Синдром эмоционального выгорания. 2

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Санкт-Петербургского государственного университета сервиса и экономики

Реферат

По дисциплине «Психологический практикум»

По теме « Синдром эмоционального выгорания»

                                                                        Выполнила  студентка:

                                                                          Гр. 100101 65(ИМ) УСК. 3,5 г.                                             Проверил:

Калининград 2013 г.

Содержание:

1. Синдром Эмоционального «выгорания», почему он возникает. Специфика профессий  типа «человек-человек»…………………………………………………………………………………….……………………………..2
2. Модели изучения психического «выгорания»……………………………………………………………………….2
3. Стадии «профессионального выгорания»…………………………………………………………………..………….3
4. Способы выхода………………………………………………………………………………………………………………………..6
5. Методика измерения профессионального «выгорания» (MBI)…………………………………………..7
6. Методика диагностики синдрома эмоционального выгорания В. В. Бойко (СЭВ)…………..9

Синдром Эмоционального «выгорания», почему он возникает. Специфика профессий  типа «человек-человек».

       Профессиональное  выгорание — это долговременная  стрессовая реакция, возникающая  вследствие воздействия продолжительных  профессиональных стрессоров средней  интенсивности. Исследованиями подтверждено, что больше всего от профессионального  выгорания страдают представители  так называемых интеллектуально-коммуникативных  профессий — руководители, продавцы, консультанты, агенты, преподаватели,  врачи, журналисты, специалисты различных  социальных служб, чья работа  связанна с большими нервно-психическими  нагрузками.

       Действительно,  условия работы этих специалистов  далеко не комфортные. Здесь имеются  в виду не только физиологические  факторы, связанные с условиями  труда: гиподинамия, повышенная  нагрузка на зрительный, слуховой  и голосовой аппараты и т.д.  Речь идет прежде всего о психологических и организационных трудностях: необходимость быть все время «в форме», невозможность выбора учащихся или клиентов, отсутствие эмоциональной разрядки, большое количество контактов в течение рабочего дня и т.д.

       При такой работе  день за днем уровень напряженности  может накапливаться. Возможными  проявлениями напряженности являются: возбуждение, повышенная раздражительность,  беспокойство, мышечное напряжение, зажимы в различных частях  тела, учащение дыхания, сердцебиения, повышенная утомляемость. Хотя могут  быть и другие индивидуальные  ее проявления.

       При достижении  определенного уровня напряженности  организм начинает пытаться защитить  себя. Это проявляется в неосознаваемом  или осознаваемом желании как  бы уменьшить или формализовать  время взаимодействия с учащимися,  клиентами.

       Как показывает  наш опыт, признаки синдрома могут  развиваться быстрее у специалистов  службы занятости, милиции, системы  здравоохранения, социального обеспечения  — то есть всех тех, кто  имеет дело с клиентами, находящимися  в негативном эмоциональном состоянии,  имеющими различные физические  и психические дефекты (безработные,  мигранты, люди с тяжелыми или  хроническими заболеваниями, инвалиды, преступники). У педагогов, которые работают с детьми, этот синдром обычно развивается медленнее.

Модели  изучения психического «выгорания».

В настоящее  время хорошо известны 3 модели «психического  выгорания» и соответственные им методы его оценки. Согласно первой, одномерной, модели, «выгорание» - это  состояние физического, психологического и прежде всего эмоционального истощения, вызванного длительным пребыванием  в эмоционально перегруженных ситуациях  общения. Данная трактовка близка пониманию  «выгорания» как синдрома «хронической усталости». В противоположность  другим подходам сторонники одномерного  подхода не приписывают «выгорание»  определенным группам.

Вторая модель принадлежит голландским исследователям. Они рассматривают «выгорание»  как двухмерный конструкт, состоящий  из эмоционального истощения и деперсонализации. Последняя проявляется в ухудшенном отношении к другим, а иногда и к себе лично.

       Наиболее интенсивно  синдром «burnout» начал изучаться после публикации работ Кристины Маслач (1976). Издание в 1986 году опросника «Maslach Burnout Inventory» (MBI), позволившего стандартизировать проводимые исследования, привело к тому, что изучение проблемы выгорания приобрело на Западе практически массовый характер.

