Регулирование занятости в рыночных отношениях

Регулирование занятости  в рыночных отношениях

Обеспечение занятости всего трудоспособного  населения является одной из важнейших  задач любого государства и Правительства. С целью решения этой задачи государство  принимает соответствующий закон  о занятости и разрабатывает  комплекс мер, содействующих его  реализации, иначе говоря, проводит определенную политику занятости.

Суть политики занятости заключается  в обеспечении полной, продуктивной, эффективной занятости, дающей возможность  получать достойную заработную плату, достаточную для  жизни и развития работника и членов его семьи. Следует отметить, что целою политики занятости является не просто сохранение общего уровня полной занятости, а решение  экономических  социальных задач, прежде всего повышение уровня жизни, создание условий для развития человека, включая  создание и совершенствование системы  непрерывного образования (начиная  с подготовки детей и подростов  и заканчивая переподготовкой, повышением квалификации работников в течении всей жизни через определенные промежутки времени).

Выделяют следующие принципы занятости:

- добровольность труда, свободное  распоряжение гражданами своими  способностями к производительному  и творческому труду;

- ответственность государства  за создание равных стартовых  условий для реализации прав  граждан на труд и свободно  избранную занятость;

- учет и обеспечение долговременных  национальных интересов; 

- приоритетное внимание содействию  занятости граждан, особо нуждающимся в социальной защите и испытывающим трудности в поиске работы;

- необходимость комплексного подхода  к решению  проблемы занятости  населения, включающего в себя  координацию усилий государственных  органов, профсоюзов, объединений  работодателей всех уровней, использование  финансовых возможностей бюджетов, внебюджетных фонд, средств предприятий, общественных объединений и граждан.

Указанные принципы должны находят  и должны находить свое воплощение в основных направлениях государственной  политики занятости и участия  работодателей в ее осуществлении.

Основными направлениями государственной  политики занятости содействия занятости  населения являются:

- развитие трудовых ресурсов;

- обеспечение равных возможностей  всем гражданам Российской Федерации,  независимо от национального,  пола, возраста, социального положения,  политических убеждений и отношения  к религии в реализации права  на добровольный труд и свободный  выбор занятости;

- создание условий, обеспечивающих  достойную жизнь и свободное  развитие человека;

- поддержку трудовой и предпринимательской  инициативе граждан, осуществляемой  в рамках законности, содействие  развитию их способностей к  производительному, творческому  труду;

- обеспечение социальной защиты  в области занятости населения,  проведении социальных мероприятий.  Способствующих обеспечению занятости  граждан, особо нуждающихся в  социальной защите и испытывающих  трудности в поиске работы;

- предупреждение массовой безработицы;

- поощрение работодателей, сохраняющих  действующих и создающих новые  рабочие места, прежде всего  для граждан. Особо нуждающихся  в социальной защите и испытывающих  трудности в поиске работы.;

- международное сотрудничество  в решении проблем занятости  населения, включая вопросы, связанные  с трудовой деятельностью граждан  Российской Федерации за пределами  территории России и иностранных  граждан на территории РФ.

Государству надлежит усилить контроль за выполнением взятых на себя определенных гарантий в реализации прав граждан на труд, правовую защиту от необоснованного увольнения от необоснованного отказа в приеме на работу в соответствии с законодательством РФ о труде.

Меры государственной политики дифференцируются:

1. По объекту воздействия:

- общие меры

- специализированные меры

2. По способу воздействия:

- прямые (административные): законодательное  регулирование; трудовое законодательство; коллективные договоры

- косвенные (экономические): финансовая. Монетарная, фискальная политика.

3. По типу воздействия:

- активный: стимулирование предложения  труда, стимулирование спроса  на труд, меры по согласованию  спроса и предложения и др.

- пассивный: социальная помощь незанятому населению.

Оценка эффективности политики занятости осуществляется по формуле:

СЭПЗ =

где

СЭПЗ – эффективность политики занятости в течении календарного периода;

ЧПСУ – численность безработных, снятых с учета по всем основаниям (трудоустроены, оформлены на досрочную пенсию и др.)

