Система оплаты труда учителей: история, современность, перспективы

Министерство образования  и науки РФ

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

«Волгоградский  государственный социально-педагогический университет»

 

Институт иностранных  языков

Кафедра английского языка

 

 

 

 

 

 

Система оплаты труда  учителей: история, современность, перспективы.

Реферат

 

 

 

 

 

 

                                                                      

 

                                                                              Выполнил:

                                                                              Олешкевич Юлия              

                                                                              студент группы ИЯ-АБ-21

                                                                              Проверил:

                                                                              Дьякова А. А.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Волгоград 2011

 

Содержание

1. Введение…………………………………………………………3

2. История платы учителям……………………………………….4

3. Система оплаты труда  учителей в России…………………….7

4. Система оплаты труда  учителей за рубежом………………….19

5. Заключение………………………………………………………23

6. Список использованной  литературы…………………………..25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 

Практически всегда труд педагога, воспитателя, учителя, наставника считался почётным и трудным. И далеко не всегда плата за этот тяжёлый, и, главное, очень  важный для каждой отдельной личности в частности и для общества в целом труд оплачивался эквивалентно затраченным усилиям и времени. В данной работе проводится краткий  исторический экскурс по формам оплаты труда учителей, затем современность  российской и зарубежных систем оплаты педагогического труда, их особенность, недостатки и преимущества, и возможные  дальнейшие перспективы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                   История платы учителям.

 

Ещё со времен античности в  древней Греции педагогом (paidagogos, букв. ведущий мальчика) называли раба, который водил в школу детей своего хозяина. И в этом смысле, любое измерение учительского труда – это время, затрачиваемое педагогом на пребывание с ребенком. То есть некая  охранительно-сопровождающая функция. Сколько времени педагог проводил с ребенком, такова и была оплата за труд.

Однако были и иные подходы  к оплате труда учителей. В диалогах Платона, мы встречаем такое изречение Протагора, обучавшего софистов: «… оплату я взимаю вот каким образом: кто у меня обучается, тот, если хочет, платит, сколько я назначу; если же он не согласен, пусть пойдет в храм, заверит там клятвенно, сколько, по его мнению, стоят мои уроки, и столько мне и внесет».

Уже тогда образовалась окладная система оплаты труда педагога. Только роль единого тарифно-квалификационный справочника в ней играл не документ, принимаемый на правительственном уровне, а клятва перед богами, исходя из которой определялся базовый учительский оклад.

В Древнем Вавилоне, Египте, Сирии  учителями чаще всего были жрецы, плата которым представляла собой  религиозные пожертвования, а в  Древней Греции - наиболее умные, талантливые  вольнонаемные граждане: педономы, педотрибы, дидаскалы, педагоги, которым платили в частном порядке.  Начальные учителя в Древней Греции не пользовались особенным уважением, т.к. многие из них избирали эту профессию без всякого призвания и склонности к ней, лишь из-за материальных выгод, крайне, однако же, ограниченных. Доходы греческих учителей состояли исключительно в гонораре, который, вероятно, бывал различен, смотря по репутации учителя и про пригодности его.

Заканчивалось греческое умственное образование  учением у софистов (как, напр., у  Горгия, Протагора) и риторов (как-то у Исократа), учением, включавшем главным образом риторику, философию и искусство управлять государством. Но этим высшим образованием могли, впрочем, пользоваться только богатые люди, т.к. плата за это преподавание была очень высока. Так, напр., Исократ и Аристипп получали по тысяче драхм за свое преподавание.  Притом надо заметить, что плата требовалась с большой настойчивостью и взыскивалась без всякого снисхождения.

Начальный учитель в Древней Греции (litterator, позднее называвшийся gramatista или вообще ludimagister) получал плату за учение помесячно во время ид; в течение же времени от июля до октября преподавание прекращалось, а вместе с тем прекращалась также и плата.

Школы в Древней Греции были частными, родители платили учителю  за обучение детей. Афиняне, как и  все рабовладельцы, презирали тех, кто работал за плату, и потому учителя не пользовались большим  уважением в обществе. Молодые  люди, которые собирались выдвинуться  своими искусными речами в народном собрании или суде, охотно учились  у софистов так же, как они, красиво  говорить, так же убедительно приводить  доказательства в пользу защищаемого  ими мнения. Софисты не отказывались брать учеников, но требовали большую  плату за обучение. Многие резко  осуждали их за это. Ведь по тогдашним  понятиям всякий, бравший деньги за свой труд, унижал себя и дате унижал свое дело. О софистах презрительно говорили, что они торгуют мудростью, но количество их учеников от этого  не уменьшалось.

