Проблемы выплаты заработной платы в РФ

Министерство образования Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное  образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Сибирский государственный аэрокосмический  университет

им. академика М. Ф. Решетнева

 

 

Кафедра правоведения

 

 

Реферат

 

Проблемы выплаты заработной платы в РФ

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил:      

студент группы БЭФ11-01

Данилова  Любовь

Проверил:

Фарафонтова Е. Л.

 

 

 

 

 

Красноярск 2012

Содержание

Введение 2

1. Теоретические основы формирования фонда оплаты труда 4

1.1 Понятие, сущность и функции заработной платы 4

1.2 Принципы организации оплаты труда 6

1.3 Формы и системы оплаты труда 8

2. Проблемы оплаты труда в России 13

2.1 Переходный период России 13

2.2. Проблемы выплаты заработной платы в современной России 14

3. Решения проблемы оплаты труда 18

3.1 Необходимость совершенствования организации оплаты труда 18

3.2 Источники повышения оплаты труда 20

Заключение 24

Список использованной литературы 26

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Проблема оплаты труда – одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности  производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Одним из основных принципов организации  заработной платы в современной  экономике является принцип материальной заинтересованности работника в  результатах своего труда.

При переходе к рыночной экономике  произошли кардинальные изменения  во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе  оплаты труда. Складываются новые отношения  между государством, предприятием и  работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования  трудовых отношений. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики  и задач, стоящих перед предприятием.

В новых условиях решение проблем  в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального  партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.

Новые системы организации труда  и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, т.е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и выполняемых работ и, конечно, от финансового положения общества, в котором он работает.

Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли  зависят от выбранной системы оплаты труда.

Объектом данного реферата являются отношения, возникающие в процессе выплаты заработной платы между  работником и работодателем.

Цель работы – рассмотреть проблемы выплаты заработной платы в современной России и возможные пути их решения.

Поставленная цель определяет следующие  задачи:

• Рассмотреть понятие, сущность и функции заработной платы;
• Рассмотреть принципы организации оплаты труда;
• Рассмотреть современные формы и системы оплаты труда;
• Определить понятие переходного периода в России и его связь с данной работой;
• Выявить проблемы выплаты заработной платы в России;
• Определить причины необходимости совершенствования организации оплаты труда;
• Установить возможные источники повышения размера оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы  формирования фонда оплаты труда

1.1 Понятие, сущность  и функции заработной платы

Предприятия в условиях современной  экономики ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравнивание и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако, прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата.

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов  работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом и размером вложенного капитала¹.

Заработная плата бывает:

а) номинальная – заработная плата  в денежном выражении;

б) реальная – номинальная заработная плата, деленная на уровень цен. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен.

В экономической теории существует две основных концепции определения  природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена, выплачиваемая  за использование труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила».

Существуют следующие функции  заработной платы:

– функция распределения;

– стимулирующая;

– воспроизводственная.

Функция распределения – передается непосредственным производителям или  частному владельцу предприятия.

Стимулирующая – ее свойство направляет интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда, за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада².

Воспроизводственная – обеспечивает формирование личных доходов и удовлетворение потребностей работников и их семей³.

1.2 Принципы организации  оплаты труда

Заработная плата является формой распределения по труду – денежным выражением основной части создаваемого на общественном предприятии необходимого продукта, поступающего в индивидуальное потребление работников в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда в общественном производстве.

Формирование заработной платы  должно осуществляться на основе следующих принципов:⁴

– распределение по количеству и  качеству труда;

– материальная заинтересованность в высоких конечных результатах  труда

– сочетание индивидуальных интересов  с коллективными на основе развития коллективных и арендных форм организации труда;

– постоянное повышение реальной заработной платы рабочих и служащих;

– опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с увеличением его оплаты;

– сочетание централизованного  регулирования заработной платы  с самостоятельностью предприятий.

Государство определяет общие условия  оплаты труда и регулирует величину оплаты труда. Распределение жизненных  благ с учетом материальной заинтересованности работников в результате своего труда на общество предполагает дифференциацию заработной платы в зависимости от количества и качества труда, затраченного в общественном производстве.

Количество и качество труда  – масса затраченной в процессе производственной деятельности мускульной и нервной энергии человека. Оно измеряется рабочим временем, но отработанное рабочее время еще не дает полного представления о количестве труда, необходимо учитывать его напряженность (интенсивность).

Качество труда – степень  сложности, тяжести и народнохозяйственной значимости выполняемых работ. Взаимосвязь количественных и качественных характеристик труда выражается через нормы труда (нормы времени, выработки, обслуживания, объема работы и др.). Выполненная норма представляет собой количество труда определенного качества, отданное работником обществу.

