Институт  Экономики и Предпринимательства

(ИНЭП) 
 
 
 

Заочное отделение 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

По предмету «Экономика  организации»

 на  тему «Система оплаты труда  и ее разновидность» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Студент: Феденко  Александр  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Москва

2011г.

Содержание 
 
 
 
 
 
 

       Введение

       В условиях рыночной экономики в соответствии с изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно хозяйствующим субъектам, которые самостоятельно устанавливают формы, системы  и размеры оплаты труда, материального стимулирования ее результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, премий, надбавок, социальных льгот, начисленных в денежной и натуральных формах независимо от источников финансирования, включая денежные суммы, начисленные в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск и так далее).

       Проблемы  оплаты труда в современных условиях хозяйствования становятся все более  острыми и актуальными еще  в связи и с тем, что для  весьма значительного числа предприятий регулярность и размер выплат предопределяют не только перспективы развития самих организаций, но и обеспечивают физическое выживание их персонала. Вместе с тем, даже в тех случаях, когда уровень благосостояния является достаточно высоким, проблемы создания эффективной системы оплаты труда становятся рано или поздно актуальными для них.

       Проблемы  экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия остается злободневной. Происшедшие в последние годы изменения в отношении собственности лишь углубило ее. Все вышеперечисленные факторы и обусловили актуальность темы курсовой работы.

       Объектом  работы выступает ООО «ЛМК», предметом - формы и система оплаты труда. 

       Целью работы является анализ процесса организации оплаты труда на предприятии.

       Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

       - проанализировать основные положения организации оплаты труда;

       - рассмотреть формы и системы индивидуальной оплаты труда рабочих;

       - описать зарубежный опыт организации оплаты труда;

       - рассмотреть принцип оплаты труда  на примере предприятия ООО «ЛМК»;

       - разработать систему мотивации  труда в рыночных условиях.

       Работа  состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

       При написании работы была использована учебная литература о организации труда. 
 

       Глава 1. Принципиальные положения, формы и системы оплаты труда

       1.1. Основные положения  оплаты труда работников

       В современных условиях основными  факторами конкурентоспособности любой организации стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации; организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на формировании планов по труду, выработке политики найма, поддержании рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров. В центре внимания - проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активного вовлечения работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста. Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.

       Организация заработной платы в экономических  формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями (предпринимателями) работников, предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями.

       Первый  уровень - это их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена функционирующей рабочей силы (ставка заработной платы). Второй уровень взаимодействия работников и работодателей - это взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, то есть чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывает, их работа на предприятии должна быть организована определенным образом, а между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.

       Для каждого работника, исходя из технических, организационных и экономических  условий деятельности предприятия, а также с учетом сложившихся  в обществе научно обоснованных представлений  о социальных и физиологических  требованиях к интенсивности труда работников, должны быть доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры его деятельности. Для каждого работника, исходя из цены его рабочей силы (трудовой услуги) и норм труда, должна быть также установлена количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм труда (трудовых обязанностей), то есть фактическими результатами труда, и уровнем оплаты труда работника. Иными словами, каждая единица количественного измерения нормы труда должна получить денежную оценку, исходя из цены рабочей силы. Более того, каждый работник и работодатель должны также договориться между собой и об оплате за труд, превышающий установленные нормы труда (трудовые обязанности). Эти вопросы чаще всего являются предметом переговоров между работниками и работодателями и определяют сферу действия внутреннего рынка труда предприятия. В ходе этих переговоров устанавливается взаимосвязь между оплатой труда и степенью перевыполнения норм труда (в тех случаях, когда это необходимо работодателю и подходит работникам). Различные варианты взаимосвязи между уровнями выполнения и перевыполнения норм труда и уровнем оплаты труда работников и представляют собой системы заработной платы. Таким образом, под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно норм) и ценой его рабочей силы, согласованной между работником и работодателем.¹

       Разработка  и контроль за системой оплаты труда  представляет собой наиболее сложную  задачу для руководителей организации  в рамках решения комплексной проблемы управления персоналом. В единой политике управления человеческими ресурсами данная проблема содержит наибольшее количество противоречий между тем, что должно быть реализовано в соответствии с теоретическими разработками, и тем, что в действительности воплощается в жизнь. Соответственно многие организации сталкиваются с циклическим процессом, начинающимся с разработки новой многообещающей системы оплаты труда и завершающимся разочарованием в эффективности этой системы, после чего процесс начинается с начала

       1.2. Основные системы  и формы оплаты  труда

       Рассмотрим основные элементы регулирования оплаты труда (тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и ставки и др.). Особое значение имеет также правильный выбор систем заработной платы, которые должны создавать на предприятии заинтересованность в труде и его результатах, быть простыми и понятными; должны обеспечить зависимость величины заработка каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива. Подходить к выбору конкретных систем заработной платы рабочих необходимо с этих позиций [10, С. 101].²

       При оплате труда рабочих предприятия  могут применять тарифные ставки, оклады, а также бестарифную систему.