ЧБк – численных безработных на конец календарного периода.

В настоящее время можно выделить основные политики занятости, используемые в странах с развитой рыночной экономикой (таблица).

Таблица

Помимо государства активную политику в сфере занятости населения  ведет служба занятости:

- содействует трудоустройству;

- дополнительные меры по содействие  занятости лиц, особенно нуждающихся  в социальной защите;

- создание дополнительных рабочих  мест для отдельных приоритетных  социальных групп населения за  счет целевого субсидирования  работодателя;

- содействие предпринимательской  деятельности;

- организация общественных работ  и временной занятости населения;

- профессиональна ориентация и  консультирование;

- обучение и переобучение работников.

Деятельностью, направленной на обеспечение  занятости направлена деятельность бирж труда:

- сбор и анализ информации  о рынке труда, его состоянии  и перспективах;

- переориентация, переподготовка  и трудоустройство населения;- содействие  территориальной и профессиональной  мобильности;

- участие в подготовке программ  занятости и решении вопросов  международного сотрудничества  по вопросам занятости населения;

- контроль за соблюдением трудового законодательства;

- постановка на учет безработных  граждан и оказание им  помощи;

- содействие местным органам  власти в организации собственных  работ.

Существуют различные формы  коммерческих структур в области  содействия занятости населения  на негосударственном уровне.

Безработица: понятие и классификация

Одним из сложных явлений социально –  трудовой сферы. Органически связанным  с рынком труда и занятостью населения, является безработица.

Безработица – это социально-экономическое  явление, выступающее как отсутствие занятости у определенной части  экономически-активного населения, способной и желающей трудиться.

По российскому  законодательству безработными считаются  трудоспособные граждане, которые не имеют заработка, и зарегистрированы в органах службы занятости населения  в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к  ней.

Уровень безработицы определяется по формуле:

Уб.общ. = * 100

где

Уб.общ. – уровень безработицы

Чб.общ. – общая численность безработных

Чэ.а.н. – численность экономически-активного населения

Уровень зарегистрированных безработных определяется по формуле:

Уб.зар. = *100

где

Уб.зар.  - уровень зарегистрированных безработных

Чб.зар. - численность зарегистрированных безработных

Чэ.а.н. - численность экономически-активного населения

Для оценки состояния регулируемого рынка  труда используется показатель напряженности. Коэффициент напряженности рассчитывается по формуле:

Кн =

Где

Кн – коэффициент напряженности

Чн.зар. - численность незанятых граждан, зарегистрированных в службе зантости (чел.)

 – суммарная совокупность  наличных вакансий на данный  период времени (i = 1,2, ………,n)

 n– число вакансий

В зависимости  от различных характеристик и  критериев безработицу можно  классифицировать.

Явная безработица  – это безработица, которая регистрируется  государственными органами статистики.

Скрытая безработица  в отличии от явной определяется косвенными методами, в том числе экспертной оценкой. Скрытая безработица включает: потери рабочего времени в связи с низкой интенсивностью труда, отвлечение рабочей силы от основной деятельности, излишняя численность работников, перепрофилирование производств и др.

Величина  скрытой безработицы устанавливается  с помощью специальных выборочных обследованием с использованием опросов экспертов из числа руководителей  и специалистов предприятий, представителей органов управления, ведущих ученых.

Фрикционная безработица обусловлена увольнением  по собственному желанию в целях  поиска новой работы. Фрикционная  безработица связана с изменением в предложении труда. Поскольку  человеку предоставлена свобода  выбор рода деятельности и места  работы, то он обычно использует это  право, одни добровольно меняют место  работы, другие ищут новую работу из-за увольнения или переезда на другое место жительства, некоторые теряют временную работу и др.

Структурная безработица по своей сути является вынужденной и обусловливается  структурными изменениями в экономике: развитием новых, высокотехнологичных  направлений, сокращением устаревших производств. Эти изменения в  первую очередь приводит к трансформации  спроса на рабочую силу. В связи  с невозможность быстрой подготовки новых и переподготовки ранее  занятых работников возникает дисбаланс  спроса и предложения труда в  разных отраслях. Структурная безработица  более длительна и нежелательна.

Циклическая безработица вызвана спадом производства, той фазой экономического цикла, которая характеризуется недостаточностью инвестиций в экономику. В этих условиях совокупный спрос на товары и услуги уменьшается, занятость сокращается, безработица растет. Это наиболее негативный вид безработицы. Он возникает  в период экономического спада и  проявляется в сокращении  совокупных расходов в экономике и соответственно в снижении спроса на рынке труда.

Естественная  безработица представляет собой  совокупность тех форм безработицы, которые неустранимы и предопределяют долговременное устойчивое равновесие на рынке труда. Данный вид безработицы  характеризуется наилучшим для  развития экономики резервом потенциальных  работников, которые способны достаточно быстро совершать межотраслевые  и межрегиональные перемещения  в зависимости изменения спроса и потребностей производства.

Длительная  безработица представляет собой  безработицу в течение 8 -18 месяцев, сопровождающуюся общей деквалификацией  безработного, потерей трудовых навыков  и способностей работать в течении необходимого времени.

Застойная безработица – это безработица,  продолжающаяся свыше 18 месяцев. При  безработице данного вида у неработающих лиц наступает полная профессиональна деградация вследствие продолжительного отсутствия условий для повторения основных трудовых приемов и операций.

Институциональная безработица обусловлена правовыми  нормами, состоянием рынка труда, факторами, влияющими на спрос и предложение. Примером может служить наличие  чрезмерных социальных выплат, которые  вызывают снижение предложения труда, а также способствуют увеличению безработицы.

Безработица в экономике России: причины, особенности, пути минимизации

Одной из особенностей российской безработицы  является разрыв между реальным уровнем  безработицы и фиксируемой органам  занятости.

Этот разрыв объясняется следующими причинами:

- нежелание части безработных  общаться в органы службы занятости,  поскольку те не располагают  достаточной информацией о подходящих

- низкий уровень пособий по  безработице и задержки по  из выплате

- возможность найти работу в  неформальном секторе экономики,  доходы от которой могут превысить  пособие по безработице;

- наличие скрытых безработных,  месяцами не получающих заработную  плату т продолжающих формально  числиться занятыми.

Традиционные формы безработицы  имеют в России свои особенности.

Так, фрикционная безработица характерна для достаточно конкурентоспособных  и мобильных работников, у которых  время поиска новой работы незначительно  или вообще отсутствует. Это, как  правило, мужчины, молодежь. Но часть  оборота рабочей силы связана  с перемещением работников с одних  мест на другие, обладающие  такими же характеристиками, а е созданием  рабочих мест и тем более не с прогрессом.

Структурная безработица на российском рынке также имеет свои особенности. Если в развитых странах она возникает  в результате сокращения рабочих  мест в одних отраслях и создании в других в ходе технического прогресса  и модернизации производства, то в  России вакантные рабочие места  нередко требуют от рабочих более  низко квалификации, чем та, которой  они обладают.

В целом российская политика содействия занятости и защиты безработицы  основана на богатом опыте развитых стран. Однако этого опыта недостаточно для российских условий. В самом  деле, активной политике занятости  должны предшествовать хорошо отлаженные методы учета, регистрации и эффективной  поддержки безработных.

Как показывает опыт развитых стран, только обеспечивая социальную защиту безработных, правительство может  идти дальше, - сначала к стабилизации занятости, а затем к стимулированию ее роста. При этом стимулирование роста  занятости происходит по трем направлениям: работа с предпринимателями (например, налоговые льготы при создании рабочих  мест), активизации поиска работы со стороны безработных (стимулирование предложения рабочей силы) и вывод  части наемных работников с рынка  труда (поддержка самозанятости).

Тема 6. Организация и  регулирование оплаты труда на предприятии. Формирование доходов работников

6.1. Сущность и социально-экономическое содержание заработной платы.