       В MBI синдром  психического выгорания рассматривается  как трехмерная конструкция, включающая  в себя: эмоциональное истощение,  деперсонализацию и редуцирование  личных достижений.

       Эмоциональное  истощение выступает, по мнению  многих исследователей, как основная  составляющая «профессионального  выгорания» и проявляется в  переживаниях сниженного эмоционального  тонуса, утрате интереса к окружающему  или эмоциональном перенасыщении;  в агрессивных реакциях, вспышках  гнева, появлении симптомов депрессии. 

       Деперсонализация  проявляется в деформации (обезличивании)  отношений с другими людьми: повышении  зависимости от других или,  напротив, негативизма, циничности установок и чувств по отношению к реципиентам (пациентам, подчиненным, ученикам).

       Редуцирование  личных достижений проявляется  в тенденции к негативному  оцениванию себя, снижении значимости  собственных достижений, в ограничении  своих возможностей, негативизме  относительно служебных обязанностей, в снижении самооценки и профессиональной  мотивации, в редуцировании собственного  достоинства, в снятии с себя  ответственности или отстранении  («уходе») от обязанностей по  отношению к другим.

       В настоящее  время нет единого взгляда  на структуру синдрома burnout, но несмотря на различия в подходах к его изучению, можно заключить, что он представляет собой личностную деформацию вследствие эмоционально затрудненных или напряженных отношений в системе человек–человек. Последствия «выгорания» могут проявляться как в психосоматических нарушениях, так и в сугубо психологических (когнитивных, эмоциональных, мотивационно-установочных) изменениях личности То и другое имеет непосредственное значение для социального и психосоматического здоровья личности.

Стадии  «профессионального выгорания».

       Автор занимается  проблемой изучения и профилактики  профессионального выгорания около  десяти лет, работает с педагогами  и руководителями образования,  специалистами службы занятости,  системы социального обеспечения  и здравоохранения.

       Обобщение данных, а также результатов исследования  деятельности вышеуказанных специалистов  позволило выделить три основные стадии синдрома.

       Первая стадия  — на уровне выполнения функций,  произвольного поведения: забывание  каких-то моментов, говоря бытовым  языком, провалы в памяти (например, внесена нужная запись или  нет в документацию, задан ли  планируемый вопрос, какой получен  ответ), сбои в выполнении каких-либо  двигательных действий и т.д.  Обычно на эти первоначальные  симптомы мало кто обращает  внимание, называя это в шутку  «девичьей памятью» или «склерозом».  В зависимости от характера  деятельности, величины нервно-психических нагрузок и личностных особенностей специалиста первая стадия может формироваться в течение трех–пяти лет.

       На второй стадии наблюдается снижение интереса к работе, потребности в общении (в том числе и дома, с друзьями): «не хочется видеть» тех, с кем специалист общается по роду деятельности (школьников, больных, клиентов), «в четверг ощущение, что уже пятница», «неделя длится нескончаемо», нарастание апатии к концу недели, появление устойчивых соматических симптомов (нет сил, энергии, особенно к концу недели, головные боли по вечерам; «мертвый сон, без сновидений», увеличение числа простудных заболеваний); повышенная раздражительность, человек «заводится», как говорят, с полоборота, хотя раньше подобного он за собой не замечал. Время формирования данной стадии в среднем от пяти до пятнадцати лет.

       Третья стадия  — собственно личностное выгорание.  Характерна полная потеря интереса  к работе и жизни вообще, эмоциональное  безразличие, отупение, ощущение  постоянного отсутствия сил. Человек  стремится к уединению. На этой  стадии ему гораздо приятнее  общаться с животными и природой, чем с людьми. Стадия может  формироваться от десяти до  двадцати лет.

Производственный стресс и синдром  «выгорания».

       Производственный (профессиональный) стресс — это  многомерный феномен, выражающийся  в физиологических и психологических  реакциях на сложную рабочую  ситуацию. Развитие стресс-реакций возможно даже в прогрессивных и хорошо управляемых организациях, так как обусловлено не только структурно-организационными особенностями, но и характером работы, личностными особенностями сотрудников, их межличностными взаимодействиями. Производственный стресс влияет на продуктивность работников, финансовую эффективность, стабильность и конкурентоспособность всей организации в целом.

