Расчет по заработной плате

Введение

     Переход к рыночной экономике избавляет  от коренного порока административно-командной  системы распределения, состоящего в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают  национальное богатство, государство  его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителям или частному владельцу предприятия. Только собственник отныне вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень почасовой оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

     Учет  труда и зарплаты по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятии. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

        Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами. Оплата труда в нашей стране имеет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой – основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.   

       Все условия оплаты труда фиксируются  в коллективном договоре предприятия, который является уставной юридической формой регулирования трудовых отношений.

       В данной курсовой работе необходимо провести исследования учета расчетов по оплате труда, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы, учет удержаний и вычетов из заработной платы работников и их отражение на счетах бухгалтерского учета. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Организация учета  труда и заработной  платы персонала

     предприятия. 

                1.1 Задачи учета труда и заработной платы. 

     Учет  труда и заработной платы занимает одно из центральных мест в системе  бухгалтерского учета на любом предприятии.

       Заработная плата является основным  источником дохода рабочих и  служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

       В Российской Федерации законодательно устанавливается размер минимальной месячной оплаты труда работников всех видов предприятий.

       Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными  нормативными актами и трудовыми договорами.

       Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работы, сложности, количества, качества и условии выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.      

       Трудовое вознаграждение каждого работника, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются.

       Задачами бухгалтерского учета труда и заработной платы являются:

• в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);
• своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды (Пенсионный фонд РФ, Фонды обязательного медицинского страхования, Фонд социального страхования РФ);
• собирать и группировать показатели по труду и заработной платы для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с государственными социальными внебюджетными фондами.

                  1.2 Формы и системы оплаты труда. 

     Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы оплаты труда – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате. 

     Предприятия вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, штатное  расписание, повышать размеры тарифных ставок (окладов). Существует две формы оплаты труда - сдельная и повременная с их разновидностями (системами).

     Повременная оплата труда состоит в том, что  оплачивается работа за единицу времени  в соответствии с тарифной ставкой. Тарифные ставки могут быть часовые дневные, месячные. Заработная плата определяется путем умножения часовой тарифной ставки на отработанное время, при простой повременной системе.

           При повременно-премиальной  системе условиями коллективного  договора или контракта оговаривается  процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией. Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора или контракта в том случае, если работником и в целом подразделением выполнен план работы за отчетный период.

          В МУЗ ГССМП применяется повременная система оплаты труда. Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, также в часах.

           А заработная плата заведующей, старшего-фельдшера, бухгалтеров, экономистов начисляется по окладной системе, то есть согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу.   

         При сдельной оплате труда  заработок работающего зависит  от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени.

               Сдельная  оплата труда имеет несколько  разновидностей, которые отличаются  друг от друга способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты есть кос венная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

           При косвенной сдельной оплате труда, применяемое для вспомогательных  рабочих, размер заработной платы зависит  от результатов труда обслуживаемых  ими основных рабочих.

           При сдельно-прогрессивной  оплате труда заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется  при неизменной расценке (как при  прямой сдельной), а за продукцию, выработанную сверх исходной нормы, по прогрессивно - нарастающим расценкам.

           Сущность аккордной  оплаты труд заключается в том, что  для отдельного исполнителя или  группы (бригады) размер вознаграждения устанавливаете не за одну производственную операцию, а за комплекс работ с  указанием их предельного срока исполнения.

           Представленные выше системы оплаты труда характерны для так называемого тарифного  варианта ее организации. Он характеризуется  поэлементным (по факторным) подходом к оценке трудового вклада  работника, для чего устанавливается комплекс параметров: с одной стороны, совокупность норм труда (времени, выработки), с другой - совокупность норм оплаты (тарифные ставки, оклады,  доплаты, надбавки). К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

          Тарифные сетки по оплате труда  – это инструмент дифференциации  оплаты труда в зависимости  от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений  в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных ставок.

          Действующая тарифная сетка существует  с 01.10.2003 г. в виде фиксированных  однозначных величин. 

