Понятие трудового правоотношения. 3

Содержание

Введение

Глава 1. Понятие трудового  правоотношения

1.1. Особенности трудового  правоотношения

1.2. Содержание трудового  правоотношения

Глава 2. Субъекты трудового  правоотношения

2.1. Граждане как субъекты  трудового правоотношения

2.2. Организация как субъекты  трудового правоотношения

Глава 3. Юридические факты  возникновения, изменения и прекращения  трудового правоотношения

3.1. Причины возникновения и изменения трудового правоотношения

3.2. Прекращение трудового правоотношения

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Трудовое право является одной из ведущих отраслей российского  права, имеющее предметом регулирования  общественные отношения в важнейшей сфере жизнедеятельности общества – в сфере труда.  Уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования общественных отношений. Право человека на труд относится к основным правам человека, а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права не только является показателем цивилизованности общества, но и непосредственно воздействует на его нравственность, эффективность его экономики.

Из этого можно сделать  вывод, что тема данной работы весьма актуальна в настоящие время. Потребность в рассмотрении этого вопроса возникает из того, что трудовые отношения в период рыночной экономики усложняются, предстают в новых формах и поэтому нуждаются в правовом регулировании. В нынешней России ощущается острая потребность в таком типе трудового права, который закрепил бы принципы демократии, гуманизма и справедливости в сфере трудовых отношений, максимально содействовал их переходу к рыночному характеру, как по форме, так и по содержанию. Итак, главная задача исследования заключается в том, чтобы показать реальное состояние трудового права, трудового законодательства и в частности в области регулирования трудовых правоотношений.

Глава 1. Понятие  трудового правоотношения

Правоотношение – это  связь субъектов урегулированного правом общественного отношения, выражающегося  в наличие у него субъективных прав и обязанностей. Трудовые отношения - это "отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором" (ст. 15 ТК РФ). Трудовое отношение в действительности выступает как трудовое правоотношение, поскольку оно урегулировано нормами права.

Трудовые правоотношения имеют некоторые особенности, позволяющие  отграничить их от гражданско-правовых правоотношений, связанных с применением  труда. Трудовым правоотношениям присущ длящийся характер, т.е. работник, заключив трудовой договор (на неопределенный срок или срочный), вступает в правоотношения для выполнения определенной трудовой функции, а не разового задания, которое  может быть предусмотрено гражданско-правовым договором (подряда, поручения). Заключив трудовой договор (а это является свидетельством возникновения трудовых правоотношений), гражданин приобретает  статус работника и включается в  трудовой коллектив. Поведение субъектов  трудовых правоотношений регламентируется правилами внутреннего трудового  распорядка. В гражданско-правовых правоотношениях, связанных с применением  труда, гражданин выполняет разовое  задание, при котором оговаривается  конечный результат труда, на свой риск. При этом гражданин (подрядчик, исполнитель) не включается в трудовой коллектив  и не подчиняется внутреннему  трудовому распорядку.

Как видно из определения, субъектами трудового правоотношения являются работник и работодатель. Каждое правоотношение сферы трудового права имеет самостоятельное содержание прав и обязанностей субъектов. Содержание трудового правоотношения - это взаимные трудовые права и обязанности его субъектов, определенные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Трудовое отношение включает целый ряд прав и взаимосвязанных с ними обязанностей сторон: по рабочему времени, времени отдыха, оплате труда, дисциплинарной ответственности и т.д. Основные права и обязанности работника предусмотрены ст. 21 ТК РФ, а основные права и обязанности работодателя - ст. 22 ТК РФ. Объем и характер трудовых прав и обязанностей зависят от многих факторов и конкретизируются применительно к трудовой функции (специальности, квалификации, должности) работника.

В статье 16 Трудового кодекса РФ названы основания возникновения трудовых правоотношений. Правовым выражением волеизъявления участников трудового отношения является трудовой договор. Для некоторых категорий работников устанавливается сложный юридический состав, который предшествует возникновению трудовых отношений. В трудовом праве этот сложный юридический состав представляет собой совокупность юридических фактов, происходящих в определенной последовательности: конкурс и трудовой договор, избрание на должность и трудовой договор и т.п. Сложные юридические составы включают такие процедуры, как избрание (выборы) на должность (например, выборы ректора вуза); конкурсный отбор профессорско-преподавательского состава; назначение или утверждение в должности (например, назначение судей или утверждение в должности вышестоящим органом управления работника, поступающего на руководящую должность).