Нормирование труда и тарифная система используются для установления общественной меры труда, отдаваемого каждым работником обществу, и меры его оплаты. Через механизм тарифной системы и районные коэффициенты различные виды конкретного труда получают единообразное выражение, что дает возможность соизмерять и дифференцировать труд по степени сложности, интенсивности и общественному значению, устанавливать пропорции между эффективностью труда, его сложностью и значением и величиной оплаты труда. Совершенствование оплаты труда предполагает необходимость более правильного учета в ней количественных и качественных затрат труда и улучшения использования заработной платы в целях стимулирования роста производительности труда, росту эффективности производства в целом. Важнейшей предпосылкой усиления действенности оплаты труда является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства.

Для обеспечения расширенного воспроизводства  и создания средств для дальнейшего роста заработной платы важное значение имеет опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Если заработная плата будет расти быстрее или такими же темпами, как производительность труда, средства Фонда накопления станут ниже требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего роста заработной платы.

Оплата труда – это предусмотренное  контрактом о найме денежное вознаграждение за соответствующую работу, которое устанавливается не ниже законодательно установленного минимума и регулируется коллективным договором⁵.

1.3 Формы и системы  оплаты труда

Формы и системы оплаты труда  – способ установления зависимости  между количеством и качеством  труда, то есть между мерой труда  и его оплатой.

В настоящее время различают  три системы:

– тарифную;

– бестарифную;

– смешанную.

Тарифная система – совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от сложности труда.

Бестарифная система – представляет собой долю каждого работающего  в фонде оплаты труда. Используется в условиях рыночной экономики, и базируется на зависимости от объема производства.

Смешанная система – имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени – к повременной.

Сдельная и повременная формы  отличаются различным подходом к  определению основной нормы затрат труда. Так, при повременной оплате основной нормой затрат труда является единая, установленная законом, продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнять в течение этого периода.

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной  формами оплаты труда нет принципиальных различий: обе базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы и установленной продолжительности рабочего времени. В обеих из них учитывают результаты труда и необходимое для него рабочее время. Различие в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме, например в форме должностных инструкций и положений, а рабочее время – в открытой. При сдельной же оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него – опосредованно.

Повременная система оплаты труда подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную.⁶

Повременная система оплаты труда  – такая форма оплаты, когда  основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Простая повременная осуществляется по тарифным ставкам присвоенного разряда (установленным окладам) за фактически отработанное время независимо от количества и качества выполненных работ.

Повременно – премиальная используется, когда кроме тарифной заработной платы начисляется еще и премия за достижение установленных показателей (количественных, качественных).

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на 3 вида: почасовую, поденную и месячную.

Почасовая – расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

Поденная – расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

При помесячной заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу.

Сдельная оплата труда – при  этой системе основной заработок  работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции.

Сдельная форма включает следующие  сдельные системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная, сдельно-прогрессивная.

При прямой сдельной системе оплата труда определяется количеством выработанной продукции (работы) по установленной сдельной расценке.

При косвенной сдельной заработок работника ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков (станков, машин). Она находит свое применение при оплате труда бригад и рабочих по техническому обслуживанию оборудования, механиков, наладчиков.

Сдельно-премиальная применяется для оплаты труда основных рабочих во многих предприятиях различных отраслей промышленности. Ее широкое распространение объясняется тем, что она создает большую материальную заинтересованность исполнителей в результате своего труда, стимулирует рост производительности и повышает ответственность за выполненную работу.

Сдельно-прогрессивная отличается от прямой сдельной тем, что вся продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается не по обычной сдельной расценке, а по увеличенной (прогрессивной). При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего увеличивается быстрее, чем растет выработка (производительность), что исключает возможность постоянного и массового ее применения.

Аккордная система является разновидностью сдельной оплаты труда, при которой заработная плата начисляется коллективу (бригаде) или отдельному работнику не за отдельную операцию, а за весь заранее заданный объем работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка рассчитывается до начала работ, исходя из действующих норм выработки (времени), расценок на выполнение работ, включенных в задание.⁷

Каждая из форм оплаты труда  может быть как индивидуальной и  коллективной. Применение коллективных систем оплаты труда целесообразно, когда объединение работников в трудовой коллектив предопределяется технологически, т.е. для выполнения определенного технологического комплекса работ необходимы совместные усилия исполнителей, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом их труда. При этом выделяют три основные группы работ, отвечающие этим требованиям.

Во-первых, это работы по обслуживанию крупного оборудования (аппаратов, агрегатов и т.п.), сборке и монтажу крупных объектов, а также многие тяжелые работы, которые не могут выполняться отдельным исполнителем.

