Поняття та сутність лідерства

1. Поняття та сутність лідерства.

Група у складі авторів Плахова. Л. В, Анурина Т. М. та інших вважають, що проблеми лідерства є ключовими для досягнення організаційної ефективності. Організації, що домагаються успіху, відрізняються від протилежних їм головним чином тим, що мають більш динамічне та ефективне керівництво. З одного боку, лідерство розглядається як наявність певного набору якостей, що приписуються тим, хто успішно впливає або впливає на інших, з іншої, лідерство - це процес переважно не силової дії у напрямі досягнення групою або організацією своїх цілей [4, ст.287].

На думку авторів, лідерство - управлінські взаємини між керівником і послідовниками, засновані на ефективному для даної ситуації поєднанні різних джерел влади і спрямовані на спонукання людей до досягнення загальних цілей [4, ст. 287].

Поняття "лідерство" включає такі фактори:

— характеристика лідера;

— позиція, потреба, інші характеристики його послідовників;

- характеристика організації:  її мета, структура та головні  завдання;

— соціально-економічне і політичне середовище.

На думку Мак Трегора, лідерство не є властивістю особи, а вплив лідерства виявляється у формуванні настрою, бажань та інтересів колективу щодо бізнесу [2, ст.80].

Автори Віханский О.С та Наумов А. І. Вважають, що питання лідерства викликали інтерес людей з давніх часів. Однак систематичне, цілеспрямоване і широке вивчення лідерства почалося тільки з часів Ф. Тейлора. Було проведено дуже багато досліджень. Тим не менше все ще не існує повної згоди з приводу того, що таке лідерство і як воно повинно вивчатися. Природа лідерства може бути краще зрозуміла, якщо його порівняти з власне управлінням. Бути менеджером і бути лідером в організації - це не одне і те ж. Менеджер в своєму впливі на роботу підлеглих і побудові стосунків з ними перш за все використовує і покладається на посадову основу влади і джерела, її живлять. Лідерство як специфічний тип відносин управління ґрунтується більше на процесі соціального впливу, а точніше, взаємодії в організації. Цей процес є набагато більш складним, який потребує високого рівня взаємозалежності її учасників. На відміну від власне управління лідерство передбачає наявність в організації послідовників, а не підлеглих. Відповідно відносини "начальник - підлеглий», властиві традиційному погляду на управління, заміняються відносинами «лідер - послідовник» [3, ст. 384.]

Важливо також відзначити, що управлінська взаємодія типу «лідер - послідовник» не обов'язково передбачає його ієрархічний характер, як це має  місце у випадку відносин «начальник - підлеглий». Лідерство, як і влада, - це потенціал, наявний у людини.

Віханский О.С., Наумов А. І. дійшли до думки, що лідерство - це не управління. Управління концентрує увагу на тому, щоб люди робили речі правильно, а лідерство - на тому, щоб люди робили правильні речі [3, ст. 390].

За дослідженнями у  книзі, автором якої є  Дикань Н.В., були проведені опитування 1500 менеджерів європейських компаній свідчить, що найважливішими лідерськими характеристиками керівника є:

— здатність керівника-лідера формувати ефективну команду (96%);

— здатність прислуховуватися до думок і порад колег та підлеглих (93 %);

— здатність приймати самостійні рішення (87 %);

— здатність залучати інших до реалізації рішень (86 %). [2, ст. 81].

Так, якщо взяти в якості прикладу директора заводу, то за посадою він є менеджером. Посада відкриває йому дорогу до лідерства. Віханский О.С., та Наумов А. І. вважають, що процес впливу на людей з позиції займаної в організації посади називається формальним лідерством. Однак у своєму впливі на людей директор не може покладатися тільки на займану посаду. Наочно це стає очевидним, коли з'ясовується, що один з його заступників, який має менше формальної влади, користується більшим успіхом в управлінні в стресових та конфліктних ситуаціях або при вирішенні життєво важливих для підприємства проблем. Можна займати першу посаду в організації, але не бути в ній лідером. У вищенаведеному прикладі в організації лідером скоріше буде вважатися заступник, ніж його безпосередній начальник - директор заводу [3, ст. 284].

На думку Диканя Н.В., феномен лідерства ґрунтується на авторитеті керівника. Розрізняють формальний, особистий і повний авторитет.

Формальний авторитет  керівника випливає з його прав як посадової особи розпоряджатися підлеглими, спрямовувати, мотивувати і контролювати їх працю та поведінку. [2, ст. 82].

Висновки.

Проаналізувавши погляди  вчених щодо поняття «лідерство» можна зробити висновок:

• спільним є те, що всі автори трактують лідерство як ключове поняття для ефективної діяльності організації.

