Профессионально квалификационный состав персонала

     Оглавление 
 
 

     Введение 

     Трудовые  ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

     Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

       Трудовые отношения – едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации , возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические предпочтения.

       Какие бы технические возможности, организационно – управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечно итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Структуру предприятия нужно рассматривать как составляющую вещественного и человеческого капитала. Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

       Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются :

       - отбор и продвижение кадров,

       - подготовка кадров и их непрерывное обучение,

       - стабильность и гибкость состава работников,

       - совершенствование материальной и моральной оценки труда работников,

       На уровне отдельного предприятия вместо термина «Трудовые ресурсы» чаще всего используются термины «кадры» или «персонал».

       Кадры предприятия – это совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной его деятельностью.

       Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность . Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров.

       Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

     Состав  кадров предприятия 

     Успех деятельности организации во многом определяется уровнем квалификации ее сотрудников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому подбор персонала дело первостепенной важности для любой фирмы, будь то завод-гигант или частное предприятие. Рассмотрим подробнее возможные варианты подбора сотрудников для организации.

     Самыми популярными источниками привлечения персонала на вакантные должности являются сотрудники собственного предприятия и специалисты, самостоятельно ищущие работу. Эти источники используют большинство компаний. Такой вариант найма имеет ряд преимуществ по сравнению с иными: так работник нашего предприятия нам уже хорошо известен, о нём можно судить по его вкладу в дела фирмы. Продвижение по службе этого работника есть стимул для остальных сотрудников. Следующий метод поиска работников – это обращение в государственную службу занятости. Таким образом зачастую выгодно подбирать сотрудников рабочих специальностей, со средне специальным образованием.

       Следующий вариант подбора сотрудников - поиск среди выпускников высших учебных заведений (подробнее об этом чуть позже), а также рекомендации друзей и знакомых, использование базы данных.

       Наиболее редко используемыми методами набора являются размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении и самостоятельный поиск кандидатов.

     Другое дело, компании – нового поколения, частные компании при самостоятельном отборе персонала используют не только стандартные методы,

     но  стараются внедрять и новаторские  идеи:

       - компьютерное тестирование с оценкой результатов профессиональным психологом,

       - решение кандидатом реальных практических задач в сфере его будущей работы,

       - оценка творческой составляющей кандидата с помощью нестандартных заданий,

       - оценка способностей кандидата к учёбе,

       - оценка способности работы в команде,

       - поведения в экстремальных ситуациях и т. д.

     Все работники предприятия в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции или услуг. К непроизводственному персоналу относятся работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, культурно-просветительных и т.п., а так же принадлежащих предприятию.

       Промышленно-производственный персонал зависит от выполняемых в производстве функций и делится на:

       - рабочих (основных и вспомогательных);

       - инженерно-технических работников (ИТР);

       - служащих;

       - младший обслуживающий персонал (МОП);

       - учеников;

       - работников охраны;

       К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в осуществлении производственного процесса.

       К инженерно-техническим работникам относятся специалисты, выполняющие функции технического, организационного и экономического руководства, а так же управления предприятием.

       Служащие работники – те, кто заняты счетно-бухгалтерскими, статистическими, делопроизводственными и административно-хозяйственными функциями.

     К младшему обслуживающему персоналу можно отнести работников, осуществляющих функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, ИТР и служащих.

       Сторожевая и пожарная охраны следят за сохранность материальных ценностей и имущества предприятия.

       Весьма полезно при анализе производственно хозяйственной деятельности предприятия подразделять персонал по следующим категориям:

       - руководители;

       - специалисты;

       - служащие;

       - рабочие;

       - ученики;

       - младший обслуживающий персонал.

     Важным  направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.¹

     Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой – либо отрасли производства.

     Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

     Квалификация  – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

     По  уровню квалификации рабочие делятся на:

       - неквалифицированных;

       - малоквалифицированных;

       - высококвалифицированных.

     Квалификация  рабочих определяется разрядами.

     Специалисты делятся по квалификационным категориям:

       - специалист 1,2,3, категории;

       - без категории.

     Руководители распределяются по структурам и звеньям управления.

     По  структурам управления руководители подразделяются:

       - на линейных;

       - функциональных.