В Древнем Риме от имени  императора учителями назначались  государственные чиновники, труд которых  оплачивался из государственной  казны.  В древних китайских хрониках, дошедших до наших дней, упоминается, что еще в XX в. до н.э. в стране существовало министерство, ведавшее делами просвещения народа, назначавшее на должность учителя мудрейших представителей общества. Им платили из государственной казны.  В средние века педагогами, как правило, были священники, монахи, плата за обучение у них заключалась в пожертвованиях церкви.  Хотя в городских школах, университетах ими все чаще становились люди, получившие специальное образование. Ранним Средневековьем (7 в. н.э.) датируются записки китайского пилигрима Сюань-цзана с рассказом об огромном буддийском университете в г. Наланда. После церемонии посвящения ученик поселялся в доме учителя (гуру) и проходил курс обучения священным текстам и религиозным обрядам и воспитания. Гуру становился духовным "отцом", а другие ученики - "братьями". Плата за учение не предусматривалась, но ученики были обязаны прислуживать учителю. Учитель, получавший плату за обучение специальным дисциплинам и профессиональным навыкам, пользовался значительно меньшим уважением. В Древней Руси учителей называли мастерами, подчеркивая этим уважение к личности наставника подрастающего поколения. Их ученики-подмастерья отплачивали им за обучение помощью в выполнении работ.

 

 

 

 

 

 

 

                        Система оплаты труда учителей в России.

 

Современные стратегические ориентиры в развитии экономики, повышение открытости общества обуславливают  изменение требований государства  и общества к образованию. Введение новых систем оплаты труда сегодня  волнует всех работников системы  образования. А в 2010 году данная тема приобрела особую актуальность, ведь 2010 год объявлен годом учителя, более  того президент утвердил образовательную  инициативу «Наша новая школа», которая  должна повсеместно распространить нормативно-подушевую систему оплаты труда.

 

Недостатки урочно-почасовой системы оплаты труда учителей.

Исходя из педагогических позиций, мы также видим недостатки действующей системы оплаты труда. Помимо экономического стимулирования перегрузки детей, очевидно, что учитель  превращается в «часодавателя», что существенным образом отражается на качестве преподавания. В дискриминационном положении находятся учителя начальных классов. Как правило, они имеют больший объем внеклассной и воспитательной работы, чем учителя предметники, но на деле их работа тарифицируется на 10% ниже.

 

Фактически, не оплачивается также вся внеурочная, внеклассная, воспитательная работа и работа с  родителями. Несправедливым является утверждение некоторых экспертов  о том, что в почасовой оплате труда учителей уже содержится тот  педагогический труд, который связан с работой учителя с родителями, участием в работе методических объединений, использованием разнообразных приемов, методов и средств обучения. Это  было бы верно, если бы принятое Минтрудом в августе 1995 года Постановление № 46 «О согласовании разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников учреждений образования РФ» было бы зарегистрировано в Минюсте. Именно из этого Постановления могло следовать, что всякий час учительской работы, конкретно проведенного урока, несет за собой целей шлейф разных иных учительских обязанностей. Однако Минюст отказался регистрировать данный документ и теперь его положения никак не могут повлиять на региональные системы оплаты труда. К тому же есть возражения и содержательного характера. Совершенно не понятно, почему с количеством преподаваемых уроков должна быть увязана работа с родителями или инициативы учителей в рамках деятельности методических объединений? Все это дополнительный важный труд, который должен отдельно оплачиваться.

Следующий важный момент –  школа должна в экономическом  аспекте стать учебно-воспитательным учреждением, где внеурочная деятельность педагога полноправно войдет в структуру  оплачиваемой работы. Какими бы сложными, неповоротливыми и трудоемкими  не казались выплаты за классное руководство, - но это первый шаг к прозрачным выплатам за воспитательную работу. Хотя, конечно, переназначать ежемесячно классных руководителей, подсчитывая  количество учащихся в классе, –  это уж слишком, слава богу, не все  регионы установили такие правила.

Определим ключевые негативные аспекты почасовой системы оплаты труда учителей:

- «уравниловка» в оплате  труда ведет к фактическому дестимулированию качества работы. В урочно-почасовой системе «помимо экономического стимулирования перегрузки детей, очевидно, что учитель превращается в «часодавателя», что существенным образом отражается на качестве преподавания».

- в виду «уравнительных»  механизмов оплаты труда у  большинства педагогов отсутствует  стремление повышать квалификацию, использовать инновационные подходы  в своей работе.

- неконкурентоспособность  школ, т.к. урочно-почасовой системы оплаты труда учителей также препятствует росту школьной автономии.

- экономическое игнорирование  внеурочной, внеклассной (в т.ч.  воспитательной и работы с  родителями) работы учителя - все  это дополнительный важный труд, который должен отдельно оплачиваться.

