Система оплаты труда. 2

    Рыночная  экономика способствует развитию предпринимательства и росту числа собственников, имеющих свое дело (бизнес) в различных сферах деятельности.

        Предпринимательство предполагает создание собственного дела, а это всегда связано с риском и преодолением сопротивления, возникающего при рождении всего нового.

        В современной концепции управления предприятием (малой фирмой) оплата труда является функцией менеджера по персоналу и предусматривает решение широкого круга задач. Основными элементами оплаты труда являются: условия найма, системы и формы оплаты труда, мотивация труда (заинтересованность работника в достижении лучших результатов).

      Система оплаты труда начинается с разработки условий найма на работу, которые  оговариваются в трудовом договоре или контракте (Приложение 1).

      К положениям, закрепленным в этих документах, относятся:

• вид деятельности;

• условия труда (режим работы, оснащение рабочего места, длительность испытательного срока);

• о найме / о приеме на работу;
• условия аннулирования договора или увольнения;
• сроки выплаты заработной платы, включая надбавки при изменении условий труда;
• социальные льготы при выслуге лет;
• ответственность за качество продукции.

      Таким образом, договор о найме содержит согласованные между работником и администрацией (руководителем) условия совместной работы и сотрудничества.

           Каждая частная фирма определяет свою систему оплаты труда, исходя из особенностей бизнеса, финансовых возможностей, характера труда. Разработка системы оплаты труда требует серьезного и углубленного подхода, а также учета следующих требований:                                                                              

    • простота и ясность в определении величины заработной платы;

    • гибкость при изменении условий труда  из-за действия факторов внутренней и внешней среды;

    • заинтересованность работника в результатах своего труда;

        • уровень заработной платы, соответствующий вложенному труду.

          Составными элементами тарифной системы оплаты труда являются: Тарифно-квалификационный справочник, тарифные сетки разрядов (категорий) и часовые тарифные ставки, а также коэффициенты и системы тарифных доплат за особые условия труда.

      Оплата  труда по первой категории принимается  с коэффициентом 1,0. Вся система  по Единой тарифной сетке состоит из 18 категорией (разрядов) с соотношением тарифных коэффициентов между первым и последним разрядом 1/7,54.

      Для определения тарифного должностного оклада каждого работника необходимо умножить тарифный коэффициент работника  на величину тарифной сетки первого разряда.

      При разработке внутрифирменной системы  оплаты труда, сохраняя принцип тарификации по Единой тарифной сетке, необходимо учитывать следующие факторы:

• сложность выполняемых работ;
• условия труда и особенности производства (бизнеса);
• квалификацию работника;
• вклад работника в общие результаты труда.

      Факторы постоянного действия учитываются  в фиксированной (тарифной) части  оплаты труда, а переменные факторы  должны отражаться в изменяющей части  заработной платы.

      Выделяют  также бестарифную систему, которая широко практикуется предпринимателями. Она основана на долевом распределении денежных средств, выделяемых на оплату труда.

      Базой бестарифной системы оплаты труда  является квалификационный уровень  работников, который определяется отношением сложившихся (расчетных) уровней оплаты труда конкретного работника к минимальному уровню оплаты труда работника в данном подразделении или предприятии.

      Таким образом, для всех категорий работающих, в фирме устанавливаются квалификационные уровни в баллах (или относительных единицах), которые отражают пропорции в оплате труда по отношению к минимальному уровню неквалифицированного труда, где квалификационный уровень равен 1.

      Кроме квалификационного уровня, при оплате труда могут учитываться количество отработанных часов и коэффициент трудового участия. В этом случае наибольшую трудность представляет определение коэффициента трудового участия, что подтверждает отечественный опыт.

          Главной задачей при  разработке системы оплаты труда  следует считать воздействие системы на повышение результативности каждого работника. Эта задача достаточно сложная и решается каждой фирмой индивидуально.

    На  каждой фирме пропорции и категории  работников мог быть разными, так  как они адаптируются к конкретному бизнесу и финансовому состоянию фирмы.

    На  малых фирмах руководители высшего  звена самостоятельно выполняют функции планирования либо выделяют специального менеджера по планированию, но обязательно участвуют в разработке стратегии и стратегическом планировании, так как перспектива развития фирмы является их прерогативой. При формировании планов в малом бизнесе учитываются интересы и предложения, как собственников фирмы, так и наемных работников.

    Для соблюдения принципа своевременности  уже во втором квартале текущего периода необходимо организовать подготовку предложений по планированию в предстоящий период. Разрабатывается график работ по формированию планов маркетинговой, производственной, обеспечивающей, финансово-экономической, а также кадровой деятельности фирмы.

    Каждое  направление имеет свои сроки  и ответственного исполнителя.

