ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ И НАУКЕ РФ

ГОУ ВПО «ВОЛОГОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТЕХНИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра менеджмента 
 

КУРСОВАЯ РАБОТА 
 

Дисциплина: ИСУ

Тема: "Разработка системы мотивации и стимулирования труда персонала" 
 
 

Выполнила:

Студентка Пасюта А.С.

Группы: ЗМО-51

Шифр: 0607303007

Проверила: Советова.Н.П. 
 
 
 

        Вологда

       2011 

Содержание 

Введение .................................................................................................................3

1 Теоретические аспекты анализа систем стимулирования труда на предприятии.............................................................................................................5

1.1 Понятие стимулирования  труда ......................................................................5

1.2 Основные методы  стимулирования труда .....................................................8

2 Организационно-экономическая  характеристика ООО «Разносорт»...........13

2.1 Общая характеристика  предприятия.............................................................13

2.2 Анализ системы материального поощрения работников............................15

3 Разработка  эффективной системы стимулирования  труда на ООО «Разносорт» ...........................................................................................................21

Заключение ............................................................................................................28

Список  использованных источников...................................................................32

Введение 

     Стимулирование  играет огромную роль в организации  деятельности предприятия, так оно  направлено на мотивацию работника  к эффективному и качественному  труду, который не только покрывает  издержки работодателя на организацию  процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

     С развитием социальных отношений  в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у наемных корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

     Таким образом, стимулирование наемных работников является одной из составляющих управления персоналом.

     В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование  личности работника, формирование в  нем заинтересованности в успехе организации в целом.

     Сущность  стимулирования наемных работников заключается в следующем:

1. это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

     2) это формирование  определенной линии трудового  поведения работника, направленной  на процветание организации;

     3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

     Современный этап экономических реформ в России характеризуется тем, что предприятия  работают в обстановке растущих требований различных общественных групп. В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы стимулирования работников.

     Объектом  данной работы является система стимулирования труда на предприятии ООО “Разносорт”.

     Предметом – система стимулирования работников на российских и зарубежных предприятиях.

     Цель  данной работа состоит в поиске путей  стимулирования различных категорий  персонала торгового предприятия.

     Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:

     -рассмотреть  основы организации управления персоналом предприятия;

     -определить  сущность стимулирования труда  на предприятии;

     -рассмотреть  существующие системы стимулирования  труда на российских и зарубежных  предприятиях;

     -рассмотреть  вопрос организации управления  системой стимулирования труда на предприятии;

     -на  примере ООО “Разносорт” провести  анализ существующей системы  стимулирования труда на предприятии;

     -на  основе полученных результатов  разработать эффективную систему  стимулирования труда на ООО  “Разносорт”.

1 Теоретические аспекты анализа систем стимулирования труда на предприятии

1.1 Понятие стимулирования  труда

     С развитием предпринимательской  деятельности предприятия получили свободу в решении вопросов организации  производства и оплаты труда работников. Целью предоставления широких полномочий предприятиям в решении этих вопросов являлось создание предпосылок для повышения производительности труда, улучшения качества продукции и совершенствования механизма оплаты труда, позволившего бы заинтересовать работников в результатах их труда. На деле же произошло так, что старая система стимулирования работников прекратила свое существование как единая система, а ожидаемой реформы в оплате труда не произошло, что привело, во многом, к утрате заработной платой стимулирующей функции. Поэтому решение проблемы роста производства отечественной продукции, повышения ее качества невозможно в отрыве от решения вопросов стимулирования и оценки труда работников.

     Понятие стимулирования связано с понятием производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов наемных работников и интересов имущества предприятия, организация стимулирования работников по результатам выполненной работы.

     Стимулирование  направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции  с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить работников.

     Говоря  о стимулировании наемных работников, мы подразумеваем всех работников предприятия, а не только производственных рабочих. В связи с этим необходимо разделять понятия "эффективность труда" и "производительность труда" работников. Производительность труда работников определяется не только усилиями самого работника, но и зависит от других причин: ввода новой техники и технологии, применения новых видов сырья и материалов, внедрения более совершенных форм организации производства и труда. Эффективность же труда работников целиком зависит от них самих, от их личных качеств и способностей при прочих равных условиях.[9]

     На  сегодняшний день важно восстановить роль материального стимулирования на предприятии.

