Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Уральский  федеральный университет 

имени первого Президента России Б.Н.Ельцина» 
 
 

Кафедра социальной психологии и

психологии  управления 
 
 

Практическая  работа по психологии лидерства 
 
 
 
 
 

Выполнила:

студентка 6 курса, з/о, с/о

Иванова екатерина сергеевна 

Проверила:

Кандидат  философских наук,

 доцент  кафедры социальной

 и  политической психологии

парова мария анатольевна 

москва 

       Оглавление:

1.Проблемы семейного  лидерства…………………………….3стр.

2.Проблемы деструктивного  лидерства………………………5стр.

3.Рецензия на статью…………………………………………...7стр.

 Приложение…………………………………………………….8стр.

 Литература…………………………………………………….16стр. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Проблемы  семейного лидерства 

       Во многих странах в настоящее время изменилась ролевая структура семьи: наблюдается повышение авторитета и влияния женщины, изменение представлений о главе семьи, происходит постепенный переход от традиционной модели лидерства к равноправию в семье, т. е эгалитарности, когда муж и жена делят между собой лидерство в семье в разных её сферах. Особый интерес представляют собой работы, выполненные в нашей стране.

    Б.С .Нурышева провела исследование сельских семей,(русских и смешанных по этнической принадлежности) в семьях Казахстана(исследования по нашим методикам),оказалось: что во всех типах семей взгляды на лидерство и реальное выполнение супругами лидерских функций не совпадали. Взгляды супругов на проявление лидерства носили традиционный характер (муж должен быть лидером), а реально, лидерские функции выполняли оба супруга. Стереотип о мужском главенстве в семье, оказался гораздо устойчивее у мужчин, чем у женщин.

      Конечно это «обстоятельство» не может не вызывать определённых проблем в семейном лидерстве:

  1.Возьмём к примеру конкретную культуру определённой страны, которая может более или менее толерантно относиться к женщине лидеру, предъявляя при этом несопоставимые друг с другом требования, женщина должна оставаться при всём при этом хорошей матерью и хранительницей очага, эти требования предполагают совмещать карьеру и заботу о близких.

    2.Проблемой может стать вопрос, кто же все-таки является лидером в семье, кто по стереотипному мышлению считается таковым(муж) или кто осуществляет скрытое манипулирование и влияние(жена)

  3.Проблемы мезальянсных браков кто старше, у того и опыта больше, тот и лидер: подходит определение критерия статуса  в семье.

  4.Лидерство в семье оказывает решающее влияние на частоту семейного секса, ни возраст, ни благосостояние семьи, ни даже длительность брака не сказываются на этой сфере жизни существенно, как матриархат, идет разрушительная  роль «смещения» ролевых моделей поведения, когда женщина все чаще берет на себя мужские функции лидера.

  5.Став  более независимыми и более поумневшими и помудревшими, женщины стали считать мужчину неспособным принимать бытовые и прочие решения, не советоваться с ним и не уступать ему время от времени – тем самым  лишая его ощущения собственной мужественности. Опять же кто лидер?

  6.Проблемой С.Л. можно же конечно считать и общую усталость человека от постоянного прессинга со всех сторон, постоянные депрессии, апатию, отсутствие интереса к жизни, разводы, приводят к тому, что человек лишается права принимать важные решения, а уж тем более о роли лидера в семье не идёт речь вообще, его попросту лишаю такой возможности -  обстоятельства или люди находящиеся рядом с ним. И не всегда важно какого рода эти проблемы, т.к.человек от своих близких должной поддержки получить не в состоянии.

  7.Можно так же выделить низкий уровень культуры, отсутствие уважения друг к другу, сиюминутность порывов ставится во главу почетного звания быть лидером в семье, (каждый перетягивает одеяло на себя, каждый хочет иметь это звание «Лидера»), абсолютная безжалостность друг к другу; после установки таких норм и правил быстро уходит из семьи главная драгоценность - Любовь. И не важно, кто на самом деле является лидером муж или жена.

8.А также можно выделить гражданский брак названый «Одиночкой» Это путь для тех, кто неуверен в себе и очень боится жизни. Эти мужчины и женщины не могут взять на себя ответственность за чужие судьбы, а уж тем более быть лидерами в своих неустоявшихся семейных лодках и предпочитают выживать в одиночку, периодически создавая ни к чему не обязывающие «гражданские браки», оставаясь одиночками и в старости.