Особая роль в структуре доходов  работников принадлежит заработной плате. В настоящее время заработная плата остается для подавляющего числа работников основным источником дохода, а значит, заработная плата  и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом.

Заработная  плата – это элемент дохода наемного работника, форма экономической  реализации права собственности  на принадлежащий ему ресурс труда.

Заработная  плата – это основная часть  фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством  затраченного труда, реальным вкладом  и зависящая от конечных результатов  работы предприятия.

Общий уровень  оплаты труда в организации может  зависеть от следующих основных факторов:

- результатов  хозяйственной деятельности предприятия,  уровня его прибыльности;

- кадровой  политики организации;

- уровня  безработицы в регионе, области,  отрасли;

- влияние  профсоюзов, конкурентов и государства;

- политик  предприятия в области связей  с общественностью и лр.

Выделяют  следующие функции заработной платы:

- воспроизводственная  функция, заключающаяся в обеспечении  воспроизводства рабочей силы;

- стимулирующая  (мотивационная) функция, направленная  на повышение заинтересованности  в развитии производства;

- социальная, способствующая реализации принципа  справедливости;

- учетно-производственная  функция, характеризующая меру  участия живого труда в процессе  образования цены товара (услуги), его долю в совокупных издержках  производства;

- распределительная  функция, заключается в установлении  доли работника в созданном  продукте, так как заработная  плата на изготовленную продукцию  напрямую связана с участием  исполнителя в производственном  процессе и может служить измерителем  его вклада в деятельность  предприятия;

- воспроизводственная  функция обеспечивает формирование  личных доходов и удовлетворение  потребностей работников и их  семей. Величина заработной платы  должна обеспечивать воспроизводства  рабочей силы определенного качественного  уровня. Расходы на воспроизводство  рабочей силы зависят от социально-экономических,  природно-климатических, культурных  и других особенностей. Они состоят  из затрат на питании, одежду, жилье, культурно-бытовое и медицинское  обслуживание, образование и др. С развитием производства и  научно-технического прогресса возрастают  и расходы на воспроизводство  рабочей силы;

- статусная  функция заработной платы предполагает, что ее уровень во многом  определяет социальный статус  работников, престиж профессии, а  также статус организации. 

Значительную  роль в организации оплаты труда  работников играют различные виды доплаты.

При проведении анализа структуры дополнительной заработной платы в ней можно  выделить следующие составные части:

- законодательно  регламентированные;

- установленные трудовыми соглашениями различных уровней;

- добровольно  выплачиваемые работодателем.

В условиях рыночной экономики доход сотрудников  предприятия включает следующие  элементы:

1. оплата по тарифным ставка и окладам

В соответствии со сложностью и ответственностью труда величина его оплаты определяется тарифными ставками и окладами.

2. доплаты и компенсации

Доплаты назначаются из-за объективных  различий в условиях и тяжести  труда.

Компетенции учитывают не зависящие  от предприятии факторы, в том числе рост цен.

3. надбавки
4. премии

Надбавки и премии вводятся для  стимулирования добросовестного отношения  к труду, повышения качества продукции  и эффективности производства. Различие между надбавками и премиями в  том, что надбавки выплачиваются  в одинаковом размере каждый месяц  в течении установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, а их величина существенно меняться в зависимости от достигнутых результатов.

5. дивиденды
6. социальные выплаты

Под организацией заработной платы понимается установление необходимого порядка в определении  ее уровня, принципах ее начисления, в ее дифференциации в зависимости  от количества, качества труда и  его результатов, также правильного  ее соотношения с другими экономическими показателями деятельности фирмы.

Возможны  три принципиальных подхода к  выбору модели  организации оплаты  труда.

Первая  модель предполагает увеличение в структуре  заработка доли его гарантированной  части до 80-90%. Этот вариант приемлем для крупных предприятий с  регламентированными технологическими процессами, стабильными объемами производства. Предполагается, что в подобных условиях, при рациональной расстановке и  должной подготовке и мотивации  персонала, индивидуальные внутриквалификационные различия в результатах труда не составят больше 10-20%. Основными путем повышения трудового дохода работника в той модели является трудовая карьера.