    Учет  труда, заработной платы и расчетов с работниками предприятий торговли ведется на основе федеральных, региональных и отраслевых законодательных норм регулирования трудовых отношений работников и администрации предприятия, включая отношения по оплате труда.

    Юридической формой взаимоотношений администрации  с членами трудового коллектива являются коллективный трудовой договор  и трудовые договоры с работниками, в которых фиксируется все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия; Отдельные лица могут работать на предприятии по совместительству, соглашениям и договорам гражданско-правового характера (подряда, поручения, перевозки и др.).

    Основными задачами бухгалтерского учета заработной платы на предприятии являются:

    •правильное и своевременное начисление заработной платы и выдача ее в установленные  сроки;

    •правильное распределение сумм начисленной заработной платы по направлениям затрат;

    •правильное и своевременное удержание и перечисление налога на доходы физических лиц;

    - правильное начисление и своевременное перечисление единого социального налога (обязательных платежей во внебюджетные социальные фонды), удержаний за причиненный предприятию материальный ущерб, по исполнительным листам в пользу отдельных юридических и физических лиц;

    - сбор и группировка показателей по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления отчетности.

    Предприятия самостоятельно, но в соответствии с законодательством устанавливают штатное расписание, формы и системы оплаты труда, премирования.

    Месячная  заработная плата работника, отработавшего  за этот период норму рабочего времени  и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного Федеральным Законом минимального размера оплаты труда (ст. 133 Трудового кодекса РФ).

    Нормальная  продолжительность рабочего времени - 40 часов в неделю. По соглашению между работниками и администрацией может устанавливаться неполный рабочий день. Оплата труда в этом случае производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от объема выполненных работ (ст. 93 Трудового кодекса РФ).

    На  основании выбранной системы  оплаты на предприятии учет ее регламентируется следующими документами:

    -    выписка из протокола собрания  о ставках повременщиков;

    -    табель учета рабочего времени;

    -    карточки учета выработки;

    -  наряды, договоры, контракты, трудовые  соглашения с визой руководителя             о выплате, приказы и др.

    В бухгалтерии на основании первичных документов по учету выработки сдельщиков, табеля учета рабочего времени (Приложение 2) и других расчетов определяют сумму оплаты труда за отработанное время, а также за неотработанное, но подлежащее оплате, премии, пособия, после чего составляется расчетная ведомость (ф. № Т-51(приложение 3)). В данном документе отдельно по каждому работнику указываются фамилия, инициалы, табельный номер, должность (профессия), тарифная ставка, количество отработанных дней (часов), сумма начисленной оплаты раздельно по видам оплат (в т. ч. стоимость социальных и материальных благ), произведенные удержания и зачеты, сумма к выплате. Данные расчетной ведомости переносятся в платежную, по которой выдается зарплата.

    Кроме того, на предприятиях с небольшой численностью работников используют для начисления и выплаты зарплаты единую расчетно-платежную ведомость.

    По  каждому работнику данные расчетно-платежной  ведомости одновременно заносятся в лицевой счет. Заработная плата выплачивается не реже чем раз в полмесяца, например, еженедельно, два раза в месяц - согласно порядку, установленному на предприятии. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня (ст. 136 Трудового кодекса).

    При этом в день выплаты заработной платы  в банк предоставляются платежные  поручения на перечисление налога на доходы, а также платежей во внебюджетные социальные фонды (пенсионный, социального страхования, медицинского страхования). Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

    Размер  начислений (заработная плата, аванс, премии, доплаты, пособия, отпускные и т. д.) регламентирован различными нормативными актами.

    Основная  заработная плата начисляется в  соответствии со сдельными расценками, тарифными ставками, окладами. Учитываются также доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т. п.

    К дополнительной оплате относятся выплаты за непроработанное время: отпуска, перерывы в работе кормящих матерей, подростков, на выполнение общественных обязанностей, а также выходное пособие при увольнении, по нетрудоспособности и т. д.

    Право на отпуск предоставляется работникам по истечении 6 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. Нормальная продолжительность отпуска составляет 28 календарных дней. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние двенадцать календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).

    При подсчете среднего заработка для  оплаты отпуска и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск учитываются определенные законодательством все виды оплаты труда, на которые начисляются страховые взносы независимо от систематичности их выплаты: производственные премии, доплата за сверхурочные и за работу в ночное время, при вредных и т. п. условиях труда, надбавки за выслугу лет и т. д., при этом премии и другие выплаты стимулирующего характера включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления, а годовые вознаграждения - в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода (в случаях, когда время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью, премии учитываются пропорционально отработанному времени).

    Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих  днях, а также для выплаты компенсации  за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели (ст. 139 Трудового кодекса).