9. Борьба за лидерство в семье ради самого лидерства.

Это путь для  таких категорий людей, кто:

- либо вырос  в неполной семье и элементарно  не знает, каким же образом  можно гибко общаться мужчине  и женщине;

- либо воспитывался  в такой традиционной семье,  где только один член семьи  – мама или папа являлись  полным и безраздельным лидером, и эти традиции «полного и безраздельного лидерства» этот человек по инерции пытается перенести теперь уже в свою собственную семью;

- либо несет  в себе сложную смесь из  очень конфликтного характера  и не очень большой образованности, когда другие, иные точки зрения на какой-то семейный вопрос не просто не допускаются, но даже и не рассматриваются, отметаются автоматически.

Итог - Ситуативное семейное лидерство.

     Этот путь – не просто самый новый и самый перспективный. Этот путь – можно считать возможностью в наше время сохранить институт семьи, путь наиболее разумных мужчин и женщин. Его особенность заключается в здравом принятии мужчинами и женщинами XXI века того факта, что:

   Современная динамичная жизнь – словно качели, периодически подбрасывает вверх то мужа, то жену, временно делает особенно правильными и полезными для семьи решения только кого-то одного из супругов. То есть, в условиях постоянно меняющегося современного мира неправильно просто бороться за лидерство в семье, правильно предлагать такую стратегию жизни, которая окажется особенно правильной и принесет мужу или жене статус лидера в семье просто автоматически.

   Называется такое поведение – «ситуативное лидерство». Смысл его заключается в том, что современные образованные мужчины и женщины отказываются от устаревших стереотипов, и привносят в неё то, что добились в своей жизни сами , в своих отношениях, передают благополучные основы жизни детям, нет в семье цели доказать лидерскую позицию друг другу, в такой семье идёт постоянная подпитка друг другом положительными эмоциями, уверенность друг в друге, любовь и благополучие. 

Проблемы  деструктивного лидерства. 

     В зависимости направленности влияния на реализацию целей организации есть понятие деструктивное (дисфункциональное)лидерство, т.е. формирующееся на базе стремлений, наносящих ущерб организации (например, лидерство в сформировавшейся на предприятии группе воров или взяточников, собутыльников.)

   1.Наличие в организации системы «лидер — последователи»т.е деструктивно настроенный лидер и его последователи имеющие в наличии, информацию о предприятии(компромат),связи не надлежащего характера.

    2.Проблема  умышленной некомпетентности оформления  отчетов, ценных бумаг, которые  должны будут исследоваться провизорскими компаниями.

    3.Участие  управляющих, в психологическом  прессинге, который существует  в организациях(шантаж, психотеррор,  унижение чести и достоинства.).

    4.Трудности  с обучением персонала психопрессингу, (нежелание персонала идти на поводу у управляющего)

    5.Невозможность повлиять на противозаконность действий лидера(последователей)не нарушив при этом закон(т.е так «засел»,что и полиция боится идти против него).

    6.Невозможность  изменить поведение лидера агрессора, изменить его настрой на развал компании(месть, зависть, злость связанные с личными мотивами).

    7.Проблема  выхода на работу подчиненных  настроенных Л.А., частые отлучки,  прогулы, болезни, конфликты на  работе связанные с психопрессингом начальника.

    8.Проблема  взаимоотношений  между всеми  сотрудниками (думают друг на  друга, кого же настроили против, а кто свои)нервозность, депрессия, недоверие, потеря аппетита и сна ,общей работоспособности.

   9.Неприязнь  начальника агрессора всем  коллективом,  постоянная неудовлетворённость (его боятся, а не уважают)невозможность настроить всех, только часть. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рецензия  на статью: Основы лидерстваE. Aronson, T.D. Wilson, R.M. Akert. Social Psychology. — Third Edition, Prentice Hall, 1999

      Содержание работы полностью раскрывает выбранную тему и отличается высокой степенью актуальности и новизны, задачи, сформулированные автором, решены в полном объеме.

     Выполненная работа свидетельствует о знании автором теоретических концепций по рассматриваемой проблематике.

    В работе в полной мере использованы современные нормативные и литературные источники, а также обобщенные данные эмпирического исследования автора, теоретическое освещение вопросов темы сочетается с исследованием практики.

    Теоретические выводы и практические предложения по исследуемой проблеме вытекают из содержания работы, аргументированы, полученные результаты исследования значимы и достоверны, высока степень самостоятельности автора, работа носит творческий характер.

