Понятие, роль и особенности социально-психологических методов менеджмента

Содержание 

          Введение…………………………………………………………………………

          Глава 1.Понятие, роль и особенности социально-психологических методов менеджмента……………………………………………………...…

          Глава 2. Роль социально – психологического метода управления формирования и достижения важнейших целей развития предприятия ООО «Златоустовский теплотрест»…..……………………………………..

         2.1.Характеристика предприятия ООО «Златоустовский теплотрест»…          

 2.2. Анализ социально – психологических методов  управления………     

     2.3. Необходимость выбора социально – психологического метода для развития предприятия ………………………………………………………. 

Глава 3.Психология организаторской деятельности руководителя.

Заключение…………………………………………………………………

Список используемой литературы……………………………………….

Введение

      В условиях конкурентной борьбы между предприятиями за лидерство  на рынке, все большее число этих предприятий понимают важность грамотного управления фирмой, персоналом, что  непосредственно сказывается на экономическом показателе работы фирмы.

       Любое предприятие, основанное на труде большого числа  людей, нуждается в совершенствовании  системы управления персоналом. С  каждым годом появляется много различных  технологий управления человеческими  ресурсами, но неизменным остается тот  факт, что каждый работник - это, прежде всего человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями.

       Именно эти  индивидуальные особенности человека, а точнее грамотный подход к управлению ими показывают, как влияют социально-психологические методы управления на эффективность работы всех подразделений предприятия.

        В системе управления персоналом существуют различные методы управления такие, как административные, экономические, социально-психологические, которые тесно переплетаются между собой и направлены на достижение целей организации. На предприятии, дешевле будет грамотно организовать работу сотрудников с учетом всех социальных, психологических и физиологических особенностей, чем потом устранять последствия этой работы.

      Процесс управления в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнять успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации. Управление - это синтез средств и способов подготовки управленческих решений и организация их исполнения.

      Выбранная тема довольно актуальна. Менеджмент как взаимозависимая система управления направлена на достижение всей совокупности целей и задач, стоящих перед организацией. У руководителей каждого уровня управления в пределах его компетенции должны быть сформулированы конкретные цели. В области инноваций акцент делается на завоевание передовых позиций по производству новых видов продукции. В области маркетинга - выбор новой товарной ниши, создание определенного имиджа у товара. Производственные цели направлены на повышение производительности труда и эффективности. В финансовой сфере - сохранение и поддержание на необходимом уровне всех видов финансовых ресурсов, их рациональное использование. В управление персоналом - обеспечение высокой мотивации персонала, формирование условий, необходимых для развития творческого потенциала работников. От того насколько правильно и четко сформулированы цели и задачи зависит успех компании в целом.

Целью данной работы является изучение теоретических  и практических аспектов социально – психологических методов управления. Объектом исследования является деятельность предприятия  ООО «Златоустовский теплотрест», а предметом исследования являются социально – психологические методы управления.

Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие  задачи:

- изучить теоретические  основы понятия и сущности  методов управления;

- изучить социально-психологические  методы управления;

- проанализировать социально-психологические  методы управления  на предприятии ООО «Златоустовский теплотрест»;

- разобрать способы повышения  эффективности использования социально  – психологических методов.                                                                                         

     Глава1. Понятие, роль и особенности социально-психологических методов менеджмента.

      Социально-психологические  методы - это способы осуществления  управленческих воздействий на  персонал, базирующиеся на использовании  закономерностей социологии и  психологии. Объектом воздействия  этих методов являются группы  людей и отдельные личности. По  масштабу и способам воздействия  эти методы можно разделить  на две основные группы: социологические  методы, которые направлены на  группы людей и их взаимодействия  в процессе производства (внешний  мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют  на личность конкретного человека (внутренний мир человека).[1, 288]

Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном  общественном производстве человек  всегда действует не в изолированном  мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

       Социологические  методы играют важную роль  в управлении персоналом, они  позволяют установить назначение  и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить  их поддержку, связать мотивацию  людей с конечными результатами  производства, обеспечить эффективные  коммуникации и разрешение конфликтов  в коллективе [3, 182].

       Личностные  качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.

Личность как индивидуальность.Структура психологии личности и особенности ее использования в управлении.

Психологическая структура  личности — это целостная модель, система качеств и свойств, которая полно характеризует психологические особенности личности (человека, индивида). 
       Все психические процессы осуществляются в какой-нибудь личности, но не все выступают в качестве ее отличительных свойств. Любой из нас в чем-то похож на всех людей, в чем-то лишь на некоторых, в чем-то ни на кого не похож.

