Профессиональная этика. Принципы этики деловых отношений

1. Профессиональная этика. Принципы этики деловых отношений.

     Главной сферой реализации человеком своих  деловых и личностных качеств  является трудовой коллектив. Технологические и организационно-экономические условия производства требуют от работника соответствующих знаний и навыков, последовательности выполнения операций, установления и поддержания определенных общественных отношений. Вместе с тем, как бы ни был регламентирован трудовой процесс, какими бы жесткими ни были экономические взаимосвязи людей, каждый из них должен соблюдать общепринятые этические, нравственные нормы поведения. Издавна в трудовой морали выделяется профессиональная этика, которая определяет этические принципы и нормы поведения людей в рамках конкретного вида трудовой деятельности. Профессиональная этика отражает особенности нравственного сознания, взаимоотношений и поведения людей, обусловленные спецификой профессиональной деятельности.   

     Принципы  этики деловых отношений можно  представить как совокупность нравственных требований, выработанных в моральном  сознании общества и определяющих правила  поведения человека в системе деловых отношений.

     В центре этики находится мораль, т.е. система нравственных отношений, мотивов  поведения и т.п. Эти системы  определяют границы отношений и  взаимодействий людей в обществе, поскольку нормы морали устанавливают  сами люди. Понятно, что конкретное содержание этих систем зависит от исторического этапа развития общества, т.е. от того, что понимается под категориями  добра и зла в данной эпохе. Анализ исторического развития этических  учений показывает, что в различные  исторические периоды в социуме  существовали весьма разные представления  о высших ценностях, о мире, о нравственности. Например, для современного украинского общества характерны иные требования к личности, ее морали, нежели в эпоху "застоя". Сегодня востребованы предприимчивость, коммуникабельность, индивидуализм, творческое отношение к деятельности.

     Различают этику общечеловеческую и профессиональную. Профессиональная этика регламентирует нормы, стандарты, характерные для  определенных видов деятельности. Это  своеобразный кодекс поведения, приписываемый  тип отношений в той или  иной сфере деятельности. Этика деловых  отношений – это профессиональная этика, регулирующая систему отношений  в сфере бизнеса. Ее основу составляют принципы и нормы, которые рассмотрены ниже. Можно говорить о разных принципах этики деловых отношений, например о прагматизме, целесообразности, утилитарности. Но все-таки в качестве основных принципов следует выделить следующие:

1. Никогда не  делай того, что ущемляет установленные  права других.

2. Всегда поступай  так, чтобы максимизировать прибыль  в рамках закона, требований рынка  и с полным учетом затрат.

3. Никогда не  делай того, что противоречит  интересами твоей компании.

4. Никогда не  делай того, что нарушает закон,  ибо в законе представлены  моральные нормы общества.

     Указанные принципы в той или иной степени  присутствуют и признаются справедливыми  в различных деловых культурах. В 1994 году в швейцарском городе Ко (Caux) была принята Декларация Ко "Принципы Бизнеса". Это своего рода попытка выработать главные принципы международного бизнеса, объединив восточную и западную сферы деловой культуры.

     В Декларации Ко в качестве базовых принципов международного бизнеса выделены следующие:

- ответственность бизнеса: от блага акционеров к благу его ключевых партнеров;

- экономическое и социальное влияние бизнеса: к прогрессу, справедливости, мировому сообществу;

- этика бизнеса: от буквы закона к духу доверия;

- уважение правовых норм;

- поддержка многосторонних торговых отношений;

- забота об окружающей среде;

- отказ от противозаконных действий.

    Вышеприведенные принципы выявляют характер взаимоотношений  макросубъектов социальной и экономической структуры общества – организаций, государства, общества в целом. Макроуровневый подход особенно значим для экономики переходного периода, когда происходит трансформация основных экономических институтов.

    2. Дифференциация понятий: компетенция  и компетентность. 

    В мире работы и менеджмента «компетенция» составляет важнейший аспект работы человека в коллективе. По большей части, работа выполняется наиболее эффективно, если сотрудник обладает и проявляет совокупность навыков, умений и поведения. Различные виды «компетенции» определяют каждую из этих составляющих эффективной работы.

