Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Понятие рынка трудовых ресурсов и его специфика в вашем регионе

1.Понятие рынка трудовых ресурсов и его специфика в вашем регионе.

Рынок трудовых ресурсов - это совокупность социально-экономических отношений по поводу найма, обучения и использования трудовых ресурсов; включает не только экономически активное население, но и учащихся в сфере профессионального образования (трудовой резерв).
            В свою очередь, экономическиактивное население - население, которое имеет или желает и потенциально может иметь самостоятельный источник средств существования. В эту категорию включают занятых (предпринимателей и нанятых работников) плюс безработных.
            Рынок трудовых ресурсов - это не только совокупность отношений по поводу найма и использования работников, но и определенный исторически сложившийся механизм, регулирующий круг социально-трудовых отношений, способствующий установлению и соблюдению баланса интересов между трудящимися, предпринимателями и государством.
            Понятие «рынок трудовых ресурсов» раздвигает границы социально-трудовых отношений до масштабов трудовых ресурсов общества. В рыночные отношения вовлекается не только экономически активное население, но и близкий к нему трудовой резерв, представленный, прежде всего, выпускниками общих, профессионально-технических, среднеспециальных и высших учебных заведений, а также людьми, занятыми в домашнем хозяйстве, неустойчивое материальное положение которых побуждает их выходить на рынок для продажи своих способностей к труду.

Особенности функционирования рынка труда в Пензенском регионе

Правительством Пензенской области была проделана большая работа по снижению напряженности на региональном рынке труда. Для консультирования населения по вопросам, касающимся высвобождения работников, организована работа консультационного пункта, телефона «горячей линии», в средствах массовой информации регулярно размещается перечень вакантных рабочих мест. Для работодателей проводятся совещания-семинары по вопросам сохранения рабочих мест и персонала в условиях сложившейся экономической ситуации. Проводились предувольнительные консультации на предприятиях. Разработана и реализуется Программа «Организация дополнительных мероприятий, направленных на снижение напряженности на рынке труда г. Пензы». В рамках этой Программы осуществляются следующие мероприятия:

- организация опережающего профессионального обучения граждан, находящихся под риском увольнения;

- организация общественных и временных работ для граждан, ищущих работу, а также работников, находящихся под риском увольнения;

- оказание содействия самозанятости безработным гражданам.

Постановлением Правительства Пензенской области от 13.07.2009 № 561-пП утвержден новый порядок предоставления субсидий юридическим лицам на реализацию дополнительных мероприятий, направленных на снижение напряженности на рынке труда Пензенской области в 2009 году.

15 января 2010 года подписано соглашение между Федеральной службой по труду и занятости и правительством Пензенской области о реализации дополнительных мероприятий, направленных на снижение напряженности на рынке труда субъектов Российской Федерации. В соответствии с документом, будут реализовываться мероприятия по стабилизации рынка труда Пензенской области в 2010 году по направлениям:

- опережающее профессиональное обучение работников, находящихся под угрозой увольнения (простой, введение режима неполного рабочего времени, предоставление отпусков без сохранения заработной платы по инициативе работодателей, проведение мероприятий по высвобождению работников);

- организация общественных работ, временного трудоустройства работников, находящихся под риском увольнения, а так же признанных в установленном порядке безработными граждан и граждан, ищущих работу;

- стажировка выпускников образовательных учреждений в целях приобретения ими опыта работы;

- содействие трудоустройству инвалидов;

- стимулирование создания безработными гражданами, открывшими собственное дело, дополнительных рабочих мест для трудоустройства безработных граждан.

Также на улучшение ситуации на рынке труда Пензенского региона направлено Постановление Правительства Пензенской области от 20 января 2010 г. N 23-пП "Об утверждении Порядка предоставления субсидий юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям на реализацию дополнительных мероприятий, направленных на снижение напряженности на рынке труда Пензенской области в 2010 году" Постановление определяет условия и порядок предоставления субсидий юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям на реализацию дополнительных мероприятий, направленных на снижение напряженности на рынке труда Пензенской области в 2010 г. Субсидии выделяются на опережающее профессиональное обучение работников, находящихся под угрозой увольнения, организацию общественных работ и временное трудоустройство работников, находящихся под угрозой увольнения, и безработных граждан, стажировку выпускников образовательных учреждений в целях приобретения ими опыта работы и на содействие трудоустройству инвалидов.

Благодаря предпринятым Правительством Пензенской области мерам ожидается стабилизация ситуации на рынке труда в регионе. Уже сейчас снижен темп роста безработицы. Пензенская область относится к регионам, где наиболее успешно реализуются антикризисные программы по снижению напряженности на рынке труда.