     Заработная  плата каждого работника, таким  образом складывается из совокупности оценок его трудового вклада и в очень малой степени зависит от конечных результатов работы предприятия. Фонд заработной платы предприятия при этом является величиной, производной от индивидуальных заработных плат.

     Бестарифный (распределительный) вариант характеризуется следующими признаками: тесная связь  от уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы, присвоение каждому работнику постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда, присвоение каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня. К бестарифному варианту организации заработной платы относятся: «бестарифная система оплаты труда»; комиссионная система оплаты труда; система оплаты труда, основанная на плавающих окладах.

     Единые  для всех территорий тарифные ставки и оклады ЕТС далеко в не полной мере учитывают дифференциацию уровней стоимости жизни по субъектам Федерации, что обусловливает необходимость разноуровневой зарплаты по регионам.

     О том, что условия жизни в разных районах Российской Федерации неодинаковы, свидетельствуют следующие данные: подсчитано, что, например, в Сибири человек расходует больше, чем в центральных районах, на питание — на 6,7 %; на одежду, белье, обувь — на 16,6 %; на топливо — на 108,6 %. Эти различия условий жизни и труда компенсируются работающим через районные коэффициенты к заработной плате по тарифу. Они устанавливаются для работников предприятий, расположенных в северных районах, на Дальнем Востоке. Размер этих коэффициентов колеблется от 1,1 до 2,0.

     При формировании каждой из отраслевых систем, прежде всего, учитываются содержание и условия труда, объемы бюджетных ассигнований и наличие внебюджетных средств. Поскольку результаты труда бюджетников в меньшей степени, чем на производстве, поддаются прямому учету, главными факторами зарплатой дифференциации являются уровень образования, квалификация, специальный стаж, сложность и качество труда. Что касается зарплатой структуры, то она меняется в пользу основной - тарифной части. В этой связи предусматривается упорядочение системы надтарифных выплат, совершенствование нормирования труда, перевод работников некоторых профессий (должностей) на срочные трудовые договоры и т.д.

     Еще одна особенность реформы связана  с расширением прав региональных и муниципальных органов власти в части принятия решений о  размерах тарифных ставок и окладов, стимулирующих и компенсационных выплат. Районные коэффициенты учитывают существенные региональные различия, связанные с климатическими условиями жизни, с другими факторами, но не решают зарплатную проблему. Следует иметь в виду, что РК существенно изменились со времени установления, а также то, что в ряде регионов они вводились, например, для привлечения рабочей силы. Сегодняшняя задача состоит в том, чтобы население каждого региона имело возможность получать достойную зарплату (особенно это касается бюджетников) вне зависимости от климатических, экономических и социальных условий. В МУЗ ГССМП районный коэффициент составляет 13%. 

1.3 Состав фонда заработной  платы, определение                                                                                                                                                                                                                        среднесписочной    численности.

         К фонду заработной платы относятся  начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, единовременные поощрительны выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

           На основании заполненной  формы табеля, на предприятии можно определить списочную и среднесписочную численность работников.

           Списочной численностью является численность на определенный момент времени, и она меняется каждый день.

           Подсчет среднесписочной численности штатных работников и совместителей производится по табелю учета рабочего времени.

           В число штатных  работников включаются также студенты и учащиеся, проходящие производственную практику, оплата труда которых включена в фонд оплаты труда, а к совместителям относятся работники не только других, но и данного предприятия, выполняющие работу по совместительству в свободное от основной работы время.

           В случае, когда предприятие  работает неполный год, среднесписочная  численность рассчитывается за все месяцы работы предприятия путем суммирования среднесписочной численности за указанный период и деления полученной суммы на соответствующее отработанное число месяцев.

           Среднесписочная численность  работников за период с начала года (квартал, полугодие, девять месяцев, год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно и деления полученной суммы на число месяцев за период с начала года (соответственно на 3, 6, 9, 12).  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.  Бухгалтерский   учет   расчетов   с   персоналом

по   оплате    труда. 

2.1 Документальное оформление, учет наличия и  движения

личного состава и использование  рабочего времени. 