     Таким образом, стимулирование наемных работников на предприятии тесно связано  с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются.

     Говоря  о стимулировании работников, надо учитывать и такое понятие как мотивация труда. Мотивация определяется двумя понятиями: потребность и вознаграждение. Потребности бывают первичные и вторичные. К первичным относятся физиологические потребности человека: еда, вода, одежда, жилище, отдых и т.п. Вторичные потребности являются по своему характеру психологическими: потребности в привязанности, уважении, успехе.

     Можно выделить следующие методы мотивации  трудовой деятельности.

     Рисунок 1 - Методы мотивации  труда работников

     При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для  себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом.

     Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее.

     Внутреннее вознаграждение – это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу.

     Внешнее вознаграждение – это материальные выгоды, продвижение по служебной  лестнице, повышение социального  статуса.

     Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности более высокого уровня.

     К сожалению, в современных российских условиях во многом утрачены стимулы в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения. Как показывают исследования, абсолютное большинство работников ставит во главу угла материальный фактор и лишь незначительное их число (в основном руководители) говорит о необходимости получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости.

     Таким образом, невозможно правильное стимулирование наемных работников без учета  их трудовых мотиваций. Именно на этом принципе и должна строиться система  стимулирования, которая должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям персонала, а не костной, не позволяющей правильно оплатить труд в соответствии с его эффективностью и качеством и учесть все нематериальные стимулы к труду.[10]

     1.2 Основные методы  стимулирования труда

     В условиях перехода к рыночной экономике  система управления стимулированием  труда подвергается существенной трансформации. По сути, эта система призвана создать  новый мотивационный механизм трудовой активности персонала на предприятиях торговли всех форм собственности и организационно-правовых форм деятельности.

     Основной  целью управления стимулированием  труда является обеспечение роста  доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности торгового предприятия.

     Управление  стимулированием труда охватывает ряд последовательно выполняемых  этапов работ:

     1) Выбор форм и систем заработной  платы представляет собой начальный  этап организации стимулирования труда персонала.

     2) Построение на предприятии тарифной  системы заработной платы представляет  собой важный этап организации  стимулирования труда на тех  предприятиях, где заняты работники  различной квалификации и где  имеются существенные различия в сложности выполняемых работ. Зарубежный опыт показывает, что тарифная система заработной платы разработана и применяется всеми крупными торговыми фирмами. Однако принципы ее построения существенно различаются. В основе европейской практики построения тарифной системы заработной платы на предприятиях торговли лежит принцип дифференциации окладов (ставок) в зависимости от уровня квалификации работников; американской — от сложности выполняемых работ; японской - от стажа работы в данной фирме.

     Определенное  распространение в нашей практике могут получить на предприятиях торговли так называемые «гибкие тарифные системы», в основе которых лежит минимальный уровень заработной платы, устанавливаемый на предприятиях торговли для работников самой низкой квалификации (он может превышать на предприятии установленный государством минимум заработной платы), и система коэффициентов повышения размера заработной платы, выплачиваемой по тарифам, по мере повышения квалификации работника (такая система коэффициентов квалификации может быть заимствована из государственной тарифной системы или разработана предприятием торговли самостоятельно). При построении тарифной системы на предприятиях торговли следует иметь в виду, что максимальным размером тарифные оклады и ставки не ограничиваются.

     3) Построение системы дополнительного  стимулирования отдельных аспектов  трудовой активности работников  призвано усилить трудовую мотивацию  персонала. Эта система использует  различные формы — премирование  за текущие результаты хозяйственной  деятельности; доплаты и надбавки; различные единовременные поощрения за результаты труда; премиальные выплаты по итогам работы за год и другие (социальные выплаты персоналу в различных их формах в эту систему не входят, так как они не связаны со стимулированием труда).

     Каждая  премиальная система включает в  себя в качестве обязательных элементов: показатели премирования; условия премирования; размеры и шкалу премирования; круг премируемых работников.