    В психологии существует огромное количество моделей психологической структуры личности, которые проистекают из различных теорий о психики и личности, из разных параметров и задач. В нашем пособии мы используем модель психологической структуры личности, на основе совмещения двух схем, разработанной вначале С. Л. Рубинштейном, а затем К. К. Платоновым.

Итак, в личности выделяются следующие психологические составляющие, или подструктуры: 
самосознание; 
направленность личности; 
темперамент и характер; 
психические процессы и состояния; 
способности и задатки; 
психический опыт личности.

Далее данные подструктуры, которые составляют предметное содержание психологии личности, будут описываться  в следующих лекциях, и раскладываться на отдельные составляющие: процессы, качества, свойства и т. д.

 Направленность личности, темперамент, характер и способности. 
Среди индивидуальных особенностей личности, которые ярко характеризуют поведение человека, особое место принадлежит темпераменту. Под темпераментом следует понимать природные особенности поведения, типичные для данного человека и проявляющиеся в динамике, тонусе и уравновешенности реакций на жизненные воздействия. Темперамент окрашивает все психические проявления индивида, он сказывается на характере протекания эмоций и мышления, волевого действия влияет на темп и ритм речи. Вместе с тем нужно помнить, что от темперамента не зависят ни интересы, ни увлечения, ни социальные установки, ни моральная воспитанность личности. 
       Характер - это своеобразие склада психической деятельности, проявляющееся в особенностях социального поведения личности и в первую очередь в отношениях к людям, делу, к самому себе.

Управление процессами формирования личности.

          Процесс формирования и развития личности наиболее понятен при рассмотрении трех его компонентов: детерминант, стадий и черт личности. Детерминанты личности – это группы факторов, предопределяющие формирование и развитие личности. Наиболее исследованные детерминанты – это биологические, социальные и культурные.

Формирование личности хотя и есть процесс освоения специальной сферы  общественного опыта, но процесс  совершенно особый. Он отличается от усвоения знаний, умений, способов действий. Ведь здесь речь идет о таком освоении, в результате которого происходит формирование новых мотивов и потребностей, их преобразование, соподчинение и  т.д. А достичь всего этого путем  простого усвоения нельзя. Усвоенный  мотив в лучшем случае мотив знаемый, но не реально действующий, то есть мотив неистинный. Знать, что должно делать, к чему следует стремиться, - не значит хотеть делать это, действительно  к этому стремиться. Новые потребности  и мотивы, а также их соподчинения возникают в процессе не усвоения, а переживания, или проживания. Этот процесс всегда происходит только в  реальной жизни человека. Он является всегда эмоционально насыщенным, часто  субъективно творческим.

Глава 2. Роль социально  – психологического метода управления формирования и достижения важнейших  целей развития предприятия ООО  «Златоустовский теплотрест»

2.1. Характеристика предприятия  ООО «Златоустовский теплотрест»

Предприятие ООО «Златоустовский  теплотрест» имеет достаточно сложную и широкую организационную структуру. При представлении предприятия ООО «Златоустовский теплотрест» как социо-техническую систему приходится рассматривать, сначала техническую и социальную части отдельно.

Мотивирование работников и стимулирование их деятельности ведётся  по нижеприведённой системе:

1)Премирование работников производственных цехов в случае выполнения полученного задания  досрочно, при соответствующем заданию  качестве.

2) При удачном прохождении заказа премирование всех сотрудников участвовавших в работе над заказом.

3) Материальное наказание  за нарушение производственной  дисциплины.

4)Материальное наказание сотрудников производственных отделов  за некачественное или несвоевременное  выполнение порученной работы.

5)Материальное наказание (вплоть до увольнения)за халатное отношение к собственной работе.

6)Введение материальной ответственности за порчу мат. ценностей принадлежащих фирме. 

Миссия предприятия  состоит в повышении уровня качества оказания коммунальных услуг. Организация осуществляет свою деятельность, способствуя повышению качества предлагаемых услуг, а так же является работодателями, что само по себе немаловажно.

Сотрудники предприятия  постоянно (по мере возможности) должны стараться повышать свой культурный и образовательный уровень. Это может выражаться в непрерывном повышении своего профессионализма и развитии личных культурных предпочтений. Необходимо быть вежливым со всеми абсолютно. Работники должны хорошо выглядеть. В фирме разработаны корпоративные стандарты на документооборот внутри организации.

Руководство разрабатывает  программу по формированию корпоративной  лояльности.     Взаимоотношения работников и руководителя Предприятия, возникающие  на основе трудового договора (контракта), регулируется законодательством о  труде и коллективным договором. Трудовой коллектив Предприятия  составляют все физические лица, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора.

