Профессионально значимые качества личности и их динамика

Федеральное агентство по образованию 

Федеральное государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

«ЮЖНЫЙ  ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» 
 
 

Факультет психологии 
 
 
 

РЕФЕРАТ 
 

по курсу: «Психология труда» 

на тему: «Профессионально значимые качества личности и их динамика» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Ростов-на-Дону

2011г

Содержание. 

Введение. 

1. Профессионально  важные качества и способности. 

2. Профессионально  важные качества: контексты оценок. 

3. Динамика требований  к ПВК субъекта. 

Заключение. 

Список использованной литературы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

     Известно, что различные виды труда и  профессии требует от человека разной степени активизации тех или  иных психических функций. Одни профессии  требуют от работника высокого уровня развития зрительной, слуховой чувствительности (настройщик музыкальных инструментов, настройщик телерадиоаппаратуры), другие хорошо развитого внимания (контролер за качеством продукции, сборщик часов), третьи активной мыслительной деятельности (авиадиспетчер, оператор автоматизированных систем управления и т. п.). Поэтому с самого начала психологического изучения профессий возникла необходимость говорить о таких качествах личности работающего человека, которые играют особо значимую роль в определенных видах трудовой деятельности. Их принято называть профессионально важными качествами. Профессионально важные качества это такие индивидуальные психические и психофизиологические особенности человека, наличие которых обеспечивает успешность выполнения данной конкретной профессиональной деятельности. Например,

умение  распределять внимание и быстрота реакции профессионально важные качества водителя любого транспортного cpeдства. Эмоциональноволевая устойчивость профессионально важное качество для представителей тех профессий, где возможно возникновение экстремальной или аварийной ситуации (космонавт, летчик, машинист электровоза и другие). Такая особенность личности, как монотонноустойчивость очень важна для людей, занятых однообразным, монотонным трудом. Есть профессии, где ведущим качеством является хорошая осязательная чувствительность (браковщик тканей), тонкий вкус и обоняние (дегустатор различных продуктов, парфюмерных изделий). Выявление качеств личности, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности, определение путей и методов их развития и совершенствования является одной из главных задач психологического изучения профессий. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Профессионально  важные качества  и способности. 

     В контексте профессиографии профессионально важные качества (ПВК) рассматриваются как компоненты профессиональной пригодности, т. е. такие качества, которые необходимы человеку для успешного решения профессиональных задач. В силу сложности социально-психологического феномена «труд» и «профессия» к ПВК традиционно относят широкий спектр разных качеств — от природных задатков до профессиональных знаний, получаемых в процессе профессионального обучения и самоподготовки.

     К ПВК относят также особенности  личности (мотивация, направленность, смысловая сфера, характер), психофизиологические особенности (темперамент, особенности ВНД), особенности психических процессов (память, внимание, мышление, воображение), а в отношении определенных видов деятельности — даже анатомо-морфологические характеристики человека.

     Многие  ученые считают, что ПВК представляют собой интегральные психофизиологические и психологические образования, которые в процессе конкретной профессиональной деятельности формируются в специальные (профессиональные) способности по механизму функциональных систем.

     Понятие «система» введено в научную  лексику Людвигом фон Берталанфи в 1936 г. Активное изучение теории и практики проблемы в 1960-х гг. приводит к становлению  «системного подхода», в частности, в социальных науках. С 1970-х он уже активно используется как научная методология (с разными вариантами — «сетевое планирование» и др.).

     В 1970 — 1980-х гг. системный подход становится одним из важнейших методологических принципов отечественной психологии — принципом системности. В 1980-х гг. в естественных науках оформляется становление одного из наиболее мощных, методологически и методически разработанных вариантов системного подхода — синергетики.

     С 1990-х гг. ее аппарат все чаще привлекают для исследования ряда вопросов в  социальных науках.

     Некоторые специалисты обращают внимание на структуру  ПВК как ключевой критерий, обеспечивающий формирование профессиональной пригодности субъекта.

     Другими словами, профессиональная пригодность  человека более характеризуется  не столько совокупностью исходных, элементарных составляющих ПВК, но более зависит от их внутренней организации, говоря более строго и точно — от структуры ПВК.