Во-вторых, это работа на поточных линиях и технологических  потоках, где изготовление конечной продукции или конечный результат  труда требуют от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверх нормативно необходимых) не допускаются или вообще нецелесообразны. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и могут быть измерены количеством изготовленной продукции.

В-третьих, это работы по обслуживанию и контролю над ходом технологического процесса. При выполнении таких работ не могут быть определены показатели индивидуальной выработки каждым исполнителем, но они своим трудом оказывают влияние на количество выпускаемой продукции сверх установленных норм. При совмещении профессий в бригаде коллективная оплата труда может осуществляться с использованием сдельных комплексных расценок, а при строгом разделении труда – по операционным (индивидуальным).

Комплексная сдельная расценка – это сумма пооперационных расценок на отдельные виды работ, выполняемых бригадой. Общий заработок в бригаде определяется ее произведением на объем выполненных работ (выпущенной продукции, оказанных услуг). Известно, что основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между членами бригады, заключается в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда. Вклады каждого рабочего в конечный результат бригады часто значительно отличаются, а чтобы их заработная плата при равенстве отработанного времени и разряда не оказалась одинаковой, ее корректируют с помощью, например, коэффициента трудового участия (КТУ), устанавливаемого бригадой. Общая сумма КТУ должна быть равна численности рабочих в бригаде. Показатели, по которым снижают или повышают КТУ, должны быть разработаны заранее, на каждый положительный и отрицательный фактор установлены абсолютные значения.

На промышленных предприятиях, где основной целью производства остается увеличение объема выпуска  продукции, могут сохраняться традиционные сдельные системы оплаты труда, которые  в сочетании с надбавками, доплатами  и премированием за достижение заранее установленных показателей работы, в том числе и качественных, обеспечивают непосредственную связь размеров заработной платы с количеством и качеством произведенной продукции. Вместе с тем на предприятиях, характеризующихся ритмичным производством и жесткой регламентацией трудовых процессов, целесообразно осуществлять постепенный переход от сдельной к повременной оплате труда. В этом случае размер оплаты будет определяться ставкой соответствующего разряда, отработанным временем, уровнем надбавок за высокое качество работы и премий за конечные результаты труда.

 

 

 

 

2. Проблемы оплаты труда  в России

2.1 Переходный период  России

Период, который переживает Россия, называют «переходным».

Экономика переходного периода обладает рядом специфических характеристик, отличающих ее от экономики, находящейся в относительно стационарном состоянии и развивающейся на собственной основе.

Во-первых, переходная экономика многоукладна. Экономический уклад — особый тип экономических отношений. Многоукладность — наличие ряда секторов хозяйства, характеризующихся различными формами производства. Главной особенностью межсистемного перехода является то, что в обществе сосуществуют экономические отношения обеих экономических систем — и уходящей и формирующейся.

Во-вторых, неустойчивость развития. Каждая из зрелых ступеней эволюции общества и экономики являлась и является целостной системой. Переходная экономика характеризуется сочетанием как старых, так и новых экономических форм и отношений. Поэтому она объективно нецелостна, а, следовательно, и неустойчива. Переходная экономика предполагает поиск новых более эффективных форм экономических отношений. На этом пути допускаются и просчеты и ошибки. Возможно возвратное движение. Например, в случаях, когда применение той или иной хозяйственной инновации ухудшает макроэкономическую ситуацию.

В-третьих, альтернативность развития. Итоги развития переходной экономики могут быть вариантны. Экономические реформы направлены на достижение определенного ожидаемого результата. Однако эти реформы могут и не оправдать ожиданий. Многие экономические преобразования либо не дали положительных результатов, либо дали, но слишком незначительные. В итоге завершения периода перехода от одной экономической системы к другой могут сформироваться разные варианты хозяйственного уклада, которые представляют разные варианты развития, эволюции общества.

В-четвертых, особый характер противоречий. В условиях переходной экономики экономические противоречия представляют собой противоречия развития (между новыми и старыми элементами производственных отношений), а не противоречия функционирования (внутри каждого производственного отношения).

В-пятых, историчность, т. е. преходящий характер переходной экономики, которая сменяется периодом зрелого развития экономической системы. Длительность преобразований в переходной экономике объясняется как сложностью проходящих процессов, так и инерционностью прежней системы хозяйствования (невозможностью быстро изменить технологический базис и структуру народного хозяйства, создать новые экономические институты, обучить кадры и пр.). Переходный период — исторически непродолжительный срок, во время которого происходит ликвидация или коренное преобразование одной экономической системы и формирование другой⁸.