Трудовые отношения могут  возникать и на основании направления  на работу уполномоченными законом  органами в счет установленной квоты, т.е. минимального количества рабочих  мест для граждан, особо нуждающихся  в социальной защите. Например, в  соответствии с Федеральным законом  от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации"*(43) для всех организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности квота составляет не менее 2 и не более 4% от общей численности работающих, если численность работников более 30 человек.

Сложный юридический состав, который включает вынесение судебного  решения о заключении трудового  договора и трудовой договор, является основанием возникновения трудовых отношений. Такая ситуация возможна в случаях незаконного отказа в приеме на работу. Решение о  заключении трудового договора суд  может принять при рассмотрении иска о необоснованном отказе в приеме на работу. Статьи 3 и 64 Трудового кодекса предусматривают возможность обжалования отказа в заключении трудового договора. Таким образом, решение суда в этом случае является правообразующим юридическим фактом.

Основанием возникновения  трудового отношения ст. 16, 61 и 67 ТК РФ признают фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя). При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Договорные основания (юридические  факты) характерны также для изменения  трудовых отношений. Так, согласно ст. 72 Трудового кодекса РФ перевод работника на другую работу допускается лишь с письменного согласия работника. Перевод на другую работу по одностороннему волеизъявлению стороны трудового правоотношения возможен только в строго установленных законом случаях (ст. 74 ТК РФ).

Основаниями прекращения  трудовых правоотношений служат как  соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ), так и одностороннее волеизъявление каждой из них (ст. 80 и 81 ТК РФ). В ряде случаев основанием прекращения трудовых правоотношений может быть волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения (п. 1, 2, 4, 5 ст. 83 ТК РФ).

1.2. Содержание  трудового правоотношения

Содержание правоотношения представляет собой процесс взаимодействия комплекса факторов объективного и  субъективного порядка. Оно представляет  собой единство его свойств и  связей. Участники трудового правоотношения связаны субъективными правами  и обязанностями, определенное сочетание которых и раскрывает его юридическое содержание. Принято так же определить и материальное содержание трудового правоотношения – это само поведение, деятельность субъектов, действия которые они совершают. Общественное трудовое отношение приобретает юридическую форму (становится трудовым правоотношением), после того как его участники превратились в субъектов, возникшего  правоотношения, наделенных субъективными правами и обязанностями. Таким образом, взаимодействие участников общественного трудового отношения представляет в правоотношении, как взаимосвязанность субъективными правилами и обязанностями. Например, когда праву одного (работника) соответствует обязанность другого (работодатель).

Трудовые правоотношения складываются в результате воздействия  норм трудового права и поэтому  их участникам предоставляются субъективные права и обязанности. Субъективное право и юридическая обязанность имеют цель обеспечить удовлетворения законных интересов субъектов права»¹. При этом под субъективными правами понимаются защищенная законом возможность (юридическая мера) управомоченного лица (одного субъекта трудового правоотношения) требовать от другого - обязанного субъекта совершения определенных действий.

Поскольку трудовые правоотношения возникают всегда между конкретными  лицами на основе достигнутого между  ними соглашения, данного правоотношение можно определить как форму выражения  конкретных прав и обязанностей его  участников. В этом смысле трудовое правоотношение очеркивает рамки, в которых может реализовать поведение его участников. Законодательство о труде РФ предусматривает основные статутные права и обязанность участников трудового правоотношения. Субъективные  права и обязанности, составляющие содержание трудового правоотношения, возникающие на основе юридического акта – трудового договора, соответствуют условиям этого договора. Трудовой договор играет основополагающую роль в правовом регулировании трудовых отношений.

Однако трудовое правоотношение и трудовой договор неравнозначны. Условия договора формулируются  в процессе заключения его сторонами  на основе свободы и добровольности труда, но не должны ухудшать положение  работников по сравнению с законодательством (ч.1 ст.5 КЗоТ). Согласованные условия  как бы определяют рамки содержания возникающего трудового правоотношения. Тем не менее, трудовой договор не может обусловить все его содержание, все элементы. Отсюда вывод, что трудовое правоотношение, содержание которого определяется условиями трудового договора, несет в себе самостоятельную сущность. Самостоятельность проявляется в законодательном установлении на минимальном уровне трудовых прав и гарантий, которые императивно предопределяют ряд условий трудового договора. Заключая трудовой договор, стороны не вправе снижать указанный уровень трудовых прав и гарантий, как не могут исключить их или заменить.

