Понятие трудового распорядка и дисциплина труда

1. Понятие трудового  распорядка

Трудовой распорядок организации  определяется правилами внутреннего  трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового  распорядка организации — это  локальный нормативный акт организации, утверждаемый работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (ст. 190 ТК РФ), в котором устанавливаются:

• порядок приема и увольнения работников в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами;
• режим рабочего времени: продолжительность рабочей недели (5-дневная с двумя выходными днями, 6-дневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (ст. 100 ТК РФ);
• перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
• время предоставления перерыва в работе для отдыха и питания и его конкретная продолжительность. В случаях, когда по условиям производства предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, — перечень работ, на которых работник обеспечивается возможностью отдыха и приема пищи в рабочее время, а также места для отдыха и приема пищи (ст. 108 ТК РФ);
• виды работ, на которых работодатель должен предоставить работникам специальные перерывы для обогревания и отдыха, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов (ст. 109 ТК РФ);
• второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе, а в организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, — выходные дни в различные дни недели по отдельным группам работников (ст. 111 ТКРФ);
• продолжительность дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ);
• дни, в которые работникам организации выплачивается заработная плата (ст. 136 ТК РФ);
• дополнительные виды поощрений работников за труд (ст. 191 ТК РФ).

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения  о дисциплине, утверждаемые Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральными законами.

Согласно ст. 190 ТК РФ правила внутреннего  трудового распорядка организации  утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Правила внутреннего трудового  распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному  договору.

Работник выполняет свою трудовую функцию с соблюдением внутреннего  трудового распорядка организации, под которым понимается порядок, установленный внутри организации, где трудится работник. Он включает порядок взаимоотношения работника  и работодателя, который по поручению  собственника управляет трудом в  организации, и порядок взаимоотношений  между работниками в процессе труда. Важнейшими элементами внутреннего  трудового распорядка являются: основные права и обязанности работников и работодателя, режим рабочего времени  работников, порядок их поощрения  и привлечения к ответственности.

Правовое регулирование внутреннего  трудового распорядка определяется, прежде всего, его правилами, утверждаемыми  общим собранием работников организации  по представлению работодателя. В  них с учетом специфики организации  закрепляются основные обязанности  работников и работодателя, устанавливается  порядок использования рабочего времени и т.п. Правила должны вывешиваться в цехах (отделах) на видном месте для всеобщего обозрения. В развитие этих правил работодатель в установленном порядке принимает графики сменности, графики отпусков и иные локальные акты1.

В некоторых отраслях экономики  действуют уставы или положения  о дисциплине, в которых определяется сфера их действия. Обычно они распространяются на работников основных (ведущих) профессий  отрасли, например, работников железнодорожного транспорта Российской Федерации.

Наличие уставов и положений  о дисциплине работников некоторых  организаций не исключает принятия в этих организациях правил внутреннего  трудового распорядка, где решаются вопросы, не предусмотренные в названных  актах.

Права и основные обязанности государственных  служащих предусмотрены Федеральным  законом «Об основах государственной  службы Российской Федерации», принятом Государственной Думой 5 июня 1995 г. Этот Закон, в частности, обязывает государственного служащего соблюдать установленные в государственном органе правила внутреннего трудового распорядка.

Государство своими актами может непосредственно  регламентировать внутренний трудовой распорядок лишь в государственных  органах, образуемых в соответствии с Конституцией РФ, а также на унитарных государственных предприятиях (в том числе казенных заводах).

2. Понятие дисциплины  труда

Дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (ст. 189 ТК РФ).

Работодатель обязан в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового  права, трудовым договором создавать  условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Дисциплина труда есть необходимое  условие всякой общей работы, всякого  совместного труда. Совместный труд нуждается в определенном порядке, в том, чтобы все совместно  работающие подчинялись этой дисциплине, порядку. Любая совместная деятельность людей нуждается в определенном согласовании. Особое значение упорядочение приобретает при объединении  работников для производства и распределения  материальных и духовных благ2.