       В наши дни  проблемы управления производственными  стрессами становятся наиболее  актуальными из-за быстро изменяющихся  социально-экономических и политических  ситуаций, увеличения нервно-психических  и информационных нагрузок, диверсификации  производства, постоянного роста  конкурентности и борьбы за рынки сбыта. В психологии и физиологии труда выявлено и изучено большое количество «производственных» стресс-факторов:

• физические факторы (вибрация, шум, загрязненная атмосфера);

• физиологические (сменный график, отсутствие режима питания);

• социально-психологические (конфликт ролей и ролевая неопределенность, перегрузка или недогрузка работников, неотлаженность информационных потоков, межличностные конфликты, высокая ответственность, дефицит времени);

• структурно-организационные факторы («организационный стресс»).

       Работа в стрессогенной обстановке, согласно концепции Селье, всегда приводит к мобилизации внутренних ресурсов и может вызывать как острые нарушения, так и проявляться в виде отсроченных последствий. На основе обобщения имевшихся статистических данных по заболеваемости и смертности в результате воздействия психо-социальных факторов, Бренерр (1981) сделал вывод, что на протяжении первых трех лет воздействия стресс-фактора возрастает число острых состояний и реакций (психозы, инфаркты), а затем начинают преобладать хронические болезни: ишемическая болезнь сердца, депрессия, болезни почек, иммунологические заболевания и др. Количество стресс-реакций возрастает, благодаря действию «принципа ускорения», когда уже развившаяся стресс-реакция приводит к изменениям в жизни и новым стрессам, и «принципа заразительности», особенно выраженного в производственных коллективах.

       Синдром психического  «выгорания» рассматривается многими  авторами как следствие производственных  стрессов, как процесс дезадаптации к рабочему месту или профессиональным обязанностям. При этом основным предрасполагающим фактором «выгорания» является продолжительность и чрезмерная рабочая нагрузка в ситуациях напряженных межличностных отношений. В связи с этим большинство авторов склоняется к мнению, что синдром «выгорания» наиболее характерен для представителей коммуникативных профессий — профессий системы «человек—человек»: врачи, медицинский персонал, учителя, консультирующие психологи, психиатры, психотерапевты, представители различных сервисных профессий, а также все категории руководителей-менеджеров. В контексте профессиональной деятельности негативные последствия межличностных рабочих коммуникаций обозначаются понятием «профессиональное выгорание». Имеются основания считать, что «выгорание» имеет прямое отношение к сохранению здоровья, психической устойчивости, надежности и профессиональному долголетию специалистов, имеющих длительные межличностные коммуникации.

       Согласно результатам  исследований, у руководителей чаше, чем у представителей других  профессий встречается выгорание.  Объяснить такое положение дел  просто. Управленец делает огромное  количество такой работы, которая  лично ему не нужна. Т.е. он  многое выполняет потому, что  он должен это делать. И чем  выше его статус, тем больше  ограничений такого рода. Высокий  статус связан с чудовищным  количеством регламентов. Руководитель  оказывается заложником огромного  количества ожиданий от него  окружения, подчиненных, партнеров,  клиентов и у него возникает  колоссальное рассогласование между  тем, что он хочет, и между  тем, что он делает.

       Поэтому необходимо  определить, что для человека  важнее в его работе: процесс  или результат? Если человек  не забывает, не умаляет значения  процесса достижения результата, получает удовольствие от работы, то выгорание, по крайней мере, отсрочено. Если же он ненавидит  сам процесс, ему важен только  результат, то это первый серьезный  звоночек к тому, что выгорание  неизбежно.

       К какого рода испытаниям он себя готовит, сколь долгосрочные и реализуемые цели ставит перед собой? Если человек себе говорит: "Попробую-ка я создать бизнес", то в этом случае выгорание не за горами. Цель достигается быстро, и человека больше не увлекает эта задача. Другое дело, когда он себе говорит: "А до какой степени я способен заниматься этим делом? " Это более пролонгированный вариант, но когда человек степень для себя определил и достиг желаемого, смысл деятельности уходит. Если он подневольно заставляет себя дальше этим заниматься, происходит выгорание. Профессиональное выгорание не грозит людям, которые чувствуют органичную потребность заниматься бизнесом, а эта органичность связана с тем, что они самореализуются в работе.

