Проблемные вопросы перестроичного периода

Проблемные вопросы  перестроечного периода

1. Как найти и определить систему,  которая компенсировала в России гос. План, особенно в период кризиса?

Вопрос централизованного управления экономикой. Только РФ имеет опыт центрального планирования. Это теоретически обосновал Кейнс на основе Опыта СССР (западные страны вышли из кризиса на основе данной концепции) Гитлер за 4 года восстановил экономику Германии на основе централизованной системы с частной собственностью. Это же сделал позднее и Сталин. Централизованное планирование – мощнейшее средство восстановления экономики.

2. Как в условиях низкого уровня дохода и з.п. ориентировать население на эффективную работу, без стремления уйти в бизнес, то есть как уговорить население согласится на низкий уровень дохода.
3. Как противодействовать свертыванию российских мощностей по производству предметов потребления в конкурентной борьбе с китайской продукцией?
4. Как усилить стремление населения к качественному образованию

Т. Занятость населения и безработица  в условиях рынка

1. Задачи курса

2. Теории занятости населения  и их применение на практике

3. Рынок труда и его компоненты

4. Занятость и безработица в  России

1

Заработная плата всеобъемлюща в цене продукта, так как все  компоненты цены включают в себя заработную плату.

Экономика труда изучает все, что связано с функционированием труда: от макро до микро уровня.

Труд – основа всей экономики, то, что создает ее материальную основу.

Труд с усовершенствованием  средств производства пошел в  обмен, на современном этапе это  прикрыто мощной рыночной системой и неясно, что труд, а не спекуляция – основа жизни.

2

А.Смит – создал основы трудовой теории стоимости, поставив труд в центр  экономики. Его главная идея –  в условиях рынка личный интерес, «невидимая рука» обеспечивает равновесие и совершенство в обществе. «Невидимая рука» - совпадение цен в разных сегментах рынка ( особенно характерно для низкоуровневых кварталов)

Связь з.п. с занятостью Смит отрицал, он связывал з.п. с условиями труда.

Д.Рикардо – сторонник всемерного ограничения вмешательства государства в экономику. Он считал, что рынок обеспечивает полную занятость населения.

Риккардо продолжал Ж.Б.Сей –  в рыночной экономике не должно быть перепроизводства и безработных, так  как S=0, но он выпускал из виду накопление финансового капитала. Соотношение цен и з.п. по его предположению должно быть эластично.

Неоклассическое направление

А Маршалл – высокая з.п. неизбежно уменьшает занятость и увеличивает безработицу. Предложил теорию предельной полезности.

Его последователь А.Пигу: теория безработицы. Причина безработицы – высокая заработная плата, если ее уменьшить – занятость возрастет. Приверженец теории добровольной безработицы.

Маркс – теория занятости, базируется на 3-х положениях:

1. Теории прибавочной стоимости
2. Теории органической структур капитала
3. Законах народонаселения

Избыточное население является неизбежным спутником капиталистического рыночного хозяйства.

Кейнс – в рыночном капиталистическом  хозяйстве нет механизма гарантирующего занятость. Причина безработицы  и инфляции кроется не во внешних причинах, а с самой экономической системе, которая не может быть саморегулирующейся. Он предложил необходимость гос. регулирования экономики и выхода из кризиса на основе бюджетно-налоговой политики. Спрос должен быть определен государством.

30-60-е годы господствовала концепция  Кейнса, созданная на основе опыта  СССР.

После 70-х годов рост цен стал постоянным. Появилась теория Филипса: Большему уровню инфляции соответствует  меньший уровень безработицы.

Но к началу 80-х безработица  стала развиваться вместе с инфляцией.

Общепринятым стало то, что безработица  и инфляция сложнее, чем представлялось Кейнсу. Экономисты возвращаются к  Смиту и появляется неоконсерватизм, то есть нужно отменить влияние государства  на экономику. Идеологом нового направления является М.Фридмен: Необходимо реанимировать ампутированную ранее «невидимую руку рынка».