Статья 21 ТК РФ в качестве одной  из основных обязанностей работника  называет соблюдение трудовой дисциплины, т.е. обязательных для него правил поведения  в процессе труда.

Важнейшей предпосылкой соблюдения работником этих правил является наиболее рациональная организация работодателем указанного процесса. В связи с этим от работодателя (т.е. лиц, уполномоченных работодателем) требуется правильно организовать труд работников. Работодатель обязуется:

а) выплачивать работнику заработную плату;

б) обеспечивать условия труда, предусмотренные  трудовым законодательством, коллективным договором и соглашением сторон.

Таким образом, дисциплина труда включает обязанности работодателя правильно  организовать труд работника путем  не только принятия обязательных для  него правил поведения, но и фактического создания работнику нормальных условий  труда.

Дисциплина труда — это обязанность  работодателя создавать работнику  условия труда, необходимые ему  для наиболее эффективного осуществления  трудовой функции, и обязанность  работника неуклонно соблюдать в процессе труда правила поведения, установленные в актах государства. Следовательно, под дисциплиной труда понимается, прежде всего, обязанности сторон трудового договора — работника и работодателя, а также совокупность правил, регламентирующих поведение указанных лиц. В законах и иных нормативных актах, исходящих от органов государства, закрепляются обязанности работодателей и важнейшие правила поведения работников. Государство устанавливает пределы «хозяйской власти» работодателей по отношению к работникам, т.е. закрепляет для последних минимальный уровень гарантий. Он может быть повышен в локальных нормативных актах (коллективном договоре и индивидуальном трудовом договоре).

В законодательстве говорится о  дисциплине труда, производственной, технологической, служебной, финансовой и иной дисциплине.

Под дисциплиной труда подразумевается  совокупность правил, регламентирующих трудовую функцию работника, т.е. сам  процесс труда3. Для лиц, непосредственно занятых в сфере производства, говорится о производственной дисциплине и ее составной части — технологической дисциплине, которая включает правила обращения со станками, агрегатами, иными механизмами и инструментами, для работников государственного аппарата, — о служебной или исполнительской, для работников финансовой службы — о финансовой и т.д.

Под правовыми методами регулирования  трудовой дисциплины понимаются предусмотренные  законодательством способы ее обеспечения, т.е. выполнения работником и работодателем  своих обязанностей. Существует два  основных метода: поощрение и принуждение

Поощрение состоит в экономической  заинтересованности работника и  работодателя в конечных результатах  труда. Неуклонное соблюдение дисциплины труда сторонами трудового договора, в конечном счете, направлено на достижение основной цели, которую они ставят перед собой: работодатель — получение  прибыли, работник — получение вознаграждения за труд, а если он имеет акции  организации, где работает, то и дивидендов (т.е. дохода на эти акции).

Метод принуждения состоит в  применении к нарушителям соответствующих  мер материального и морального воздействия. Например, организация-работодатель, не сумевшая создать работникам необходимые  условия для нормальной трудовой деятельности, как правило, не имеет  прибыли. Если такая организация  не в состоянии удовлетворить  требования кредиторов (в том числе  работников), то она по решению суда может быть признана банкротом (ст. 65 ГК РФ).

4. Меры поощрения за успехи  в труде

Поощрение за успехи в труде  – это публичное признание заслуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию и т.п.), чем стимулирует работников лучше работать, соблюдать трудовую дисциплину.

Меры поощрения за успехи в труде по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно разделить на два вида:

1) меры, применяемые работодателем за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии (ст. 191 ТК). В правилах внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах, уставах и положениях о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры поощрения;

2) меры, применяемые вышестоящими органами по представлению руководителя производства, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работника: награждение орденами, медалями, почетными грамотами различных вышестоящих органов, нагрудными значками; присвоение почетных званий и званий лучшего работника по данной профессии (например “Заслуженный юрист РФ”, “Заслуженный деятель науки”, “Заслуженный учитель” и т.д.).