 Як відомо, було  проведено не мало досліджень  з приводу поняття та сутності  лідерства, але  все ще існують певні відмінності, тому що науковці не можуть дійти повної згоди з приводу точного поняття та сутності лідерства і як воно повинно вивчатися.

• відмінним є те, що кожен автор трактує поняття «лідерство» по своєму, зі своєї точки зору. Плахова Л.В. трактує лідерство – як управлінські взаємини між керівником і послідовниками, засновані на ефективному для даної ситуації поєднанні різних джерел влади і спрямовані на спонукання людей до досягнення загальних цілей, Дикань - як і влада, - це потенціал, наявний у людини. Віханський вважає, що лідерство як специфічний тип відносин управління ґрунтується більше на процесі соціального впливу, а точніше, взаємодії в організації. Можна займати першу посаду в організації, але не бути в ній лідером.

2. Поведінковий підхід до вивчення лідерства.

Теорія лідерства намагається  виявити і передбачити, які характеристики лідерства виявляються найбільш ефективними і чому. Вчені-біхевіористи застосували три підходи до визначення значущих факторів ефективного лідерства: поведінковий підхід, підхід з позиції особистих якостей та ситуаційний підхід.

 Група авторів у  складі Мескона М., Альберта М., Хедоурі, вважають, що поведінковий підхід створив основу для класифікації стилів керівництва або стилів поведінки. Це стало серйозним вкладом і корисним інструментом розуміння складностей лідерства. Розчарування в підході до лідерства з позицій особистих якостей посилювалося приблизно в той же період, коли в теорії управління стала набирати силу біхевіористська школа. Таким чином, немає нічого дивного в тому, що другий підхід до вивчення лідерства зосередив свою увагу на поведінці керівника. Згідно поведінкового підходу до лідерства, ефективність визначається не особистими якостями керівника, а швидше його манерою поведінки по відношенню до підлеглих [1, ст. 349].

Важливий вклад поведінкового  підходу в теорію лідерства полягає  в тому, що він допоміг провести аналіз і скласти класифікацію стилів керівництва, тобто того, як керівник веде себе зі своїми підлеглими. Стиль керівництва в контексті управління - це звична манера поведінки керівника по відношенню до підлеглих, щоб надати на них вплив і спонукати їх до досягнення цілей організації. Можливо, саме раннє дослідження ефективності стилів лідерства було проведено Куртом Левіним і його колегами. За класифікацією Левіна стиль є одновимірним і може бути авторитарним (це одна крайність), демократичним і ліберальним (інша крайність).

У своєму знаменитому дослідженні Левін виявив, що авторитарне керівництво домагалося виконання більшого обсягу роботи, ніж демократична. Однак на інший чаші ваг були низька мотивація, менша оригінальність, менше дружелюбність в групах, відсутність групового мислення, велика агресивність [3, ст. 289]

Автократичний лідер в управлінні авторитарний. Автократичний керівник володіє достатньою владою, щоб нав'язувати  свою волю виконавцям, і в разі необхідності без вагань застосовує це. Автократ навмисне апелює до потреб більш низького рівня своїх підлеглих, виходячи з припущення, що це той самий рівень, на якому вони оперують. Дуглас МакГрегор, відомий вчений в області лідерства, назвав передумови автократичного керівника по відношенню до працівників теорією «X». Відповідно до теорії «X»:

1. Люди спочатку не люблять  працювати і при будь-якій можливості  уникають роботи.

2. У людей немає честолюбства, і вони намагаються позбавитися  від відповідальності, віддаючи  перевагу, щоб ними керували.

3. Більше всього люди хочуть  захищеності.

4. Щоб змусити людей працювати,  необхідно використовувати примус, контроль і загрозу покарання. 

На основі таких вихідних припущень, автократ звичайно якомога більше централізує  повноваження, структурує роботу підлеглих  і майже не дає їм свободи в  прийнятті рішень. Автократ також щільно керує всією роботою в межах його компетенції і, щоб забезпечити виконання роботи, може виявляти психологічний тиск, як правило, погрожувати. [1, ст. 349]

Подання демократичного керівника  про робітників відрізняються від представлений автократичного керівника. МакГрегор назвав їх теорією "Y":

1. Праця - процес природний. Якщо  умови сприятливі, люди не тільки  візьмуть на себе відповідальність, вони будуть прагнути до неї.

2. Якщо люди залучені до організації  цілями, вони будуть використовувати самоврядування і самоконтроль.

3. Залучення є функцією винагороди, зв'язаного з досягненням мети.