     Показатели  премирования, за выполнение которых  осуществляются стимулирующие выплаты, являются основой построения премиальной системы. Они выступают в форме конкретных результатов хозяйственной деятельности торгового предприятия, характеризующих работу индивидуального исполнителя, группы исполнителей или персонала в целом. Выбор показателей премирования требует соблюдения некоторых условий, от которых в конечном счете зависит действенность премиальной системы. Во-первых, показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, исключающими различное толкование и полностью понятными для работников. Во-вторых, выполнение каждого показателя должно легко учитываться. В-третьих, премиальная система не должна содержать более двух показателей премирования. Необходимо в каждом конкретном случае выбирать самые важные производственные показатели, которые наиболее полно характеризуют выполняемую работу.

     Размеры и шкала премирования определяют величину премии. Для этого прежде всего устанавливается исходная база премирования. Она представляет собой ту количественную характеристику (или степень выполнения) показателя премирования, начиная с которой выплачивается премия. Собственно шкала премирования устанавливает конкретную форму связи между степенью выполнения показателя премирования и размером премии.

     Круг  премируемых работников предопределяется выбранным показателем премирования; за его выполнение премируются только те работники, которые имеют к нему непосредственное отношение.

     Доплаты и надбавки представляют собой одну из дополнительных форм стимулирования персонала, непосредственно примыкающую к тарифной системе, т.е. рассматриваются как временное или систематическое увеличение тарифной части заработка.

     Доплаты к заработной плате представляют собой денежные выплаты, с помощью  которых компенсируются дополнительные затраты или сложные условия труда отдельных работников. Основными их видами являются доплаты за совмещение профессий и увеличение объемов выполняемых работ; за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников; за руководство бригадой или другим структурным подразделением при полном объеме выполнения основной работы; за работу в ночное время, в выходные или праздничные дни и др.

     В условиях, когда владельцам или администрации  торгового предприятия предоставлено  право самостоятельно определять размеры тарифного оклада (ставок), ряд надбавок может быть прямо включен в тарифную часть заработка работника при установлении его размера (т.е. без специального их выделения).

     Единовременные  поощрения применяются в случае необходимости оперативно отметить какое-либо трудовое достижение работников; за выполнение заранее определенных разовых заданий, выходящих за рамки обязанностей работников; в связи с юбилеями работников, выходом их «а пенсию и в некоторых других аналогичных случаях.

     4) Индивидуализация условий материального  стимулирования наиболее квалифицированных  работников является одним из  современных направлений организации  их стимулирования, широко используемых  в зарубежной практике.

     Эта индивидуализация обеспечивается путем  внедрения на предприятиях торговли контрактной формы оплаты труда. Такие индивидуальные контракты заключаются с менеджерами, специалистами и наиболее квалифицированными рабочими (продавцами, контролерами-кассирами) торгового предприятия. Как особая форма трудового договора индивидуальный контракт характеризуется максимальным учетом интересов договаривающихся сторон на основе подробного определения системы их взаимных обязательств.

     5) Планирование средств на стимулирование  труда осуществляется в разрезе  двух основных источников формирования этих средств — издержек обращения и прибыли предприятия, остающейся в его распоряжении.

     В составе издержек обращения планируются  средства на оплату труда по установленным  на предприятии тарифным окладам, ставкам  и сдельным расценкам; на выплату надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством; на оплату ежегодных и дополнительных отпусков, а также учебных отпусков; на выплату премий за текущие результаты хозяйственной деятельности.

     В составе прибыли планируются  средства на выплату надбавок и доплат, не предусмотренных законодательством  или сверх размеров, установленных  действующим законодательством; единовременных поощрений за результаты труда; премий по итогам работы за год (социальные выплаты работникам за счет прибыли к средствам на стимулирование труда не относятся).

     В процессе планирования средств на стимулирование труда должна быть обеспечена достаточность  этих средств в разрезе отдельных  форм стимулирования, а также рост средней заработной платы и средних доходов персонала торгового предприятия по отношению к предплановому.[13]

2 Организационно-экономическая  характеристика ООО  «Разносорт»

2.1 Общая характеристика  предприятия

     Общество  с ограниченной ответственностью “Разносорт” (называемое в дальнейшем Общество) создано в соответствии с Гражданским Кодексом. ООО “Разносорт” зарегистрировано в г. Череповец в 13.07.2006 г. Участниками Общества являются граждане РФ.