Положение о государственных наградах Российской Федерации, утвержденное Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. (САПП. 1994. №10. Ст. 775), закрепляет виды государственных наград как высшую форму поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, искусстве, защите отечества, другие заслуги перед государством и народом. Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 г. (Российская газета. 1996. 13 февр.) установлено более 50 почетных званий РФ, которые вводятся в целях поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд, утверждены положения о них и описания нагрудного знака к почетным утвержденным званиям РФ. Среди этих званий, например, “Заслуженный врач РФ”, “Заслуженный работник транспорта РФ”, “Заслуженный машиностроитель РФ”, “Заслуженный строитель РФ”. Для получения почетного звания соответствующий работник должен проработать по данной профессии не менее 15 лет.

Все меры поощрения по их характеру можно разделить на моральные (благодарность, почетные грамоты, почетные звания, ордена, медали и др.) и материальные (награждение ценным подарком, выдача премии, продвижение на высшую должность, в высший класс, разряд и т.д.). Материальные меры поощрения имеют также моральную сторону – публичное признание заслуг работника.

Республики в составе Российской Федерации имеют свои почетные звания, установленные их законодательством.

Поощрения объявляются приказом и  доводятся до трудового коллектива. Все меры поощрения, примененные  к работнику, отмечаются в его  трудовой книжке. В течение действия дисциплинарного взыскания к  работнику (один год) мера поощрения  не применяется.

Работникам, успешно и добросовестно  выполняющим свои трудовые обязанности, в первую очередь предоставляются  преимущества и льготы в области  социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории, дома отдыха, улучшение бытовых условий  и т.п.). На некоторых производствах  составляются списки резерва для  занятия более высокой должности, в которые включаются работники  в зависимости от их успехов в  труде. Законодательство допускает  соединение нескольких мер поощрения, например, работник награждается почетной грамотой и ему выдается премия. Статья 191 Кодекса указывает, что работодатель поощряет работников вплоть до предоставления к почетным званиям сам, без участия в этом профкома. Думается, это значительно снижает производственную демократию, роль профсоюза, трудового коллектива.

И в настоящее время, как показывает практика, участие профкома, трудового  коллектива в управлении организацией способствует укреплению и трудовой дисциплины, и работе организации. В  сотрудничестве социальных партнеров  на уровне организации имеются большие  резервы и для порядка на производстве, и для повышения производительности труда. Это активно используют умные  руководители. Проводимые по инициативе Правительства России в 2000 и 2001 гг. всероссийские  конкурсы “Российская организация  высокой социальной эффективности” продемонстрировали, что в них  победили предприятия, где ведется  большая работа по развитию социальной сферы, имеется и крепкая трудовая дисциплина, улучшаются условия труда  рабочих мест. На этих предприятиях и коллективные договоры заключаются  продуманно.

5. Дисциплинарная ответственность  и ее виды

Дисциплинарная ответственность  установлена трудовым законодательством  за дисциплинарный проступок, которым  является противоправное, виновное нарушение  работником дисциплины труда. Нарушением трудовой дисциплины является невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администрации, правил внутреннего  трудового распорядка, должностных  инструкций и т.д.). Законодательство не устанавливает перечня нарушений. Это решает администрация. К таким  нарушениям в соответствии с п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. №16 относятся, в частности, также:

– отсутствие работника без уважительных причин на своем рабочем месте  не более трех часов в течение  рабочего дня, а также и более  трех (теперь – четырех) часов, если он находится на территории производства;

– отказ работника без уважительных причин от выполнения измененных в  установленном порядке норм труда;

– отказ или уклонение без  уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых  профессий и отказ от прохождения  в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Трудовое законодательство не дает перечня грубых нарушений, хотя он требуется  для применения увольнения по таким  основаниям. Эти перечни есть в  некоторых специальных актах, например, в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта предусмотрено  дополнительное основание для увольнения – за совершение работником грубого  нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни  и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества. Перечень этих грубых нарушений и конкретных ответственных за них утвержден  Министерством путей сообщения  РФ по согласованию с Центральным  комитетом независимого профсоюза  железнодорожников и транспортных строителей РФ.