- экономическое «выталкивание»  школы на 6-дневку (что в целом  весьма негативно воспринимается  родителями и детьми, особенно  в осенний и весенний «дачные»  периоды).

С 1 декабря 2008 года на новую  систему оплаты труда перешли  работники екатеринбургских школ, гимназий и лицеев, где трудятся около 10 тысяч  педагогов. По официальным данным, средняя  заработная плата в системе образования  города Екатеринбурга с 1 декабря 2008 по 1 ноября 2010 года выросла на 9 процентов  и с учетом классного руководства  составляет 16,5 тысячи рублей в месяц, что сопоставимо со средней заработной платой в промышленности города - 17,5 тысячи . Но во всех ли школах учителя выиграли от НСОТ? Во всех ли школах указанные реформы привели к положительным изменениям?

 

 Под угрозой закрытия  оказался целый ряд малокомплектных  школ, т.к. такие школы становятся  экономически невыгодными для  государства. В связи с переходом  на НСОТ заработная плата учителей  малокомплектных школ становится  нищенской (мало детей – малое  финансирование). Очевидно, что вопрос  о школах, которые не могут  получить больше «подушевых» денег должен решаться в особом порядке.

 

Министр образования и  науки РФ Андрей Фурсенко выступает за «укрупнение малокомплектных школ, за организацию подвоза учеников в районные школы». Государственные органы должны признать, что существует фактическое неравенство расходов школ на организацию учебного процесса, поэтому для исключительных случаев должно допускаться дополнительное финансирование. Решения должны быть взвешенными и осторожными. Например, нужно учитывать, что школа на селе зачастую является социокультурным центром, а значит, её ликвидация может повлечь за собой серьёзные изменения в положении самого села.

 

 Теперь обратимся к  специализированным школам, гимназиям,  лицеям. С переходом на НСОТ  и на нормативное подушевое финансирование данные школы также «пострадали». Теперь конкурентоспособность таких школ под большим вопросом - ведь при системе подушевого финансирования, чтобы школа получила как можно больше денег, в ней должно быть как можно больше учеников. Значит, чтобы преподаватели могли нормально зарабатывать руководство школы должно снизить требования к поступающим ученикам. С переходом на НСОТ нецелесообразным становится деление класса на подгруппы для изучения иностранных языков, происходит повсеместное это сокращение ставок педагогов дополнительного образования, социальных работников, психологов. В гимназиях закрываются многочисленные кружки, секции, группы продленного дня. Встает вопрос: чем же теперь специализированные школы, гимназии, лицеи смогут отличаться от обычных массовых школ? А ведь это еще при условии, что заработная плата педагогов специализированных школ снижается.

 

 

Особенности современного законодательства

 

 Если говорить о  наших традициях и законах,  то следует отметить, что теперь, в условиях нового трудового  кодекса значительно расширены  полномочия регионов и муниципалитетов  в области регулирования оплаты  труда учителей.

 

Прежде всего, согласно статье 144 теперь системы оплаты труда устанавливаются  коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, нормативными актами РФ, субъектов РФ и даже органов  местного самоуправления. Что ограничивает, задает рамки на такие, казалось бы, совершенно произвольно устанавливаемые  системы оплаты труда? Во-первых, то положение, что Правительство РФ полномочно устанавливать базовые  оклады по профессиональным квалификационным группам. Логика профессиональных квалификационных групп задается Минздравсоцразвития.

 

Следующее – согласно 145 статье ТК порядок оплаты труда руководителей организаций, финансируемых из местного бюджета определяется органами местного самоуправления. Это означает, что оплата труда непосредственно руководителей образовательных учреждений может быть особой и может задаваться с уровня органов местного самоуправления.

 

Пожалуй, основные федеральные  рамки согласно новой редакции кодекса  могут задаваться со стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию  социально-трудовых отношений, представляющей интересы Правительства, работодателей и профсоюзов. Такие рекомендации должны выходить ежегодно до внесения в Государственную Думу проекта закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год. А сейчас бюджет уже внесен, никакие рекомендации разработаны не были.

 

 Рекомендации трехсторонней  комиссии

 

 Однако проект рекомендаций  подготовлен, он содержит следующие  принципиальные моменты: Размеры  и условия оплаты труда органами  местного самоуправления определяются  самостоятельно. В основу систем  оплаты труда предлагается положить  тарифную систему оплаты труда,  задающую определенное нормирование  труда. Это важно, поскольку  принцип нормирования труда, а  не только его результатов,  в системах оплаты труда должен  присутствовать.

 

Очень любопытно, что тарифная ставка (или оклад) по мнению трехсторонней  комиссии должны зависеть от трех К:

количества труда;

его качества;

и требований к квалификации работников.