       Что для него  является мерилом профессиональных  успехов? Все ли упирается в  деньги или еще важно, как  их зарабатывать, только ли дело  касается его статуса или человек  щепетильно относится к тому, а какой реально вклад в  развитие бизнеса, в развитие  отрасли он делает. До определенного  момента состоятельности предпринимателя  - эти вещи не принимаются им  во внимание.

Способы выхода.

       Первый шаг  к преодолению выгорания - разобраться  с самим собой, понять не  только свои цели и представить  образ будущего, а ответить себе  на вопрос, в чем смысл того, что вы сейчас делаете, зачем  вы это делаете. Допустим, вы  стремитесь к процветанию своей  компании - это цель. А смысл - зачем  вы это делаете, зачем вам  процветание компании. Если поднадоевший  бизнес тянется ради того, чтобы  обеспечить благосостояние семьи,  то это прямой путь к выгоранию.  Личностного, своего смысла в  этом мало, он заменен смыслами  других людей. Вы играете социально  одобряемую роль кормильца семьи,  но своя жизнь, свои интересы  уходят, для них не находится  ни места, ни времени. Это  тюрьма, а в тюрьме жить нельзя.

       Самый распространенный  способ справиться с ситуацией  - попробовать подняться над ситуацией,  изменить свой угол зрения, посмотреть  на свое положение и работу  с более глобальной точки зрения.

       Например, один  из физиков-ядерщиков, продолжающий  работать в этой области, несмотря  на то, что отрасль утратила  прикладное значение для государства,  бессмысленность своей работы  объяснил тем, что на самом  деле это промысел божий, который  позволил человечеству остановиться  на какой-то грани, за которой  была его гибель. Такое изменение  точки зрения позволяет продолжать  заниматься делом, смысл которого  утрачен. Т.е. одно дело посмотреть  на ядерную физику с точки  зрения определенного политического  режима, другое - с глобальной точки  зрения, жизни на Земле в целом.  Так часто поступают люди, которые  находят выход, т.е. они просто  придумывают иное смысловое оправдание, создают иную систему ценностей.

       Другой способ - уход в область, которая лежит  рядом. Когда прежние знания, умения, навыки находят новое применение. Человек делает так называемую горизонтальную карьеру. Например, Березовский. Та страстность, с которой он стремится делать политику, говорит о том, что произошло разочарование в одной деятельности, в другой, не увлекает больше ни одна из них, а политика - новая неосвоенная область, в которой играть интересно. Человек пытается найти для себя новые смыслы в новой деятельности. На макроуровне ищет применение своим знаниям, умениям, навыкам.

       Третий способ - не оставляя данного бизнеса,  сделать его инструментом для  достижения более глобальных  целей. Например, Сорос. Он выделяет  такие виды деятельности, которые  он может поддержать, но при  этом пытается выступать в  роли эксперта, определяющего наиболее  значимые и приоритетные компании  в развитии интеллектуальной  и индустриальной составляющих  цивилизации. И таким образом  пытается заставить свой капитал  работать на созидательную деятельность  иного рода, глобального масштаба.

       Четвертый способ, который часто применяется, заключается  в том, что человек, оставаясь  в той же ситуации, начинает  делать акценты не на том,  что он уже хорошо знает,  умеет, освоил, а на том, что  является для него проблемой.  Так обретается новый смысл в старой профессии, а ее превращение в инструмент саморазвития становится профилактикой выгорания. Например, врач-стоматолог, должен действовать по определенным стандартам. И чтобы не погрязнуть в рутине, он начинает находить в своей работе какие-то зацепки, которые развивают его коммуникативные навыки. Он учится так вести себя с пациентом, чтобы помочь ему преодолеть страх, боль, нащупывает такие тонкие механизмы, которые позволяют ему снять у пациента напряжение. Врач каждый раз с удовольствием идет на работу, потому что каждый раз он находит определенный новый прием. Для руководителя частной компании - это может быть шлифовка мастерства управления. Он пытается понять, а что же такое механизм управления, какие они бывают. Для этого человек начинает активно читать, узнает, какие методы можно применить здесь, в данной ситуации, постепенно переходит к внедрению новых методов на практике.