Вторая  модель ориентирована на минимизацию  гарантированной части заработка  и индивидуализацию уровня оплаты труда  на основе возрастания его гибкой части. Подобный подход требует регулярного  и детального учета трудовых заслуг, проведения систематической оценки персонала, что, несомненно, увеличивает  трудоемкость расчетов по заработной плате. Главным фактором увеличения заработка в этой модели является наращивание индивидуального результата деятельности. Такая модель характерна для сферы малого бизнеса, фирм, функционирующих  в сфере услуг.

Третья  модель – модель сквозного распределения. Фонд оплаты труда предприятия, включающий основную заработную плату, выплаты  индивидуального характера и  премии, формируются по остаточному  принципу, после расчетов с поставщиками, кредиторами, выплаты процентов  за кредит, формирования амортизационного фонда, отчислений от прибыли на развитие производства. Образуемый фонда распределяется следующим образом. Выплаты индивидуального характера (доплаты за сверхурочную работу, работу в многосменном режиме, работу в выходные  праздничные дни,  надбавки за профессиональное мастерство и др.), начисляются работникам в индивидуальном порядке. Основная заработная пата начисляется подразделениям по нормативам затрат заработной платы (на 1 руб., 1 ед. или 1 нормо-час). Остаток средств на оплату труда образует поощрительный фонд, который распределяется по многоуровневой системе: между цехами – с учетом величины фонда основной заработной платы цеха и коэффициента его трудового вклада в деятельность предприятия, аналогично – внутри цеха между участками и бригадам. Внутри бригад поощрительный фонд распределяется в соответствии с основной заработной платой работника и его коэффициентом трудового участия, отражающим вклад в результат работы бригады. В конечном счете, общий заработок работника складывается из основной заработной платы, отражающей его индивидуальный результат, части поощрительного фонда, зависящей от результатов работы предприятия и вклада в его индивидуальный результат, части поощрительного фонда, зависящей от результатов работы предприятия и вклад в его формирование цеха, участка, бригады и лично работника; индивидуальных выплат.

6.2.Принципы организации заработной  платы

В научной  и практической литературе принципы обычно рассматриваются как основные правил деятельности.

Принципы  представляют собой обобщения, основанные на анализе фактов. На этапе становления  рыночной экономики  в России произошли  координальные изменения поведения индивидов и хозяйствующих субъектов. Следовательно, существенно изменились и принципы  организации и регулирования заработной платы. Поскольку в реальных экономических системах существуют как рыночные, так и нерыночные отношении, практическая деятельность по организации оплаты и стимулировании труда на предприятия осуществляется на основе трех групп принципов:

- рыночных;

- производственных;

- рыночно  - производственных

Рыночные  принципы включают в себя:

- подчинение  трудовой деятельности работников  предприятия наиболее полному  удовлетворению потребностей покупателей  продукции и потребителей услуг  (т.е. населения и предприятий)  с соответствующим отражением  этой задачи в системах вознаграждения;

- материальную  заинтересованность работников  в достижении высоких конечных  результатов работников в достижении  высоких конечных результатов  труда;

- ориентация  труда работников и системы  его вознаграждения на максимизацию  прибыли и рост эффективности   производства;

- увеличение  по мере роста прибыли и  повышения эффективности производства  номинальной и реальной заработной  платы;

- обеспечение  опережающих темпов роста производительности  труда над темпами роста средней  заработной платы (или темпов  роста объемов выпуска продукции  над темпами роста фонда потребления);

- соответствие  мер труда мере его оплаты;

- формирование  уровня вознаграждения рабочих,  специалистов и других работников  с  учетом сложившейся ситуации  на рынке.

Рыночно производственные принципы отражают факт наличия связей между рыночной средой и производственными, так как  с ними надо считаться в управлении производством на предприятии. С  другой стороны, они отражают требования рынка, а потому являются рыночными. Таким образом, их практическое применение требует параллельного учета  как рыночных закономерностей, так  и не связанных с рынком внутренних характеристик предприятия.