Это одна из особенностей трудового  право, которая свидетельствует  о его социальной направленности и позволяет характеризовать  отрасль трудового права в  системе российского права как  право социальное.

Следует обратить внимание и на то, что само существование  трудового правоотношения основано на дисциплинарной и директорской власти работодателя. Подчинение работника  императивно «вмонтировано» в содержание трудового правоотношения, не позволяя указанным частным лицам исключать  его или заменить другим условием при заключении трудового договора.

Обязанность работника выполнять  трудовую функцию с подчинением  внутреннему трудовому распорядку предусмотрена КЗоТ РФ. В этом проявляется одно из отличий трудового договора от гражданско – правовых договоров, стороны которых автономны, равноправны и свободны в такой мере, что они могут выбрать не только друг друга, но и другой вид договора, который их больше устраивает, отвечает их интересам, ил могут прибегнуть к смешанному гражданско – правовому договору. При этом не нарушается предписание закона, а в договоре закрепляется его существенные условия, как этого требует Гражданский кодекс РФ.

Глава 2. Субъекты трудового правоотношения

Субъекты трудового права - это участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые обладают трудовыми правами и обязанностями и могут реализовывать их.

В трудовом праве гражданин  обладает трудовой правоспособностью (способностью иметь трудовые права), трудовой дееспособностью (способностью своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности) и деликтоспособностью (способностью нести ответственность  за трудовые правонарушения). Все эти  три элемента возникают одновременно и называются трудовой правосубъектностью. Трудовая правосубъектность является необходимой предпосылкой, условием для возникновения правоотношений трудового права. Чтобы стать  субъектом трудового права, необходимо обладать трудовой правосубъектностью.

Предметом трудового права  являются трудовые и производные  от них отношения, поэтому субъектами трудового права выступают стороны  трудовых и тесно связанных с  ними отношений. В этой связи субъектами трудового права могут быть: граждане; работники; работодатели (организации  любых организационно-правовых форм или физические лица); объединения  работодателей; представители работников, в том числе профсоюзные органы и иные уполномоченные работниками  выборные органы; органы надзора и  контроля за соблюдением трудового  законодательства; органы по рассмотрению трудовых споров; органы службы занятости.

Правовое положение субъекта, закрепленное трудовым законодательством, называется правовым статусом субъекта трудового права. В содержание правового  статуса входят следующие элементы: трудовая правосубъектность; основные (статутные) трудовые права и обязанности; юридические гарантии (общие и  специальные) трудовых прав; ответственность, установленная законодательством  или договором за нарушение трудовых обязанностей.

2.1. Граждане как  субъекты трудового правоотношения

Правовой статус гражданина как субъекта трудового права  следует отличать от правового статуса  работника. Гражданин становится субъектом  отношений, регулируемых трудовым правом, уже тогда, когда занимается поиском  подходящей работы. Здесь возникают  отношения по обеспечению занятости  и трудоустройству, которые предшествуют трудовым отношениям.

Правовой статус гражданина как субъекта трудового права  состоит из общих для всех граждан  основных конституционных прав в  сфере труда. Юридические гарантии этих прав имеют определенные особенности (например, для несовершеннолетних лиц или инвалидов устанавливаются  квоты при приеме на работу, т.е. названные  категории помимо общих гарантий имеют специальные гарантии при  трудоустройстве).

У гражданина трудовая правосубъектность  возникает, как правило, с 16-летнего  возраста, когда он самостоятельно может устроиться на работу (ст. 63 ТК). В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Юридическая природа возрастного  критерия трудовой правосубъектности  граждан состоит в том, что  именно с этим возрастом связывается  по закону достижение ими трудового совершеннолетия. В трудовых правоотношениях несовершеннолетние работники приравниваются к гражданскому совершеннолетию (т.е. лицам, достигшим 18 лет), а в области охраны труда, продолжительности рабочего времени пользуются определенными льготами (например, сокращенный рабочий день, удлиненный отпуск).

Кроме возрастного критерия, характеризующего трудовую правосубъектность  граждан, существует и волевой критерий, т.е. состояние волевой способности  граждан к труду. Так, психически больной, находящийся под опекой, не может быть субъектом трудового  права, поскольку не обладает способностью отвечать за свои действия, а опекун не может за него заключить трудовой договор, т.к. по трудовому договору работник обязуется лично выполнять  трудовую функцию. В отдельных случаях, предусмотренных законодательством, не могут быть субъектами трудового  права лица, признанные судом недееспособными  или ограниченно дееспособными.