2.Сравните теорию Портера-Лоулера и Мак-Клеланда

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Существует множество теорий мотивации, их делят на 2 группы: содержательные (основаны на изучении структуры потребностей) и процессуальные (основаны на изучении поведения человека как процесса).

Теория Мак-Клелланда относится к содержательным, и характеризует вторичные факторы потребностей (профессиональная самореализация, возможность принятия решений). В этой теории рассматриваются три категории потребностей: власти, успеха и причастности. Эти потребности приобретаются в результате обучения и опыта работы. Считается, что первичные потребности уже удовлетворены. Иначе говоря, нижние уровни классификации потребностей потенциально обладают меньшими мотивационными возможностями. Потребности власти и успеха в «пирамиде» Мак-Клелланда находятся между потребностями уважения и самовыражения; потребность причастности совпадает с социальной потребностью.

Потребность властивыражается как желание воздействовать на других людей. Высокийуровень потребностей во власти в сочетании с социальной зрелостью является базой для хорошего управления. При определенных условиях такие люди могут быть хорошими руководителями. Чаще всего людям с потребностью власти присущи такие качества, как откровенность, энергичность, принципиальность, уверенность в своих позициях, отсутствие боязни конфронтации. Зачастую они хорошие ораторы, требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребность власти, поскольку это дает возможность проявить и реализовать ее.

Люди с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две взаимоисключающие группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования, цели организации при этом отходят на второй план или даже теряют смысл. Вторую группу составляют лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. Такие люди стремятся к выполнению ответственной руководящей работы. Для менеджера наибольшее значение имеет потребность властвования второго типа.

Потребность успеха - это процесс доведения работы до успешного завершения, а далее - провозглашение успеха этого человека. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

У таких людей качество работы и качество результата обязательно являются наивысшими. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими. Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем если бы они получили этот результат в одиночку. Для руководителя важно учитывать эту потребность при продвижении по службе, она может быть использована для приведения характера и содержания работы в соответствие с потребностями успеха работников.

Люди, обладающие потребностью в причастности, заинтересованы в компании знакомых, в широких связях, в оказании помощи другим. Людям с такими потребностями целесообразно предоставлять работу, требующую обширного социального общения. Эти потребности может удовлетворять и руководитель, уделяя им большие внимания и собирая таких людей отдельной группой. Следовательно, задачей менеджера с точки зрения содержательной теории является изучение потребностей работников и предоставление им возможности для наиболее полного использования личностных качеств в выполняемой работе для эффективного достижения целей организации.

Модель Портера-Лоулера, названная по имени ее разработчиков, включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. Мотивация является функцией потребностей, ожидания и восприятия работником справедливого вознаграждения. В данной модели рассматриваются пять переменных и взаимосвязь между ними: затраченные усилия; восприятие, полученные результаты; вознаграждение, степень удовлетворения.

Результаты, достигнутые работником, зависят от трех переменных: затраченных усилий; способностей и характерных особенностей человека; от осознания работником своей роли в процессе труда. Объем затраченных усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и веры в вероятность его получения.

Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутреннее вознаграждение (чувство удовлетворения от выполняемой работы, чувство самоуважения, профессиональной компетентности), а также внешнее вознаграждение (премия, продвижение по службе, похвала руководителя). Может существовать связь между результативностью конкретного работника и выдаваемыми ему вознаграждениями, которые определяются руководителем для данного сотрудника и организации в целом. В соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за определенные результаты.

Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение определяет степень истинной ценности вознаграждения для работника. Оценка ценности вознаграждения работником будет влиять на его поведение в будущем. Достигнутые результаты зависят от усилий, прилагаемых работником, а также от его личностных качеств (способностей, черт характера, осознания своей роли). Степень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в получении вознаграждения.

Рассматривая их сходства и различия, отметим следующее.

Содержательные теории мотивации, к которым относится и теория Мак-Клелланда, основываются на анализе человеческих потребностей и связанных с ними факторов, определяющих поведение людей. Попытки удовлетворения потребностей часто являются неосознанными.

Мотивацию же следует рассматривать как вероятностный процесс, так как то, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации.

Позднее ученые пришли к выводу, что для объяснения механизма мотивации необходимо учитывать и многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Эти требования учтены при создании процессуальных теорий мотивации, к которым относится теорияПортера-Лоулера, и которая не оспаривает существования потребностей, но считает, что поведение определяется не только ими, что человек принимает осознанное решение относительно своего поведения. Мотивация является функцией потребностей, ожидания и восприятия работником справедливого вознаграждения.