     При приеме на работу между работником и работодателем заключается трудовой договор (контракт) (Приложение 1). Он определяет индивидуальные условия, на которых работник трудится на предприятии. Трудовой договор (контракт) есть соглашение между работником и предприятием, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством (ст. 15 ТК РФ).  

           Прием на работу оформляется  приказом (распоряжением) администрации  предприятия на основании письменного  трудового договора (контракта). Приказ-распоряжение объявляются работнику под расписку.

           Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника. По записям в трудовой книжке устанавливается общий непрерывный и специальный трудовой стаж, необходимый для определения размера пособия по временной нетрудоспособности, выплаты вознаграждения за выслугу лет,  для назначения пенсий и т.п. Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих на предприятиях, в учреждениях, организациях свыше 5 дней.

           Прежде чем сделать  запись в трудовой книжке, работник отдела кадров (или сотрудник, ведущий  кадровые вопросы) должен формулировку указанной записи из приказа (распоряжения) внести в личную карточку, затем пригласить владельца трудовой книжки и ознакомить под расписку с указанной записью. Тем самым ведение трудовых книжек ставится под контроль их владельцев.

           Отсутствие четких формулировок в трудовых книжках может привести к неправильным расчетам непрерывного трудового стажа работы работника, особенно это касается увольнений, связанных с необходимостью ухода за малолетним ребенком.

           Для ведения учета  использования рабочего времени каждому работнику присваивается табельный номер, приводимый во всех документах по учету труда и заработной платы. Для первичного учета численности персонала организация МУЗ ГССМП пользуются следующими документами: 

• Приказ руководителя о приеме на работу данного работника с указанием даты зачисления на работу (Приложение 2).
• Табель учета рабочего времени (Приложение 3). Сущность табельного учета заключается в ежедневной регистрации явки работников на работу, ухода с работы, всех случаев опозданий и неявок. Табельный учет может вестись по централизованной и децентрализованной системе. Если используется централизованная система, то табель составляется по предприятию в целом, если по децентрализованной системе – то по каждому структурному подразделению в отдельности. Его ведет специально выделенный работник, а контроль над его ведением возлагается на руководителя соответствующего подразделения.

     В МУЗ ГССМП используется децентрализованная система учета рабочего времени.

     Основанием  для составления табеля служат листки временной нетрудоспособности, приказы о служебных командировках совместно с командировочными удостоверениями, приказы об установлении сокращенного рабочего дня (льготные часы подростков, перерывы в работе кормящих матерей и т.п.), приказы об отпуске, приказы об увольнении, приказы о принятии на работу. Учет выходных и праздничных дней осуществляется в табеле на основании графика и режима работы предприятия.

     Для ведения табельного учета используют унифицированные обозначения видов  затрат рабочего времени.

     По  окончанию месяца табель закрывается, то есть в нем подсчитывается по каждому работнику: количество дней явок на работу, неявок по причинам, количество неотработанных часов (опоздания, преждевременный  уход с работы), общее количество отработанных часов, в том числе ночные. Затем табель подписывается табельщиком и руководителем подразделения и передается в бухгалтерию.

     При повременной оплате труда табель является основным документом для определения  причитающейся каждому работнику  заработной платы. 
 

             2.2   Учет начисления  заработной платы. 

           Для персонала, находящегося на  сдельной оплате труда основанием  для начисления заработной платы  являются наряды и другие документы, на выполненные в течение месяца работы в соответствии с утвержденными нормами выработки и расценками.

           При повременной  оплате труда основанием для начисления заработной платы служат: табель учета отработанного времени, личная карточка с обозначением разряда, т. е. тарифной ставки работника, положение о премировании и т.д. При окладной форме оплаты труда - штатное расписание, положение о премировании, приказы и распоряжение о доплатах и т.д.