    Техническая компетентность. Навыки и знания в работе часто называют техническими, функциональными, «жесткими» или связанными с работой умениями. Цель таких определений – учесть все важные задачи, навыки и умения, необходимые для эффективного выполнения работы.

    Поведенческая компетенция. Ориентация на клиента – это поведенческая компетенция (рассматривается уже не предмет, а профессиональный образ действия), и она становится все более и более важным аспектом в постоянно растущем количестве должностей. Поэтому можно вывести одно определение «компетенции» в потребительской сфере, которое подойдет для разных должностей и ролей.

    Эмоциональный интеллект. Следующая немаловажная подгруппа поведенческих компетенций направлена на оценку способов управления своими эмоциями. Это подмножество компетенций известно под общим названием “эмоциональный интеллект”. Оно охватывает такие навыки, как эмпатия и пониманию других (а, соответственно, и более продуктивную работу с людьми), а также способность контролировать собственные реакции на давление со стороны.

     Ранее уже говорилось о понятиях технической компетентности и поведенческой компетенции, и было употреблено, как слова «компетентность», так и слова «компетенция». В чем же разница?

     Давайте начнем со второго понятия: поведенческая компетенция. 
Этот подход был разработан в США Дэвидом МакКлелландом (David McClelland) и продолжен Ричардом Боятцисом (Richard Boyatzis). Их работа, прежде всего, включала определение поведения успешных руководителей.

Этот  подход делал особый акцент на эффективной работе и был ориентирован на поиск поведения, которым не обладал среднестатистический руководитель. Другими словами, они были заинтересованы в дифференциации поведения.

     Деятельность  Дэвида МакКлелланда и его коллег в консалтинговой компании McBer сделала скачок в 1981 году, когда Американская Ассоциация Менеджмента уполномочила консультанта McBer Ричарда Боятциса исследовать, может ли общая модель руководительской компетенции выводиться из индивидуальных моделей.

     Боятцис проанализировал исследования более 2000 человек с 41 руководящей должности из 12 компаний. Немаловажно, что Боятцис установил четкое определение понятия «компетенция». По его словам, «компетенция» - это «основная характеристика человека, которая причинно связана с эффективной работой» (Боятцис, 1982). В компетенцию могут входить мотивы, особенности, навыки, видение себя и социальная роль, в также знания.

     Отражая ранние идеи МакКлелланда, Боятцис связал понятие компетенции с эффективностью работы: «Эффективная работа – это достижение определенных результатов (успехов) через определенные действия и благодаря поддержанию единой линии поведения, порядка действий и условий организации». Компетенция – это возможность: «Набор персональных компетенций отражает возможности человека. Они описывают, что он может сделать (но не обязательно делает), причем независимо от ситуации и обстановки».

     Определив компетенцию как «набор характеристик, которые отделяют эффективную работу от удовлетворительной или неэффективной», Боятцис оказался перед вопросом, как определить эти характеристики, которые значимы для работы, но не ведут к эффективности. Он решил определить их как пороговую компетенцию.

     Боятцис проанализировал различные исследования и выбрал те характеристики, которые отличают эффективную работу, но не являются уникальными. В результате был составлен список из 19 наиболее общих компетенций руководителя, которые в 1982 году были включены также в публикацию «The competent manager». Из 19 составляющих 12 были определены как дифференцирующие компетенций и 7 как пороговые компетенции.

     В 1989 году, Лил Спенсер (Lyle Spencer) и Сайн Спенсер (Signe Spencer) начали анализировать работы посвященные компетенциям, завершенные к тому времени компанией McBer. Они охватывали не только руководителей, но и предпринимателей, продавцов и работников сферы обслуживания из разнообразных организаций. В течение более 20 лет свыше 100 исследователей предложили 286 моделей (две трети которых были американскими, остальные разрабатывались 20 странами или совместно).