      Работу отличают четкая структура, завершенность, логичность изложения, оформление работы, соответствует предъявляемым требованиям. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Основы  лидерства

E. Aronson, T.D. Wilson, R.M. Akert. Social Psychology. — Third Edition, Prentice Hall, 1999

     Что  делает человека эффективным  лидером? Этот вопрос давно  интересует ученых. Один из наиболее  известных и простых ответов  дает теория великих людей. Ее сторонников можно встретить среди историков, политологов, психологов и социологов. Теория великих людей (great person theory)  утверждает, что человек, который обладает определенным набором личностных черт, будет хорошим лидером независимо от характера ситуации, в которой он находится. Абсолютным воплощением теории великих людей является понятие харизматического лидера, перед которым преклоняются окружающие (от греч. charizma — дар, благодать божья, милость богов). 
 
   Если эта теория верна, то должны существовать какие-то ключевые черты личности, делающие человека великим лидером и выдающимся руководителем.Что это: высокий интеллект, харизма (обаяние), общительность, смелость? Или их сочетание? Что лучше: быть экстравертом или интровертом? Должен ли правитель быть абсолютно безжалостным, как предлагал в 1513 году Никколо Макиавелли в своем знаменитом трактате «Государь»? Или лучшими руководителями являются высокоморальные люди? А может, правильный ответ дал великий Лао-цзы, написавший две тысячи лет назад: «Страна управляется справедливостью, война ведется хитростью». Или же главное значение имеет не сама личность лидера, а социальные характеристики окружения, в котором она формировалась: состав семьи, образование, прежние занятия? 
 
    Психологи, озаботившись данным вопросом, провели множество специальных исследований. Ныне их количество уже измеряется сотнями. И что же? Да почти ничего! Некоторые довольно слабые зависимости действительно можно найти. Но в целом можно сказать, что сильных взаимосвязей не существует. Как ни удивительно, оказалось, что очень мало личностных черт напрямую связаны с лидерской эффективностью, и найденная взаимозависимость обычно бывает довольно слабой.

   Вот некоторые соотношения, обнаруженные между отдельными личностными характеристиками и лидерством.

  1. Лидеры обычно обладают чуть более высоким интеллектом, чем их «паства». Но не намного. Претенденту на лидерство ни в коем случае нельзя отрываться от среднего интеллектуального уровня его последователей. «Чересчур умные» неминуемо отторгаются толпой.  Страшно далеки они от народа... Высоколобый интеллектуал может занять место  ближайшего помощника, мудреца, тайного советника  вождя, а в лучшем случае — серого кардинала. Но «путь на трон» ему чаще всего заказан. Увы.

  2. Мотивация власти. Многие лидеры движимы сильным желанием власти. У них сильна концентрация на собственной персоне, забота о престиже, честолюбие, избыток энергии. Такие лидеры, как правило, лучше социально подготовлены, проявляют большую гибкость и способность к адаптации.  Властолюбие и способность к интригам помогают им длительное время оставаться «на плаву». Но для них существует проблема эффективности. Например, Бориса Ельцина обычно рассматривают как лидера, обладающего чрезвычайно сильным стремлением к власти. Ему удавалось править Россией почти 10 лет. Однако вопрос, был ли он для страны эффективным руководителем, при этом остается открытым.

3. Исследование исторических записей показало, что среди 600 известных монархов наиболее знаменитыми были либо очень высокоморальные, либо исключительно аморальные личности. Отсюда можно предположить, что есть два пути к знаменитости: надо или быть образцом морали и добродетели или обладать беспринципностью Макиавелли. 
 
4. Американский психолог Симонтон (Simonton) собрал информацию, касающуюся 100 личностных свойств всех президентов США. Сюда входили характеристики семей, в которых они росли, образование, прежние занятия и собственно черты личности. Только три из этих переменных: рост, размер семьи и количество книг, опубликованных президентом до того, как он вступил на эту должность, — коррелируют с эффективностью деятельности президента на своем посту (определяемой по оценкам историков). Симонтон установил, что президенты США, выросшие в небольших семьях, чаще оставались в истории как великие политические деятели. Например, Франклин Рузвельт, которого считают одним из самых выдающихся американских президентов, был единственным ребенком. Остальные 97 характеристик, включая и черты личности, согласно результатам данного исследования вообще никак не связаны с эффективностью человека в качестве лидера. 
 