     Таким образом, в психологии труда ПВК  традиционно рассматриваются как  способности человека к профессиональной деятельности в широком смысле слова. Поэтому необходимо прежде всего рассмотреть и «узкое» содержание этого неоднозначного, сложного, противоречивого, динамичного психологического явления.

     В современной психологии способности понимают как свойство психологической функциональной системы обеспечивать достижение целей деятельности. Главными критериями способностей, отличающими их от других психологических образований, называют успешность деятельности, скорость и легкость овладения ею.

     Среди общих способностей различают: интеллект, обучаемость, креативность.

     Под интеллектом понимают способность, определяющую общую успешность адаптации человека (и животных) к новым ситуациям посредством решения задач во внутреннем плане действия («в уме») при доминирующей роли сознания над бессознательным. Возможны разные классификации способностей, например:

     а) по уровню — общие и специальные;

     б) по роли жизненного опыта в их проявлении — текучий, кристаллизованный интеллект.

     Под обучаемостью понимают совокупность способностей, позволяющих человеку быстро и успешно овладевать знаниями и навыками в процессе обучения и взаимодействия с другими людьми в определенной социально-исторической культуре.

     Креативность  и общий интеллект связаны  с двумя способами взаимодействия с действительностью — сознательного и бессознательного. Склонность системы к доминированию сознания ведет к интеллектуальной (адаптивной) активности.

     Креативность  характеризуется склонностью к доминированию бессознательного — к проявлению форм неадаптивной («сверхнормативной») активности, в том числе творческой.

Так, например, в результате активного взаимодействия сознательной и бессознательной  сфер психики формируются следующие  характерные признаки творческой личности:

1)  независимость  (личные стандарты важнее стандартов группы, неконформность оценок и суждений);

2)  открытость  ума (восприимчивость к новому  и необычному);

3)  высокая  толерантность к неопределенным  и неразрешимым ситуациям (конструктивная  активность в этих ситуациях);

4)  развитое  эстетическое чувство, стремление к красоте;

5)  уверенность  в своих способностях и сила  характера; смешанные черты женственности  и мужественности;

6)  мотивация  процессом деятельности и личная  увлеченность.

     Изучение  общих и специальных способностей в психологии в 1920-1940-х гг. привело к разработке двух основных моделей интеллекта как теоретических представлений об их структурно-функциональной организации.

     Первая  иерархическая модель интеллекта была предложена в 1927 г. К. Спирменом, который различал общий фактор интеллект — G-фактор («умственная энергия», латентный интеллект) и набор специальных факторов, участвующих в конкретных умственных способностях — S-факторы (механические, арифметические, лингвистические).

В 1941 г. Л. Терстоун выдвинул концепцию миогофакторной модели интеллекта как совокупности независимых факторов (первоначально было выделено двенадцать, наиболее часто в разных исследованиях анализировались семь из них):

1)   V— словесное понимание (вербальное мышление, понимание пословиц);

2)   W — речевая беглость;

3)  N — числовой фактор (скорость и точность арифметических операций);

4)  S — пространственный фактор (пространственное мышление);

5)  М — ассоциативная память (механическое запоминание);

6)  Р — скорость восприятия (скорость и точность восприятия деталей);

7) I— индуктивный фактор (нахождение логических правил).

Научные парадигмы, объясняющие способности  человека как совокупность независимых  факторов, периодически заявляют о  себе. Так, в 1983 г. Г. Гарднер также  определил интеллект как комплекс многочисленных способностей, каждая из которых выступает как ключевая для достижения успеха в определенной сфере жизнедеятельности. Ценность и развитие способностей определяются общественными нормативами, препятствующими или способствующими актуализации следующих семи их комплексов:

♦   лингвистических;

♦   логико-математических;

♦   пространственных;

♦   музыкальных;

♦   телесно-кинестетических;

♦   интер- (или меж-) личностных (понимание  других людей);

♦   интраперсональных (понимание себя).

     Разнообразие  способностей порождает проблему их интеграции в аспекте как гармонизации личности, так и успешности человека как субъекта деятельности. Индивидуальный стиль деятельности можно рассматривать как способ интеграции разных ПВК субъекта и как общую способность человека к профессии.

     В проблеме способностей необходимо также  выделить следующий аспект: практическое значение имеют не декларативные  заявления об их существовании, а  возможность инструментальной диагностики  способностей, оценки их развития и  технологий их формирования.

     Еще в 1950-х гг. Б. М. Тешюв указывал на операциональную или социально  обусловленную составляющую способностей. Если способности формируются в  процессе деятельности человека, то большое  значение имеет уже сама организация  этого процесса (социальные алгоритмы обучения, приемы и способы деятельности, организации и кодирования информации и т. д.).

     Наиболее  завершенный вид в отечественной  психологии эти представления получили в теории поэтапного формирования психических  процессов П. Я. Гальперина; в зарубежной бихевиоральной психологии — в теории программированного обучения Б. Ф. Скиннера.

Таблица 1. Структура музыкальных способностей 

2. Профессионально  важные качества: контексты оценок. 

     В проблеме профессиональной пригодности, и профессионально важных качеств  субъекта в частности, необходимо различать  разные аспекты, контексты, масштабы их изучения и оценки. Выделим некоторые из них.

Оценки  человека как субъекта труда

     Примером  широкой трактовки понятия ПВК  — профессионально важных качеств  субъекта деятельности может служить  их оценка В. А. Бодровым. ПВК — это «вся совокупность психологических качеств личности, а также целый ряд физических, антропометрических, физиологических характеристик человека, которые определяют успешность обучения и реальной деятельности... Конкретный перечень этих качеств для каждой деятельности специфичен (по их составу, по необходимой степени выраженности, по характеру взаимосвязи между ними) и определяется по результатам психологического анализа деятельности и составления ее профессиограммы и психограммы».

     Профессиональную  пригодность субъекта, конечный успех в становлении человека как специалиста определяет совокупность характеристик. Основными из них называют следующие;

♦   профессиональную мотивацию как  побудительную и направляющую активность человека на удовлетворение всего спектра потребностей, от биологических до доступной степени его личностной зрелости (в самосовершенствовании, в самоактуализации в том числе);

♦   общую и профессиональную подготовленность (знания, умения, навыки, необходимые  для деятельности в типовых и  нештатных ситуациях);

♦   уровень функциональной готовности и резервов организма к трудовой деятельности, уровень развития анализаторов и физических качеств, актуальных для  успешной работы;

♦   состояние индивидуально-психологических  функций организма человека (специфические ПВК, психомоторика, познавательные процессы, темперамент, характер и эмоционально-волевые особенности личности).

Вместе  с тем нужно различать содержание разных феноменов, актуализируемых  системой «субъект-объект»:

♦   профессиональную пригодность;

♦   способности;

♦   профессионально важные качества (ПВК);

♦   потенциал, компетентность субъекта как  работника, как профессионала;

♦   компетентность человека как личности.

Выделим основные особенности разных подходов к проблеме успешности труда человека.

Профессиональная  пригодность является свойством метасистемы «человек — профессия» и определяется совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективности ее выполнения.

Под способностями, как выше отмечалось, понимают свойство психологической функциональной системы обеспечивать достижение целей деятельности.

     Профессионально важные качества (ПВК) рассматриваются как способности человека к деятельности в широком смысле слова, выступающие в роли тех внутренних психологических характеристик субъекта, в которых выражаются внешние специфические воздействия факторов трудового процесса как форма профессиональных требований к человеку. В ПВК проявляются все основные характеристики структуры личности: мотивационно-потребностные, когнитивно-психомоторные, эмоционально-волевые.

     Потенциал — система всех проявляющихся в профессиональной деятельности социально полезных способностей, как актуализированных, так и резервных. Потенциал человека выходит за рамки чисто прагматического соответствия работника требованиям, предъявляемых к нему в определенной сфере деятельности, привнося в его содержание нравственные, гуманистические начала. Это означает, что профессионал должен не только соответствовать требованиям своей деятельности, но и предвидеть ее последствия и нести за них личную ответственность.

     Рассматриваемые способности человека отражаются в  его профессиональной компетентности, в структуре которой выделяют интеллектуальную, интегративную, социальную, социально-психологическую, аутопсихологическую и др.

     Нельзя  обойти вниманием и вопрос факторов гуманизации социальных отношений в организации: возрастание роли интеллектуальной составляющей в общественном производстве; повышение культурного уровня персонала; увеличение затрат на образование и профессиональную подготовку человека; расширение спектра возможностей для профессиональной самореализации личности; рост конкурентоспособности профессионалов; профессиональная мобильность человека; признание профессионального опыта человека одной из важнейших ценностей организации; развитие практики переманивания высококвалифицированных специалистов и др.