Сегодня эк мысль имеет 2 направления:

• Классическое и неоконсервативное с одной стороны
• Кейнсианское и неокейнсианское с другой

Родоначальником их сочетания является П. Самуэльсон

Российские демократы под влиянием монетаризма (Фридмен), но эта политика оказалась для России необоснованной, а кейнсианская – невостребованной, так как перестройка произошла  быстро.

3

Рынок труда возник при отделении  работника от средств производства. Появился новый товар – рабочая сила и ее рынок. Сегодня различают рынки: труда, рабочей силы, трудовых ресурсов.

Рынок труда – совокупность социально-трудовых отношений между покупателями и  продавцами по поводу условий найма  и использования рабочей силы.

Центральным является вопрос о размере  з.п. Рынок труда функционирует  по тем же законам, что и товарный, но в связи со спецификой рабочей  силы имеются и свои особенности (учеб)

Основные компоненты рынка труда:

• Субъекты рынка труда (работники и работодатели)
• Юридические нормы
• Рыночный механизм
• Безработица и социальные выплаты
• Инфраструктура труда
• альтернативные виды деятельности

Виды рынка труда:

Внешний (общенациональный)

Внутренний (фирменный)

4

Занятость и безработица в России

Безработица – количество незанятого трудоспособного населения желающего работать.

Основная причина безработицы  в России – сокращение производства.

Но если объемы производства сократились  в 2 раза, то безработица сократилась только на 10%, за счет переориентации кадров.

появились скрытые завуалированные  производства. Многие стали заниматься предпринимательской деятельностью.

Виды безработицы:

• умеренная
• Фрикционная – связанная с переменном места работы
• сезонная
• институциональная
• добровольная

ВСЕ СТРАНЫ ИСПОЛЬЗУЮТ МЕТОДИКУ МЕЖДУНАРОДНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА. Численность активного населения России – 76 млн.

Принципы организации занятости  определены Конституцией.

Эффективность занятости характеризуется  следующими показателями:

уровень оплаты труда

уровень занятости трудоспособного населения

Политика занятости :

Пассивная (пособия по безработице)

активная (открытие рабочих мест)

 

Т. Производительность труда

Производительность труда –  обобщающий показатель результативности труда. Она характеризуется объемом  выпущенной продукции или произведенных услуг за единицу затрат труда.

На ее уровень оказывает влияние  экстенсивное использование труда, интенсивность труда, а также  технико-экономическое состояние  производства.

Экстенсивная характеристика труда  – плотность использования труда, рабочего времени, отсутствием простоев.

Интенсивность труда – степень  напряженности в единицу времени.

Эти показатели формируют производительную силу труда – способность труда  производить все больше и больше продукции по мере роста технической  оснащенности.

Показателями производительности труда служат

Выработка = объем продукции/трудовые затраты

Трудоемкость = трудовые затраты/объем  продукции

В масштабах государства производительность считается отношением НД к численности.

Наиболее распространен стоимостной метод:

Производительность = Стоимость продукции / численность персонала

 

Трудоемкость: сумма живого труда  на единицу продукции. Различают  следующие виды трудоемкости:

технологическую (на каждую производственную операцию определяется время в нормо-часах  и часах , операции суммируются по изделию и получается трудоемкость изделия) Отношение трудоемкости в нормочасах к часам дает коэффициент выполнения нормы.

трудоемкость обслуживания

трудоемкость управления – отношение  управленческого персонала к  численности всего персонала.

Факторы роста производительности труда – движущие силы под влиянием которых изменяется уровень и  динамика производительности труда:

• материально-технический
• социально-экономический
• организационный
• структурный (изменения в номенклатуре выпускаемой продукции)
• отраслевые факторы

Резервы роста производительности труда – неиспользованные возможности  увеличения производительности труда.

Показатель выработки на одного работника – производительность персонала. Анализ производительности труда следует проводить постоянно.

 

Т. Оплата труда

1. Структура и компоненты организации  оплаты труда

2. Тарифное нормирование

3. Формы и системы з.п.

