Оглавление

     Введение 3

     Особенности мотивации труда молодых специалистов в России 4

     Особенности мотивации молодежи в период ранней взрослости 6

     Механизмы мотивации труда на современных предприятиях: практика и предложения 7

     Примеры программ 11

     Программа Московского аэропорта Домодедово 11

     Программа ОАО «Транссибирские магистральные нефтепроводы» 12

     Вывод 16

     Список литературы 17 
 

      
Введение

     Финансово-экономический  кризис, начавшийся во второй половине 2008 г., в той или иной степени  затронул экономику всех стран мира, вызвав тем самым различные реакции. Так в России, по данным Программы  антикризисных мер Правительства  Российской Федерации на 2009 год, началось значительное падение промышленного  производства, рост числа безработных, снижение заработных плат и ряд других негативных последствий. По данным Минздравсоцразвития, с начала февраля 2009 г. численность  уволенных работников  достигла  почти  250 000   человек. 

     Однако, соблюдается  тенденция    на    замедление    роста    регистрируемой безработицы. Так,  за последнюю неделю апреля, согласно данным мониторинга   рынка   труда,   по   субъектам   Российской   Федерации замедление произошло на 0,7%.

     По  мнению ряда экономистов, сегодняшний  кризис может носить затяжной характер. В связи с этим многим предприятиям необходимо пересмотреть свою кадровую политику с учетом самого кризиса  и посткризисного восстановления.

     Одним из приоритетов Программы антикризисных  мер Правительства РФ на 2010 г. является противодействие росту безработицы, развитие программ переобучения и переподготовки работников.

     В условиях модернизации экономики России необходимо модернизировать систему  мотивации на предприятии для  привлечения и удержания молодых  специалистов в условиях кризиса.

     Если  учесть, что кризис бывает различным  по масштабам: от мирового до кризиса  отдельного предприятия, то вопрос мотивации  молодых специалистов в этих условиях остается актуальным практически всегда.

     Особенности мотивации труда  молодых специалистов в России

     Существует  множество школ и теорий мотивации  труда. Их представляли видные ученые 18-20-х чеков: Клод Гельвеций, Адам Смит, Фредерик Тейлор, Абрахам Маслоу, Клейтон  Альдерфер, Дэвид Макклелланд, Фредерик Герцберг, Анри Файоль, Макс Вебер и  другие.

     Термином "мотивация" принято обозначать побуждения, вызывающие активность организма  и определяющие ее направленность.

     Мотив (от лат. movere - приводить в движение, толкать):

• это побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта;
• это предметно-направленная активность определенной силы;
• это побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности предмет (материальный или идеальный), ради которого она осуществляется;
• это осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности.

     На  настоящий момент разработано множество  подходов, школ и теорий мотивации  трудовой деятельности.

     Выделяют  четыре определяющих аспекта мотивации  труда и на их основании формируют  четыре главных подхода: административный, экономический, социальный и психологический.

     В практической, реальной трудовой деятельности в различных комбинациях и  пропорциях,  как правило,  присутствуют все аспекты мотивации. На основе этих аспектов выделяют четыре главных подхода к мотивации: административный,  экономический, социальный и психологический.

     Административный  подход имеет два основных вида: административно-командный и административно-организационный.

     Административно-командный подход имеет большую историю и известен с давних времен, как метод "кнута и пряника". Это можно проследить по многим легендам и сказкам, где героям предлагали сокровища или угрожали расправой.

     Теория мотивации труда с помощью экономических стимулов берет основу из философии Клода Гельвеция. Этот французский философ ввел понятие своекорыстного интереса, то есть стремления каждого человека к своей выгоде, ограничиваемое только таким же стремлением других людей. Гельвеций считал, что именно это является   основанием   нравственных   представлений   и  социальных качеств.

     В связи с увеличением доли интеллектуального  труда, ростом благосостояния людей, развитием  наук об обществе и человеке и демократизации государств, мотивационную проблему начинают изучать  не  только  с  точки   зрения   экономики,   но   и  социологии,   и психологии.

     В психологическом подходе к мотивации труда главным тезисом является то, что работник - это, прежде всего, личность. В этом подходе можно выделить две большие группы теорий:

     ·  теории содержания мотивации, в рамках которых выделены факторы, оказывающие мотивирующее воздействие, описана структура потребностей, их содержание и то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности (наиболее известными теориями содержания мотивации являются иерархия потребностей А. Маслоу и теория факторов  удовлетворенности / неудовлетворенности  работой Ф.Герцберга);

     ·  теории процесса мотивации, в которых конкретным мотиваторам деятельности человека внимание не уделяется; утверждается, что общих для всех мотиваторов не существует, все они носят индивидуальный характер, а человека к действию побуждают некоторые процессы.Теории содержания мотивации анализируют факторы оказывающие влияние на мотивацию, а именно потребности людей. Наиболее известными теориями этой группы являются: теория иерархии потребностей (А.Маслоу), теория ERG (К.Альдерфер), теория приобретенных потребностей (Д.Макклелланд), теория двух факторов (Ф.Герцберг).