     Человеческие  ресурсы (человеческий капитал) — качество и ценность способностей человека. Профессиональный капитал (профессиональный потенциал) — та часть способностей людей, которая непосредственно необходима и/или пригодна для выполнения профессиональных задач работника в организации (профессиональные знания, умения, навыки, профессиональный, жизненный опыт и т. п.).

     Становление системного подхода вызвало революционные  изменения в понимании самих  принципов управления организацией; в частности, обусловило возникновение  принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами, в корне отличающейся от прежних оценок человека труда и его ПВК.

     Управление  человеческими ресурсами  — целенаправленное воздействие субъекта управления, обеспечивающее воспроизводство, качество и рациональное использование человеческих ресурсов.

Эта технология была введена в концепцию стратегического менеджмента, а функция управления персоналом стала компетенций высших руководителей организаций. В становлении кадрового менеджмента Дж. Ньюман и Б. Мейсон выделяют три исторические модели.

1. Менеджер  по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о гигиене труда и психологическом климате в коллективе, имеющий подготовку в области промышленной социологии и психологии. Эту модель определяла доминирующая в то время доктрина человеческих отношений. Но должностной статус менеджера по персоналу в этой модели еще довольно низкий. Он всего лишь помощник линейных руководителей в проведении эффективной политики корпорации в отношении наемных работников.

2.   Менеджер по персоналу как  специалист по трудовым договорам (контрактам), осуществляющий административный контроль за соблюдением работниками условий договора, регулирующий трудовые отношения в переговорах с профсоюзом, учитывающий служебные перемещения и т. п. Выполнение этих функций предполагает юридическую подготовку менеджера и его высокий статус в организации. Но его реальная деятельность есть оформление производственных и социально-психологических процессов, протекающих в организации.

3.   Менеджер как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации, входящий в состав высшего руководства и обеспечивающий адекватную организационную и профессиональную структуру кадрового потенциала.

Архитектурная модель начинает доминировать в практике кадрового менеджмента с 1980-х гг. Принципиальные отличия управления человеческими ресурсами от моделей управления персоналом заключаются в следующем.

1.   Управление персоналом ориентировано  на нужды персонала и существующий  кадровый корпус организации; управление человеческими ресурсами — на потребности самой организации, на анализ имеющихся и проектируемых рабочих мест.

2.   Стратегическое измерение управления  ресурсами делает кадровую политику  более активной.

3.   Все звенья работы с персоналом (в том числе руководители структурных подразделений) интегрируются в систему кадрового менеджмента.

4.   Происходит большая ориентация  на индивидуальную работу с персоналом, с доминирующих коллективных ценностей на индивидуальные.

5.   Традиционная политика экономии на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы, заменяется политикой долговременных инвестиций в человеческий капитал, в обеспечение этих инвестиций, в профессиональный рост работников организации и улучшение условий труда.

6.   Управление персоналом сосредоточено на рядовых работниках, управление человеческими ресурсами более ориентировано на управленческий штат (компетентность менеджеров — ключевой компонент кадрового потенциала организации).

7.   Управление человеческими ресурсами  предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности работника и работодателя, исполнителя и руководителя, культуру, проявляющуюся в поддержке инициативы на всех уровнях организации, в открытом обсуждении проблем.

     Очевидно, что те или иные формулировки могут  лишь отражать определенные политические, экономические и иные тенденции  в кадровой и организационной  культуре. Необходима совокупность реальных обстоятельств, обеспечивающих функционирование идей как социальных технологий. Так, например, технология управления человеческими ресурсами дает синергетический эффект при определенных условиях:

1)  хорошо  развитой системе адаптации организации  к внешнему и внутреннему рынку  труда (стимулирование профессионального  роста и ротации кадров, подготовки и переподготовки, индивидуальное планирование карьеры);

2)  оплате  труда, всесторонне учитывающей  персональный вклад работника  и его профессиональную компетентность;

3)  поддержке  высокого уровня участия отдельных  работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы;

4)  существовании  практики делегирования полномочий  подчиненным;