Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 

УЛЬЯНОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ

Факультет информационных систем и технологий

Кафедра «Информационные  системы»

Принципы, характеризующие  требования к формированию системы  управления персоналом.

Выполнил:  

Проверила:         

Ульяновск  2010

Содержание

Введение………………………………………………………………………..3

Принцип непрерывности………………………………………………………4

Принцип экономичности………………………………………………………7

Принцип иерархичности……………………………………………………….8

Принцип первичности  функций управления персоналом ………..…………9

Принцип прогрессивности…………………………………………………....10

Заключение………………………………………………………… …………13

Список литературы……………………………………………………………14

ВВЕДЕНИЕ

Создание производства всегда связано с людьми, работающими  на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время трудовые отношения — едва ли не одна из самых  сложных проблем предприятия, особенно когда коллектив насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерство на предприятии.

Поэтому, для того чтобы  предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя  деятельность работников, используя  различные методы управления персоналом.

Особое внимание необходимо уделять улучшению условий труда, к сожалению, с переходом к рыночной экономике этой проблеме не всегда уделяется достаточно внимания.

          Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. В связи с чем актуальность тематики системы управления персоналом не вызывает сомнения¹.

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной  системой, тем не менее может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным².

Задача развития персонала, необходимость  оценки целесообразности инвестиций предприятия  в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений. 
Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как "управление персоналом" рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами.

Нет необходимости доказывать, что  в рыночных условиях эффективность  хозяйственной деятельности в огромной степени зависит от качества работы службы управления персоналом, результативности принимаемых ими решений. Поэтому трудно переоценить значение своевременного, объективного, всестороннего анализа деятельности службы УП. Такой анализ может дать необходимые сведения для коренных изменений в характере и эффективности деятельности любого предприятия³.

Эффективность организации в целом  зависит от уровня эффективности  внутренней, т.е. от того на насколько  «правильно создаются нужные вещи». Внутренне эффективная организация рационально использует все виды ресурсов, в том числе и трудовые ресурсы. При этом продукция или услуги производятся с минимальными затратами и высоким качеством. Следовательно, эффективное управление организацией возможно только при наличии эффективной системы управления. Для того чтобы оценить уровень эффективности необходимо провести тщательный анализ системы.

Оценка результативности труда  – одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение  уровня эффективности выполнения работы кадровиком, подразделением. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого- либо производственного или управленческого звена.

В общем виде результат труда характеризуется достижением поставленной цели при наименьших затратах. При проведении оценки результативности необходимо определить количественные и качественные критерии, отражающие конечные цели организации или подразделения. К ним относится качество выполняемой работы, её количество, ценностная оценка результатов.

ПРИНЦИПЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ –  правила, основные теоретические положения  и нормы, которыми должны руководствоваться  руководители и специалисты подразделений  управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. П.п.с.у.п. — результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны так же, как объективны экономические законы.

П.п.с.у.п. следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменений условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, т.к. последний объективен. Различают две группы П.п.с.у.п.: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации. Все П.п.с.у.п. реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации⁴.

Принципы, характеризующие  требования к формированию системы управления персоналом.

Непрерывность.

Отсутствие перерывов  в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.д.

Даже небольшой сбой в ритме работы системы управления может привести к достаточно серьезным проблемам, связанным с нехваткой времени на решение определенных задач организации (в том числе и связанные с производством, с основной деятельностью данного предприятия). На сегодняшний день время представляет собой достаточно специфический ресурс, к которому в условиях жесточайшей конкурентной борьбы  необходимо бережное и экономичное отношение. Принцип непрерывности  может быть реализован в системе управления организации только при  соблюдении определенных условий:

• Налажен процесс взаимозаменяемости
• Реализована возможность одновременного параллельного выполнения управленческих решений
• Профессионализм кадрового состава
• Развитая система информационного обеспечения системы управления
• Тесная взаимосвязь между отдельными подразделениями организации
• Отсутствие неопределенности в системе распределения распоряжений более низкому уровню подчинения и т.д.

Основы принципа непрерывности тесно связаны с принципами параллельности (предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом) и потенциальных имитаций (не должен прерываться процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник  системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня). Принцип непрерывности может быть обеспечен лишь в случае соблюдения других принципов в единой совокупности. Налаженная система выработки, передачи и выполнения управленческих решений позволяет в значительной степени повысить конкурентоспособность конкретной организации, повысить качество продукции или предоставляемой услуги вследствие оперативности выполнения поставленных задач и тем самым, повысить прибыль данной организации.

Экономичность

Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию  системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой  продукции, повышение эффективности производства. В случае если после проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления.

Данный принцип является очень важным в условиях современного кризисного финансового положения крупных предприятий. Разветвленная, массивная система управления, которая потребляет слишком много ресурсов (финансовых, технических, кадровых)  неприемлема в связи с вынужденным повышением себестоимости продукции или услуги, предоставляемой данной организацией, что влечет за собой значительное снижение конкурентоспособности, потерю конкурентных преимуществ, уменьшение чистой прибыли фирмы.

При расчете количественного  состава службы управления персоналом должны учитываться следующие факторы: общая численность работников организации; конкретные условия и специфика  организации, связанные со сферой ее деятельности (промышленность, сельское хозяйство, торговля, страховая деятельность), масштабами, наличием разнохарактерных производств, филиалов; социальная характеристика организации; структурный состав работников организации (наличие различных категорий – рабочих, специалистов, служащих, научных работников), их квалификация; степень сложности решаемых задач по управлению персоналом (осуществление стратегического планирования, выработка кадровой стратегии и политики, организация обучения, продвижения и т. д.); техническое обеспечение управленческого труда (компьютеры, оргтехника и пр.).