1

Структура и компоненты включают:

нормирование труда

тарифное нормирование

формы и системы оплаты труда, основанные на тарифной системе оплаты

Нормирование труда – определение  нормы времени на изготовление детали, изделия. На основе нормы времени  определяется расценка. На основе расценки определяется размер оплаты.

Нормы времени бывают расчетные, технически обоснованные, хронометражные, опытно-статистические(на основе определения мастера и нормировщика)

Различие видов работ заключается  в сложности и условиях труда. Это должно учитываться в з.п. Эта дифференциация осуществляется в тарифной системе для рабочих  и должностной – для служащих.

Тарифная система включает тарифно-квалификационный справочник – основной документ, в  котором все работы распределены поразрядно. по каждой специальности, профессии оплата работы в разрезе каждого разряда и необходимые задания рабочим для их выполнения. на основе этого справочника каждой работе присваивается тарифный разряд. Рабочему присваивается разряд на основе обучения и экзаменов. Местом обучения может быть ПТУ или курсы на предприятии. Инженерные служащие дифференцируются по должностям.

Для дифференциации з.п. применяются  тарифные разряды, должностные оклады.

Необходимым элементом является тарифная часовая ставка 1-го разряда. Она  должна соответствовать минимальному прожиточному уровню.

Для образования тарифной ставки последующего разряда, необходимо умножить тарифную ставку 1-го разряда на тарифный коэффициент этого разряда.

Тарифные ставки различаются по условиям труда(бывают вредные и  особо вредные)

В зависимости от вредности увеличивается  тарифная ставка 1-го разряда.

У служащих тарифные сетки и ставки заменяет сетка должностных окладов.

Размер з.п. определяется на основе применяемых форм и систем з.п.

Формы:

сдельная – з.п. определяется на основе расценки и количества изготовленных  деталей. Расценка определяется умножением тарифной ставки и-го разряда на норму времени. Весь заработок – умножение расценки на количество деталей.

повременная – Умножение тарифной ставки на отработанное время.  Отработанное время определяется на основе табеля выхода на работу.

 

Происходящие в обществе трансформационные процессы особо выделяют роль знаний в эффективном экологическом развитии. Доказательством служат исследования, проводимые в 50-70-х годах ХХ века, в которых проявляется ряд новых черт и явлений, перехода человечества к новому этапу развития – постиндустриальному обществу:

1) это сдвиг в общественном  разделении труда, выразившийся  в расширении сферы услуг и сокращении структурных долей добывающих  обрабатывающих отраслей, в экономическом росте и привлечении трудовых ресурсов

2) быстрый НТП, рассвет информационных технологий, которые привели к постоянному росту зависимости развития общества от успехов в области теоретических знаний

3)превращение интеллектуальных  институтов, связанных с развитием  теоретических знаний, в ведущие институты общества с точки зрения аккумулирования вокруг них людских и материальных ресурсов и важности результатов деятельности

4) Формирование класса профессионалов  и специалистов технического  профиля, как самой большой  группы, занятой в народном хозяйстве  и роли политического класса «технократ»

5) Гибкость, готовность к нововведениям

6) Создание социальной среды  для работающих, а не жесткая  организации и дисциплины труда

7) Создание обществом невозможности  дальнейшего экономического роста  ради самого роста, ведущего  к разрушению природы

Таким образом к концу ХХ века в истории человека обозначились 3 качественно отличных этапа:

1. доиндустривальный

2. индустриальное развитие

3. постиндустриальное развитие

Позитивные аспекты постиндустриального  общества выражается в тенденциях гуманизации экономики, которая сочетает объективные потребности функционирования с интересами человека и развитием его творческой, созидательной активности.

Поэтому экономическую  природу современного общества составляет не только материальная, но и духовная форма общественного богатства, в структуре которого постоянно возрастает значимость его личностной составляющей, следовательно индивид перестает выступать в роли фактора лишь обслуживающего экономический рост.

Системы з.п. предназначены для того, чтобы усилить взаимодействие работодателя и исполнителя. Это усиление взаимодействия работодателя и работника выражается в применении определенных надбавок к основной з.п. Эти надбавки устанавливает работодатель специальными положениями, которые называются премиальными. эти надбавки не поднимаются выше 40-60%, широко применяются надбавки 15-20%.