          Сделаем расчет заработной платы  фельдшера Кокаревой О. Н.:

         В соответствии с табелем Кокарева О. Н. отработала 7 рабочих дней по 24 часа. Всего отработано 168 часа. У Кокаревой О.Н. 6 разряд тарифной сетки, он равен 2530 рублей в месяц. Часовая тарифная ставка рабочего первого разряда составляет  16 руб.. Таким образом, заработная плата при простой повременной системе будет равна: 168 * 16 = 2688 руб.

         Специалисты и другие работники,  относящиеся к служащим, получают  заработную плату по установленным  месячным должностным окладам  и в зависимости от количества  отработанного в отчетном месяце  дней.

          Например: В июле секретарь Прозорова Е.Н.  с окладом 4000 руб. в месяц отработала неполное количество рабочих дней (17 из 22 дней), 5 дней пропуск по болезни, в связи с чем ее заработок за фактически отработанное время составит: 4000 : 22 * 17 =  3090руб.90коп.   

     За 5 дней болезни ей будет выплачено  пособие по временной нетрудоспособности за счет органов социального страхования.

         Согласно пункту 6.1.1 Положения об  оплате труда работников здравоохранения  Российской Федерации, утвержденного  приказом Минздрава России от 15 октября 1999 г. № 377, для персонала «Скорой помощи» надбавка за непрерывную работу за первые три года составляет 30 процентов, за каждые последующие два года - 25 процентов, но не свыше 80 процентов.

           Фельдшер Кокарева О. Н. работает 2 года, следовательно 2530*30%:100%=759 руб.

          А также выплачиваются ежемесячные денежные выплаты на 1 штатную единицу (ставку), в сумме 3500 рублей фельдшерам и 5000 рублей врачам. 

              2.3   Порядок исчисления средств на оплату труда.  

          Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и т.п.

          По соглашению сторон в трудовом  договоре (контракте) размеры этих  надбавок могут быть конкретизированы  и увеличены по сравнению с  размерами, предусмотренными в  соответствующих локальных нормативных  актах. Размеры и условия выплаты доплат и надбавок определяются учреждением самостоятельно, производятся в пределах имеющихся средств и фиксируются в коллективных договорах (положениях об оплате труда), но не ниже размеров, установленных законодательством.

          Доплата к заработной плате – это денежные суммы, которые выплачиваются работникам сверх тарифных ставок (окладов) с учетом интенсивности и условий труда.

          Надбавка к заработной плате  – это денежные выплаты сверх  заработной платы, которые имеют  своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной сфере деятельности (вредные условия). 

           Администрацией предприятия  по соглашению с работниками устанавливаются размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Работники выполняют на одном и том же предприятии наряду со своей основной работой, которая определена трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы.

           В праздничные дни  возможны работы, приостановка которых  невозможна по производственно-техническим  условиям (непрерывно действующие предприятия), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочные. При совпадении выходного и праздничного дней, выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

           Оплата в праздничные  дни осуществляется не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК);

     а) сдельщикам - не менее чем по двойным  сдельным расценкам,

     б) работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, в размере не менее двойной  часовой или дневной ставки,

     в) работникам с месячным окладом - в  размере не менее двойной часовой  или дневной ставки, если работа производится сверх месячной нормы  времени, и одинарной, если работа выполняется  в пределах месячной нормы рабочего времени.

     По  желанию работника денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха с оплатой в одинарном размере.

     За  работу в ночное время каждому  работнику положена надбавка в размере 35  % тарифной ставки соответствующего разряда. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Основанием для начисления доплат служат данные табельного учета. По каждому работнику для расчета доплаты в табеле подсчитывается количество ночных часов.

        Так, размеры надбавок для медработников установлены постановлением Минтруда России «О размерах надбавок и доплат работников здравоохранения и социальной защиты населения».

     Согласно  пункту 2 данного документа, размер надбавок за каждый час работы в  ночное время составляет:

• для медработников и водителей санитарного транспорта – 50 процентов часовой тарифной ставки (оклада);
• медицинскому персоналу, занятому оказанием экстренной, скорой, неотложной медицинской помощи, выездному персоналу и работникам связи станций скорой и неотложной медицинской помощи – 100 процентов часовой тарифной ставки (оклада).