Модель Портера-Лоулера более полно объясняет понятие мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей, что для ее понимания необходимо объединить во взаимоувязанную систему такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие. Основной вывод в том, что результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот, т.е. чувство выполненной работы, которое в свою очередь способствует повышению результативности.

Для руководителей важный вывод состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению и далее к повышению результативности.

3. Специфика гибкой формы оплаты труда и ее отличие от повременной

Под гибкой системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия. Гибкая система может трансформироваться под практически любые задачи оперативного планирования и стимулирования.

Базовые параметры гибкой заработной платы - ставки, оклады, тарифы - определяются исходя из конъюнктуры рынка труда в регионе, характера, целей и задач бизнеса, кадровой политики руководства фирмы.

Все многообразие гибких систем можно разделить на гибкие тарифные и гибкие бестарифные.

В гибких тарифных системах основой формирования заработка работника является тариф, который дополняется различными премиями, доплатами, надбавками, отражающими результативность труда по итогам работы.

Гибкая бестарифная система оплаты труда базируется на коэффициентах квалификационного уровня (ККУ), которые устанавливаются руководством организации экспертно-аналитическими методами на основе оценки конкретных результатов труда работников.

Квалификационные коэффициенты по сравнению с системой тарифных разрядов располагают значительно большими возможностями для оценки роста квалификации. Эти оценочные характеристики ККУ учитывают стаж, профессию, квалификацию, опыт работника, профессиональное мастерство, значимость работника, его вклад в конечные результаты производства

Одной из самых распространенных схем оплаты труда является повременная формаоплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

В основе повременной оплаты труда лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества отработанного времени. Однако здесь необходимо нормирование труда, с помощью тарифной ставки (показатель уровня оплаты труда в час) и тарифной сетки (шкала, определяющая дифференциацию тарифной части заработной платы в зависимости от квалификации).

Принято выделять две разновидности повременной оплаты труда: прямую повременную и повременно-премиальную. Заработная плата работника при простой повременной системе определяется как оплата труда по твёрдой ставке за проработанное время в данном периоде. При повременно-премиальной системе предусматриваются дополнительные выплаты к основной ставке заработной платы в виде премии.

Если работник отработал меньше времени, чем предусмотрено нормой, ему будет начислено меньше его тарифной ставки. Если отработанное работником рабочее время с конкретным содержанием трудовых обязанностей будет превышать установленную норму (при согласии на это работодателя), то ему будет начислена оплата выше его тарифной ставки.

Основное ее достоинство заключается в том, что она недорога (если, конечно, ставки определены правильно), легко управляется и контролируется. Такая форма оплаты редко вызывает споры (кроме споров о базовой ставке) и хорошо понятна сотрудникам: они знают, каких выплат им ожидать каждую неделю или каждый месяц.

Недостатком повременной оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Препятствием к внедрению ее является то, что эта форма оплаты не связана ни с эффективностью труда, ни с усилиями сотрудника, поэтому она является незначительным стимулом для повышения производительности и эффективности труда. Как плохие, так и хорошие сотрудники зарабатывают одинаково, причем хорошие сотрудники, не удовлетворенные таким положением, могут покинуть организацию.

Однако эти задачи успешно решаются с помощью гибкой системы оплаты труда, которая позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка. От повременных систем гибкая тарифная система отличается тем, что:

- разрабатывается для нужд конкретного предприятия с учетом его специфики;

- основой ее формирования является не единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), а перечень (картотека) тех работ, которые выполняются на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия;

- заработок работника индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда. Это достигается увеличением удельного веса дополнительных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка.

4.Проект собственного виртуального предприятия и описание модели мотивации персонала в этом предприятии.

Название фирмы: Салон красоты «Чародейка»
Организационно-правовая форма: Общество с ограниченной ответственностью – ООО
Место расположения: г. Пенза, ул. Мира д. 14 тел. 542343
Время работы: 9.00- 20.00
Услуги предоставляемые ООО «Чародейка»

Стрижка женская
Стрижка мужская
Стрижка детская
Покраска волос
Уладка
Вечерние и свадебные прически
Солярий
Маникюр
Педикюр
Визаж

Размер фирмы: количество работников - 9 человек

-директор

-администратор

-парикмахер женский

-парикмахер мужской

-детский парикмахер

-уборщица

-визажист

-педикюрщица

-маникюрщица

Миссия – « Мы работаем для Вас, чтобы Вы выглядели каждый день , и каждый час просто класс!!!»
Цель – удовлетворить имеющийся неудовлетворенный спрос на данном районе посредством предоставления качественных услуг, индивидуального подхода к каждому клиенту и созданием приятной атмосферы в парикмахерской (интерьер и предложение чая или кофе при ожидании).