5. Существует небольшая положительная зависимость между ростом человека и вероятностью, что он станет лидером группы. Так, почти все выборы в Соединенных Штатах выигрывал более высокий кандидат, исключение составляют только два случая: победа Ричарда Никсона над Джорджем МакГоверном в 1972 году и победа Джимми Картера над Джеральдом Фордом в 1976 году. В 1992 году Билл Клинтон был на 4 дюйма (10 см) выше Джорджа Буша. В 1996 году он был всего лишь на полдюйма (примерно 1,5 см) выше Роберта Доула. Оказавшись в Белом Доме, высокие президенты чаще становятся заметными историческими фигурами. Можно утверждать, что у высокого человека чуть больше шансов стать  лидером. Однако не стоит забывать, что величайшими лидерами были Наполеон, Гитлер, Ленин, Сталин и множество других, которые не могли похвастаться высоким ростом.  
 
6. Как ни странно, существует очень мало свидетельств того, что такие черты, как харизма (обаяние), смелость, склонность к доминированию или уверенность в себе являются показателями эффективности деятельности человека в качестве лидера. 
 
     Итак, какую-то скромную взаимосвязь между личными характеристиками и лидерскими способностями можно обнаружить. Но в целом очень трудно предсказать, насколько хорошим лидером будет человек, только на основании его личностных черт. Поэтому со временем исследователи стали склонятся к мнению, что недостаточно рассматривать  одни лишь черты личности. Нужно учитывать и ситуацию, в которой эти черты проявляются. Это не значит, что свойства личности вообще не влияют на шансы стать лидером. Просто нужно рассматривать как личность человека, так и характер ситуации, в которой ему или ей приходится играть лидерскую роль. Согласно этой точке зрения, для того чтобы стать эффективным лидером, не нужно быть «великим человеком». Скорее, нужно оказаться подходящим человеком в подходящем месте и в подходящее время.

     Лидер не может быть таковым всегда и везде.  Он может проявить свои лидерские качества только в подходящей ситуации. Например, руководитель предприятия может очень успешно действовать в одних ситуациях и терпеть неудачи в других. Рассмотрим пример Стива Джобса, в возрасте 21 года основавшего вместе со Стефаном Возняком легендарную компанию «Эппл компьютерс». Эксцентричный Джобс меньше всего был похож на традиционного корпоративного топ-менеджера. Он воспитывался контркультурой 60-х годов, и к компьютерам обратился, уже имея за спиной опыт употребления ЛСД, путешествие в Индию и жизнь в коммуне. В те дни, когда еще не было никаких персональных компьютеров, необычный стиль Джобса был как раз тем, что нужно для создания новой индустрии. В течение пяти лет он превратился в лидера корпорации стоимостью несколько миллиардов долларов. Оказалось, однако, что неортодоксальная манера Джобса плохо подходит для тонкого и сложного дела управления большой корпорацией в условиях рыночной конкуренции. Компания «Эппл» начала терпеть убытки, проигрывая в соревновании с конкурентами. В 1985 году Джобс был вынужден уйти из дела под нажимом Джона Скалли, человека, которого сам Джобс когда-то пригласил руководить своей фирмой. Интересно, что спустя несколько лет компанию «Эппл» опять возглавил Стив Джобс. Это произошло тогда, когда перед компанией встала необходимость произвести технологический рывок: качественно улучшить операционную систему своих «Макинтошей»,  восстановить доверие клиентов и прежнее положение на рынке.

     Наверное, вы уже поняли, что корпоративный лидер, который хочет оставаться эффективным длительное время, должен уметь быстро адаптироваться к изменчивым обстоятельствам и гибко варьировать свое поведение. Получается это не у всех. Точнее — у очень немногих. Гораздо чаще руководитель зацикливается на одном стиле поведения, который, например, оказался эффективным в дни становления компании, но совершенно не подходит для периода интенсивного роста и удержания завоеванных позиций. В результате фирма со временем теряет способность конкурировать на рынке. Еще один характерный пример — печальная судьба легендарного Джона Акерса, исполнительного директора IBM, бесславно уволенного из корпорации в 1993 году, после многих лет яркой и успешной карьеры. Сделав в 1980-х годах IBM флагманом компьютерной индустрии, Акерс оказался не в состоянии справиться со стремительными технологическими изменениями, которые охватили компьютерную промышленность с начала 90-х. Не случайно в современном западном HighTech-бизнесе редко бывает, чтобы топ-менеджмент благополучно почивал в своих креслах более пяти лет. Периодическая «смена караула» позволяет корпорациям оставаться динамичными, адекватно ориентироваться в быстро меняющемся мире.  
 
      Существует несколько теорий лидерства, фокусирующих внимание одновременно на личных свойствах лидера и на ситуации, в которой он действует. Наиболее известная  — это ситуационная теория лидерства (contingency theory of leadership) Фреда Фидлера (Fiedler). Ситуационная теория лидерства утверждает, что эффективность лидера зависит как от того, насколько данный лидер ориентирован на задачу или на отношения, так и от того, в какой степени лидер контролирует группу и реализует свое влияние на нее. Предположение Фидлера состоит в том, что лидеров можно разделить на два больших типа. Представители первого ориентированы главным образом на задачу, второго — на взаимоотношения. Лидер, ориентированный на задачу (task-oriented leader), больше обеспокоен тем, чтобы работа была сделана как следует. Взаимоотношения и чувства работников его не интересуют. Потенциальные преимущества такого стиля — это скорость принятия решений, подчиненных общей цели, суровый контроль над подчиненными. Лидер, ориентированный на взаимоотношения (relationship-oriented leader), в первую очередь интересуется тем, какие чувства и взаимоотношения возникают в среде работников.  Он стремится повысить эффективность труда путем улучшения человеческих отношений: поощряет взаимопомощь, позволяет подчиненным принимать участие в выработке важных решений, учитывает настроение и потребности работников и т.д. Разумется, Позднее было установлено, что стиль некоторых руководителей может быть ориентироваться одновременно и на работу, и на человека.  
 
    Фидлер утверждал, что ни один из этих двух типов лидера не является более эффективным, чем другой. Все зависит от обстоятельств и от характера ситуации, а именно от того, какова степень контроля лидера и его влияния среди членов группы. Это краеугольный камень его ситуационной теории. В ситуации «высокого контроля» у лидера прекрасные межличностные отношения с подчиненными, его положение в группе беспрекословно признается как влиятельное и главенствующее, а работа, которую выполняет группа, хорошо структурирована и четко определена. В ситуации «низкого контроля» имеет место обратное — у лидера плохие взаимоотношения с подчиненными, и работа, которую должна выполнить группа, определена неясно.

    Лидеры, ориентированные на задачу, наиболее эффективны в ситуациях либо с очень высоким, либо с очень низким контролем. В случае очень высокого контроля люди довольны и счастливы, все идет гладко, и нет нужды беспокоиться о чувствах подчиненных или их взаимоотношениях. Это тот случай, когда «у руководителя  в руках большая дубина, но ее все любят» . Здесь лидер, сконцентрировавшийся только на выполнение задачи, добивается наилучших результатов. Когда контроль ситуации очень низок, лидеру, ориентированному на задачу, лучше удается организовать ситуацию. Используя свои полномочия, он с помощью приказов и дисциплинарных взысканий может внести хоть какой-то порядок в запутанную и неопределенную рабочую обстановку. Это случай прямого принуждения: «Большую дубину в руках руководителя никто не любит, но все ей подчиняются». Однако необходимо учитывать, что ориентация на задачу и диктаторство (или оскорбление подчиненных) — это не одно и то же.

     В ситуациях средней степени контроля самыми эффективными являются лидеры, ориентированные на взаимоотношения. В этом случае все шестеренки рабочего механизма вращаются довольно гладко, но все же требуется уделять некоторое внимание «неполадкам», возникающим из-за плохих взаимоотношений и оскорбленных чувств. Лидер, способный сгладить эти шероховатости, действует в такой ситуации наиболее успешно. 
 
Ситуационная теория прошла проверку на многочисленных группах лидеров: от президентов транснациональных корпораций до армейских командиров. Результаты всех этих исследований, как правило, соответствуют предположениям Фидлера.  
 
Когда мы обсуждали характеристики лидеров, ориентированных на задачу и ориентированных на взаимоотношения, не напомнило ли это вам что-нибудь? Признайтесь честно: не показалось ли вам, что лидеры-мужчины более склонны ориентироваться на задачу, а лидеры-женщины — на отношения? Если это так, то вы далеко не одиноки: гендерные (т.е. полоролевые) стереотипы относительно лидерского стиля мужчин и женщин распространены очень широко. Считается, что женщины больше думают о чувствах своих сотрудников, обладают лучшими навыками общения и поэтому более ориентированы на отношения. Мужчин же часто рассматривают как жестких, авторитарных лидеров макиавеллиевского типа, которые не особенно обращают внимание на чувства своих подчиненных и намного меньше беспокоятся об их взаимоотношениях  Соответствуют ли такие гендерные стереотипы действительности? 
 
Психологи изучили сотни научных исследований в поисках ответа на вопрос, чем лидерский стиль женщин отличается от лидерского стиля мужчин. Они обнаружили, что действительно, как и принято считать, женщины обычно практикуют более демократичную манеру руководства, чем мужчины. Возможно, это происходит потому, что женщины обладают лучшими навыками общения. Это позволяет им при принятии решений использовать способности членов группы и, если нужно, вежливо отвергать их советы. 
 
Значит ли это, что женщины — лучшие руководители, чем мужчины? Как мы можем предположить исходя из ситуационной теории лидерства, это зависит от характера ситуации. Женщины обычно являются лучшими лидерами (как по объективным показателям их работы, так и по оценкам сослуживцев) в тех сферах деятельности, где особенно важны навыки общения, например в сфере образования. Мужчины обычно бывают более успешными лидерами там, где требуется способность решительно отдавать приказы и осуществлять контроль, например в армии. 
 
Прежде чем сделать далеко идущие выводы из этих данных, мы должны учесть некоторые дополнительные факторы. Во-первых, найденные различия не так уж велики. Есть много женщин, вполне способных усвоить «маскулинный» (мужской) стиль руководства, особенно если характер работы этого требует. И есть много мужчин, обладающих не меньшими навыками общения, чем женщины. Кроме того, при любом исследовании лидерской эффективности возникает следующая проблема: отражают ли собранные данные действительно существующие различия или только распространенные стереотипы относительно лидерства? Если, например, женщину характеризуют как менее эффективного лидера, чем мужчину, происходит ли это потому, что она действительно худший руководитель или потому, что ее сослуживцы используют другую шкалу для оценки ее действий? 
 
Старая мудрость говорит, что из-за половой дискриминации женщина должна быть «в два раза лучше, чем мужчина», чтобы преуспеть. К сожалению, различия в оценке деятельности лидеров мужчин и женщин существуют на самом деле. Если женщина практикует стереотипный «маскулинный» стиль руководства, если она типичный «босс» и ориентирована на задачу, ее оценивают более негативно, чем руководителя-мужчину с таким же стилем. Это проявляется особенно ярко в случаях, когда оценки делают мужчины. Психологи Дор Батлер и Флоренс Гейс (Butler & Geis) просили своих ассистентов, девушек и юношей, сыграть роль лидера в группе студентов, обсуждающих проблему из области бизнеса. Лидеры — и юноши, и девушки — были настойчивы, но дружелюбны и решительно брали дискуссию в свои руки. Как остальные члены группы реагировали на такого лидера? Результаты оказались неутешительными для женщин. Когда мужчина утверждался во главе группы и действовал настойчиво, другие члены группы реагировали благосклонно. Если же подобным образом действовала женщина, то члены группы, особенно мужчины, реагировали гораздо более негативно. Получается, что мужчины чувствуют себя очень неуютно, если женщина использует тот же руководящий стиль, какой обычно позволяют себе мужчины.

    Понятия «лидер» и «руководитель» похожи по значению, поэтому часто употребляются как синонимы. Но они не тождественны. Лидерство — это психологический феномен, тогда как руководство — сугубо управленческий. Лидер спонтанно занимает доминирующее положение в группе с явного или скрытого согласия большинства ее членов. Его влияние и авторитет имеют в основном неформальный характер. Руководитель — это формальный начальник, занимающий официальную должность. Поэтому фактический лидер группы не всегда является ее официальным руководителем и наоборот.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Литература:

1.Грабли для молодоженов или учимся не повторять чужих семейных ошибок . Зберовский А.В.2010г Москва. из-во Феникс.

2.сайт: http://www.tnata.ru

3.http://www.missus.ru/articles/family/psychology/29-09-2011/nolove/6445

4.Устранение  деструктивного лидерства   http://www.hrmaximum.ru/articles/management/166/

5.Бендас Т.В.  Психология лидерства С-Пб.2009г.