В сдельных системах кроме премиальных рассчитываются аккордные системы, в которых устанавливается объем надбавки.

Распространены  коллективные сдельные системы на основе бригадного подряда. В них надбавка или весь заработок распределяются на основе КТУ – перечня качественных признаков с их весам. качественные признаки и их интенсивность применения определяет бригадир вместе с советом бригады.

Это классический пример оплаты труда в условиях нормально организованного производства. В настоящее время, когда наблюдается постоянное отсутствие работы, работодатель часто называет определенную сумму за определенную работу, без учета разряда.

Плюс отсутствия гласности – отсутствие материальной основы для противоречий.

При применении гласности при распределении  надбавки и при отсутствии формированных  критериев, то распределение з.п. вызывает протесты, что нежелательно для производства.

Некоторые руководители во избежание  противоречий избавляются от крикливых и подбирают послушный персонал.

 

Т. Уровень жизни, его измерение, проблемы

1. Основные категории и измерение  уровня жизни населения

2. Доходы населения

3. Анализ доходов и уровня  благосостояния 

Уровень жизни – степень удовлетворения потребностей людей, соответствующих развитию производительных сил, производительных отношений и самого работника.

Большое значение в потребностях имеет  уровень интеллектуального развития работника.

Различают материальные, духовные, социальные потребности.

Духовные – удовлетворяются  учреждениями науки, культуры, образования, искусства.

Социальные – обеспечение увеличения свободного времени, равенство мужчин и женщин.

 

Показатели уровня жизни: реальный доход на душу населения, обеспеченность жильем и коммунальными услугами, уровень безработицы.

Динамика реальных доходов определяется:

1. уровнем з.п.

2. размером дохода от частной  предпринимательской деятельности

3. величина выплаты льгот из  общественных фондов

ООН использует интегральный показатель уровня жизни ИЧР. Он состоит из 3-х компонентов:

1) ожидаемая продолжительность  жизни

2) уровень образования

3) величина валового регионального продукта на душу населения.

В зависимости от этого показателя все страны делятся на три группы: высокий, средний, низкий уровни жизни.

В России для измерения жизни  внутри страны:

1) Прожиточный минимум

2) Минимальный потребительский  бюджет

3) Бюджет высокого достатка.

Уровень жизни связан с образом  жизни – видом, способом жизнедеятельности.

Доходы подразделяются на денежные, натуральные.

В денежных различаются совокупные доходы – включает в себя натуральные.

Различается натуральный доход  – независимо от налогов и цен.

Располагаемый доход – номинальный  за вычетом налогов и других обязательных платежей, т.е. средства идущие на потребление и сбережение.

Реальные располагаемые доходы рассчитываются с учетом цен и  тарифов. Она представляет реальную покупательскую способность.

Доходы от подсобного хозяйства  различаются товарные и нетоварные.

По циклам жизнедеятельности:

• доходы до трудоспособного возраста
• доходы от трудовой деятельности
• временно неработающие
• после завершения трудовой деятельности

С юридической точки зрения доходы делятся на законные и незаконные.

Анализ доходов и уровня благосостояния.

К уровню благосостояния кроме доходов нужно относить и расходы.

Покупательная способность денежных доходов – потенциальная возможность  на расходы.

Различают индексы потребительских  цен. Они рассчитываются на основе наблюдений над ценами.

После 90-х доходов дифференциация доходов резко возросла.

Коэффициент Джини – показывает степень неравномерности распределения  населения по уровню дохода.

Децильный коэффициент – отношение  между средними доходами 10% наиболее высоко оплачиваемых и 10% наиболее низко  оплачиваемых.

Низкодоходные отрасли: с/х, образование, культура, наука.