Главными задачами ООО «Чародейка» является:

Качественное предоставление парикмахерских услуг и удовлетворение потребностей клиентов;
Обеспечение социально-экономического и материально-технического развития салона посредством активизацию образовательной, производственно-хозяйственной и предпринимательской деятельности.

Модель мотивации труда персонала на примере виртуального предприятия « Чародейка»

Мотивация – это одна из основных функций современного менеджмента, направленная на повышение эффективности труда персонала организации.
              Создавать условия для мотивации - значит «делать так, чтобы люди каждый раз с удовольствием выполняли свою работу», чтобы факторов, вызывающих негативные чувства, было меньше, а факторов, рождающих позитивные, - больше. Очевидно, что мотивация требует от руководителя честности и искренности. Очень трудно рассчитывать на эффективную мотивацию, если вы относитесь к людям безразлично.
             Прежде всего, основными мотиваторами для сотрудника могут являться: заработная плата; содержание труда; интенсивность труда; защита трудовых прав работника; отношение руководства к сотруднику; взаимоотношения в коллективе; возможность повышения квалификации и др.Т.е. это именно те инструменты, которые можно использовать в компании.
              С другой стороны, с позиции компании можно разделить все возможные инструменты мотивации на две большие группы: это материальные и нематериальные мотиваторы.
              К материальным инструментам мотивации относятся: заработная плата, премия, компенсационный (социальный) пакет, опцион в компании и др.

Нематериальных инструментов гораздо больше. Например: переходящий титул на ограниченный период, почетная грамота, знак отличия, размещение фотографии на Доске почета, награждение билетами в театр (с семьей), именные канцелярские принадлежности (бумага, папки, файлы и т.д.), фото представителя в буклете кампании, оплата проезда, оплата абонемента в спортивный клуб, новый принадлежности для бизнеса, бесплатные обеды на неделю в ресторане, именные часы, возможность в течение дня испытать себя в роли руководителя, совместные коллективные мероприятие (спорт и отдых) и др.
            Для сотрудников, чьими основными мотиваторами является признание, карьера, статус, самоутверждение у руководителя есть еще несколько вариантов нематериальных инструментов: участие в принятии решений; делегирование полномочий; участие в новом проекте компании; передача важного (ключевого) клиента.
            Изучим мотивационный механизм, существующий в ООО «Чародейка».
            По способу воздействия обычно подразделяются на три основные группы: административные, экономические и социальные. Руководство ООО «Чародейка» для стимулирования труда своих работников использует следующие методы. Основным экономическим методом мотивации персонала в компании является зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда.

Использование прямой сдельной системы оплаты труда рабочего предполагает, что размер заработка определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции. Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов, установленных в соответствии с занимаемой должностью.
С целью соблюдения трудовой производственной дисциплины применяется административная мотивация персонала в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, штрафов, и даже увольнения с работы.
Материальное стимулирование предполагает следующее: устанавливается заработная плата по труду каждому работнику, зависящую от его квалификации, личного вклада и качества труда. При равных результатах труда, квалификации, должностных обязанностей - равная оплата труда. Основным критерием материальной заинтересованности работника в результатах своего труда является:

- премирование работников за выполнение заданий с учетом снижения затрат, трудоемкости и повышения производительности труда;

- единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий.
            Для улучшения качества работ в ООО «Чародейка» могут производиться премирования по итогам работы за год. В случае грубого нарушения трудовой дисциплины (прогулы, появления на работе в состоянии алкогольного опьянения, необоснованный отказ от работы) работник лишается права на получение данной премии.
          Предприятием может оказываться материальная помощь работникам в связи с непредвиденными обстоятельствами (несчастные случаи, стихийные бедствия, смерть близких родственников) в размере до 10-кратного минимума заработной платы, установленного в РФ на этот период, но не более одного раза в год и при наличии финансовых ресурсов.
             Работники предприятия имеют право на получение следующих льгот: оплаченные отпуска; оплаченные дни временной нетрудоспособности; оплаченное время перерыва на отдых; оплаченное время на обед; помощь в повышении образования, профессиональной подготовке и переподготовке; компенсация транспортных расходов.
            Однако, известно, что существует неукоснительное правило: пока не решены вопросы материальной мотивации, инструменты нематериальной мотивации будут незначимы для человека. Нематериальное стимулирование, как мотивационный фактор в ООО «Чародейка» включает поощрение профессионального роста. На предприятии существует также организация поздравления работников с днем рождения и праздниками.

Понятие рынка трудовых ресурсов и его специфика в вашем регионе 📙 Реферат → 🆔 206628