     В своей теории Маслоу разделил потребности  человека на пять основных уровней  по иерархическому принципу, который  означает, что человек при удовлетворении своих потребностей движется, как  по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому.

     Физиологические потребности включают в себя потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.д. то есть в том, что необходимо для выживания. Потребности безопасности - это стремление людей находится в стабильном и безопасном состоянии. Люди, испытывающие эти потребности, стремятся избегать конфликтов и волнений, любят порядок, четкие правила, ясные структуры.

     Потребности в любви и принятии. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, поддержки со стороны окружения, хочет быть членом команды и участвовать в общественных мероприятиях и т.п.

     Потребности признания и самоутверждения отражают желания людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали за это. Эти люди зачастую стремятся к лидерству.

     Потребности самовыражения выявляются в стремлении человека к наиболее полному использованию своих талантов, знаний, умений и навыков. Люди с такой потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы.

     Процессные  теории мотивации базируютсяна выборе альтернативного действия, его реализации и проверке результатов.

     Основными процессными теориями мотивации  являются:

• теория ожидания;
• теория постановки целей; 
• теория равенства;
• комплексная процессная теория;
• теория партисипативного управления.

     Многочисленные  подходы к мотивации труда  дают базу для выбора необходимых  механизмов улучшения работы на предприятии, однако, они нередко носят общий  характер и не акцентуализируются на особенностях мотивации молодежи.

     Особенности мотивации молодежи в период ранней взрослости

     Согласно  Стратегии   Государственной  Молодежной  Политики, молодежь России - граждане Российской федерации в возрасте от 14 до 30 лет.

     Интересующая  нас категория молодежи относится, в основном, к возрастному периоду  от 20 до 30 лет и включает в себя учащихся, получающих первое и/или второе высшее образование, аспирантов, выпускников  и молодых специалистов, работающих на предприятиях.

     Предпочтение  надежной работы со стабильным заработком, образование накопительных средств  и их вложение - все это можно  рассматривать как поступки, отчасти  мотивированные поисками безопасности. По данным исследований, используемых А.А.Реаном, именно высокая доходность от работы является главным условием выбора профессии в настоящее  время. Это связано с тем, что  практические соображения обычно выступают  доминирующим мотивом в выборе профессии  среди молодежи. Учитывая тот факт, что в период экономического спада  и массовой безработицы часто  отсутствует возможность посвятить  себя любимому делу, приходится выбирать такую профессию, которая позволит найти работу, т.е. пользуется спросом  и даст средства к существованию. Разумно предположить, что по этой же причине молодежь в условиях кризиса  стремиться устроится на работу, способную  удовлетворить ее потребности.

     Говоря  о потребностях молодежи, можно еще  раз упомянуть теорию А.Маслоу. В  ней потребности человека разделены  на физиологические потребности, потребности  в безопасности, в любви и принятии, потребности признания и самоутверждения, самовыражения. Данные потребности  не чужды любому человеку, но в период ранней взрослости некоторые из них  более актуальны, некоторые менее. Так, например, потребность в признании, в принятии, самовыражении, а также  в карьерном росте, активном отдыхе, коллективной деятельности, творческом разнообразии работы, в межличностном  общении и уважении со стороны  старших может оказаться для  молодежи важнее, чем высокая заработная плата.

     В этой связи стоит упомянуть о "патерналистской" концепции мотивации  трудовой деятельности В.Врума и  Э.Диси. Эта теория рассматривает  вознаграждение, как основной побудительный  рычаг, стимулирующий работников к  усердному труду. При этом вознаграждения, которые используются в качестве поощрения, не зависят от продуктивности деятельности, а получаются персоналом в силу их принадлежности к данному  предприятию. Сюда же относятся комфорт  на рабочем месте,  удобные часы работы,  компетентность руководства, добрые отношения со стороны коллег.

     В целом можно сказать, что к 30 годам  ожидания большинства работающих и  неработающих молодых людей становятся намного реалистичнее, а на первый план выступают внешние факторы  мотивации труда в виде заработка  и материального поощрения. Многие меняют места работы, оставаясь верными  своей профессии, в стремлении получать более высокую зарплату, занять более  ответственную должность или  работать в более комфортных условиях.