    При этом для расчета принимаются  количество дней, приходящихся на отработанное время (если период отработан не полностью или из расчетного периода исключается время по установленным законодательством основаниям).

    Полученный  таким образом среднедневной  заработок умножается на количество дней отпуска (минимальная продолжительность - 28 календарных дней из расчета шестидневной рабочей недели); из расчетного периода при этом исключаются праздничные нерабочие дни. В случае повышения тарифных ставок (окладов) по отрасли или на предприятии при исчислении среднего заработка они, как премии и другие выплаты, корректируются на коэффициент повышения. Кроме того, следует помнить, что из расчетного периода исключается время, в течение которого работник освобождался от работы с частичным сохранением зарплаты или без оплаты, а также время больничных; при этом в случае сохранения частичной оплаты эта часть исключается из подсчета среднего заработка.

    Пособие по временной нетрудоспособности оплачивают работникам за счет отчислений на социальное страхование (первые 3 дня оплачиваются за счет работодателя) при заболевании (травме), связанном с утратой трудоспособности, болезни члена семьи, санаторно-курортном лечении, временном переводе на другую работу в связи с профзаболеванием. Основанием для назначения пособий служат выданные лечащим учреждением листки нетрудоспособности (больничные листы).

    Пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам исчисляются из среднего заработка работника по основному  месту работы за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам. Пособие не исчисляется за работу по совместительству, за дни простоя, за сверхурочное время, за работу в праздничные дни, не учитываются также единовременные выплаты. Премии учитываются в среднемесячном размере. При этом работнику, который в последние 12 календарных месяцев проработал фактически менее трех месяцев, пособие (за исключением пособия в связи с несчастным случаем на производстве и профессиональным заболеванием), выплачиваются в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда (с учетом районных коэффициентов).

    Средний дневной заработок, кроме оплаты отпуска, определяется путем деления фактически выплаченных сумм в расчетном периоде на количество рабочих дней в этом периоде по календарю пятидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время (когда расчетный период отработан не полностью или из него исключаются некоторые установленные законодательством периоды).

    Из  оплаты труда работников, как состоящих  в списочном составе, так и лиц, работающих по соглашениям, договорам подряда, по совместительству, выполняющих разовые работы, могут удерживаться различные суммы, как в обязательном порядке, так и по инициативе предприятия.

    В обязательном порядке удерживаются суммы для уплаты государственных налогов; выплат по исполнительным листам. К государственным налогам относится в первую очередь налог на доходы физических лиц.

    Налог на доходы физических лиц взимается на основании Налогового кодекса РФ. Объектом налогообложения в соответствии с главой 23 Налогового кодекса РФ является доход, полученный налогоплательщиками в календарном году от источников в Российской Федерации. При этом для лиц, являющихся налоговыми резидентами Российской Федерации учитывается также доход от источников за ее пределами.

    В состав доходов (кроме дивидендов, процентов, страховых выплат, доходов от реализации, пособий и т. д.) включаются суммы, полученные  за выполнение трудовых или иных обязанностей, выполненную  работу, оказанную услугу, полученные как в денежной, так и в натуральной формах (оплата коммунально-бытовых услуг, питания, отдыха, обучения, а также получение безвозмездно товаров (работ, услуг)). Также облагаются налогом доходы в виде материальной выгоды (экономия на процентах за пользование заемными средствами, выгода от приобретения ценных бумаг, от приобретения товаров (работ, услуг) у взаимозависимых лиц).

    В совокупный доход не включаются согласно Налоговому кодексу: государственные пособия (кроме пособий по временной нетрудоспособности) и пенсии; компенсационные выплаты и различные вознаграждения (ст. 217) в соответствии с законодательством; алименты; стипендии; некоторые виды единовременной материальной помощи. При этом некоторые доходы не подлежат обложению до тех пор, пока не превысят определенные размеры.

    Налог исчисляется и удерживается предприятиями  по истечении каждого месяца нарастающим итогом с начала календарного года с суммы совокупного дохода граждан, уменьшенного на установленные законом стандартные налоговые вычеты: 400 рублей (если налогоплательщик не относится к льготным категориям, по которым вычитается 3000 рублей или 500 рублей), а также 600 рублей на каждого ребенка при нахождении его на обеспечении у работника. Данные вычеты из дохода производятся по письменному заявлению работника с предоставлением документов (у одного из работодателей) и действуют до месяца, в котором доход нарастающим итогом достигает определенной суммы.

    Налогообложение производится с учетом имеющихся  льгот у работника, с зачетом удержанной ранее суммы, по ставке 13%.

    Предприятия по истечении каждого месяца, не позднее дня, следующего за днем фактического получения дохода, но не позднее  срока получения средств на оплату труда обязаны перечислить в  бюджет налог.

