Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Роль корпоративной культуры в сфере организации

МИНЕСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА

Кафедра «управление персоналом»

РЕФЕРАТ

по дисциплине «введение в специальность»

на тему: «Роль корпоративной культуры в сфере организации»

Выполнил: студент

Проверил:

Зачтено/не зачтено:

_________________________________________

Содержание:

Введение. Актуальность темы………………………………………………………………….……………………………2
Суть корпоративной культуры. Для чего она нужна………………………………………………………..….3

. Определение и компоненты КК…………………………………………………………………………….………3
. Формирование корпоративной культуры. История……………………………………………….…….4
. Виды корпоративных культур по Дж. Зонненфельду _[_т_а_б_л_и_ц_а _№₁_] …………………………….……..4
. Модель и типы корпоративной культуры_[_т_а_б_л_и_ц_а _№₂_].........................................................5
. Некоторые типы современной российской организационной культуры _[_т_а_б_л_и_ц_а _№₃_]………………………………………………………………………………………………..…..…..5-6

Ответить на вопросы:

3.1. Корпоративная культура важна для организации или нет? Оказывает ли она влияние на бизнес результаты?.......................................................................................................7

3.2. Нужно ли сейчас уделять пристальное внимание этому? Если да, то, как это можно сделать?..............................................................................................................................8

3.3. Почему культура имеет критичное значение для изменения организации?.............................................................................................................................8-9

3.4. Почему корпоративная культура имеет значение для индивидуума?.....................9-10

Уровни корпоративной культуры _[_т_а_б_л_и_ц_а _№₄_]………………………………………………………………………..11
Признаки правильной и неправильной корпоративной культуры…………………….…………….12
Заключение. Источники информации………….………………………………………………………………….12-13

Введение. Актуальность темы

Я выбрала данную тему, потому что меня, как будущего работника по управлению персоналом, волнует то, на чем должна основываться дисциплина, взаимопонимание и сотрудничество. Как правильно организовывать корпоративную культуру, ведь все существующие организации уникальны и каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутрифирменные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную внутрифирменную среду, неотъемлемой частью которой является организационная культура. Хотя для менеджмента большинства организаций корпоративная культура исторически имела неявный характер или понималась слишком упрощенно, в последнее время возобладала тенденция признания роли, влияния организационной культуры на эффективность функционирования фирм и, отсюда, поиск путей и способов ее формирования и развития. Важность изучения деятельности организации с позиции организационной культуры подтверждается интересом к данной проблеме в научной среде, об этом же свидетельствуют запросы руководителей коммерческих структур и специалистов, а также реальные заказы на выполнение исследовательских проектов. Ведь современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для своей организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее.

Суть корпоративной культуры. Для чего она нужна

Корпоративную культуру можно сравнить с атмосферой: она может быть чиста и прозрачна. Тогда вам хочется оставаться в этом месте как можно дольше потому, что дышится легко, думается радостно, работается плодотворно. Атмосфера может быть затхлой и душной. Тогда вы сами скучнеете, радости нет, дышится тяжело. Еще она может быть ядовитой и загрязненной, как на планете Плюк. Тогда она представляет опасность для любого человека, который в неё попадает. Она неизбежно наносит вред его здоровью и это может быть непоправимо. И, конечно же, в таком случае речь об эффективной работе не идет. Все силы направлены на выживание.

Человек может адаптироваться к любой атмосфере и условиям. Но в процессе адаптации он будет формировать определенные личностные качества. Он может адаптироваться даже к рабству, но отреагирует снижением ментальных и моральных качеств. Он может адаптироваться к враждебной и агрессивной культуре, но его реакцией будет могучая защитная реакция и отсутствие творчества. Человек однозначно может адаптироваться к любой среде (культуре), но если эта среда противоречит его природе, то у него развиваются ментальные и эмоциональные нарушения. Именно они и заставляют его сопротивляться этим условиям.

Вы можете построить красивый город, но если в нем проблема с атмосферой, то неизбежно будет высокий уровень конфликтности, стресса, напряжения. Следовательно, люди будут либо меняться в худшую сторону либо стремиться его покинуть, рано или поздно.

Определение и компоненты КК

Что означает само словосочетание Корпоративная культура? — это совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.