       Существующие  системы оплаты труда можно разделить на:

       а) системы оплаты труда на основе тарифного регулирования, т.е. с использованием тарифных ставок оплаты;

       б) бестарифную систему оплаты труда.

       При организации заработной платы в  рамках тарифного регулирования  учитывается или отработанное время (повременные системы оплаты труда), или количество сделанной продукции (сдельные системы оплаты труда).

       Среди повременных систем оплаты труда  следует отметить: простую повременную  систему; повременно-премиальную систему; окладную систему.

       Среди сдельных систем оплаты труда можно выделить: прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную, косвенную сдельную.

       В последнее время широкое распространение  получили комплексные системы заработной платы, объединяющие достоинства повременных  и сдельных систем.

       Компромиссная система состоит из двух частей: повременной и сдельной. Повременная  гарантирует определенный уровень  заработной платы, а повышение или  снижение ее на определенный процент  стимулирует выработку рабочего.

       К комплексным системам можно отнести и широко используемый на западных предприятиях «гибкий тариф», когда тарифные ставки дифференцируются «по вертикали» (т.е. с учетом разряда работы) и времени, отработанном на предприятии, что дает основную часть заработной платы, и по горизонтали (т.е. в пределах одного разряда), что обеспечивает оценку результативности труда.

       Системы оплаты труда по отработанному времени  основаны на учете квалификации рабочего и количества отработанного времени  по данным табельного учета за расчетный  период.

       При простой повременной системе оплаты заработная плата рабочего i-ro разряда в руб.

       L=Lчасi*Tp,                                       (1)

       где Lчасi — часовая тарифная ставка рабочего-повременщика i-ro разряда, руб./ч; Тр — число отработанных часов  в расчетном периоде по данным табельного учета, ч.

       В таком «чистом» виде повременная  система оплаты используется редко  из-за недостаточного стимулирования результатов труда.

       При повременно-премиальной системе  оплаты

       L=Lчасi*Tp+Lпр,                                        (2)

       где Lnp — суммарный размер премий по установленным факторам, руб./расчетный  период.

       Правильное  применение повременно-премиальной  системы обеспечивается разработкой  для каждой профессиональной группы рабочих факторов премирования, приводящих к повышению эффективности труда, и такой шкалы премий, которая, стимулируя рабочих, обеспечивает повышение результативности производства. Так, для слесарей-ремонтников в производственных цехах одним из важнейших факторов премирования может быть «уменьшение простоев оборудования по причине ремонта». Шкала строится по принципу: отсутствие простоя — максимальная премия, простой в пределах плановой величины — уменьшенный размер премии. В повременно-премиальной системе только индивидуальный расчет премий по установленным для данной профессиональной группы факторам обеспечивает личную заинтересованность рабочих в повышении эффективности труда.

       В ряде случаев эффективным может  оказаться применение окладной системы  оплаты труда рабочих, особенно для  высококвалифицированных рабочих-универсалов, выполняющих за расчетный период ответственные операции по большой номенклатуре деталей, а также для рабочих, занятых на обслуживании автоматизированных станков, модулей, гибких производственных систем, когда производительность определяется техническими параметрами оборудования, а качество обслуживания может стимулироваться премиальными системами.³

       Применение  систем оплаты по отработанному времени  целесообразно главным образом  в условиях единичного производства при выполнении широкого круга работ, а также в тех случаях, когда затруднительно или нецелесообразно измерять количество затраченного труда (дежурный электромонтер, контролер ОТК), когда работа требует особого внимания и осторожности, когда производительность труда рабочего регламентируется техническими средствами (конвейер, автоматические поточные линии). В связи с резким повышением уровня механизации и автоматизации производства сфера применения рассмотренных систем расширяется.

       Системы оплаты труда по количеству сделанной  продукции основаны на учете квалификации рабочего и результатов его труда в соответствии с установленными нормами.