Переход от командно-административной экономики к рыночной является далеко не простым и однозначным делом, и на этом пути возникает множество проблем и одна из них – проблема оплаты труда.

2.2. Проблемы выплаты заработной платы в современной России

Специфика переходного периода  состоит в том, что в условиях либерализации социально-трудовых отношении государство уже не контролирует организацию оплаты труда, а рыночные регуляторы еще не вступили в полную силу. Это привело к тому, что процессы в этой области приобрели стихийный, бессистемный характер. В результате сложились непропорциональные, а порой и уродливые формы оплаты труда.

Заработная плата фактически перестала  выполнять воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную функцию.

Уровень оплаты труда, задержки выплаты  зарплаты являются наиболее конфликтогенными факторами: согласно данным социологических исследований в каждом третьем случае конфликты на предприятии возникают по причине несвоевременной выплаты зарплаты и в каждом пятом случае – по причине неудовлетворенности работников ее размерами.

Для нынешней ситуации в области  оплаты труда характерна возросшая  дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше среднего по стране уровень заработной платы в топливно-энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансово-кредитных учреждениях. В то же время в сельском хозяйстве, легкой промышленности, в отраслях бюджетной сферы уровень заработной платы значительно ниже среднего по стране.

Региональные различия в уровне заработной платы в значительной мере объясняются существующей схемой размещения производительных сил, сложившейся региональной экономической структурой. Так, наиболее высокая заработная плата в Москве и Санкт-Петербурге, а так же в Западно-Сибирском, Восточно-Сибирском и Дальневосточном регионах. Низкий уровень заработной платы в Центрально-Черноземном, Волго-Вятском и Северо-Кавказском регионе, где преимущественно развит аграрный сектор экономики.

Структура оплаты труда разбалансирована: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает тарифную долю заработка работника.

Это говорит о необходимости  коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях. Тариф, таким образом, не выполняет функцию базовой оценки результатов труда.

Трудности российской экономики, усугубившиеся  ухудшением финансового состояния  предприятии и организации, недопоступлением налогов и других платежей в федеральный бюджет и бюджеты территории, негативно сказались на финансировании бюджетных организации. В настоящее время оплата труда работников бюджетной сферы осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), утвержденной правительством РФ. Наиболее острый вопрос оплаты труда в бюджетной сфере – крайне невысокий уровень ставок и окладов.

Низкая заработная плата на основной работе, хронические задержки ее выплаты отрицательно сказываются и на отношении работников к своим функциональным обязанностям. Основное место работы, несмотря на то, что с ним пока еще связаны стратегические ориентации граждан, постепенно утрачивает свою значимость. Достаточно большая часть трудящихся имеет так же дополнительную работу, отдавая последней свыше 28 часов в неделю.

Становление системы социального  партнерства, являющейся одним из основных механизмов регулирования рынка труда и установления цены рабочей силы, происходит медленно.

Действующий закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» не содержит конкретных механизмов регулирования оплаты труда, не предусматривает разделения функции между отдельными видами соглашении и не позволяет согласовывать их между собой.⁹

Система районного регулирования  оплаты труда сложилась в конце 50-х и в 60-х годах в условиях централизованной системы управления экономикой и в настоящее время не соответствует новым социально-экономическим условиям и требованиям рыночной экономики. Действующие размеры районных коэффициентов не отражают реальных различии в стоимости жизни по территориям. В законодательстве не закреплены четкие критерии определения районов Севера и отнесения к нему территорий, что не позволяет эффективно проводить дифференцированную государственную политику в области регулирования оплаты труда.

Не решена проблема финансирования расходов по выплате районных коэффициентов и северных льгот. В условиях, когда около 70% территории страны отнесены к районам, на которые распространяются указанные льготы, а различия в стоимости прожиточного минимума по субъектам федерации составляют 4–4,5 раза, государство не может нести бремя расходов по выравниванию уровня жизни населения. Эти расходы ложатся на предприятия. Но условия хозяйствования таковы, что предприятия попросту снижают тарифы на уровень районных и северных доплат, что бы общая сумма оплаты труда была приемлема для них. То есть соблюдение законов о районном регулировании чистая фикция, эти льготы только усложняют расчет заработной платы и подоходного налога.

Ослаблено внимание к нормированию труда. На многих предприятиях не проводится работа по пересмотру устаревших норм и по снижению трудоемкости продукции. Сокращается численность специалистов нормировщиков на предприятиях, упраздняются отделы по организации труда и заработной платы.

Все это обусловливает необходимость  реформирования заработной платы в Российской Федерации для создания условии кардинального повышения реального размера заработной платы, обеспечения реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функции заработной платы.