     Для привлечения молодежи на предприятия  необходимо условно сделать три  шага: заинтересовать молодого человека, удержать его на предприятии и  мотивировать на хорошую работу. Первые два этапа можно обеспечить внешними факторами мотивации, то есть удовлетворяющими "гигиенические" потребности, третий этап обеспечивается внутренними факторами мотивации.

     Механизмы мотивации труда  на современных предприятиях: практика и предложения

     В практической трудовой деятельности в  различных комбинациях и пропорциях, как правило, находят свое применение все теории мотивации.

     В таблице представлен обобщенный опыт различных российских и зарубежных предприятий по разработке систем мотивации  персонала.

     Условно, система поделена на три составляющие: материальное, условно материальное и нематериальное стимулирование труда. Каждая из частей делится соответственно на подпункты, описывающие формы  стимулирования.

     Таблица №1 – Формы стимулирования 

     При ранжировании условий, при которых  опрашиваемые согласились бы на меньшую  заработную плату, в блоке "материальных условий" на лидирующие позиции выходят  условия, связанные с обеспечением жизнедеятельности молодого человека (оплата транспорта, мобильного телефона, предоставление бесплатных обедов); в  блоке "условно нематериальных факторов" выделяются условия, обеспечивающие здоровье и развитие молодого человека (медицинское  страхование, обучение, жилье); в блоке "нематериальных условий" лидируют факторы творческого разнообразия труда и возможности регулировать свое свободное время.

     Можно заметить, что перечисленные выше условия в массе своей составляют внешние факторы мотивации труда. Это те факторы, которые, в основном, нужны, чтобы заинтересовать и удержать молодого человека на предприятии.

     Чтобы мотивировать его на улучшение работы, на применение своих знаний, умений, навыков в полную силу, заинтересовать в успехе дела, нужно ориентироваться  на то, о чем говорилось в теории ожидания Левина и Врума, о чем  писали Тейлор, Маслоу, Герцберг, Макклелланд, то, что Врум и Диси обобщенно  назвали внутренними факторами  мотивации, когда человек идентифицирует себя с той деятельностью, которой  он занимается.

     Представляется  возможным обозначить схему, в рамках которой могли бы осуществляться внутренние факторы мотивации труда  молодых специалистов:

     Молодой специалист <->Организация

     Молодой специалист <-> Непосредственный Руководитель

     Молодой специалист <-> Коллектив

     На     наш     взгляд, целесообразно включить следующие положения:  
а)  в схему взаимодействия Молодой специалист <->Организация:

• регулярное обсуждение с сотрудниками планов развития предприятия (ситуации, темпов роста, направлений движения и т.д.);
• постановку четких целей и выделение этапов развития;
• предоставление возможности широкого участия молодых специалистов в рационализаторской деятельности, во внесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом;
• участие молодых специалистов в распределении благ, полученных в результате развития организации;
• разъяснение молодому специалисту значимости его работы не только в масштабах организации, но и в более глобальных масштабах.

     б) в схему взаимодействия Молодой  специалист <-> Непосредственный Руководитель:

• постановку четких целей работы;
• предоставление вариативности работы;
• приятие молодого человека как компетентного специалиста;
• предоставление работы в зависимости от личностных и профессиональных особенностей молодого специалиста;
• взаимообучение молодого специалиста и непосредственного руководителя;

     уделение  внимания нуждам молодого специалиста.

     в) в    схему    взаимодействия    Молодой    специалист <-> Коллектив:

• формирование корпоративного духа.

     Нестабильная  ситуация в России и финансово-экономический  кризис, начавшийся во второй половине 2008 года, поставили многие предприятия (организации) страны в сложную ситуацию выбора: банкротство или выживание  за счет человеческих ресурсов.

     Однако, учитывая ограниченность финансовых ресурсов предприятия, привлечение, удержание  молодых специалистов, а также  создание условий для их продуктивной деятельности становится проблемой.

     Проанализировав    экономические,    административные,  социальные и психологические подходы к стимулированию труда, взяв в расчет особенности мотивации молодежи в период ранней взрослости, целесообразно сделать вывод, что заработная плата не является ведущим мотивирующим фактором для молодого специалиста 20-30 лет. Исходя из этого, предполагаю, что создание на предприятии необходимой системы мотивации позволит молодому специалисту не только работать за меньшее денежное вознаграждение, но и идентифицировать себя с той деятельностью, которой он занимается, а значит, направить все свои силы, знания, умения, навыки на благо организации, что крайне необходимо в условиях кризиса.

     Примеры программ

     Программа Московского аэропорта Домодедово

     Для привлечения молодых и перспективных  специалистов, их обучения и дальнейшего  трудоустройства на штатные должности  Московского аэропорта Домодедово, в компании разработана программа  Приток.  
  