          Коллективные трудовые споры (конфликты) между администрацией предприятия и трудовым коллективом рассматривается в соответствии с законодательством о порядке разрешения коллективных трудовых споров. На работников Предприятия в случае необходимости может быть возложена обязанность хранения служебной или коммерческой тайны. 

2.2. Анализ социально  – психологических методов  управления  

Анализ обеспеченности рабочей  силы начинается с изучения укрупненных  групп работающих: рабочих и служащих (таблица 1).

Таблица 1

Анализ категорий работающих в организации

После изучения этих показателей  необходимо составить баланс рабочего

времени одного рабочего в год. При составлении баланса  использования 

рабочего времени расчет ведется в днях.

Рассмотрим уровень  образования высшего руководящего состава завода

более подробно. Данные представлены в таблице 2

Таблица 2

Характеристика руководящего состава

                   Так как  объектом социально-психологических  методов управления является  человек, то и возможные проблемы  являются гораздо менее предсказуемыми. Но, тем не менее, можно выделить  некоторые общие проблемы, связанные  с использованием данных методов  в целом, а также проблемы и «узкие места» конкретных методов, которые используются на предприятии ООО «Златоустовский теплотрест».

   Выявлено, что  на рассматриваемом предприятии, замечены слабые стороны форм власти, им является метод влияния через страх.

     Страх может быть использован и фактически используется в современных организациях, но не часто, так как со временем он может стать весьма дорогостоящим способом влияния. Даже если представляется возможность создать эффективную систему контроля при умеренных затратах, лучшее, чего можно добиться посредством страха - минимально адекватная производительность труда. Поскольку человеку не дают возможности удовлетворить его более высокие потребности на работе, он или она могут начать искать их удовлетворения в другом месте. Исследования показывают, что организация, где используется власть, основанная на принуждении, скорее всего, характеризуются менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции. Также немаловажным фактором является то, что сотрудники часто испытывают в таком случае неудовлетворенность своей работой. Из этого следует, что сотрудник, скорее всего, не имеет мотивации оставаться на данной работе, и при первой удобной возможности, сменит место работы.

При использовании  данных методов влияния, начальство зачастую старается действовать при помощи подавления, а также разделения коллектива, чтобы тот не мог противопоставить начальству свою волю.

В некотором  смысле власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением. Полномочия руководителей предлагать материальные стимулы также регламентируется политикой фирмы и всякими методиками.

Интересно отметить, что часто традиция объясняет  одним словом, почему некоторые испытанные концепции теории управления не всегда широко используются на практике.

   Разумная вера гораздо менее устойчива, нежели слепая вера, посредством которой  влияют на других харизматические личности, и действует она медленнее. Если специалист окажется неправ, тогда  руководитель больше не будет разумно  следовать его совету - следовательно, его или ее влияние уменьшится. Кроме того, если харизматический лидер сможет заронить веру в одном-единственном выступлении, то формирование разумной веры потребует длительного времени.

    Самая слабая сторона  такого влияния - медленное воздействие  и неопределенность. Чтобы убедить  кого-либо в чем-либо требуется больше времени и усилий, чем издать приказ, подкрепленный властью, основанной на принуждении, традиции или харизме. Не имеет значения, сколько вложено усилий - все равно никогда нельзя быть уверенным, что слушатель воспримет влияние. Кроме того, в отличие от других форм, влияние путем убеждения имеет одноразовое действие. Руководитель, предпочитающий метод убеждения, каждый раз, когда он или она хочет повлиять на кого-либо, должен начинать все сначала, что увеличивает время, затраченное на процесс убеждения. 

   2.3. Необходимость выбора социально – психологического метода для развития предприятия                                                                                  

     Стимулирование работников на предприятии ООО «Златоустовский теплотрест» решает руководитель, которое и является социально – психологическим подходом. Используются различные системы вознаграждения за труд, как важнейшее средство повышения производительности труда, качества работы.

      В основном на предприятии  применяется такой метод стимулирования, как внешние вознаграждения. Ежегодно увеличивающиеся годовые премиальные выплаты.

   Надбавки к  должностным окладам за стаж работы на предприятии выплачиваются в  размере до 20%.

Осуществляется  предоставление льготных кредитов, условия которых зависят от стажа работы на предприятии.

Производятся  доплаты работникам:

- за работу  в праздничные и выходные дни;

-за совмещение профессий, в размерах по договоренности между  администрацией и работником;

- водителям  устанавливаются надбавки за классность линии, производится оплата труда водителям на ремонте, по подготовке к техосмотру сроком до 10 рабочих дней;

- за профессиональное  мастерство;

- за работу  в ночное время.

    Цель доплаты - стимулирование закрепления на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия. Категория персонала, на которой распространяется доплата; все группы категории постоянных работников предприятия.

     Относительный размер, годовой размер доплаты соизмеряется с затратами на поиск, отбор и наем работника соответственно профессионально - квалификационного уровня. Ежегодно он может увеличиваться до 5%.

      С целью усиления заинтересованности работников в результатах  своего труда на предприятии широко применяются различные формы материального стимулирования за качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения, выплаты за выслугу лет.

      Оценка эффективности  труда управляющих практически  осуществляется через систему премий. Премии за рост эффективности устанавливаются, как единовременные выплаты всем работникам.

     Премии и  другие выплаты стимулирующего характера, предусмотренные системой оплаты труда, включаются при подсчете среднего заработка  по времени их фактического начисления.

Премия за основные показатели деятельности начисляются  пропорционально заработной плате  за фактически отработанное время за соответствующий период (месяц). Выплаты  в целом производятся лишь при  выполнении следующих показателей  плана:

- по выручке - 10%;

- по объему  выполненных работ - 5%;

- по прибыли  - 25%;

- по выработке  - 5%.

  На предприятии  размер премии объявляется приказом в процентах к окладу или фактически начисленному заработку. Предусмотрены  следующие размеры выплачиваемых  премий: не более 25% в месяц и 75% в квартал, к заработной плате за фактически отработанное время.

Надбавки к  месячным окладам работников устанавливаются  в зависимости от стажа работы. Основанием для начисления надбавок являются данные о стаже работы, подтвержденные отделом кадров. При временном заместительстве надбавка в соответствующем размере выплачивается к должностному окладу по основной работе.

Стимулом для  эффективной работы служат также  вознаграждения по итогам работы за год. В полном размере они выплачиваются, если работник полностью проработал календарный год. Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы. На предприятии существует следующая шкала вознаграждения:

- 2 года - 10%;

- 5 лет - 15%;

- 10 лет - 20%;

- 15 лет - 25%;

- 20 лет - 30%.

Вознаграждение, выплаченное работнику, включается в средний заработок при расчете  отпуска, оплате больничного листа  и т.п., в размере 1/12 его части  за каждый месяц расчетного периода.

Глава 3.Психология организаторской деятельности руководителя.

Понятие и формирование авторитета руководителя.

Авторитет (от лат. «auctoritas» — власть, влияние) — влияние индивидуума, основанное на занимаемом им положении, должности, статусе и т.д.; признание за индивидуумом права на принятие ответственного решения в условиях совместной деятельности. В первом значении понятие «авторитет» в социальной психологии нередко соотносится с представленной властью. Во втором значении оно может и не совпадать с отождествлением власти, им может пользоваться индивидуум, не наделенный соответствующими полномочиями, но являющийся своего рода нравственным эталоном и в силу этого обладающий высокой степенью референтности для окружающих. Референтность (от лат. referens — сообщающий) — отношение значимости, связывающее субъекта с другим человеком или группой лиц.

Взаимоотношения руководителя с подчинёнными.

Понятие стиля управления.

Под стилем руководства можно понимать общую  характеристику способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных. Он отражает методы работы руководителя, организацию деятельности, взаимоотношения в коллективе, приоритеты, позиции администрации, преобладающую систему ценностей, тип культуры, и проч.

Типология стилей управления, их характеристика. Сушествуют стили руководства :

- авторитарный стиль, считающийся универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организаций. Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют право нарушить. Но ему нужно обладать достаточной властью, чтобы навязывать свои решения другим.

- демократический стиль руководства, который апеллирует к высшим уровням потребностей. Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации, что повышает степень мотивации к работе, и в то же время осуществляет довольно жесткий контроль над ними. Таким образом демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений.

- либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы,  определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Группа же имеет полную свободу принимать решения и контролировать собственную работу.

Современные требования к стилю  управления.

В современном  менеджменте к стилю руководства  предъявляют достаточно высокие  требования. Это связано, прежде всего, с тем, что условия конкуренции  между производителями, ориентация на рынок, присущие нынешней экономической  системе, требуют высокого качества товаров и услуг. А это в  значительной степени зависит от грамотного и эффективного управления.

Среди основных требований к стилю руководства  можно привести следующие:· -Способность управлять собой. 
· Разумные личные ценности. 
· Четкие личные цели. 
· Упор на постоянный личный рост. 
· Навык решать проблемы. 
· Изобретательность и способность к инновациям. 
· Высокая способность влиять на окружающих. 
· Знание современных управленческих подходов. 
· Способность руководить. 
· Умение обучать и развивать подчиненных. 
· Способность формировать и развивать эффективные рабочие группы.