4. Здатність до творчого рішення  проблем зустрічається часто,  а інтелектуальний потенціал  середньої людини використовується  лише частково. Завдяки цим припущенням, демократичний керівник віддає перевагу таким механізмам впливу, які апелюють до потреб більш високого рівня: Потреби в приналежності, високої мети, автономії і самовираженні. Справжній демократичний керівник уникає нав'язувати свою волю підлеглим; прагне вирішувати питання колегіально, інформувати підлеглих про стан справ, правильно реагувати на критику. У спілкуванні з підлеглими ввічливий і доброзичливий; вимогливий, але справедливий. Він витрачає порівняно більшу частину свого часу, діючи як зв'язуюча ланка, забезпечуючи відповідність мети виробничої групи цілям організації в цілому і піклуючись про те, щоб група отримала необхідні їй ресурси [3, ст. 290].

Висновки.

Розглянувши погляди вчених, можна зробити висновок:

• Спільним є те, що на думку всіх розглянутих думок авторів існує три підходи до визначення значущих факторів ефективного лідерства: поведінковий підхід, підхід з позиції особистих якостей та ситуаційний підхід. Взагалі, опрацювавши матеріали різних вчених, з цього випливає висновок, що вони дійшли майже єдиного консенсусу до визначень поведінкового підходу.
• Відмінним є те, що автори трактують поведінковий підхід в одному руслі, тільки по інакшому викладено матеріал, тобто відмінностей сутності та трактування підходу немає. Отже, згідно поведінкового підходу до лідерства, ефективність визначається не особистими якостями керівника, а швидше його манерою поведінки по відношенню до підлеглих, стилем керівництва.

3. Підхід з позицій особистих якостей.

Підхід з позицій  особистих якостей зробив спробу визначити співвідношення

між наявністю конкретних особистих якостей та ефективністю керівництва.

Керівництво, лідерство  стало об'єктом дослідження, коли на початку двадцятого століття вперше почали вивчати управління. Однак тільки в період між 1930 і 1950 рр.. вперше почали вивчати лідерство у великих масштабах і на систематичній основі. Ці ранні дослідження ставили своєю метою виявлення властивостей або особистісних характеристик ефективних керівників. Відповідно до особистісної теорії лідерства, також відомої під назвою теорії великих людей, кращі з керівників мають певним набором загальних для всіх особистих якостей. Розвиваючи цю думку, можна стверджувати, що якби ці якості могли бути виявлені, люди могли б навчитися їх виховувати в собі і тим самим ставати ефективними керівниками. Деякі з цих вивчених рис - це рівень інтелекту і знання, вражаюча зовнішність, чесність, здоровий глузд, ініціативність, соціальний і економічний висока ступінь  впевненості в собі.

Лідерські якості, які найбільш часто зустрічаються  у успішних лідерів

У 40-х роках вчені  почали вивчати факти про співвідношення особистих якостей і лідерства. Але, незважаючи на сотні проведених досліджень, вони не прийшли до єдиної думки про набір якостей, які неодмінно відрізняють великого лідера. В одному з досліджень стверджувалося, що було проаналізовано тільки близько 5% особистих якостей керівників всього в чотирьох або п'яти дослідженнях. У 1948 р. Стогдиллом зробив комплексний огляд досліджень в області лідерства, де зазначав, що вивчення особистих якостей продовжує давати суперечливі результати. Він виявив, що лідери, як правило, відрізнялися інтелектом, прагненням до знань, надійністю, відповідальністю, активністю, соціальною участю і соціально-економічним статусом. Однак Стогдиллом також зазначив, що в різних ситуаціях ефективні керівники виявляли різні особисті якості. Потім він зробив висновок, з яким погодилися б сьогоднішні учені-біхевіористи: "людина не стає керівником тільки завдяки тому, що він володіє деяким набором особистих властивостей" [3, ст.288].

Мескон М., Альберт  М., Хедоурі вважають, що не існує такого набору особистих якостей, який присутній у всіх ефективних керівників, часто наводиться як доказ того, що ефективність керівництва має ситуаційний характер. Однак сам Стогдиллом вважає, що його точка зору недостатньо відтінює особистісну природу лідерства. Він стверджує, що є вагомі докази на користь того, що в різних ситуаціях вимагаються різні здібності та якості. Хоча він і не закликає повернутися до підходу до керівництва з позицій особистих якостей, Стогдиллом укладає, що «структура особистих якостей керівника повинна співвідноситися з особистими якостями, діяльністю та завданнями його підлеглих» [1, ст. 347].

Висновки.

Проаналізувавши погляди  вчених, можна зробити висновок, що підхід з позицій особистих якостей зробив спробу визначити співвідношення між наявністю конкретних особистих якостей та ефективністю керівництва.