       Прямая  сдельная система оплаты труда предусматривает  прямую зависимость заработной платы  от количественных результатов труда, не учитывая в должной мере качественные характеристики изготовленной продукции. Размер заработка основывается на предварительном расчете сдельной расценки, т.е. нормы оплаты за единицу продукции (операцию) в руб./шт.:

                                                (3)

       где Lтapi — тарифная ставка рабочего-сдельщика  за выполнение работы (операции) i-ro разряда, руб./ч;

       tшт  — норма времени на работу (операцию), мин.;

       Нвi — часовая норма выработки, шт./ч. Тогда заработная плата рабочего

                                              (4)

       где Nфi — фактическая выработка продукции  по i-му виду работ, шт./расчетный период;

       m — количество видов работ за  расчетный период. Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда отличается  от прямой установлением повышенной расценки L'pac (их может быть несколько в зависимости от степени перевыполнения норм) за продукцию, выпущенную сверх установленной нормы. Тем самым система в большей степени, чем прямая сдельная, стимулирует рост производительности труда:

                                            (5)

       Где Nфi; — норма выработки продукции  по i-му виду работ, шт./расчетный период; L'paci — повышенная расценка, руб./шт.

       Поскольку введение сдельно-прогрессивной системы  может вызвать увеличение доли заработной платы в себестоимости и рост себестоимости, она применяется в качестве временной меры для «расшивки узких мест» производства в условиях освоения новой продукции. Правильное построение шкалы повышения сдельного расценка основывается на том, что абсолютная величина этого повышения не должна превышать экономию, достигаемую по условно-постоянной части косвенных затрат в связи с увеличением производительности труда.

       Сдельно-премиальная  система оплаты труда в отличие  от прямой сдельной характеризуется  дополнительными премиями за достижение определенных, главным образом качественных, показателей в работе (экономия материалов, энергии, снижение брака и др.). Как и в повременно-премиальной системе, правильное и успешное применение сдельно-премиальной системы определяется надлежащим подбором факторов премирования для данной профессиональной группы рабочих и разработкой соответствующей шкалы премирования. Причем размеры премий должны не только не превышать экономию, полученную в результате улучшения тех или иных показателей, но и обеспечивать снижение себестоимости продукции. Заработная плата рабочего за расчетный период

                                           (5)

       Косвенная сдельная система оплаты труда может  применяться для вспомогательных  и обслуживающих рабочих (наладчиков, водителей внутрицеховых транспортных средств и др.), труд которых непосредственно влияет на производительность труда основных производственных рабочих. Косвенная сдельная расценка в руб./нормо-ч может быть определена, например, исходя из часовой тарифной ставки вспомогательного рабочего Lчac за расчетный период (Тр) и планового количества нормо-ча-сов по программе, которое должны выполнить основные рабочие на обслуживаемом участке за этот период (tтр):

                                                        (6)

       Тогда заработок вспомогательного рабочего за расчетный период:

       Lвс=Lрас.всtтф                                             (7)

       где tтф — фактическое количество нормо-часов, выполненное основными рабочими обслуживаемого участка за расчетный период.

       Бестарифная система оплаты труда тесно увязывает  трудовой вклад и результаты работы каждого работника с размером его оплаты. Заработок работника  зависит от конечных результатов  работы всего трудового коллектива. При этой системе общий фонд оплаты труда предприятия и каждого подразделения распределяется по работникам в соответствии с определенной базой (квалификационным уровнем работника, коэффициентом трудовой стоимости работника, коэффициентом социальной значимости и др.). Общим для расчета базы является то, что эти коэффициенты показывают увеличение заработной платы данного работника по отношению к минимальной заработной плате, принятой на предприятии.

       Для расчета базы берется заработок  каждого работника за предшествующий период времени (3 —6 месяцев). Его «очищают» или «не очищают» от премий и доплат. Полученный коэффициент пересматривается коллективом или администрацией и по мере необходимости корректируется. Кроме того, значение коэффициента может быть фиксированным или находиться в определенном диапазоне величин.⁴

       Заработная  плата каждого i -го работника определяется по формуле 

                                           (10)

       где Lоб — общий фонд оплаты труда  подразделения, руб.;

       Kci—  коэффициент i-ro работника;

       Р — общая численность работников подразделения, чел.;

       Кср — средний коэффициент по подразделению.

       Коэффициент Kci, с помощью которого распределяется общий фонд оплаты труда, является своеобразным трудовым рейтингом данного работника. В зависимости от целей, стоящих перед предприятием, при расчете этих коэффициентов можно принять во внимание различные факторы, например образовательный уровень, опыт работы, умение реализовывать свои знания и др.