     Спенсеры  сравнили все эти модели и перевели полученные данные на общий язык (Спенсер  и Спенсер, 1993). Далее были проанализированы поведенческие показатели, с целью  найти общий знаменатель. После  этого они выписали все поведенческие  индикаторы из каждой модели. Было установлено  около 760 видов поведения. Из них 360, определяющих 21 компетенцию, составили 80% - 98% от поведения каждой модели. Все  они были собраны в предварительный  словарь поведенческих индикаторов.

     В 1970-ых и 1980-ых, американские работодатели и американские транснациональные  корпорации взяли на себя инициативу в составлении списков компетенций  в рамках своих организаций.

     Распространение таким путем означало, что американский подход к пониманию и определению  «компетенции» повлиял на систему руководства большинства компаний. Их списки компетенций первоначально разрабатывались для руководителей и концентрировались на поведении (на основе работ МакКлелланда и Боятциса). 

     Однако  немногие руководители сейчас ограничивают использованием компетенций только для дифференциации поведения, они  используют этот подход более широко, вводя более дифференцированную шкалу уровней выраженности компетенций: от недопустимого (известного также как «отрицательное поведение») до образцового. Большинство руководителей не ограничиваются использованием компетенций только лишь на уровне руководителей, но используют их также и для других категорий работников, а иногда и для работников физического труда.

     И хотя подход МакКлелланда оказал большое влияние, он был фактически проигнорирован государственно финансируемым в Великобритании движением, занимающимся компетентностью. Возможно, программа «профессиональных стандартов», которая финансируется и спонсируется Британским правительством, не имеет такой длинной истории, как подход McBer, но она имеет значительное влияние, в основном через национальные профессиональные квалификации (National Vocational Qualifications, или NVQ), основанные на этих стандартах.

Функциональная компетентность в Великобритании.

     «Профессиональные стандарты» (раньше известные как  «стандарты компетентности») – это прежде всего список технических, специальных способностей. Они сосредоточены на предмете работы.

     В отличие от подхода МакКлелланда, эти стандарты определяют минимальные приемлемые уровни (вместо дифференцирующих или высших уровней). Кроме того, они основаны на изучении должностей, в то время как американский подход МакКлелланда изучает людей.

     Британский  подход начал приобретать форму  в 1981 году в результате необходимости  органов власти, ответственных за обучение финансируемым государством, предоставлять его безработным  людям. Это привело к необходимости  развивать новый тип квалификаций. (Рэггат и Уильямс, 1999).

     Традиционные  типы квалификаций в Великобритании пытались охватить целый список навыков  и умений, необходимых для определенной должности. Они решали с помощью  ряда проверок, может ли кандидат занять ту или иную должность. Появилась  идея создания альтернативного подхода, где за деятельностью сотрудников  будут наблюдать и записывать, а кандидаты будут оцениваться по своей работе.

     Эти списки «действий» стали известны как  стандарты компетентности, а квалификации, созданные на их основе, как национальные профессиональные квалификации (National Vocational Qualifications или Scottish Vocational Qualifications in Scotland).

     У работников есть два способа получить национальную профессиональную квалификацию. Они могут собрать свидетельства, подтверждающие, что они уже удовлетворяют  всем предъявляемым требованиям. Или  же они сначала получают навыки, и затем подвергаются оценке. Процесс  оценки обычно длинный и бюрократический. Он может включать и совокупность предоставленных свидетельств (например, портфолио) и наблюдений консультанта. Сам процесс оценки подвергся  многочисленной критике, так как  он был многократно пересмотрен  с целью упрощения и улучшения  для тестируемого.

     По  многим показателям можно было бы утверждать, что британский подход менее успешный, чем американский. В нем по-прежнему число традиционных профессионально-технических квалификаций, предоставляемых ежегодно в Великобритании, количественно больше, чем национальных профессиональных квалификаций. Налицо признаки того, что правительство  больше не стремится к тому, чтобы  финансируемые им программы были основаны исключительно на этих квалификациях.

     В то время как некоторые британские работодатели (и некоторые за пределами  страны) отвели значительную роль в  своих организациях национальным профессиональным квалификациям, большинство этого  не сделало. Их вовлеченность носит  частный характер, так как они  включены практически по умолчанию. Например, если работодатель берет  стажера, который получает государственное  финансирование, то часть его обучения может быть связана с национальными  профессиональными квалификациями. Или же эти квалификации могут  применяться для работников физического  труда и для сотрудников нижнего  уровня управления.