    Учет  удержаний из заработной платы оформляется записями по дебету счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" в корреспонденции со счетами: Km 68 "Расчеты по налогам и сборам" - налог на доходы физических лиц; Km 76 "Расчеты с разными дебиторами и кредиторами" - по исполнительным документам;

    Km 71 "Расчеты с подотчетными лицами"- своевременно не возвращенные подотчетные суммы;

    Km 73 "Расчеты с персоналом по прочим операциям"- суммы за причиненный материальный ущерб.

    Кроме налога на доходы на выплаты работникам начисляется единый социальный налог, направляемый в государственные внебюджетные фонды.

    Налоговая база по данному налогу определяется Налоговым кодексом как сумма  выплат и иных вознаграждений по всем основаниям в пользу работников. Налоговая  база исчисляется отдельно по каждому работнику с начала года по истечении каждого месяца нарастающим итогом.

    При этом учитываются любые выплаты  и вознаграждения (за исключением сумм, не подлежащих налогообложению - государственных пособий, компенсационных выплат и т. д.), начисленные в денежной или натуральной форме или полученные в виде иной материальной выгоды.

    Предприятия при выплатах в пользу работника  начисляют единый социальный налог  в основном по ставкам, приведенным  ниже.

    Сумма ЕСН по общей ставке 26%, в том  числе:

    - Пенсионный Фонд 20%

    - Фонд социального страхования  2,9%

    - Фонд обязательного медицинского  страхования 3,1%.

    Предприятия обязаны по каждому физическому  лицу, в пользу которого осуществлялись выплаты, вести учет начисленных сумм, а также относящихся к ним сумм налога.

    Фонд  социального страхования, образованный за счет отчислений предприятий, используется для выплаты пособий по государственному страхованию.

    На  предприятии за счет соответствующих  отчислений выплачиваются пособия  по временной нетрудоспособности, беременности и родам, при рождении ребенка, по уходу за ним до достижения им возраста 1,5 лет, на погребение и др. Также соответствующие средства могут быть направлены на санаторно-курортное обслуживание работников и их детей.

    Взносы  в Пенсионный фонд РФ предназначены для выплаты пенсий, пособий.

    Следует отметить, что предприятия перечисляют  все виды страховых взносов по официальной ставке в срок, установленный для получения заработной платы за истекший месяц. Для этого они представляют в учреждение банка платежные поручения на перечисление страховых взносов в соответствующие фонды одновременно с документами на выдачу средств на оплату труда.

    После начисления средств персоналу по расчетно-платежной ведомости бухгалтер выписывает чек на всю сумму (округленную), который одновременно с платежными поручениями на перечисление налогов представляет в банк.

    Кассир, оформив полученные средства в кассу  приходным ордером, по ведомости  выдает зарплату работникам в течение  трех рабочих дней, что фиксирует  расходным ордером, выписываемым на всю сумму выплаченной заработной платы. Остатки невыданной зарплаты сдаются в банк с оформлением расходного кассового ордера и указанием в ведомости факта депонирования. Учет расчетов с депонентами ведут в книге учета депонированной зарплаты или реестре невыданной зарплаты.

    По  окончании отчетного периода  может быть составлена сводная расчетно-платежная  ведомость, в которой проставляются  бухгалтерские проводки.¹

       Таким образом, из всего разнообразия систем (форм) оплаты труда каждая фирма выбирает свою, опираясь на результативность бизнеса, а также мотивацию труда. Здесь используются материальные и моральные стимулы, при этом предприниматель (или менеджер по персоналу) создает мотивированные условия для достижения работниками максимально возможных результатов, а, следовательно, обеспечивает рост производительности труда на фирме. 

1.3. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ПРИМЕНЕНИЯ СОВРЕМЕННЫХ ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

    В зарубежных странах накоплен большой  опыт применения самых разнообразных  систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: в Швеции - солидарной заработной платой, в Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, В Германии - стимулированием роста производительности, в США - оплатой за квалификацию, в Великобритании - оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, в Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.

    В странах с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости  от индивидуальной выработки. Это объясняется  тем, что в условиях НТП все  труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.                   

    В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности,   увеличилась,   традиционные   формы   сдельщины   утратили   свое значение,   упор   делается   на  премиальные   системы  и   поощрение успехов   в производственной отдаче на уровне групп.

    В Германии помимо гибких форм организации  труда большое внимание уделяется  вознаграждению за совмещение профессий  и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре зарплаты учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за ее качество, за обеспечение функционирования оборудования.

    В политике заработной платы используют и систему заслуг. Система «оценки заслуг» предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. «Оценка заслуг» наибольшее распространение получила в США.

    Различные формы финансового участия работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают  персонал к высокоэффективной работе, что в конечном счете выражается в росте прибыли, производительности труда.