       Оплата  труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Но предприятия могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.). В рыночных условиях одним из определяющих факторов организации оплаты труда является отношение к собственности. Наемные работники получают цену его рабочей силы в виде заработной платы (оклада), а владельцы — одну из форм дохода от собственности в виде части прибыли (дивидендов) и др.

       Система индивидуальной оплаты труда ИТР и служащих определяется особенностями их труда, связанного с выполнением разнообразных функций по управлению производством, его технической и организационной подготовке, обслуживанию. Выполнение этих функций далеко не всегда поддается регламентации, нормированию по отдельным выполняемым операциям. Чаще устанавливаются нормативы обслуживания, управляемости, трудоемкости работ. Поэтому основной системой заработной платы для этих категорий работников предприятий является штатно-окладная система, в которой базовой нормативной величиной служит не тарифная ставка за 1 ч работы, а должностной оклад за расчетный период (LOK), определяющий твердую часть заработной платы работника в зависимости от требующейся квалификации (сложности труда), объема и выполняемых функций и их ответственности, количества отработанных за расчетный период дней (Tpi). Эта твердая часть заработка (руб./расчетный период):

       L’i=Lok*Tpi/Тпл                                     (11)

       где Тпл — плановое количество дней за расчетный период.

       Номенклатура  должностей, количество работников по каждой должности, размеры окладов  определяются разработанными на предприятии  нормативными документами.

       При создании нормативных документов полезно  использовать нормативные материалы, созданные для организации оплаты труда ИТР и служащих: тарифно-квалификационные справочники должностей служащих, квалификационные характеристики должностей и т.д. Так, на основе Единой тарифной сетки (ETC), применяемой для оплаты труда работников бюджетной сферы, можно создать шкалу тарификации и установить размер уровня оплаты труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы. Тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым должностям служащих позволяют внедрить ETC в практику работы любого предприятия. Причем для специалистов, занятых разработкой новой и высокоэффективной техники, могут устанавливаться надбавки к их окладам. Установление надбавки зависит от оценки личного трудового вклада работника.

       С целью стимулирования труда ИТР  и служащих к улучшению показателей работы предприятий, ускорению научно-технического прогресса и интенсификации производства штатно-окладная система дополняется премиями. Независимо от характера премий важно обеспечить ее соразмерность личному вкладу данного работника в улучшение показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия, в достижение уровня показателей, позволяющих выплатить премию данного вида.

       К наиболее распространенным видам премирования ИТР и служащих относятся премии за результаты хозяйственной деятельности предприятия. Показателями могут являться в зависимости от конкретных условий и иерархического уровня руководства: выполнение плана реализации продукции, снижение себестоимости, материалоемкости, повышение производительности труда, качества продукции и пр. Все шире применяются индивидуальные и профессиональные системы премирования, в которых полнее учитываются наиболее важные задачи, решение которых должна обеспечивать данная группа ИТР и служащих.

       В связи с большим распространением бригадных (коллективных) форм организации труда, созданием сквозных бригад, ориентированных на конечный результат, большой удельный вес в промышленности имеют коллективные (бригадные) системы заработной платы. Коллективно-сдельная система оплаты труда рабочих в ее первоначальном виде предусматривала установление сдельной расценки для группы рабочих, совместно выполняющих производственное задание Lpac.к. Нахождение коллективного заработка за расчетный период (LK):

       Lk=Lpac.k*Nф                                    (12)

       (где  Nф — фактическая выработка  продукции рабочими за расчетный  период) и распределение этого  заработка между членами коллектива (бригады) в соответствии с  разрядом каждого (его часовой  тарифной ставкой Lчac.i) и числом  отработанных часов в расчетный период по данным табельного учета Tpi. Тогда стоимость в рублях одного нормо-ч:

                                                      (13)

       где р — число членов производственного  коллектива (бригады). Заработок каждого  рабочего за расчетный период

       Li=a*Lчасi*Tpi                                    (14)

       Как видно из приведенных расчетных  формул, эта система страдает существенным недостатком, определенной «уравниловкой» в оплате, так как в системе  не учитываются трудовой вклад работника, интенсивность его труда.

       Для ликвидации этого недостатка в коллективно-сдельной системе распределение коллективного  заработка сверх оплаты по тарифу ведется с помощью коэффициента трудового участия Кту, учитывающего реальный вклад каждого работника  в результаты коллективного труда и по производительности и по его качеству.