Конституция РФ, Федеральный закон "О занятости населения в Российской Федерации", Трудовой кодекс РФ закрепили принцип свободы труда и запрет принудительного труда, поэтому имеющаяся у гражданина трудовая правосубъектность может быть им и не реализована. Законодательство гарантирует равную для всех граждан трудовую правосубъектность, ее ограничение допускается лишь в случаях, предусмотренных законом. Так, специальным законодательством установлены возрастные ограничения либо ограничения, связанные с квалификационными требованиями (например, на государственную службу принимаются лица, достигшие 18 лет; судьей может быть гражданин, имеющий высшее юридическое образование). Кроме того, суд в соответствии с Уголовным кодексом РФ или Кодексом об административных правонарушениях может на определенный срок лишить гражданина в случае совершения им преступления или административного проступка соответственно права заниматься определенной деятельностью или занимать определенные должности. Ограничение трудовой правосубъектности может быть лишь частичным и временным. Полное и бессрочное лишение гражданина трудовой правосубъектности не допускается.

Рассмотрим такую категорию  граждан - субъектов трудового права, как лица наемного труда. Правовой статус работника, т. е. его правовое положение по отношению к конкретному работодателю, имеет свои разновидности в зависимости от видов трудовых договоров и правоотношений. Работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20 ТК РФ). Работником может быть и иностранный гражданин, и лицо без гражданства (ст. 11 ТК РФ). Для отдельных категорий граждан и иностранцев установлены специальные требования при приеме на работу - они должны обладать специальной трудовой правосубъектностью. Например, в соответствии с Федеральным законом "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" иностранный гражданин, который хочет работать в Российской Федерации, должен получить подтверждение на право трудовой деятельности, а организация-работодатель - разрешение на привлечение и использование иностранных работников.

Основные трудовые права  и обязанности работников предусмотрены  ст. 21 Трудового кодекса РФ. Эти статутные права и обязанности относятся абсолютно ко всем работникам. Они устанавливают границы возможного (права) и должного (обязанности) поведения в их трудовых отношениях с работодателем.

Необходимым элементом, определяющим статус работников, служат гарантии их прав. Юридическими гарантиями статутных  трудовых прав и обязанностей являются правовые средства и меры, установленные  трудовым законодательством для  их реализации и защиты.

В содержание правового статуса  граждан как субъектов трудового  права входит ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей. Юридическая  ответственность за нарушение трудового законодательства может быть дисциплинарной (ст. 192 ТК РФ); материальной (ст. 238 ТК РФ); административной, гражданско-правовой, уголовной (ст. 419 ТК РФ).

Вторую категорию граждан  как субъектов трудового права  составляют работающие собственники. Трудовое право регулирует трудовые отношения работников, являющихся акционерами, участниками хозяйственных товариществ  и обществ. Трудовая правосубъектность  в этом случае тесно переплетается  с гражданской правосубъектностью, поскольку отношения, возникающие  на основе договора о членстве, регулируется гражданским законодательством. Правосубъектность  работающих собственников регламентируется двумя отраслями права: гражданским  и трудовым.

Граждане как субъекты трудового права могут быть и  работодателями. Физическое лицо выступает  работодателем, когда оно осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица либо принимает на работу домашнюю работницу, гувернантку, секретаря, т.е. использует чужой труд для обслуживания своего домашнего хозяйства или  оказания помощи в творческой либо научной деятельности.

Предпринимательская деятельность, осуществляемая без образования  юридического лица, регулируется гражданским  законодательством. С получением статуса  предпринимателя гражданин получает и статус работодателя - субъекта трудового права. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, установлены гл. 48 Трудового кодекса РФ. К сожалению, трудовое законодательство не регламентирует минимального возраста граждан-работодателей. Целесообразней было бы установить для предпринимателей трудовую правосубъектность с 18 лет, т.е. с достижения гражданского совершеннолетия. Подобное мнение уже было высказано в юридической литературе (А.Б. Панина, А.С. Пашков, О.В. Смирнов). В трудовых отношениях работодатель - физическое лицо выступает непосредственно от своего имени и в своих интересах.

Часть 4 ст. 11 Трудового кодекса закрепляет, что "на территории Российской Федерации правила, установленные Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации". На этом основании иностранные граждане и лица без гражданства могут быть не только работниками, но и работодателями со всеми их правами и обязанностями.