Компонентами корпоративной культуры являются:

принятая система лидерства;
стили разрешения конфликтов;
действующая система коммуникации;
положение индивида в организации;
принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Корпоративная культура, являясь междисциплинарным направлением исследований, находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология, этика и эстетика. Именно многодисциплинарность корпоративной культуры и ее уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при рассмотрении определённые сложности познавательного плана, а с другой - дают возможность грамотно и эффективно управлять фирмой

Формирование корпоративной культуры. История

Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

Виды корпоративных культур по Дж. Зонненфельду _[_т_а_б_л_и_ц_а_№₁_] (http://ru.wikipedia.org/wiki/Корпоративная_культура#.D0.92.D0.B8.D0.B4.D1.8B_.D0.BA.D0.BE.D1.80.D0.BF.D0.BE.D1.80.D0.B0.D1.82.D0.B8.D0.B2.D0.BD.D1.8B.D1.85_.D0.BA.D1.83.D0.BB.D1.8C.D1.82.D1.83.D1.80_.D0.BF.D0.BE_.D0.94.D0.B6._.D0.97.D0.BE.D0.BD.D0.BD.D0.B5.D0.BD.D1.84.D0.B5.D0.BB.D1.8C.D0.B4.D1.83)

«бейсбольная команда»

Ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», за них между работодателями ведется активная конкуренция на рынке рабочей силы. Работников с невысокими личностными и профессиональными показателями быстро увольняют по инициативе работодателей.

«клубная культура»

Характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью сотрудников, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. Карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все тонкости данной работы и овладеть мастерством, поэтому работники имеют широкий профессиональный кругозор.

«академическая культура»

Набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и согласны медленно продвигаться по служебной лестнице. В отличие от «клубной культуры», работники здесь редко переходят из одного отдела в другой или из одного направления в другое. Основанием для поощрения и продвижения являются хорошая работа и профессиональное мастерство. Подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации.

«оборонная культура»

Нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов.

Модель и типы корпоративной культуры

Для того чтобы понять как можно управлять культурой, необходимо построить ее модель, понять как она устроена, какие основные элементы в нее входят, как именно эти элементы должны быть изменены. Модель формируется в зависимости от сочетания типов культуры.

Типы культур определяют на основе следующих факторов:

организационная структура
уровень риска принимаемых решений (значимость и необратимость решений) и период получения обратной связи (как быстро скажутся последствия принимаемых решений).
Тип авторитета руководителей

Типы культур в зависимости от структуры:

_{[таблица №2]}

Зевс	культура власти – патриархальная и автократическая. Влияние центральной фигуры. Форма влияния и изменения – решение лидера.
Аполлон	культура роли – бюрократическая и иерархическая. Форма влияния и изменения - должностные инструкции, политики и процедуры.
Афина	культура задачи – ориентированная на результат и компетенции, характерна для матричной структуры.
Дионис	культура личности, индивидуалистическая и профессиональная. Фокус на индивидууме. Форма изменения – личное влияние и договоренности.

Некоторые типы современной российской организационной культуры

Некоторые российские исследователи выделяют следующие типы современной российской организационной культуры: (http://ru.wikipedia.org/wiki/Корпоративная_культура#.D0.9D.D0.B5.D0.BA.D0.BE.D1.82.D0.BE.D1.80.D1.8B.D0.B5_.D1.82.D0.B8.D0.BF.D1.8B_.D1.81.D0.BE.D0.B2.D1.80.D0.B5.D0.BC.D0.B5.D0.BD.D0.BD.D0.BE.D0.B9_.D1.80.D0.BE.D1.81.D1.81.D0.B8.D0.B9.D1.81.D0.BA.D0.BE.D0.B9_.D0.BE.D1.80.D0.B3.D0.B0.D0.BD.D0.B8.D0.B7.D0.B0.D1.86.D0.B8.D0.BE.D0.BD.D0.BD.D0.BE.D0.B9_.D0.BA.D1.83.D0.BB.D1.8C.D1.82.D1.83.D1.80.D1.8B) _{[таблица №3]}

«друзья»

характерен для фирм, создаваемых в годы перестройки, когда открывались возможности для создания новых структур, для смены сферы деятельности. Пробиться в новой сфере в одиночку было очень трудно, люди чувствовали себя неуверенно, и поэтому они привлекали в свои фирмы друзей и близких. В коммерческой деятельности друзья стремились, прежде всего, сохранить дружбу, но организационные цели рано или поздно входили в противоречие с культурой межличностных отношений и разрушали их, дружба превращалась в соперничество и даже ненависть.

«семья»

характеризуется жёсткой иерархией, существуют роли отца и матери, старших и младших сестёр и братьев. Взаимоотношения основаны на чувствах, полное отсутствие каких-либо официальных правил. Руководитель уверен, что подчинённые должны понимать его с полуслова и полунамёка, а подчинённые, не получая чётких указаний, пытаются сами почувствовать, чего руководитель от них хочет. Такая «игра в телепатию» приводит к серьёзным ошибкам и потерям для организации. Как правило, при жёсткой статусной иерархии обязанности и функции не распределены. Каждый «старший» может что-то поручать любому «младшему», иметь с ним секреты, а каждый «младший» стремится проявить себя перед «отцом». Каждый здесь делает не то, что он обязан, а то, что ему кажется наиболее важным, исходя из семейных отношений.

«культура «начальника»

характеризует тот факт, что в России существует страх перед начальником, руководителем. В то же время все проблемы организации связывают с ошибками вышестоящего руководства. Руководителей принято считать некомпетентными, а иногда просто глупыми. Сотрудники верят, что в других компаниях есть хорошие руководители, которые могли бы всё изменить и сделать лучше. В результате люди на всех уровнях иерархии ругают вышестоящих, при этом ощущая свою реальную беспомощность.

Для формирования корпоративной культуры на российских предприятиях руководство прибегает к одному из следующих способов:

Усиление контроля над сотрудниками, введение штрафов за несоблюдение корпоративной культуры и другие административные меры.
Создание специальных отделов и назначение лиц, ответственных за корпоративную культуру. В данном случае принципы корпоративной культуры подробно прописываются во внутренних документах организации.
Приглашение внешних специалистов для формирования корпоративной культуры.

Ответить на вопросы:

Корпоративная культура важна для организации или нет? Оказывает ли она влияние на бизнес результаты?

Знание основ организационной культуры компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. Кроме того, формирование эффективной внутрифирменной организационной культуры, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника за выполнение поставленных перед ним задач. Признавая и награждая таких людей, руководство идентифицирует их в коллективе в качестве эталонов, образцов для подражания.

Если рассматривать бизнес сквозь призму межличностных отношений, то опыт показывает, сколь высоко в нем значение таких психологических и этических категорий, как доверие, дисциплина, инициатива, самореализация, недобросовестность, обман клиентов и коллег. Это обстоятельство фиксируют многие исследователи феномена корпоративной культуры. Трудовые ресурсы, составляющие ядро предпринимательской деятельности, могут всячески способствовать ее успешному осуществлению, но могут быть и причиной постоянных неудач в бизнесе.

Для примера я рассмотрела организацию фитнес куба «Goold» (Петропавловск-Камчатский) и мнения знакомых о нем. Его корпоративная культура находит свое воплощение во многих аспектах повседневной предпринимательской деятельности. В процессе посещения фитнес клуба, в ходе общения с персоналом и знакомства с офисными помещениями, тренажерными залами и бассейнами, можно составить первое впечатление о существующей культурной среде, психологической атмосфере, о способах коммуникаций сотрудников с клиентами и между собой. По некоторым явным или едва уловимым признакам клиент, ставший членом клуба, сравнительно быстро формирует свое отношение к клубу и к его работникам. А именно: наше первое и последующее мнение о нем было отличным, так как персонал дружелюбен, атмосфера в самих помещениях данной организации была комфортна, дружелюбна и мы ни разу за полтора года не столкнулись (и не увидели в самом коллективе) с конфликтными ситуациями.

Нужно ли сейчас уделять пристальное внимание этому? Если да, то, как это можно сделать?

Конечно нужно. Ранее мной были рассмотрены аспекты важности внимания корпоративной культуре, не буду повторяться. Но расскажу на что нужно обращать внимание для правильного функционирования КК:

На сегодняшний день корпоративная культура подразумевает не только фирменный стиль или уровень работы, но и всестороннее внимание руководителей к своим подчиненным, к своей команде, к их физической форме и здоровью.

Почему культура имеет критичное значение для изменения организации?

Любая организация является открытой системой. Открытые системы упорно движутся в сторону заранее определенного порядка (упорядоченная сложность). Они непрерывно перестраиваются, стремясь приблизиться к этому состоянию. Чтобы развиваться в сторону порядка и сложности, система должна обладать информацией, внутренним образом того, чем она хочет стать. В биологических системах – это ДНК. В социосистеме – это видение, или цель. Таким образом, именно видение/цель является отправным пунктом процесса изменений в социальной среде.

Именно в этом кроется подчас неуспех всех корпоративных преобразований и личного роста. Набор организующих принципов (культурных кодов) вынуждает систему (человека или компанию) быть именно таковой, как она запрограммирована. Существует часть кодов, которая отвечает за восстановление существующего порядка вещей (именно эти коды называют механизмами второго порядка, он же, по сути, является тем, что в теории хаоса называют аттрактором). Чтобы изменить стереотип поведения системы, необходимо изменить скрытые глубинные механизмы (убеждения, ценности). Надо найти им замену и видоизменить действующий аттрактор.

Система должна проактивно адаптироваться к изменениям внешней среды. А такое изменение требует критической оценки НЕПРИКОСНОВЕННЫХ основ – ценностей, убеждений, идеалов, представлений. И именно здесь скрываются основные препятствия к росту системы.

Корпоративная культура основана на постулатах, которые кажутся нам настолько очевидными, что мы даже не решаемся их открыто обсуждать. Например, такими могут быть цели организации или то, чему компания научилась за все эти годы. Когда же мы говорим об изменении культуры организации, перемены такого масштаба требуют от сотрудников отказа от старых испытанных постулатов и восприятия новых… процесс отучивания и затем снова выучивания неизбежно происходит медленно и болезненно.

Не осознавая значимости этого внутреннего кода, топ менеджеры обсуждают и планируют изменения только на деловом уровне. Корпоративная культура (ценности, предположения, артефакты) даже не затрагивается. Это одна из ключевых причин, почему организации зачастую неуспешны при проведении изменений и им слишком редко удается фундаментально изменить поведение сотрудников. То есть при проведении изменений должен быть изменен внутренний код всей системы, то есть корпоративная культура. Но изменить код невозможно без понимания самих индивидуумов, ценности/ убеждения/ компетенции/поведение которых и составляет организационную культуру.

Почему корпоративная культура имеет значение для индивидуума?

Корпоративная культура, по сути, призвана удовлетворять двум основным глубинным потребностям человека: потребность в системе ориентации и потребность в привязанности.

Потребность в ориентации:

Поскольку человек лишен инстинктов и безошибочного знания присущего животному, как следует поступать в каждом случае, он вынужден постоянно делать свой выбор. Взамен инстинктов ему необходима система ориентации. Именно она позволяет составить логичную картину мира как условие последовательных действий. Система ориентации позволяет ему найти смысл в окружающем его мире и адаптироваться к этому миру. Кстати, ценности как раз и являются системой принципов, по которым человек действует в рамках определенной системы.

Удовлетворяется через подчинение сильному лидеру, который предполагается лучше знает, что нужно для группы, и следование за которым обещает человеку реализацию его целей и желаний. Второй способ заключается в расширении осознания – развитии собственного понимания действительности и возможностей ее улучшения.

Итак, данная потребность может быть удовлетворена при условии наличия сильных лидеров и/или существовании системы постоянного развития.

Потребность в привязанности:

Человеку необходима эмоциональная привязанность к миру. В отличие от животного, которому связи с миром заданы инстинктами, человек должен сам находить возможности единения с миром за пределами его личности. Именно это дает ему возможность чувствовать себя уверенно. Но обязательным условием является баланс между ощущением принадлежности к сообществу (группе) и сохранению своей индивидуальности. Две потребности соединены в одной: быть тесно связанным и одновременно свободным, быть частью целого и быть независимым.

Потребность может быть удовлетворена благодаря формированию единства и сильной команды через осознание общих принципов (ценностей). Но при условии, если корпоративные ценности определяются и формируются с учетом ценностей индивидуумов. А не сочиняются группой топ менеджеров или внешними консультантами.

Соответственно, очевидно, что как только нарушаются принципы формирования и совершенствования корпоративной культуры, не удовлетворяются глубинные потребности индивидуума. А отсутствие удовлетворенности, даже неосознаваемое, неизбежно ведет к различным формам деструктивного поведения. Проявляться это может в различных формах: отсутствие мотивации, отсутствие лояльности, высокий уровень конфликтности, сопротивление внедрению новых стратегий, низкий уровень производительности, высокий уровень текучести кадров, недоверие руководству, высокий уровень стресса, повышенная конфликтность и т.д.

Человек – не чистый лист бумаги, на котором компания может записать свой текст. Он имеет изначально сформированную структуру личности и обладает энергией. Эта энергия в случае изменения структуры высвобождается, и направляется либо в мирное, либо в военное русло.

Уровни корпоративной культуры

Корпоративная культура проявляется на различных уровнях. Это то, что вы можете наблюдать, изучать, фиксировать. Она проявляется во множестве элементов: поведении сотрудников, их отношении друг к другу, компании, клиентам, руководству.

_{[таблица
№4]}

УРОВЕНЬ 1: Артефакты	Наиболее видимый и явный слой культуры – физическая и социальная среда (помещения, местоположение, оборудование, документы, письменный язык, нормы поведения).
УРОВЕНЬ 2: Ценности	Ценности являются системой принципов, по которым человек действует в рамках определенной системы. Решения о том, как решать проблему или новую задачу базируются на определенных критериях. Что правильно, что неправильно? Что хорошо, что плохо? Что приемлемо, что неприемлемо? Во что мы верим? В чем мы убеждены? Все эти критерии, которые можно определить и сформулировать словами, и формируют убеждения. Культура компании является синергией ценностей индивидуумов.
УРОВЕНЬ 3: Бессознательные предположения	Когда проблема или ситуация возникает несколько раз, она начинает восприниматься как единственно возможная в рамках данной культуры. Постепенно такая однотипная ситуация воспринимается как само собой разумеющаяся. И она формирует бессознательные предположения, как может развиваться ситуация, как следует себя вести. Именно предположения ведут к стереотипному поведению. Предположения не выражаются вербально, они проявляются в действии. Именно они сложнее всего поддаются изменению. Это и есть генетический код системы. Если повреждения или сложности существуют на этом уровне, то пока вы их не вычислите и не решите, как их переформатировать, все ваши дальнейшие шаги будут просто процессом – активным, но весьма бесполезным. Если вы имеете дело с генетическим дефектом, то и решать его надо методами генной инженерии. Физкультура, витамины и здоровое питание однозначно полезны, но никоим образом не решают проблему.

Признаки правильной и неправильной корпоративной культуры.

Корпоративная культура не бывает «правильной или неправильной», «плохой или хорошей». Она либо адекватная целям организации и тогда она способствует выполнению этих целей и задач. Либо она неадекватна эти целям и задачам, в таком случае она препятствует их достижению. Либо вы делаете ее инструментом, управляете ее развитие и изменением. В таком случае она работает на ваши цели. Либо вы не обращаете на нее должного внимания, и она превращается в стихийное неуправляемое явление.

Заключение

Корпоративная культура придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, выступает важным источником стабильности и преемственности в организации. Последнее, несомненно, с одной стороны, создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности, с другой, влияет на формирование уверенности потребителей в стабильности самой организации

По моему суждению: в нашей стране далеко не все руководители фирм осознают, что внутрифирменные проблемы настоящего и будущего просто не могут решаться с помощью рецептов прошлого. Часть современных, «продвинутых» российских менеджеров вслед за западными разделяют мысль о том, что в дополнение к традиционным, общепризнанным внутрифирменным ценностям, таким как дисциплина, послушание, иерархия, власть, приходят участие, самоопределение, командное взаимодействие, раскрытие личности, творчество, то есть все то, что считается важным в поведении и людей, и организаций. Но ведь мы – не запад, мы – Россия, со своим менталитетом и, как я считаю, в российских фирмах корпоративную культуру обязательно нужно выстраивать и помогать ей развиваться. Ведь практика показывает, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит материальное благополучие и самих сотрудников. Многолетний опыт показывает, что фирмы с высоким уровнем корпоративной культуры в рыночной среде быстрее всех поднимаются и развивается. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.

Корпоративная культура важна для организации!

Она оказывает влияние на бизнес результаты!

Для достижения цели нужно изменять корпоративную культуру!

Роль корпоративной культуры в сфере организации 📙 Реферат → 🆔 240735