     По  звеньям управления руководитель подразделяются:

       - высшего;

       - среднего;

       - низшего.

     К менеджерам разного уровня относятся руководители всех звеньев управления, а так же специалисты управленческих служб:

       - менеджеры по рекламе;

       - персоналу;

       - сбыту и др.

     Управление кадрами – часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы.

       Основными целями управления кадрами являются:

       - удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

       - обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

       - эффективное использование трудового потенциала предприятия.

       Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей в себя:

       - планирование, наем и размещение рабочей силы;

       - обучение, подготовку и переподготовку работников;

       - продвижение по службе и организацию карьеры;

       - условия найма, труда и его оплаты;

       - обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.

       Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты и менеджеры:

       - отдел кадров;

       - отдел труда и заработной платы;

       - отдел технического обучения;

       - отдел управления персоналом;

       - лаборатории НОТ;

       - управляющие (директора, менеджеры) кадрами.

       Расстановка рабочих и распространение среди них обязанностей основаны на сложившейся системе разделения труда.

       Наибольшее распространение получили следующие формы распределения труда:

       - технологическая - по видам работ, профессиям и специальностям;

       - кооперационная – по отдельным видам операций технологического процесса;

       - по функциям выполняемых работ:

       а) основных;

       б) вспомогательных;

       в) подсобных;

       по квалификации.

     При подборе кадров важное значение имеет трудовой договор или контракт. Это непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на работу, конкретная система найма, которая находит все большее применение в отечественной практике. В трудовом договоре оговариваются:

       - трудовая функция;

       - место работы;

       - должностные обязанности;

       - квалификация;

       - специальность;

       - название должности;

       - размер заработной платы;

       - время начала работы.

       По срокам трудовые договоры различаются:

       - не более 3-х лет;

       - на время выполнения определенной работы;

       - на неопределенный срок.

       Кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы. Мероприятия по их реализации включают и меры по увеличению производительности труда и высвобождению рабочей силы.

     Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ.

     Расчет  эффективности мероприятий можно непосредственно выразить в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий – в сокращении численности персонала. 

     Структура кадров предприятия 

     Состояние кадров и персонала предприятия  не является постоянной величиной, меняется в соответствии с изменениями условий хозяйствования. Изменение состава и структуры трудовых ресурсов предприятия характеризуется показателями движения трудовых ресурсов: коэффициента оборота по выбытию; коэффициента оборота по приему; коэффициента стабильности; коэффициента текучести кадров.

     Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал (ППП), к которому относятся все занятые в производственной деятельности и обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров. Кроме того, предприятие может иметь персонал непромышленных подразделений -- работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях.

     Работники ППП подразделяются на две основные группы -- рабочие и служащие.

     Промышленно - производственный персонал подразделяется по месту в производственном процессе наследующие категории:

     Рабочие. Они делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие осуществляют производство профилирующей продукции предприятия. Вспомогательные - обслуживают производство.

     Инженерно - технические работники (ИТР). К этой категории относятся специалисты, осуществляющие подготовку и управление производственным процессом.

     Административно - управленческий персонал (АУП). Названная  категория специалистов осуществляет управление предприятием. Они обеспечивают сбор и обработку всей управленческой информации, подготавливают, принимают и реализуют управленческие решения.

     · Младший обслуживающий персонал. Данную категорию составляют специалисты  не принимающие непосредственное участие  в производственном процессе, но обслуживающие его. Это уборщики, кладовщики, гардеробщики и так далее;

     Охрана. Данная категория специалистов обеспечивает безопасность предприятия, сохраняя его  материальные ценности от хищений и  стихийных бедствий, обеспечивая  неприкосновенность информации, составляющей коммерческую тайну предприятия. ²

     В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

     Профессия подразумевает особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Примерами профессий и специальностей могут быть: для рабочих - токарь (профессия) делится но специальности: токарь - карусельщик, токарь - расточник и другие; для АУП - экономист (профессия) делится на специальности: плановик, финансист, маркетолог и так далее.