Иерархичность.

В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое  взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или  отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагригирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.

Основы управления в соответствие с реализацией принципа иерархичности:

1. чёткое разделение труда;
2. чёткая регламентация полномочий и степени ответственности каждого работника;
3. принцип единоначалия;
4. принцип единства направления: коллектив должен иметь единую цель, единый план, единого руководителя;
5. централизация в системе управления;
6. четкая регламентация полномочий руководителя;

Особенно соблюдение принципа иерархичности важно в  пределах функционирования крупных  предприятий и корпораций (например, ТНК-транс-национальные корпорации). В этом случае адекватная работа системы управления персоналом представляет собой наиболее важную сторону жизнедеятельности организации в связи с большими территориями размещения корпоративных подразделений, огромным числом сотрудников и т.д. Строгая иерархичность позволяет избежать путаницы в вопросах подчинения того или иного подразделения определенному руководителю, адресации управленческих решений, оптимизации  выполнения конкретных задач, касающихся управления организацией в целом либо непосредственно производства.

Грамотно сформированная иерархическая систему управления персоналом   позволит в значительной степени повысить конкурентоспособность конкретной организации, повысить качество продукции или предоставляемой услуги вследствие оперативности выполнения поставленных задач и тем самым, повысить прибыль данной организации.

Принцип первичности  функций управления персоналом

Состав подсистем системы  управления персоналом, организационная  структура, требования к работникам, их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.

Безусловно, данный принцип  является основополагающим в процессе построения системы управления персоналом организации. Соответствие данной системы  целям организации, количеству выполняемых  функций  определяет возможность  оперативного выполнения  поставленных  задач, исключает вариант перенасыщения управленческого аппарата, оптимизирует финансовые, технические и кадровые ресурсы в процессе функционирования системы и т.д.

Состав, количественные и качественные характеристики элементов системы управления персоналом, а также характер информационных связей и взаимодействия между ними должны находиться в прямой зависимости от содержания функций управления персоналом. При несоблюдении данных требований структура управления будет представлять собой довольно массивное убыточное подразделение организации, не решающее возложенные на него задачи, бесполезно поглощающее значительные ресурсы, вследствие чего, необоснованно увеличивается себестоимость выпускаемой продукции либо предоставляемой услуги, что ведет к потере конкурентных преимуществ организации.

Прогрессивность.

Соответствие системы  управления персоналом зарубежным и  отечественным аналогам.

Авторитет кадровой службы зависит не только от ее полномочий распорядительства, но и от уровня специальных знаний сотрудников, полезности службы по степени ее воздействия на кадровые процессы. Поэтому в зарубежной практике наблюдается следующая закономерность: службы управления персоналом начинают свою деятельность как штабные звенья с чисто консультативными функциями, а затем, по мере развития кадрового потенциала и все более очевидного его влияния на результаты работы, служба персонала наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственным образом участвовать в руководстве организацией.

В зарубежной практике выделяется несколько таких вариантов, где структурное местоположение кадровой службы зависит от степени развития и особенностей организации.

Вариант 1: кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию. Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.

Вариант 2: служба управления персоналом в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации.

Преимуществом второго  варианта является близость ко всем сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура  для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. Однако при таком варианте следует исключить опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям.

Вариант 3: кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству. Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления.

Вариант 4: служба управления персоналом организационно включена в  руководство организацией. Данный вариант  можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.

Создавая систему управления персоналом, менеджер должен пытаться реализовывать на практике прогрессивные технологии, признанные в его сфере бизнеса; создавать при помощи своих квалифицированных менеджеров собственные, специфические технологии управления. Безусловно, время не стоит на месте и для адаптации организации в условиях жесткой конкуренции необходимо думать о том, насколько данная система управления будет соответствовать реалиям ведения бизнеса в ближайшем будущем. 

В последние годы наблюдается  тенденция значительного упрощения системы управления, а также улучшение гибкости структуры организационной системы, благодаря чему в значительной степени повышается конкурентоспособность организации на рынке, упрощается и оптимизируется процесс выработки, передачи и реализации управленческих команд.

Заключение.

В заключении важно подчеркнуть, что  экспериментирование с разработкой и введением новых структур управления стало характерной чертой последнего десятилетия XX в. В ходе этих экспериментов нередко используются самые разнообразные комбинации известных видов и типов структур, приспосабливаемых организациями к конкретным условиям их функционирования. Но все же главная тенденция состоит в том, что каждая последующая структура становится более простой и гибкой по сравнению с действовавшими ранее.

Проанализировав полезность реализации принципов экономичности, прогрессивности, непрерывности, иерархичности и принципа первичности функций управления персоналом при построении системы управления, можно сделать вывод о том, что при их правильном использовании можно добиться улучшения работоспособности сотрудников, повышение качества продукции и, как следствие, увеличения прибыли организации, что и является основной целью любой организации.

Список используемой литературы

1. Маслов Е.В. Управление персоналом  предприятия. Москва, 1997.

2. Генкин Б.М. Основы управления  персоналом. 1996.

3. Травин В.В., Дятлов  В.А. Основы кадрового менеджмента

4. Сайт http://wiki.hr-portal.ru

¹ Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Москва, 1997.

² Генкин Б.М. Основы управления персоналом.

³ Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента

⁴ http://wiki.hr-portal.ru/Slovar'Terminov/PrincipyPostroenijaSistemyUpravlenijaPersonalom