     Результаты  этого подхода должен быть тщательно  изучены и оценены. Эти, основанные на компетентности, квалификации помогли  поставить вопрос о важности восстановления равновесия и о гарантии, что работе различных категорий персонала  уделяется одинаковое внимание.

    Энтузиазм, с которым на протяжении трех десятилетий  многие работодатели относились к поведенческой  компетенции, сдерживается технической  компетентностью, связанной с результатом. Доказательством этого служат стандарты, в которые наряду с поведенческой компетенцией вводится и техническая компетентность. 
 

    3. Характеристика конструктивного  и деструктивного понятий. 

    Все конструктивные функции конфликта, с определенной степенью условности, можно разделить на:

    1) общие функции конфликта — имеют место на различных уровнях социальной системы;

    2) функции конфликта на личностном уровне, которые касаются влияния конфликта непосредственного на личность.

    Они выражаются в следующих последствиях.

Общие конструктивные функции конфликта.     

    1. Конфликт является способом обнаружения и фиксации противоречий и проблем в обществе, организации, группе. Кроме того, конфликт свидетельствует о том, что эти противоречия достигли уже большой зрелости и необходимо принимать неотложные меры по их устранению. Таким образом, всякий конфликт выполняет информационную функцию, дает дополнительные импульсы к осознанию своих и чужих интересов в противоборстве.

    2 Конфликт является формой разрешения противоречий. Его развитие способствует устранению тех недостатков и просчетов в социальной организации, которые привели к конфликту.

    3 Конфликт способствует снятию социальной напряженности и ликвидации стрессовой ситуации, помогает «выпустить пар», разрядить обстановку и снять накопившуюся напряженность.

    4 Конфликт может выполнять интегративную, объединительную функцию. Перед лицом внешней угрозы группа использует все свои ресурсы для сплочения и противоборства с внешним врагом. Кроме того, сама задача решения возникших проблем объединяет людей. В поисках выхода из конфликта вырабатываются взаимопонимание и чувство причастности к решению общей задачи.

    5 Разрешение конфликта приводит к стабилизации социальной системы, ибо при этом ликвидируются источники неудовлетворенности- Стороны конфликта, наученные «горьким опытом», в будущем будут больше расположены к сотрудничеству, нежели к конфликту. Помимо этого, разрешение конфликта может предотвратить более серьезные конфликты, которые могли бы иметь место, если бы данный конфликт не случился.

    6 Конфликт интенсифицирует и стимулирует групповое творчество, способствует мобилизации энергии для решения стоящих перед субъектами задач. В процессе поиска путей разрешения конфликта происходит активизация анализа трудных ситуаций, разрабатываются новые подходы, идеи, инновационные технологии и т.д.

    7 Конфликт может служить средством выяснения соотношения сил социальных групп или общностей и тем самым может предостеречь от последующих более разрушительных конфликтов.

    8 Конфликт может служить средством для возникновения новых норм общения между людьми или помочь наполнить новым содержанием старые нормы.

Конструктивные  Функции конфликта на личностном уровне

    Здесь происходит влияние конфликта и  на индивидуальные характеристики личности.

    1 Конфликт может выполнять познавательную функцию по отношению к людям, которые принимают в нем участие. Именно в трудных критических (экзистенциальных) ситуациях и проявляются подлинный характер, ценности и мотивы поведения людей; не случайно говорят «друг познается в беде». С познавательной функцией связана и возможность диагностики силы противника.

    2 Конфликт может способствовать самопознанию и адекватной самооценке личности. Он может помочь верно оценить свои силы и способности и выявить новые, ранее не известные стороны характера личности. Он может также закалить характер, способствовать появлению его новых качеств, таких, как чувство гордости, достоинства и т.п.

    3 Конфликт может помочь избавиться от нежелательных свойств характера, например, чувства неполноценности, покорности, раболепия и т.п.