 Спільним є те, що їх погляди сходяться, вони дійшли однакового висновку та розглядають підхід з позицій особистих якостей в одному напрямку.

 Відмінними являються тільки якості, але в загальному вони спрямовувалися на одні і ті ж самі позиції, тільки різними трактуваннями.

4. Ситуаційний підхід.

За поглядами авторів  Мескона М., Альберта М. та Хедоурі  вважається що, ні підхід з позицій особистих якостей, ні поведінковий підхід не змогли виявити логічного співвідношення між особистими якостями чи поведінкою керівника, з одного боку, і ефективністю, з іншого. Це не означає, що особисті якості і поведінка не мають значення для керівництва. Навпаки, вони є суттєвими компонентами успіху. Однак більш пізні дослідження показали, що в ефективності керівника вирішальну роль можуть зіграти додаткові фактори. Ці ситуаційні фактори включають потреби і особисті якості підлеглих, характер завдання, вимоги і впливи середовища, а також наявну у керівника інформацію. Тому сучасна теорія лідерства звернулася до ситуаційного підходу. Сучасні вчені намагаються визначити, які стилі поведінки й особисті якості найбільше відповідають визначеним ситуаціям. Результати їх досліджень вказують, що аналогічно тому, як різні ситуації вимагають різних організаційних структур, так повинні вибиратися і різні способи керівництва - залежно від характеру конкретної ситуації. Це означає, що керівник-лідер повинен вміти вести себе по-різному в різних ситуаціях. Однак, щоб зрозуміти, чому необхідний ситуаційний підхід до лідерства, спочатку потрібно закласти якийсь фундамент. [1, ст. 239]

Віханский О.С., Наумов А. І.  зробили порівняння моделей ситуаційного лідерства

[3, ст.422]

На думку  авторів Мескона М., Альберта М. та  Хедоурі нездатність більше ранніх дослідників знайти постійну залежність між стилем керівництва, задоволеністю та продуктивністю з'явилася яскравим показником того, що у всіх випадках діють один або більше додаткових факторів. Щоб знайти ці фактори, теоретики стали звертати увагу не тільки на керівника і виконавця, а на всю ситуацію в цілому. Як часто буває в теорії управління, це виявилося важким. Однак були розроблені чотири ситуаційних моделі, які допомогли розібратися в складному процесу керівництва: ситуаційна модель керівництва Фідлера, підхід Мітчела і Хауса «шлях - ціль», теорія життєвого циклу Херсі й Бланшара і модель прийняття рішень керівником Врума-Йеттона [1, ст. 357].

Дикань Н.В. вважає, що різні ситуаційні моделі допомагають усвідомити необхідність гнучкого підходу до керівництва. Щоб точно оцінити ситуацію, керівник повинен добре уявляти можливості підлеглих і свої власні, природу задачі, потреби, повноваження і якість інформації. Керівник, який хоче працювати якомога ефективніше, отримати все, що можна від підлеглих, не може дозволити собі застосовувати якийсь один стиль керівництва протягом усієї своєї кар'єри. Швидше керівник повинен навчитися користуватися всіма стилями, методами і типами впливу, найбільш підходящими для конкретної ситуації [2, ст. 309].

Висновки.

Розглянувши погляди вчених щодо трактування ситуаційного підхіду, можна зробити висновок:

Відмінним є те, що думки авторів з приводу ситуаційного підходу не сходяться, кожен трактує його зі своєї точки зору. Віханського О.С., Наумова А. І.  зробили порівняння моделей ситуаційного лідерства у таблиці, яка проілюстрована попередньо.

• Спільним є те, що різні ситуаційні підходи  допомагають усвідомити необхідність гнучкого підходу до керівництва. Однак були розроблені чотири ситуаційних моделі, які допомогли розібратися в складному процесу керівництва та більш точно зрозуміти ситуаційний підхід.

Список  використаних джерел:

1. Мескон М., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджмента/М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі. – М.: Видавництво «Дело», 2004. – 481 с.
2. Дикань Н.В. Менеджмент: навч. посібник / Н.В. Дикань, I.I. Борисенко. – К.: Знання, 2008. – 389 с.
3. Віханский О.С., Наумов А. І. В54     Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2003. — 528 с.: ил. ISBN 5-8297- 0005-0 (в пер.)
4. Плахова. Л. В, Анурина Т. М., Легостаева С. А., Петрухина Е. В., Алехина Л. Л., Егорова Т. Н., Трошина Е. В., Бочкарев Б. А. Основы менеджмента: Учебное пособие.