Программа Приток для учащихся

     Данная  программа предоставляет школьникам 9 и 11 классов возможность приобрести профессиональные знания, познакомиться  со структурой, сферой деятельности и  корпоративной культурой компании.

     В рамках реализации программы Приток проводится целевая подготовка учащихся для их последующего трудоустройства  на штатные должности предприятий  Московского аэропорта Домодедово. После отбора учащиеся проходят дополнительное обучение по выбранной специализации  в период обучения в ВУЗе/ССУЗе.

     Дополнительное  обучение включает в себя:

• обучение основам деятельности по выбранной специальности;
• мастер-классы ведущих специалистов Московского аэропорта Домодедово;
• дополнительные лекции по специализированным предметам;
• ознакомительную практику в Московском аэропорту Домодедово.

     В рамках программы предусмотрена:

• выплата стипендии студентам ВУЗ-ов и ССУЗ-ов: 
  - студентам ВУЗ-ов до 17 250 рублей,  
  - учащимся ССУЗ-ов до 11 500 рублей;
• возможная оплата коммерческой формы обучения.

     Участие в программе Приток позволяет:

• приобрести знания и профессиональные навыки;
• получить опыт работы на предприятии, использующем в работе только новые технологии и оборудование;
• подготовить дипломную работу по актуальным на сегодняшний день темам.

     Основные  этапы программы:

     Отбор проводится по результатам профориентационного  и психологического тестирования.

     Каждый  учащийся проходит дополнительное обучение, разработанное на основе требований к знаниям и навыкам должностей.

     Всем  студентам гарантируется трудоустройство  на Предприятиях аэропорта, что отражается в Договоре, заключаемом с каждым участником Программы.

     После начала работы в Московском аэропорту  Домодедово для участников программы  Приток проводятся мероприятия, направленные на успешное вхождение в должность, освоение профессиональных навыков  и максимально эффективное включение  в производственный процесс.

     Программа Приток для Молодых  специалистов

     Данная  программа разработана для привлечения  на работу в Московский аэропорт Домодедово талантливых и целеустремленных студентов старших курсов, выпускников  ВУЗ-ов и ССУЗ-ов в качестве молодых специалистов, их адаптации, обучения и развития. Мы даем возможность  развиваться в крупной российской компании, позволяющей приобрести стабильность, материальное благополучие и реализовать свои самые смелые карьерные ожидания, получить знания и навыки, построить карьеру фактически в любой сфере профессиональной деятельности. 

     Программа ОАО «Транссибирские  магистральные нефтепроводы» 
Открытое акционерное общество «Транссибирские магистральные нефтепроводы» - крупнейшее в Западно-Сибирском регионе предприятие, обеспечивающее занятость в области трубопроводного транспорта нефти. Реализация государственной молодёжной политики является важным и актуальным направлением работы на предприятии. Молодежная политика - это составная часть кадровой и социальной политики предприятия, представляющая собой систему приоритетов и мер, направленных на создание благоприятных условий и возможностей для успешной и эффективной самореализации и самоопределения молодежи предприятия, для развития ее потенциала в интересах ОАО «Транссибнефть» и Компании в целом. Участниками молодежной политики являются: молодые рабочие, молодые специалисты и специалисты в возрасте до 30 лет. Молодежная организация ОАО «Транссибнефть» (Совет молодых специалистов) сегодня объединяет 83 молодых специалиста, которые трудятся подчас на самых сложных и ответственных участках работы, и показывают наравне с признанными профессионалами отличные результаты как в производственной, так и в общественной жизни предприятия.

     Рис. № 1 Соотношение удельного веса рабочих, специалистов и руководителей среди  молодых специалистов

     Статистика  показывает значительный рост числа  молодежи на предприятии, что свидетельствует  о продолжающемся процессе обновления инженерно-технических кадров, свежий приток молодежи на предприятие помогает решать насущные производственные проблемы, обеспечивать преемственность и  передачу передового опыта через  систему наставничества, индивидуальных стажировок и программ адаптации.

     Рис. № 2 Динамика количественных и качественных показателей молодых специалистов за 2007-2011 г.г.

     Цель  молодежной политики:

     Становление и социальная самореализация молодежи, использование потенциала молодых  работников для решения производственных задач и повышение эффективности  работы предприятия.

     Направления молодежной политики:

     1. Привлечение молодых  специалистов на  предприятие.

     Считаем, что одним из основных условий  развития ОАО «Транссибнефть» как  современного инновационного предприятия  является привлечение в трудовой коллектив различных категорий  молодежи, способных перенять накопленный  богатейший производственный и научный  опыт, обеспечить преемственность поколений.