    4 Конфликт является важнейшим фактором социализации человека, развития его как личности. В конфликте индивид за сравнительно небольшой отрезок времени может получить столько жизненного опыта, сколько он, возможно, не получит никогда вне конфликта.

    5 Конфликт является существенным фактором адаптации человека в группе, поскольку именно в конфликте люди в наибольшей степени раскрываются и можно с уверенностью сказать кто есть кто. И тогда личность либо принимается членами группы, либо, напротив, отвергается ими. В последнем случае, конечно, никакой адаптации не происходит.

    6 Конфликт может помочь снять психическую напряженность в группе, снять стресс его участникам, если конфликт разрешается положительно для человека. В противном случае эта внутренняя напряженность может даже усилиться.

    7 Конфликт может служить средством удовлетворения не только первичных, но и вторичных потребностей личности, способом ее самореализации и самоутверждения. Неслучайно А. С. Пушкин писал о том, что «есть упоение в бою».

Деструктивные функции конфликта.

    Общие деструктивные функции конфликта.

    Они проявляются на различных уровнях  социальной системы и выражаются в следующих последствиях.

    1 Конфликт может быть связан с насильственными методами его разрешения, в результате могут быть большие человеческие жертвы и материальные потери. Помимо сторон, участвующих в военном конфликте, от него могут пострадать и мирные жители.

    2 Конфликт может привести стороны противоборства (общество, социальную группу, индивида) в состояние дестабилизации и дезорганизации.

    3 Конфликт может привести к замедлению темпов социального, экономического, политического и духовного развития общества. Более того он может вызвать стагнацию и кризис общественного развития, возникновение диктаторских и тоталитаристских режимов.

    4 Конфликт может способствовать дезинтеграции общества, разрушению социальных коммуникаций и социокулътурному отчуждению социальных образований внутри общественной системы.

    5 Конфликт может сопровождаться нарастанием в обществе настроений пессимизма и упадком нравов.

    6 Конфликт может повлечь за собой новые, более деструктивные конфликты.

    7 Конфликт в организациях часто приводит к снижению уровня организации системы, снижению дисциплины и эффективности деятельности.

Деструктивные

функции конфликта 

на личностном уровне

    Они выражаются в следующих последствиях.

    1 Конфликт может оказывать негативное воздействие на социально-психологический климат в группе; могут, в частности, появиться такие негативные психические состояния, как чувства подавленности, пессимизма и тревоги, приводящие личность в состояние стресса.

    2 Конфликт может привести к разочарованию в своих возможностях и способностях, к деидентификации личности.

    3 Конфликт может вызвать чувство неуверенности в себе, потерю прежней мотивации и разрушение имеющихся ценностных ориентации и образцов поведения. В худшем случае в результате конфликта может наступить и разочарование, и потеря веры в прежние идеалы. А это может иметь уже совсем серьезные последствия — девиантное (отклоняющееся) поведение и как крайний случай — суицид. Не подлежит сомнению тесная взаимосвязь в нашем обществе в 90-х годах таких явлений, как рост числа социальных конфликтов, девиантного поведения и суицида. По суициду, в частности, наша страна стоит сегодня на одном из первых мест в мире.

    4 Конфликт может привести к отрицательной оценке человеком своих партнеров по совместной деятельности, разочарованию в своих коллегах и недавних друзьях.

    5 В качестве реакции на конфликт человек может «включать» защитные механизмы, демонстрируя при этом негативные для общения виды поведения, такие, как:

    • отступление — молчание, отсутствие увлеченности, обособление индивида в группе;

    • пугающая информация — критиканство, ругательства, демонстрация превосходства перед другими членами группы;

    • жесткий формализм — формальная вежливость, буквоедство, установление жестких норм и принципов поведения в группе, слежение за другими;

    • превращение дела в шутку. Этот принцип во многом противоположен предыдущему;

    • разговоры на посторонние темы вместо делового обсуждения проблем;

    • постоянный поиск виноватых, самобичевание или обвинение во всех бедах членов коллектива,

    Таковы  основные дисфункциональные последствия конфликта, которые между собой взаимосвязаны и носят конкретный и относительный характер. Победа одного чаще всего означает поражение другого.