       Если с ходу  проблемных мест не обнаруживается, и человек пребывает в иллюзии,  что он все познал и всего  уже достиг, то стоит начать  проводить ревизию рамок (оценить  адекватность набора стереотипов,  устоявшихся мнений по одному и тому же вопросу). В ее ходе надо попытаться установить разницу между миром, в котором он работал, и тем способом рассуждения о мире, способом анализировать мир, которым он пользовался. При таком анализе наверняка обнаружится, что те знания, умения и навыки, которыми он пользовался, не покрывают ситуацию его профессиональной деятельности. И тут появляется особый вкус к мастерству.

       И хотя универсального  рецепта исцеления от профессионального  выгорания не существует, все  же эта проблема решаема, если  ею целенаправленно заниматься. Каждому человеку время от  времени необходимо остановиться, оглянуться вокруг, побыть наедине  с самим собой, подумать, откуда  и куда он идет, с какой скоростью  и с какими попутчиками, а  главное - зачем, с какой целью?

Методика  измерения профессионального «выгорания» (MBI).

       Методика предназначена  для измерения уровня эмоционального  выгорания личности в профессиях  «человек – человек». Эмоциональное  выгорание представляет собой  приобретенный стереотип эмоционального, чаще всего профессионального,  поведения. В настоящее время  исследователи выделяют около  100 симптомов, так или иначе  связанных с «психическим выгоранием».  Среди них такие разрушительные симптомы, как агрессивные и упаднические чувства, переживания вины и зависимости, психосоматические недомогания, бессонница, негативное отношение к работе, злоупотребление алкоголем и др. последствия «выгорания» могут проявляться как в психосоматических нарушениях, так и в сугубо психологических (когнитивных, эмоциональных, мотивационных) изменениях личности.

       В контексте  профессиональной деятельности  негативные последствия межличностных  рабочих коммуникаций обозначаются  понятием «профессиональное выгорание». Наиболее распространенной является  трехкомпонентная модель синдрома  «выгорания» американских исследователей  К. Маслач, С Джексон. В соответствии с этим подходом синдром «психического выгорания» включает в себя эмоциональное истощение, деперсонализацию и редуцирование личных достижений.

На основе представленной трехмерной модели К. Маслач и С. Джексон был разработан данный опросник.

       Авторы опросника  ПВ – Н.Е. Водопьянова и Е.С.  Старченкова.

«Выгорание» отчасти функциональный стереотип, поскольку позволяет  человеку дозировать и экономно расходовать  энергетические ресурсы.

В то же время могут возникать  его дисфункциональные следствия, когда «выгорание» отрицательно сказывается на исполнении профессиональной деятельности и отношениях с партнерами.

       Методика может  использоваться для диагностики  профессиональной деформации, в  рамках системы профилактики  негативных последствий, связанных  с профессиональной деятельностью.

Может быть полезна при участии психолога в решении вопроса о продлении контракта после достижения предельного возраста службы.

       Методика содержит: шкал: 4, стимулов: 22, вариантов ответов: 6, время проведения: 15 минут.

Инструкция.

Вам предлагается ряд утверждений, относящиеся к чувствам и поступкам людей. Вам необходимо определить, насколько каждое из утверждений верно по отношению к Вам. Свободно выражайте своё мнение, зачёркивая квадратик под соответствующим ответом. Помните, что в анкете не может быть ответов неправильных или ошибочных, каждый ответ интересен для нас. Не старайтесь произвести хорошее впечатление своими ответами, они должны соответствовать действительности. Заранее благодарим Вас за помощь!

Вопросы.

1. Я чувствую  себя эмоционально опустошенным.

2. После работы  я чувствую себя как "выжатый  лимон".

3. Утром я  чувствую усталость и нежелание  идти на работу.

4. Я хорошо  понимаю, что чувствуют мои  коллеги, и стараюсь учитывать  это в интересах дела.

5. Я чувствую, что общаюсь с некоторыми коллегами  как с предметами (без теплоты  и расположения к ним).

6. После работы  на некоторое время хочется  уединиться от всех и всего.

7. Я умею  находить правильное решение  в конфликтных ситуациях, возникающих  при общении с коллегами.

8. Я чувствую  угнетенность и апатию.

9. Я уверен, что моя работа нужна людям.

10. В последнее  время я стал более “черствым”  по отношению к тем, с кем  работаю.