2.2. Организация  как субъекты трудового правоотношения

В науке трудового права  термином "работодатель" обозначают физическое либо юридическое лицо (организацию), вступившее в трудовые отношения  с работником (ст. 20 ТК РФ).

Работодатели - это организации любой формы собственности, а также физические лица, обладающие трудовой правосубъектностью, и в первую очередь работодательской правоспособностью, т.е. способностью заключать с гражданами трудовые договоры, в том числе предоставлять работу членам коллективного производства - собственникам.

Физические лица как работодатели нами уже рассматривались. Кроме  общих обязанностей, предусмотренных  законодательством для работодателей, ст. 303 ТК РФ возлагает на работодателей - физических лиц дополнительную обязанность - зарегистрировать письменный трудовой договор, заключенный с работником, в соответствующем органе местного самоуправления. Трудовой кодекс РФ запрещает работодателю - физическому лицу производить записи в трудовых книжках и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые (ст. 309). Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, изложены в теме "Трудовой договор".

Под организацией-работодателем  понимается самостоятельный хозяйствующий  субъект, образованный в установленном  законом порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.

Организация приобретает  трудовую правосубъектность с момента  государственной регистрации. Что  касается полномочий организации (прав), то важнейшие вопросы управления регламентируются законодательством  и уставом, которые в современных  условиях перехода к рыночным отношениям предоставляют ей максимум самостоятельности  и оперативности. Организация может  самостоятельно определять структуру  органов управления и затраты  на их содержание; осуществлять свою работодательскую деятельность во всех сферах и отраслях народного хозяйства; устанавливать  формы, системы и размеры оплаты труда работников; устанавливать  дополнительные отпуска, иные льготы и  преимущества, исходя из своего экономического положения. Основные права и обязанности  работодателя закреплены в Трудовом кодексе РФ. В соответствии со ст. 22 любые организации независимо от видов собственности и организационно-правовых форм обязаны обеспечить своим работникам: безопасность труда; установленный законом минимальный размер оплаты труда; равную оплату труда равной ценности; возмещение ущерба, причиненного здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей. Таким образом, правовой статус работодателя предполагает не только его работодательскую правосубъектность, но и соблюдение им законов, гарантирующих каждому работнику защиту его основных трудовых прав и возможности выполнять возложенные на него обязанности.

В случаях, предусмотренных  федеральным законом, работодателем  может выступать иной субъект (не юридическое и не физическое лицо), который должен быть наделен правом заключать трудовые договоры. К таким  субъектам можно отнести общественные объединения, в том числе профсоюзы, органы государственной власти и органы местного самоуправления Деятельность организации-работодателя как субъекта трудового права может быть прекращена в связи с ее ликвидацией. В соответствии с действующим законодательством предприятие ликвидируется в случаях: признания его банкротом; принятия решения о запрете его деятельности из-за невыполнения условий, установленных законодательством; признания судом недействительными учредительных документов. Организация считается ликвидированной с момента исключения ее из государственного реестра юридических лиц. С этого времени утрачивается и трудовая правосубъектность организации-работодателя.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными  ими лицами в порядке, установленном  законами, иными нормативными правовыми  актами, учредительными документами  юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Особый правовой статус имеет  руководитель организации. Он обладает правом приема и увольнения, наложения  дисциплинарных взысканий на работников. Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются Трудовым кодексом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, трудовым договором. Руководитель как  единоличный исполнительный орган  юридического лица осуществляет права  и обязанности работодателя в  трудовых отношениях с работниками. Руководитель организации вправе передавать часть полномочий другим должностным  лицам организации (например, вопросы  премирования, наложения дисциплинарных взысканий, за исключением увольнения, в отдельных структурных подразделениях). Передача полномочий должна оформляться  приказом руководителя или найти  отражение в локальном нормативном  акте организации. 

Глава 3. Юридические  факты возникновения, изменения  и прекращения трудового правоотношения

3.1. Возникновение  и изменения трудового правоотношения

Возникновение трудового  правоотношения  описано Гинзбургом в его книге «Социалистическое трудовое правоотношение». Возникновение социалистического трудового правоотношения обязано волеизъявлению сторон: работника и предпринимателя, совпадению двух волеизъявлений (работник выражает желание, трудится в составе данного коллектива, предприятие воспринимает это желание). Для возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений должен, совершится, согласно нормам права, соответствующий юридический факт: событие и действие.