     Общество  является юридическим лицом: имеет  в собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

     Общество  вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории России и за ее пределами.

     Общество  имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения Общества.

     Общество  имеет штампы и бланки со своим  фирменным наименованием, собственную эмблему и другие средства индивидуализации.

     Общество  действует в соответствии с законодательством  России, уставом и учредительным  договором.

     Общество  создано в целях насыщения  потребительского рынка товарами и  услугами, а также извлечения прибыли в интересах участников.

     Общество  осуществляет следующие виды деятельности:

     - коммерческая деятельность, связанная  с предоставлением услуг предприятиям  общественного питания;

     - торгово-закупочная и посредническая  деятельность.

     Общество  имеет право осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом.

     Виды  деятельности, подлежащие лицензированию, осуществляются Обществом после  получения лицензии в установленном  законом порядке.

     Общество  самостоятельно организует и обеспечивает свою трудовую, финансовую, хозяйственную и иные виды деятельности, разрабатывает необходимые для этого внутренние положения и другие акты локального характера.

     Общество  самостоятельно заключает и контролирует исполнение хозяйственных и других договоров со всеми видами организаций, предприятий и учреждений, а также частными лицами.

     Уставный  капитал общества составляет 500 тыс. рублей. Прибыль общества определяется к концу каждого финансового  года (квартала). Она формируется  из выручки от хозяйственной, коммерческой деятельности после возмещения материальных и приравненных к ним затрат и расходов по оплате труда. Из балансовой прибыли общества уплачиваются предусмотренные законом налоги и другие платежи в бюджет, а также процент по кредитам банков и по облигациям. Образующаяся после этих расчетов прибыль остается в полном распоряжении общества, часть которой выделяется на развитие производства и общие нужды, а другая часть (дивиденды) может распределяться по итогам работы за год между акционерами пропорционально их акциям. Общество вправе ежеквартально, раз в полгода или раз в год принимать решения (объявлять) о выплате дивидендов по размещенным акциям.

     Общество  реализует свою продукцию, работу, услуги по ценам и тарифам, установленным  самостоятельно или на договорной основе, а в случаях, предусмотренных законодательством, по государственным расценкам.

     По  масштабу деятельности ООО “Разносорт”  можно отнести к средним розничным  торговым предприятиям (среднесписочная  численность работников 50 человек).

     По  товарной специализации ООО “Разносорт” – универсальное торговое предприятие, располагает универсальным ассортиментом товаров.

     2.3 Анализ системы  материального поощрения  работников

     Зарплата  представляется одним из немногих способов воздействия на персонал. Однако существующий зачастую субъективизм в оценке результатов работы сотрудников (отсутствие количественных показателей такой оценки, а также стимулирование личной преданности) выбивает из рук менеджеров мотивационную функцию зарплаты, делая ее иногда даже демотивирующим фактором. Возможность влияния на подчиненных - через их зарплату дает им власть над людьми.

     В организациях необходимо проводить проектирование, построение и поддержание системы оплаты, которая содействует улучшению  результатов ее работы.

     Главная цель данной главы является разработка стратегии стимулирования труда на предприятии. Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:

     -разработать стратегии  и политики управления вознаграждениями;

     -выявить факторы,  влияющие на уровни оплаты, подходы  к увеличению эффективности системы  управления вознаграждениями путем  ее привязки к организационным  стратегиям;

     -рассмотреть взаимосвязь  между увеличением мотивации  и уровнем прибыли рассматриваемого  торгового предприятия.

     Исходной  точкой для разработки политики стимулирования должна быть философия организации  в отношении вознаграждений. Затем  могут быть развиты в свете  этой философии и понимания факторов, влияющих на вознаграждение и реальное и потенциальное удовлетворение системой вознаграждения. Внутри философии вознаграждения политики должны развиваться на основе понимания некоторых факторов:

     1) Определяющих эффективность исполнения  и мотивацию сотрудников;

     2) Влияющих на уровни вознаграждения;

     3) Влияющих на корпоративную культуру в организации;

     4. Обуславливающих удовлетворенность  сотрудников системой вознаграждения.

     Факторы, влияющие на уровни вознаграждения, следующие: