Роль стимулирование труда в повышении привлекательности организации

РЕФЕРАТ

По дисциплине «Управление человеческими ресурсами»

Тема: "Роль стимулирование труда в повышении привлекательности организации"

Москва  – 2011

Оглавление

Введение 3

1. Роль стимулирования труда в повышении привлекательности организации 4

1.1.Стимулирование труда 4

1.2. Методы стимулирования труда 5

1.3.Роль  стимулирования труда в повышении привлекательности организации 9

Заключение 11

Использованный список литературы 13

Введение

Данная работа посвящена изучению такого фактора, как стимулирование труда в повышении привлекательности  организации. Для начала следует  отметить, что стимулирование работников в целом является одним из главных  преимуществ любой кампании, так  как данная стратегия не только удерживает необходимых сотрудников внутри организации, но и привлекает людей  со стороны.

Актуальность данной работы заключается  в следующем:

• Во-первых, отсутствие разработанной системы стимулирования труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.
• Во-вторых, система стимулирования, встроенная в общий хозяйственный механизм, дает дополнительную возможность влиять на конкурентоспособность предприятия.
• В-третьих, новые знания и изучения данного аспекта могут пригодиться в будущей профессии, что является немаловажным показателем.

Основными целями данного реферата являются не только изучение различных  форм стимулирования труда, но и его  роль в привлечении привлекательности  организации.

Для достижений указанных целей  в работе необходимо:

• Изучить такое понятие, как стимулирование труда в целом.
• Рассмотреть его роль в привлечении привлекательности организации.
• Разобрать примеры такого стимулирования.

1. Роль стимулирования труда в повышении привлекательности организации

1.1.Стимулирование  труда

Стимулирование труда - способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.¹

Эффективная деятельность возможна  лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать.

Мотивацию принято классифицировать по следующему принципу:

• Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал.
• Негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача.

Чтобы разобраться с потребностями  каждого человека, необходимо прибегнуть к известной иллюстрации пирамиды Маслоу, где подробно описаны каждые из них.

Рис.1.1. Пирамида А. Маслоу.

Итак, согласно данной пирамиде на первом месте у человека находятся физиологические потребности. После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходят потребности самосохранения (они же в безопасности). Это не только потребность защитить себя от телесных повреждений, но и от различных экономических условий, которые могут негативно повлиять на его жизнь. Следующая ступень- это социальные потребности. Для удовлетворения данной потребности человеку необходимо сглаженное общение с окружающими людьми, установление дружеских отношений и определение своего места в группе. Последнее способствует следующей потребности человека, а именно потребность в уважении. Пиком и завершающим звеном пирамиды является потребность в самореализации. Человеку важно реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение.

По мере того как в значимой части будут удовлетворяться  потребности на одном уровне, доминирующими  будут становиться потребности  следующего уровня. При этом стоит  иметь в виду, что мотивирующими  являются только те стимулы, которые  удовлетворяют доминирующую потребность. Например, очень распространенным является мнение, что основным фактором эффективной  работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое убеждение не является истинным, потому что, если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких  отношениях или потребность в  самореализации, то он предпочтет деньгам  место, где сможет удовлетворить  эту потребность.

Из всего этого можно  сделать выводы, что:

• Во-первых, «отправная» точка начала мотивационных действий будет зависеть от потребностей сотрудников организации.
• Во-вторых, следует помнить, что каждый человек индивидуален, поэтому необходимо подобрать такой набор стимулирования, чтобы он охватывал большую часть работников организации, при этом не ущемляя прав незаинтересованных лиц.

1.2. Методы стимулирования труда

Методы стимулирования принято  делить на материальные методы и нематериальные методы. Рассмотрим каждый из них по отдельности.

К материальным методам стимулирования относятся стимулирования вида:

• организация бесплатных обедов внутри компании
• предоставление беспроцентной ссуды на покупку квартиры или дорогостоящих товаров. Работник оценит тот факт, что компания предоставляет ему средства в долг на выгодных для него условиях, не пытаясь нажиться на нем, а именно проявляя заботу.
• организация тренингов и семинаров для повышения квалификации сотрудников
• улучшение условий труда (современные компьютеры, удобные кресла, новый принтер)
• абонементы в фитнес-центры, боулинг клубы, иные места, которые любит посещать конкретный сотрудник. Здесь очень важен индивидуальный подход. Например, если ваш работник любит футбол, то посещение концертной филармонии вряд ли станет для него таким же хорошим стимулом, как, например, билет на Чемпионат Европы по футболу.
• организация медицинского обслуживания (страховка). Работник должен знать, что вы не бросите его и позаботитесь о нем в трудную минуту
• оплата туристических путевок работникам и членам их семей. Только не стоит выбирать самую дешевую гостиницу или пытаться еще как-то сэкономить в ущерб комфорту. В этом случае сотрудник вряд ли воспримет это как серьезный стимул и отправится отдыхать в другое место за свои деньги.
• безвозмездная материальная помощь в случае свадьбы или рождения ребенка
• предоставление служебного транспорта или проездного билета, оплата мобильного телефона
• подарки на день рождения и крупные праздники (23 февраля или 8 марта, Новый год) Будет здорово, если именинника от лица компании поздравит один из топ-менеджеров.

Не  менее важны и непосредственно  денежные выплаты, приуроченные к тому или иному поводу. Например, бонусы за перевыполнение плана или процент  с продаж. В какой-то степени, последняя  мера даже эффективнее, ведь здесь сотруднику не ставится предел в его заработке, а полученная в итоге сумма  зависит только от его способностей и таланта. Некоторые компании выплачивают  премии за «выслугу лет», поощряя своих  опытных работников, а также премии за новые идеи (например, бухгалтерам  за легальные схемы сокращения налоговых  сборов, редакторам или журналистам  – за идею создания новой рубрики  и так далее). Не будут лишними  награждения лучших работников по окончанию  отчетного периода, например, квартала. Соревновательный аспект - очень неплохой стимул для амбициозных людей, желающих быть первыми и в чем-то превосходить остальных.

К нематериальным методам стимулирования труда сотрудников, как правило, относят:

• Элементарные комплименты сотрудникам за их работу. Обычные слова вроде «спасибо» или «вы блестяще справились с этой задачей» способны окрылить любого работника. Не стоит избегать и публичных поощрений. Так, например, в компании Уолта Диснея на центральной улице парка Диснейленд окна кафе посвящают наиболее ценным работникам.
• Разработка и внедрение корпоративных правил компании (миссия, философия, корпоративная культура). Многие сотрудники зачастую находятся в неведении, относительно того, чем занимается соседний отдел, недостаточно хорошо знакомы с продукцией компании. В особенности это касается больших корпораций. Чтобы исправить ситуацию, нужно раздать всем своеобразные памятки о продукции – ее предназначение, основные сегменты рынка сбыта. Туда необходимо включить информацию о миссии компании, ее плюсах, перспективах, сведения о различных отделах, их целях и задачах.
• Регулярное информирование о достижениях компании и сведения о сотрудниках посредством корпоративной газеты. Рубрики корпоративной газеты могут быть самые разные: «Колонка гендиректора», «Наши новости», «Наши новые продукты», «Наши новые сотрудники», «Наши поздравления», «Звездные клиенты». Можно сделать рубрику "Один день из жизни", в которой сотрудники разных отделов описывают, буквально по минутам, как проходит их рабочий день, с какими ситуациями они сталкиваются, какие вопросы решают. Подобная газета поможет превратить коллектив в большую семью и поспособствует объединению коллектива.
• Формирование чувства причастности сотрудников к общему делу. Каждый сотрудник должен ощущать себя важной и неотъемлемой частью компании, в связи с чем необходимо привлекать всех сотрудников к решению общих задач, ведь абсолютно у любого человека может родиться интересная идея, способная принести успех. Каждый месяц можно выносить на обсуждения вопросы общего характера. Например, как увеличить клиентскую базу компании, улучшить ее работу и производительность? Лучшие идеи достойны специального приза и упоминания в корпоративном издании. Кстати, в большинстве западных компаний на стенах висят плакаты с выдающимися сотрудниками компании и их высказываниями. Это очень поднимает корпоративный дух.
• Льготы, связанные с графиком работы . Прежде всего - это оплата нерабочего времени сотрудника (праздничные дни и отпуск, перерывы на обед). Некоторые компании предоставляют льготы отдельным категориям своих работников - студентам, пенсионерам, молодым матерям, которые трудятся неполную рабочую неделю, либо по гибкому графику.
• Корпоративные праздники (день компании, совместное празднование Нового года, важные события в жизни компании). Подобные мероприятия заряжают всех сотрудников энергией, помогают преодолеть недопонимание между ними и забыть о проблемах. Будет очень неплохо устраивать праздники, на которые сотрудники могут прийти со своими семьями. Важно оформить подобное мероприятие соответствующим образом, чтобы было понятно – это праздник данной компании, а не любой другой.
• Скорейшая адаптация новых сотрудников (руководство для новичка). Желательно, чтобы с приходом нового сотрудника его сразу же ознакомили с корпоративными правилами, историей и достижениями компании, ее целями и задачами, а также возможностями и перспективами нового сотрудника в данной компании.
• Придутся кстати мелкие сувениры с логотипом компании – ручки, брелки, ежедневники и.т.п. Таким же целям может служить фирменная одежда, всевозможные шапки и футболки.
• Борьба с негативными слухами и домыслами, которые рано или поздно появляются внутри коллектива. Например, со слухами о том, что в этом месяце произойдет задержка зарплаты или, что новый начальник отдела уволит всех старых работников и наберет новых. С этим нужно бороться - скажем, взять у нового начальника отдела интервью, и разместить его на страницах корпоративного издания.

Стоит отметить, что материальных и нематериальных средств к стимулированию персонала великое множество. Главное, соблюдать при их использовании несколько правил. Важно, чтобы они опирались на цели компании и ее стратегию, были понятными и объективными, были бы достижимыми и отражали реальные потребности каждого сотрудника. Нельзя, чтобы эти блага преподносились сотрудникам, как подачка, равно, как и нельзя строить свою мотивацию на обмане, убеждать работников в правильности тех идей, которые не разделяешь сам. Грамотно построенная мотивационная система способна принести реальные плоды, и если вы еще сомневаетесь в ее надобности, задумайтесь над тем, что в конечном итоге непосредственный контакт с потребителем имеют именно ваши сотрудники. А значит, именно от их настроения, поведения и желания помочь своей компании добиться успеха зависит, станет потенциальный клиент именно вашим или предпочтет уйти к конкурентам.

1.3.Роль стимулирования труда в повышении привлекательности организации

Предприятия должны внимательнее следить за своим  имиджем на внешнем и внутрифирменном  рынках рабочей силы. Именно имидж  становится решающим фактором привлекательности  компании, определяющим ее шансы приобретения новых кадровых ресурсов. Они повышаются у предприятий с хорошо налаженной системой стимулирования. 

Поэтому одной из ведущих ролей стимулирования труда работников- это повышение привлекательности организации и уровня ее конкурентоспособности на рынке.

При создании положительных условий  работы для персонала, руководитель основывается на их потребностях и удобствах управления. При удовлетворении хотя бы части потребностей сотрудника, руководитель создает организации хорошую рекламу. К примеру, проведение различных благотворительных мероприятий. Плюсами для фирмы является привлечение ранее не заинтересованных в их продукции (услуге) людей, а так же реклама, показание вовлеченности сотрудников в общественной жизни общества. Что касается сотрудников, то для них плюсами могут быть: получение опыта, бонусы за проделанную работу и сплочение коллектива.

Правильное  стимулирование труда обеспечивает работодателю уверенность в добросовестном исполнении работы сотрудников, которые, после верно подобранной мотивации, чаще всего повышают уровень работоспособности. В дальнейшем от правильного стимулирование будет зависеть работа коллектива в  целом, а значит и компании на рынке. Чем лучше уровень стимулирования, тем лучше производительность компании, тем выше ее место на рынке.

Но  не только на рынке конкурентов, но и на рынке труда и рынке потребителей.

Создание  хорошей репутации на рынке труда, привлечение новых и новых  сотрудников, порой способом переманивая  их со стороны конкурирующей фирмы. Чаще всего основным стимулированием  на рынке труда является материальная мотивация в виде хорошей зарплаты, удовлетворяющей запросы сотрудника в максимальной мере.

После совершения купли-продажи на рынке  труда стимулирование не должно прекращаться, а, наоборот, оно приобретает не только материальный характер, но и нематериальный, чтобы удержать ценного сотрудника в кампании.

Что касается рынка потребителей товаров  или услуг, то для них немаловажную роль играет состояние коллектива организации, услугами которой они пользуются. Внешняя картина фирмы, приветливость  сотрудников, проведение благотворительных  акций, мероприятия, дигустирование (кафе, рестораны)- все это создает фирме рекламу и хорошую репутацию в глазах потребителей.

Обобщая практический опыт различных организаций  в области стимулирования труда, можно считать, что при успешном применении методов стимулирования ожидается:

- увеличение  прибыли;

- улучшение  качества продукции;

- более творческая работа сотрудников и активность по внедрению новых приемов, техники и технологии;

- повышенный  приток сотрудников;

- повышенное  использование трудового потенциала;

- более  сильная сплоченность и солидарность  сотрудников;

- уменьшение  текучести кадров;

- улучшение  репутации организации.

В заключение следует отметить, что недооценка важности понимания мотивации поведения человека во всех сферах существования и стимулирования труда персонала может привести к жизненным неудачам, как отдельных личностей, так и целых организаций. И наоборот, постоянно спрашивая себя, зачем так, а не иначе поступает данный человек, стараясь найти наиболее эффективные стимулы к труду, можно добиться огромных успехов.

Заключение

Таким образом, на основе проделанной  работы можно сделать выводы, что  стимулирование труда работников –это одна из важнейших функций фирмы, которая настроена на успешное процветание. На качестве работы сотрудников построен больший кусок фундамента любой организации, поэтому он их мотивации зависит вся дальнейшая работа корпорации.

В работе были рассмотрены  различные потребности людей  в целом на основе пирамиды А. Маслоу. Следует отметить, что от доминирующей потребности человека на данный промежуток времени зависит способы его стимулирования. К примеру, если взять потребность в безопасности, то необходимо уверить сотрудника в стабильном заработке в течение определенного временного промежутка, который не будет зависить от погрешностей. Тем самым, сотрудник будет привлечен к работе именно в данной организации, а не в какой-то другой.

Мотивация сотрудников чаще всего делится на два типа: материальная и нематериальная. К первому типу относятся такие мотивации как: организация тренингов и семинаров, безвозмездная материальная помощь в случае свадьбы или рождения ребенка, организация медицинского обслуживания и другие методы, во время исполнения которых осуществляются материальные затраты предприятия.

К нематериальному типу относятся: регулированный отчет о достижениях компании, элементарные комплименты в адрес сотрудника, похвала, подчеркивание заслуг и прочее.

Основной ролью стимулирования труда является повышение привлекательности  организации. Следует отметить, что  речь идет не только о рынке конкуренции, где любая кампания хочет вырваться  вперед и стать лидером на фоне других, но и рынке труда и рынке  потребителя.

Правильное  стимулирование труда в дальнейшем и наставления сотрудников на работу в данной организации, как  правило, приводит фирму к повышению  прибыли, улучшению качества продукции, внедрению новых приемов, техники и технологии, повышенному притоку сотрудников, повышенному использованию трудового потенциала, более сильной сплоченности и солидарности коллектива, уменьшению текучести кадров, улучшении, репутации организации.

В заключении необходимо отметить, что чаще всего  повышение привлекательности организации  напрямую зависит от работающего  в нем персонала. Поэтому каждый руководитель должен изучить свой коллектив и их деятельность на фоне других организаций, сделать соответствующие выводы и прибегнуть к стимулированию тех потребностей,  которые не может удовлетворить сотрудник в данный период времени.

Использованный  список литературы

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.6 Проспект, 2008.
2. Лукаш Ю. А. Словарь по экономике и финансам. -М. Глоссарий.ру, 2004.
3. http://www.psychoanalyst.ru/- Сайт о психологии с точки зрения психоанализа