Дисциплинарная ответственность – это обязанность работника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок. Дисциплинарную ответственность надо отличать от других мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, депремирование и т.д.).

По трудовому законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Они различаются по категориям работников, на которых распространяются, по актам, регулирующим каждый из этих видов, и по мерам дисциплинарных взысканий.

Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в том числе и на должностных лиц администрации производства. Ее предусматривают ст. 192–194 ТК и правила внутреннего трудового распорядка данного производства.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальным законодательством (Законом РФ “О федеральной государственной службе РФ”, уставами и положениями о дисциплине и др.) для некоторых категорий работников, которое предусматривает и иные меры дисциплинарных взысканий.

МЕРЫ ДИСЦИПЛИНАРНОГО  ВЗЫСКАНИЯ И ПОРЯДОК ИХ ПРИМЕНЕНИЯ

Меры дисциплинарного взыскания  прямо закреплены в трудовом законодательстве, так же как и порядок их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия не в праве не изменить, не дополнить их. В правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарного взыскания, чем предусмотренные статей 192 Трудового Кодекса РФ, и не может устанавливаться порядок их применения, противоречащий статье 193 Трудового Кодекса РФ.

Меры дисциплинарных взысканий - это  замечание, выговор, увольнение (пункт 5,6 по всем его подпунктам, пункт 10 статьи 81 Трудового Кодекса РФ) Не допускается  применение мер дисциплинарного  взыскания непредусмотренный федеральным  законодательством.

Порядок наложения и срок действия дисциплинарных взысканий установлен статей 193 ТК РФ. Администрация при  наложении дисциплинарного взыскания  обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых  был совершен проступок, предшествующую работу и поведение работника. До применения дисциплинарного взыскания  от работника должно быть затребовано  письменное объяснение, которое иногда указывает на отсутствие дисциплинарного  проступка (прогула опоздания, и  так далее) то есть можно сказать, что данная мера защищает права работников и делает более справедливым решение  работодателя. При отказе работника  дать письменное объяснение работодатель составляет соответствующий акт. Отказ  работника дать письменное объяснение не является препятствием для наложения  дисциплинарного взыскания. Дисциплинарные взыскания применяются за непосредственно  обнаруженный проступок, но не позднее  одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника  или пребывания его в отпуске, а так же времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Не принимается во внимание отсутствие по другим основаниям на работе, в том числе и отгулы. К отпуску, прерывающему данный месячный срок относят все виды отпусков, в том числе учебные, социальные и другие. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности (аудиторской проверки) - непозднее 2 лет со дня совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание налагается приказом, который доводится до работника  под расписку в течение трех дней со дня его издания. В случаи отказа работника подписать приказ составляется соответствующий акт. Отказ подписать  приказ препятствием для применения дисциплинарного взыскания не является.

За один дисциплинарный проступок  к работнику может быть применена  только одна мера дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание может  быть снято работодателем ранее  срока одного года со дня применения взыскания по собственной инициативе, по просьбе самого работника, ходатайству  его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в Гострудинспекцию или  органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Для некоторых категорий работников установлено, что они не могут  быть подвергнуты дисциплинарному  взысканию без предварительного запроса мнения соответствующего органа: члены профсоюзных комитетов - без  мнения того органа, членами которого они являются, руководители профсоюзов - без вышестоящего органа профсоюза.

Статья 195 Трудового Кодекса РФ определяет порядок привлечения  к дисциплинарной ответственности  руководителя предприятия и его  заместителя.

В случае если факты таких нарушений  подтвердились, работодатель обязан применить  к руководителю организации, его  заместителям дисциплинарное взыскание  вплоть до увольнения

¹ Трудовое право в России. Ершова Е.А. 2007г. С. - 52.

² Селянин А.В., Дисциплина труда, трудовой распорядок. – М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2005. с. – 104.

³ Трудовой распорядок и дисциплина труда. – 3-е изд., доп. – М.: ИНФРА-М, 2004. с.- 128.