     Специальность -- это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

     Работники каждой профессии и специальности  различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работником тон или иной профессией, специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории -- это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

     По  уровню квалификации специалистов каждой категории можно разделить на четыре группы. Так для рабочих эти группы будут, по мере возрастания квалификации, называться:

     неквалифицированные рабочие, не имеющие специальной подготовки;

     малоквалифицированные, то есть рабочие прошедшие подготовку в течение короткого времени;

     квалифицированные рабочие прошли подготовку, как правило, с отрывом от производства, в течение двух - трех лет;

     высококвалифицированные, то есть прошедшие длительную подготовку и имеющие большой опыт работы.

     Показателем квалификации специалиста является разряд. Тарифный разряд в наиболее распространенной в России единой тарифной системе (ЕТС) изменяется от 1 (низшая квалификация) до 18 (высшая квалификация). В этой системе все работники не зависимо от категории имеют единую систему оценки квалификации.

     В этой системе рекомендуется присваивать:

     · от 1 до 2 разрядов - неквалифицированным  и малоквалифицированным рабочим, МОП, служащим;

     · от 2 до 8 - квалифицированным и высококвалифицированным  рабочим и служащим;

     · от 9 до 12 - высококвалифицированным  служащим и отдельным рабочим, ИТР и АУП не имеющим специального образования и молодым специалистам, закончившим вузы, но не имеющими практического опыта работы;

     · от 13 до 15 - высококвалифицированным  специалистам и специалистам высшей квалификации;

     · от 16 до 18 - руководителям предприятий.

     Профессиональный  и квалификационный состав предприятия  зависит от особенностей и сложности  производственного процесса. Основными  факторами, определяющими его являются:

     · уровень механизации и автоматизации  производства;

     · тип производства (массовый, серийный и единичный);

     · размеры предприятия;

     · организационно - правовая форма предприятия;

     · сложность и наукоемкость продукции;

     · отрасль и другие.

     Другими качественными характеристиками трудовых ресурсов являются:

     · образование;

     · возраст;

     · квалификация;

     · профессиональная компетентность;

     · интеллектуальный потенциал.

     В современных условиях к труду  работников предъявляются также  более широкие требования, среди которых особое значение приобретают:

     · изобретательность, рационализация, новаторство;

     · разносторонность;

     · быстрое овладение новыми знаниями и постоянное саморазвитие;

     · чувство долга и ответственности;

     · желание трудиться стремление к  получению морального удовлетворения от работы;

     · высокая самодисциплина;

     · стремление к профессиональному росту;

     · умение работать в коллективе и др.

     Повышение качественного уровня трудовых ресурсов осуществляется путем разработки и реализации взвешенной кадровой политики.

     Подготовка  кадров способствует повышению качества рабочей силы и осуществляется на основе профессиональной ориентации и профотбора, первичного обучения; повышения квалификации; переподготовки. 

     Производительность  труда 

     Эффективность использования человеческих ресурсов фирмы характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы.

     Основными показателями производительности труда  на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоемкости (Т_р) продукции, рассчитываемые по следующим формулам: 

     В = q / Ч_сп,

     Тр = Т / q, 

     где q - объем произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно-натуральных единицах измерения; Ч_т - среднесписочная численность работающих; Т - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов.

      Различают натуральный, трудовой и  стоимостной методы измерения производительности труда. Натуральный метод характеризует  выработку продукции в натуральной  форме в единицу рабочего времени.

     Натуральными  показателями производительности труда  являются тонны, штуки, метры и т.д. Данный метод имеет ограниченное применение. В основном он используется при сопоставлении показателей производительности труда бригад, звеньев и рабочих, оценке эффективности проектных решений, а также при определении норм выработки и уровня их выполнения. При этом применяются показатели трудоемкости выполнения работ, представляющие собой отношение общего количества затраченного рабочего времени на весь объем работ к числу выполненных единиц работ, то есть нормы времени. Они используются для анализа фактических затрат рабочего времени, определения интенсивности труда рабочего, бригады или звена.

     Трудовой  метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат рабочего времени к фактическим. Данный метод также имеет ограниченное применение из-за сложности расчета. Он не позволяет учесть влияние роста механовооруженности рабочих и уровня механизации работ в связи с тем, что на механизированные и ручные работы разрабатываются различные нормы, которые с развитием технического прогресса периодически пересматриваются. Трудовой метод применяется для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочего.