Роль керівника в організації

МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

КИЇВСЬКИЙ УНІВЕРСИТЕТ ЕКОНОМІКИ, ТУРИЗМА  І ПРАВА 
 
 
 
 

Індивідуальна робота

На тему «Роль керівника в організації»

Дисципліни: «Основи менеджменту» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Виконала:

Студентка IV курсу

Групи 42-ТД 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КИЇВ 2010

   Роль  керівника в організації є  багатоплановою. Він наділений правом  вирішувати, впливати на підлеглих,  що передбачає певний тип стосунків  з іншими людьми. Особистісний  авторитет керівника і офіційні  повноваження є підґрунтям, на  якому формується його реальний вплив на діяльність організації, зокрема й управлінську систему загалом. Керівник повинен знати не тільки всі аспекти взаємин у групі, а й чинники, що сприяють формуванню позитивного морально-психологічного клімату. Залежно від ситуації він є організатором, комунікатором, експертом, критиком і безпосереднім виконавцем.

   Управлінські  ролі визначають обсяг та зміст  роботи керівника незалежно від  специфіки конкретної організації,  вони взаємопов'язані і діють  для розв'язання накреслених завдань. Детальніший розгляд окремих управлінських ролей керівника сприяє глибшому розумінню їх психологічної природи (табл. 5). 

                                                                                                                                                           Таблиця 5

Управлінські ролі (за Г. Мінцбергом)

                                                                                                                                 Продовження таблиці 5

                                                                                                                                         Закінчення  таблиці 5

   Керівник  як лідер організації. В організації  (на виробництві, в установі, фірмі  тощо) існує чіткий розподіл управлінських  відносин, за яким одні керують,  інші виконують і підпорядковуються  керівництву. Найчастіше суб'єктом  управління є керівник або колективний суб'єкт управління (рада засновників, наглядова рада, рада директорів тощо).  

Керівник водночас може бути і лідером в організації. Іноді функції управління бере на себе неформальний лідер групи. Керівництво  і лідерство є персоніфікованими формами соціального контролю, способами соціально-психологічного впливу з метою досягнення максимального ефекту в діяльності фірми чи установи.

 Між керівництвом  і лідерством є схожість і  відмінності. Із психологічної точки зору керівництво є процесом соціально-психологічного впливу, коли індивід свідомо впливає на інших з метою структурувати дії та відносини у групі, організації. А керівник для психології є передусім індивідом, який реально виконує особливі функції керівництва, управління та організації діяльності. До основних його функцій належать визначення цілей спільної діяльності відповідно до напряму розвитку організації, структурування діяльності й відносин, здійснення впливу на персонал під час виконання накреслених цілей.

 Лідерство (англ. leader — провідник, ведучий, керівник) виявляється у вмінні пробудити у співробітників мрію, до якої вони прагнутимуть наблизитися, “вдихнути” в них необхідну для цього енергію. Воно теж має в собі ознаки організації та управління групою, впливу на неї. У психологічному аспекті лідер належить до групи і наділений правом приймати рішення в значущих ситуаціях. Він, як центральна фігура в організації спільної діяльності та регулюванні взаємин у групі, впливає на окремих осіб або на групу загалом, спрямовує їхні зусилля на досягнення поставлених цілей. 

   До спільних рис керівника і лідера належать: 

— здійснення ролі координаторів, організаторів соціальної групи; 

— реальний соціальний вплив у групі, що здійснюється, однак, різними засобами; 

— використання субординаційних відносин, які чітко регламентовані для керівника і не передбачені для лідера. 

   Відмінності між керівництвом та лідерством виявляються у таких аспектах: 

— керівника  призначають офіційно, а лідер  формується стихійно. Отже, керівництво є офіційно регламентованим процесом; 

— керівникові  закон надає певні права та обов'язки, а лідер може їх не мати; 

— керівник наділений  певною системою офіційно встановлених санкцій, використовуючи які, може впливати на підлеглих, а лідеру ці санкції не надані; 

— керівник представляє  свою групу в зовнішній сфері  відносин, а лідер обмежений переважно  відносинами в групі; 

— керівник, на відміну від лідера, несе відповідальність перед законом за стан справ у  групі; 

— керівник здійснює регуляцію офіційних відносин групи як певної соціальної організації, а лідер регулює міжособистісні стосунки у групі; 

— лідерство  виникає за умов мікросередовища (мала група), а керівництво є елементом  макросередовища, тобто воно пов'язане  з усією системою суспільних відносин; 

— керівництво  є явищем більш стабільним, аніж лідерство (висунення лідера залежить від настрою групи); 

— процес прийняття  рішення керівником значно складніший, опосередкований багатьма обставинами, які не обов'язково мають витоки в цій групі чи організації, тоді як лідер здебільшого приймає безпосередні рішення, які стосуються групової діяльності. 

   У західній науці виокремлюють такі відмінні ознаки лідерів і керівників: 

   1) керівник — високоосвічений спеціаліст з великим досвідом, постійно підвищує свій професійний і науковий рівень, а лідер здебільшого не намагається зберегти систему, меншою мірою, ніж керівник, спирається на загальноприйняті управлінські методи, може нехтувати правилами управлінської ієрархії; 

   2) керівники  добре розуміють особливості системи з її правилами і процедурами, які вони розробляють у будь-якій формі (формальній і неформальній) і забезпечують їх застосування в стандартній системі. Лідер вважає, що простота — головний принцип успіху. Якщо лідер навчає співробітників простих способів удосконалення своєї діяльності, то керівник — складних процедур і методів; 

   3) керівники  є прихильниками кількісних, а  не якісних показників. їхня увага  сконцентрована переважно на  короткочасних досягненнях. Лідери  часто непередбачувані, винахідливі; 

   4) керівник  шукає сумлінних виконавців, а  лідер — однодумців; 

   5) керівники  не вибачають помилок ні собі, ні іншим, а лідери переважно  визнають свої помилки і не  бояться відкрито вживати необхідних  заходів для їх виправлення; 

   6) керівники вважають, що підлеглі навіть з високою компетенцією неспроможні виконувати роботу без контролю і вказівок зверху. В основі роботи лідера — принцип рівності; 

   7) керівники  намагаються створити собі позитивний  імідж, хоча це не можливо  через конфліктну природу відносин між керівником і підлеглими. Лідери цінують повагу колег, наділені репутацією людини з високою етикою, з повагою ставляться до працівників, захищають їх інтереси. Працівники вдячні лідерам і всіляко їх підтримують.

   Узявши  за основу функціональні і психологічні відмінності між керівником та лідером, можна змоделювати й охарактеризувати ситуації, що позначаються на гармонізації життя і діяльності групи (В. Лозниця): 

   1. Лідер  і керівник — різні особи,  які не знаходять спільних точок взаємодії. Це не сприятиме успішній діяльності групи і гармонізації міжособистісних стосунків. 

   2. Лідер  і керівник — різні особи,  які на основі взаємоповаги  і компромісів знаходять точки  взаємодії. Група може працювати успішно, і в ній пануватиме певний “дух” змагання і суперництва, хоча можливі деякі відхилення. Якщо група виконуватиме роль третьої сили між лідером і керівником, то співпраця буде ефективною. 

   3. Лідер  і керівник — одна і та  сама особа. Група працюватиме  як єдина команда, віддана своєму капітанові, найефективніше, а відносини в ній будуть найгармонійнішими.

   Загалом,  міра впливу керівника-лідера  на групу (організацію) не є  величиною постійною: за одних  умов лідерські можливості можуть  зростати, а за інших — знижуватися.  Отже, феномен керівника-лідера — це динамічний процес групи, який може бути доволі суперечливим: міра домагань лідера і міра готовності інших належних до групи осіб прийняти керівника як лідера, тобто його провідну роль, можуть не збігатися. 

   Керівник  як новатор. Ця управлінська роль керівника є дуже важливою, особливо в час змін і нововведень. Зміни в організації спрямовані на перетворення певних компонентів структури або функціонування організації. Керівник, як правило, є ініціатором їх впровадження. Натомість серед підлеглих завжди є люди, котрі блокують зміни і нововведення, знаходячи для цього певні причини: ймовірність скорочення кадрів, необхідність перекваліфіковуватися, непередбачуваність ситуації, страх перед невідомим тощо. Керівник у такій ситуації має виявити свої організаторські (залучати до участі у реалізації нововведень підлеглих), професійні, комунікативні (широко інформувати про переваги змін), лідерські (допомагати переборювати приватні інтереси) якості. 

   Керівник  як вихователь. Такий керівник уміє передати власний досвід іншим, надає психолого-педагогічну допомогу тим, хто її потребує (підлеглим, молодим керівникам). На ранніх стадіях управлінського розвитку такий вплив керівника-наставника є особливо значущим. У процесі взаємодії з ним у молодого керівника формуються особистісні риси (наполегливість, ініціативність, вимогливість та ін.), необхідні для майбутньої управлінської діяльності.  

Взаємодія молодого керівника із своїм старшим колегою  може розгортатися за різними схемами. Дослідники (О. Молл) здебільшого акцентують на таких із них: 

   1. Можливості  цільової взаємодії обмежені. Це  нерідко гальмує особистісний  розвиток керівника через відсутність  значущого зворотного зв'язку, адекватної  оцінки управлінської діяльності, відсутності корекції окремих дій і стилю роботи загалом. У такому разі молодому керівнику варто бути активним при встановленні контактів, пропонувати на обговорення безпосереднього керівника власні думки щодо розв'язання важливих виробничих завдань. 

   2. Гармонійна  взаємодія із старшим керівником. За таких умов конфлікти не виникають, молодий керівник готовий розцінювати високі вимоги вищого керівництва як намагання поліпшити справу, відмовитися від непотрібних звичок тощо. Все це сприяє ефективній адаптації молодого керівника.

   3. Молодий  керівник підпорядкований некомпетентному,  недобросовісному керівнику або  такому, що швидко регресує. За  таких обставин запорукою розвитку  молодого керівника може стати  його особистісна стійкість до  негативних впливів зовнішнього  середовища. Доцільним є і перехід працювати в інший підрозділ організації, зосередження зусиль на тому, щоб про професійні й управлінські достоїнства молодого керівника дізналися за межами підрозділу. Цьому сприяє розширення обов'язків, помітні акції в інших сферах діяльності. 

   4. Наявність  у молодого керівника справжнього  наставника, яким є безпосередній  керівник або особа, рівна за  посадою, але досвідченіша. Роль  керівника-наставника не обмежується  переданням знань, умінь та  навичок. Вона виявляється в  емоційній підтримці, навчанні, оцінюванні, аналізі, корекції управлінської діяльності молодого керівника.

Цілеспрямований вплив наставника на молодого керівника  може здійснюватися по-різному:

— передавання  моделей діяльності, активне використання методу “роби, як я”, що сприяє засвоєнню елементів діяльності, стилю керівництва і взаємодії. Використання цього методу може призвести до некритичного копіювання управлінської діяльності, що знижує особистісний розвиток, звужує можливості корекції управлінської діяльності; 

— аналіз, оцінювання і корекція діяльності молодого керівника. Як правило, це відбувається через аналіз інформаційного поля спілкування, конкретних управлінських рішень; 

— тренування у  виокремленні пріоритетів; 

— створення  умов для найповнішого розгортання управлінських здібностей тощо. 

   Роль  керівника-вихователя виявляється  і на рівні функціональної  діяльності організації. Зокрема,  він дбає про належний моральний  та соціально-психологічний клімат  групи, гарні стосунки (партнерські,  ділові) в організації, що сприяє ефективному розв'язанню її завдань, стратегічних планів і кінцевих цілей. 
 
 
 
 

Керівник (лідер) як об'єкт психологічного дослідження 

   Постать  керівника стала об'єктом інтенсивного  дослідження психологів у 70-ті  роки XX ст. — період революції в управлінні, яка розширила його сферу за межі економіки і промислових підприємств; сприяла вдосконаленню, оновленню управлінських методів і технологій тощо. Все це пред'явило нові вимоги до керівників та їх управлінської діяльності. 

   Виокремлення психології управління в самостійну галузь психологічного знання мало своїм наслідком теоретичне осмислення ролі й місця керівника в системі управління, особистість якого вчені розглядають з різних позицій. 

   Інженерна психологія. З погляду її представників, принципових відмінностей між діяльністю оператора і діяльністю керівника не існує. Інженерно-психологічний підхід вивчає психологічні особливості перероблення і генерування інформації, структури й елементів управлінської діяльності, організації управлінської праці. Не обмежуючи інформаційну підготовку та реалізацію управлінських рішень збором інформації про зовнішнє середовище, стан системи управління і перебіг управлінського процесу, важливими ознаками вважає активний пошук інформації, її первинне оброблення, пізнавальну діяльність, спрямовану на виявлення значущої ситуації. Керівник у цьому потоці інформації повинен здійснювати цілеспрямовану селекцію, узагальнювати існуючі ознаки, прогнозувати розвиток подій. Оскільки інформаційна підготовка рішень недосконала, а орієнтація керівників на джерела інформації залежить від їх ціннісних орієнтацій та відносин в організації, важливою є оптимізація підготовки, розвитку суб'єкта управління. Інформаційні потреби людини, яка приймає рішення, значною мірою базуються на індивідуальному баченні світу, яке узагальнено відтворює індивідуальність. Більшість засобів підготовки рішень не використовують на практиці через невідповідність типу особистості керівника стійкому поєднанню особистісних особливостей збору інформації (відчуття — інтуїція) та її оброблення (логіка — почуття). Це породжує проблему регресивного розвитку керівника і його управлінської діяльності, пов'язану з віковою динамікою інтелекту, одним із наслідків якої є зниження швидкості перероблення інформації.

   Інженерна  психологія аналізує зміни психічних  функцій керівника, швидкості  перероблення інформації, стійкість  уваги. Розглядаючи прийняття  рішення як кінцевий акт процесу  інформаційної підготовки, вона  під різними кутами зору досліджує  цей процес і все, що передує йому. 

Встановлено, що для прийняття оптимального рішення  в різних ситуаціях від керівника  вимагають різних якостей:

— у системі  “проблемна ситуація — особистість, яка приймає рішення” важливими  є особливості творчого мислення керівників, здатність до систематизації, ранжирування, узагальнення, єдність і рівновага аналізу і синтезу; 

— за дефіциту інформації та часу вагомою є роль розвинутої інтуїції; 

— у конфліктних  ситуаціях перевагу надають здібності  до рефлективного управління. 

   На процес  і результат прийняття рішення  впливають і співвідношення раціонального  та емоційного компонентів, рівень  емоційно-вольової стійкості, мотиваційна  сфера, попередній досвід, установки,  стереотипи, характерологічні особливості. 

   Проблема  реалізації управлінських рішень ще не достатньо досліджена інженерною психологією, яка виокремлює дві фази цього процесу: 

1) аналіз умов  реалізації, що складається з  пізнавальної діяльності, планування  і розроблення стратегії досягнення  мети;

2) реалізація  рішення, до якого входять її основні (процес комунікацій) і побічні (створення певних умов) дії. Контроль за виконанням управлінського завдання розглядають як суттєвий чинник ефективності їх реалізації. 

   Соціальна психологія. Дослідження особистості керівника, з погляду цієї галузі психологічних знань, орієнтовані на пошук сукупності стійких його рис. Предметом її особливої уваги є сутність стилю керівника, можливості його цілеспрямованого формування. У соціально-психологічних дослідженнях виокремлюють і аналізують якості особистості керівника, його комунікативні можливості, вміння взаємодіяти із соціальним оточенням.

   Психологія кар'єри. Вона вивчає різноманітні аспекти просування особистості керівника в організаційній ієрархії, набуття ним рольового досвіду, досягнення організаційних, особистісних цілей.

   Дослідження кар'єри передбачає з'ясування закономірностей здобуття особистістю нових позицій людини в організаційній системі, розроблення схем і модельних уявлень про посадове просування. Все це розкриває особливості реалізації кар'єрних цілей у різних організаціях залежно від освітнього рівня керівників. Під час таких досліджень високу продуктивність виявили статистичний та організаційний підходи. Статистичний підхід у дослідженні управлінської кар'єри дає змогу доповнити кількісні характеристики описом професійно-посадових вимог. Основними при цьому є такі показники: швидкість і темп посадового росту, час досягнення певного посадового рівня, управлінський вік.  

Організаційний  підхід у дослідженні управлінської кар'єри розглядає зв'язки між типом організації й типом кар'єри, вплив на особливості кар'єри таких організаційних змінних, як структура і технологія. Якщо статистичний підхід пов'язаний із кількісним описом здобуття керівником різних рівнів ієрархії системи управління, то організаційний — більшою мірою з якісним описом. Але обидва вони відтворюють зовнішній аспект кар'єрного процесу.

 Сучасні дослідження у галузі психології кар'єри зосереджені на таких проблемах:

— чинники, що забезпечують просування по службі (особистісні, індивідуальні, зовнішнього середовища);

— вплив історії  життя людини;

— вікові особливості  індивіда;

— тендерні відмінності  та їх вплив на професійний розвиток особистості керівника;

— особистісні  змінні, що сприяють прискоренню посадового росту (комунікабельність, уміння взаємодіяти з людьми, мотивація досягнення, адаптивність тощо);

— відмінності  особистісних якостей, властивих успішним керівникам і керівникам, які успішно  просуваються рівнями ієрархії в  системі управління;

— шляхи оптимізації  кар'єри (аналіз реальних критеріїв  відбору керівників на кожному з  рівнів та індивідуальних уявлень про  кар'єру в конкретній організації);

— чинники, що сприяють зниженню швидкості посадового росту, управлінського розвитку;

— вплив неформальної структури організації на посадове просування;

— випадки відмови  від посадового просування;

— ситуації відсутності  посадового росту при сформованій  мотивації просування.

   Теорію  і практику особливо цікавить  проблема створення механізму  управлінської кар'єри: прогнозування професійного розвитку, розроблення принципів ділового росту керівників і теоретичних моделей планування кар'єри.

   Загалом  сучасний етап розвитку психології  кар'єри характеризують: значне відставання  теорії від практики; широкий контекст досліджень, що охоплюють такі сфери, як сім'я, культура, суспільство; орієнтація на ранній кар'єрний досвід; перевага прикладних досліджень, орієнтованих на внутрішній ринок праці, кар'єрні переміщення тощо.

   У галузях  психології (соціальній психології, організаційній психології, психології праці та ін.) ще на початку XX ст. стосовно керівництва (лідерства) було розроблено чимало концепцій (підходів, теорій). 

   Теорія рис. Основні положення теорії рис зводяться до обґрунтування особливих особистісних якостей, необхідних керівнику для успішної його діяльності. Серед них — як універсальні, що стосуються статусної ролі керівника, так і специфічні якості, необхідні для успішної діяльності на конкретній посаді. У надрах теорії рис зародилася харизматична концепція, згідно з якою людина народжується із задатками керівника (лідера), лідерство (керівництво) послане окремим особистостям, як благодать, “харизма” (грец. charisma — дар, милість Божа). 

   Конкурентний підхід. Передбачає наявність у керівників особливих особистісних властивостей, які відрізняють їх від інших людей. Пошук цих властивостей здійснюють шляхом порівняння груп керівників і осіб, що до них не належать, а також успішних і неуспішних керівників різних посадових рівнів.

   Конкурентний підхід, як і теорія рис, керуються тим, що зовнішнє середовище є незмінним, а можливості розвитку особистості керівника в діяльності обмежені. У межах цих підходів розробляють ідеальні, еталонні моделі керівника, проте за своєю суттю вони статичні, негнучкі, містять абсолютизовані, а інколи й недостатньо аргументовані формулювання. Наприклад, твердження, що “ідеальний” керівник повинен мати енциклопедичні знання, визначні особистісні якості, знижує самооцінку багатьох реальних керівників. 

   Парціальні концепції. Вони передбачають психологічне дослідження і корекцію особистісних способів та методів орієнтації керівника у середовищі, націлені на зміну поведінки й самооцінки керівників, орієнтують на перебудову їх мислення.

   Концепція  “сила особистості”. Ця концепція  означає почуття відповідальності, впевненість у власних силах,  прагнення до керівництва і  лідерства, вміння переконувати, суспільну активність. Доповненням  є концепції “почуття внутрішньої  погодженості” та “Я-ефективності”. Високий рівень погодженості передбачає розуміння власного “внутрішнього світу”, осмисленість і усвідомленість діяльності керівника. Якщо його робота сповнена сенсу і він переконаний у своїй здатності досягти поставлених цілей — “Я-ефективність”. 

   Факторний підхід. Він передбачає аналіз окремих чинників та їх вплив на розвиток особистості керівника. Одну їх групу створюють виробничі, організаційні й соціальні чинники (структура і тип організації, система комунікацій, ієрархія влади, масштаб контролю, характер інформаційного забезпечення), іншу — індивідуальні особливості розвитку особистості керівника (адаптаційна мобільність, контактність, стійкість до стресу, чинник інтеграції соціальних функцій, ролей і лідерство, рівень підготовки і обсяг знань).