Повышение уровня жизни в современных  условиях усиливает роль социальной сферы. Возможность решения жилищных проблем, культурный менеджмент. В социальной сфере реализуются важнейшие принципы развития человеческой личности:

1. Социальное равенство

2. Социальные гарантии

3.повышение материального и  культурного уровня

4. Гуманизация общественных отношений  на производстве и в общественной  жизни

5. Развитие социальной активности

6. Гражданская сплоченность и  безопасность

Следовательно, уровень жизни –  степень удовлетворения потребностей, завис от уровня развития производ сил и признаваемой социальной дифференциацией.

 

Т. Социальное развитие коллектива(трудового)

1. Социальная культура коллектива  предприятия

2.Планирование социального развития на предприятии

3. Служба соц. развития, ее состав  и функции

4. Социологические исследования  и этапы их проведения

5. Развитие института социального  партнерства

Соц. структура – социальное строение, которое определяется составом и сочетанием в нем различных социальных групп.

Соц. группа – совокупность работников, обладающих каким-либо общим определяющим их социальным признаком, свойством.

Разновидности соц. структур:

1) Функциоанльно-производственная:

служащие

рабочие

МОП

ученики

2)Производственно-квалификационная

3)Демографическая

4) Национальная

Совокупность этих групп формирует  морально-психологический климат.

Важнейшее из всех социальных отношений  – отношение к труду. Оно проявляется  через субъективные и объективные  показатели.

Объективные:

• уровень выполнения производственных заданий
• качество выполнения работы
• состояние дисциплины труда
• степень инициативности работника

Субъективные:

• степень удовлетворения трудом
• уровень работоспособности
• настроение работника

2Планирование социального развития на предприятии.

Социальные процессы на предприятии  должны управляться.

Эти задачи выполняет соц планирование.

Ему предшествует комплексное социальное исследование всего коллектива.

План соц развития – совокупность научно-обоснованных мероприятий по всему комплексу социальных проблем. В центре этих планов не производимая продукция, а человек.

Разделы плана:

1. Совершенствование соц. структуры

2. Социальные факторы развития  производства

3. Улучшение условий труда и  быта

4. Воспитание и дисциплина труда

Многие предприятия разрабатывают  социальные паспорта предприятий

3

Служба соц развития, ее состав и функция.

Она как правило называется «отдел по работе с персоналом».

Функции этой службы:

- информационно-исследовательская  и управленческо-прогнозтическая

- организационно-контрольная

-консультативная

-педагогическая

4

Социологические исследования – составной  источник информации об отношениях в  коллективе.

Исследования делятся на прикладные и теортические.

Прикладные – когда иссоедуется  значение определенной задачи

Теоретические – выявление общих  законоерностей.

В соц. исследованиях имеют большое  значение понятия:

Проблемная ситуация – противоречие между знаниями и необходимостью практической деятельности.

При проведении исследования имеет  значение объем выборки и генеральной совокупности.

 

Т. Элементы микротрудовых отношений  в трудовых коллективах

1. Дифференциация по доходам  и развитию личности

2. Распределение работников по  проявлению и-й возможности

3. Уровни трудоотдачи

4. Способы проникновения в генную систему работника

5. Биофизическая концепция работы  мозга

Основы противоречия наук микроуровня  – неоднородность взаимодействующих  структур.

Взаимодействующие структуры –  работники и организации.

Неоднородность возникает из-за дифференциации доходов.

Следовательно, равенство в оплате труда исключается.

Менеджеры должны обеспечить дифференциацию в зависимости от трудоотдачи. Основой  такой работы менеджера является концепция, что люди не равны по трудоотдаче.

По совокупности всех возможностей теоретически люди равны, но не равны по каждой из них.

Дифференциация людей по и-й  возможности описывается кривой нормального распределения Гаусса.

Уровни трудоотдачи

1. Работа-возможность – максимальная  трудоотдача по самой актуальной  способности.

2. Работа-способность – максимальная трудоотдача по используемой возможности.

Менеджеры используют 0,5 работоспособности, за пределами этой границы идет истощение  организма.

3.Работа-готовность – фактическая  трудоотдача по освоенной способности  (0,3-0,4 от 0,5)

Менеджеры стремятся приблизить это к 1.

На западе считается, что применять  сдельные системы оплаты труда опасно, так как они в трудных жизненных  ситуациях поднимают интенсивность  труда выше 0,5

Способы проникновения в генную структуру.

К популярным способам относятся:

-хиромантия

-оккультные идеи

-заключения опытных менеджеров

- тесты социологов и психологов

- собственная практика

5

Биофизическая концепция работы мозга:

Даны определения уровням работы мозга( по Фрейду) – подсознание, сознание, сверхсознание.

Переход от одного уровня к другому не является свободным.

 

Т. Элементы мотивационной системы  привлечения людей к труду

1. Менеджеровское восприятие человека

2. Потребности и интересы работника

3. Катализаторы интереса

4. Стимулы и заинтересованность

5. Мотив и мотивация

6. Теории выхода на практические  системы мотивации

1

Показатели:

1. Образование

2. Профессиональное развитие

3. Культура

4. Здоровье

Рабочий для менеджера – банк знаний и проф. навыков . Этот банк необходимо вскрыть. Силовые методы уходят в прошлое.

Начало вскрытия – изучение потребностей. Потребности – условия жизни. Они имеют свои законы движения:

1. Закон возвышения потребностей.

2. Закон сопряжения потребностей

3. Усложнение

Классификация потребностей по Маслоу.

Актуальная потребность называется интересом. Интерес можно учитывать, это осуществляется на основе катализаторов.

Нужда – состояние чеолвека, когда  удовлетворение потребностей ниже допустимого  уровня.

Уровни использование нужды  для менеджера:

1.Ниже которого человек теряет  возможность развиваться

2. Выше этого уровня

 

Ревность – внутренне состояние  напряженности, вызванное возможной  потерей уровня потребности и/или  потери возможности увеличить потребление.

Зависть – состояние предъагрессии, вызванное существенной дифференциацией  потребностей соперников. Бывает светлая и темная.

Профилактика зависти:

1. Равномерное развитие членов  коллектива, подтягивание слабых

2. Развитие производительных сил

3. Повышение культуры общения,  социальных контактов богатых  людей.

4. Дифференцированное местонахождение и время проведение бедных и богатых.

Стимул – условия при выполнении которых реализуется интерес.

Когда стимул совпадает с интересом  появляется заинтересованность и можно  определить мотив, на основе которого подчиненные трудятся.

На основе мотивов развивается мотивация – создание у человека внутреннего желания трудиться, в противовес стимулированию.

 Теории мотивации

Теория Х-У

Х: люди не хотят или не любят  работать

У: Есть люди для которых работа как игра, но требуют к себе определенного  отношения.

Если их не обслуживать должным  образом, то они превратятся в  Х

 

Принципы стимулирования.

Порог ощутимости – минимальное  воздействие на которое реагирует  подчиненный. Менеджер должен рассчитывать порог для каждого подчиненного.

Оптимальная частота поощрений – отношение полученных вознаграждений к общему количеству периодов.

Для поддержания атмосферы соперничества  необходимо поддерживать определенную частоту.(0,1 – 0,2)

Конкуренция работает на частоте менее 0,01 с очень чувствительным вознаграждением.

 

Т. Система формации эмоционального менеджмента

Достижение состояния мотивированности возможно на основе проникновения в  жизненный цикл эмоций.

Эмоция – нечто, что переживается как чувство, которое мотивирует, организует, направляет.

Проникновение в эмоции является очень важным.

Эмоции формируют первичную  мотивационную структуру человека.

Выделяют 10 базовых эмоций: интерес, радость, удивление, печаль, гнев, отвращение, презрение, страх, стыд

Эмоц. менеджмент – обеспечение  эффективной жизнедеятельности с использованием первичной мотивационной системы человека.

 

Способы проникновения:

1. Индивидуальные и групповые  контакты

2. Массовая организация воздействия

Сущность Менеджеровского соревнования (МС) на основе состязательности и соперничества  в трудовом плане

 

Схема организации МС

1. Разрабатываются условия и  величина «спасибо»

2. Разрабатываются показатели соревнования