11. Я замечаю,  что моя работа ожесточает  меня.

12. У меня  много планов на будущее, и  я верю в их осуществление.

13. Моя работа  все больше меня разочаровывает.

14. Мне кажется,  что я  слишком много работаю.

15. Бывает, что  мне действительно безразлично  то, что происходит с некоторыми  моими коллегами.

16. Мне хочется  уединиться и отдохнуть от  всего и всех.

17. Я легко  могу создать атмосферу доброжелательности  и сотрудничества в коллективе.

18. Во время  работы я чувствую приятное  оживление.

19. Благодаря  своей работе я уже сделал  в жизни много действительно  ценного.

20. Я чувствую  равнодушие и потерю интереса  ко многому, что радовало меня  в моей работе.

21. На работе  я спокойно справляюсь с эмоциональными  проблемами.

22. В последнее  время мне кажется, что коллеги  все чаще перекладывают на  меня груз своих проблем и  обязанностей.

Методика  диагностики синдрома эмоционального выгорания

В. В. Бойко (СЭВ).

       Методика предназначена  для диагностики синдрома эмоционального  выгорания, снижения профессиональной  мотивации.

       Эмоциональное  выгорание – это выработанный  личностью механизм психологической  защиты в форме полного или  частичного исключения эмоций  в ответ на избранные психотравмирующие  воздействия.

Эмоциональное выгорание представляет собой приобретенный стереотип, поскольку позволяет человеку дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы.

       В то же время  могут возникать его дисфункциональные следствия, когда «выгорание» отрицательно сказывается на исполнении профессиональной деятельности и отношениях с партнерами.

       Методика может  использоваться для диагностики  профессиональной деформации, в  рамках системы профилактики  негативных последствий, связанных  с профессиональной деятельностью.

       Может быть полезна при участии психолога в решении вопроса о продлении контракта после достижения предельного возраста службы.

       В предложенной  методике эмоциональное выгорание  анализируется как процесс, в  котором выделяются три стадии: «напряжение», «резистенция», «истощение».  Этим стадиям соответствуют 12 симптомов (по 4 на каждую стадию). Методика позволяет ответить на следующие вопросы:

• какие симптомы доминируют;

• какими сложившимися и доминирующими симптомами сопровождается «истощение» (если оно выявлено);

• объяснимо ли «истощение» факторами профессиональной деятельности, вошедшими в симптоматику выгорания, или причина субъективные факторы;

• какие симптомы более всего отягощают эмоциональное состояние личности;

• в каких направлениях надо влиять на организационную среду, чтобы снизить нервное напряжение;

• какие признаки и аспекты поведения самой личности подлежат коррекции, чтобы эмоциональное выгорание не оказывало негативного влияния на здоровье личности, эффективность профессиональной деятельности и общения.

Выявить ведущие симптомы выгорания, определить к какой фазе формирования стресса относятся доминирующие симптомы и в какой фазе их наибольшее число.

В соответствии с «ключом» осуществляется следующие подсчеты:

1. подсчитывается сумма баллов раздельно для каждого из 12 симптомов выгорания, определяется вывод о степени выраженности симптома:

• не сложившийся симптом;

• складывающийся симптом;

• сложившийся симптом.

2. подсчитывается сумма показателей симптомов для каждой из 3-х фаз формирования выгорания. Делается вывод о том, насколько каждая фаза сформировалась, какая фаза сформировалась в большей / меньшей степени.

3. вычисляется итоговый показатель синдрома эмоционального выгорания (по сумме показателей всех 12-ти симптомов).

Инструкция.

Вам предлагается ответить на ряд  вопросов, касающихся той профессиональной деятельности, которую Вы выполняете. Отвечать на вопросы необходимо только “ВЕРНО” или “НЕ ВЕРНО”. Примите  во внимание, что, если в формулировках  опросника идет речь о партнерах, то имеются в виду субъекты вашей  профессиональной деятельности — пациенты, клиенты, с которыми вы ежедневно  работаете. На специальном бланке зачеркивайте или ставьте “галочку” в клетке, соответствующей номеру утверждения  и варианту вашего ответа. Старайтесь быть максимально правдивы. Помните, что здесь нет плохих и хороших ответов. Заранее благодарим Вас за участие.