 

Весьма инновационный  подход, поскольку впрямую среди  заявленных принципов ничего не говорится  о зависимости тарифной ставки от стажа работников. И тут нам  надо определяться, поскольку далеко не все работники образования  считают, что стажевые характеристики должны присутствовать в самой системе оплаты труда. Некоторые полагают, что выплаты за стаж, либо выплаты молодым педагогам, только что пришедшим в школу, должны осуществляться в рамках специальных отдельных доплат регионального уровня.

 

Еще один важный принцип - повышение  уровня зарплаты. По-моему очень  важно, чтобы вводимые механизмы  не консервировали сложившийся уровень  оплаты труда педагогов, а способствовали его повышению. Поэтому, если мы решились следовать принципам трехсторонней  комиссии – необходимо вводить такие  экономические механизмы, которые бы стимулировали увеличение заработанной платы.

 

Комиссия также рекомендовала  придерживаться 18-тиразрядной единой тарифной сетки с соотношением ставок первого и восемнадцатого разрядов как 1 к 4,5. Кроме этого, было рекомендовано  придерживаться категорирования работников учреждений бюджетной сферы, установленного на федеральном уровне; некого общего порядка установления размеров выплат стимулирующего характера; осуществления  выплат отдельным категориям работников учреждений бюджетной сферы (при  получении образования, при присвоении квалификационной категории, при присуждении  ученой степени кандидата или  доктора наук и др.).

 Место в классификации

 

 Теперь посмотрим,  как с учетом этих принципов,  исходя из какой практики, складываются  общие характеристики новых региональных  систем оплаты труда. 

 

На прошлой встрече  мы заслушали опыт двух субъектов  Российской Федерации (С-Петербург  и Тюменская область), вводящих новые  системы оплаты труда. К сегодняшнему дню мы дополнительно проанализировали ряд иных подходов к введению НСОТ в разных регионах. Радуют попытки  Карелии, Краснодара, Самары, Ленинградской  области и других субъектов федерации. Основываясь на опыте регионов, попробуем  сформулировать некоторые общие, принципиальные позиции относительно новой системы  оплаты труда учителей.

По признанным классификациям новая система оплаты труда близка к так называемой повременно-премиальной, может быть немного повременно-сдельной. Иногда НСОТ путают со сдельной системой оплаты труда, что совершенно неправильно, поскольку в образовании нет «количества выработанной продукции». Если было бы так, то учителям надо было бы платить за конкретное количество сформированного у учащихся мировоззрения, за конкретное количество переданных знаний, умений и навыков. Понятно, что в условиях системы образования это слишком технократический подход. Не является НСОТ также и новомодной смешанной системой оплаты труда, ибо баллы за качество работы учителям не начисляются, как это принято на многих новых малых предприятиях.

 

Характеристики НСОТ

 Первое и главное  в НСОТ - зависимость заработной  платы от качества и результативности  труда. Во всех новых подходах  аспекты учета результативности  труда на первом месте. Разница  состоит лишь в том, что одни  полагают, что выплаты за результативность  заранее должны быть регламентированы  самое меньшее на муниципальном  уровне. Другие полагают, что тут  надо дать волю самим образовательным  учреждениям – договориться о качестве и результативности непосредственно с потребителями, мнение которых должно быть обязательно представлено при процедуре установления стимулирующих надбавок педагогам.

В этом смысле следующая  важная характеристика - участие органов  самоуправления общеобразовательных  учреждений (совета общеобразовательного учреждения, попечительского совета и др.), профсоюзов, в распределении  стимулирующей части фонда оплаты труда. Если это участие активное, деятельное, то и фонд стимулирующих  надбавок должен быть не малым –  около 30%.

И, наконец, о чем уже  говорилось, в оплате труда должны прозрачно учитываться все виды деятельности учителей, включая внеклассную  работу, взаимодействие с родителями, работу в методических объединениях и пр.

 

Механизм введения НСОТ

 

Обозначим теперь контуры  основных этапов и механизмов введения новой системы оплаты труда. Причем сделаем это в увязке с нормативным  подушевым финансированием, ибо понятно, что процесс расчета региональных субвенций по подушевому принципу начался практически во всех регионах. В этом смысле отступать некуда – позади Нормативное подушевое финансирование, впереди – Новая система оплаты труда.

 

Первым шагом к осуществлению  перехода на НПФ и НСОТ на региональном уровне должен стать шаг формирования регионального подушевого норматива, т.е. определения минимально допустимого объема финансовых средств, которые необходимы для реализации образовательной программы в учреждениях данного региона в расчете на одного ученика. Думаю, что многие регионы это делать уже научились.

 

Здесь нам кажется принципиально  важным установление адаптационных  надбавок к общему объему направляемого  в муниципалитеты финансирования, это  позволит сгладить возможные грубые отличия в финансировании по сравнению  с уровнем прошлых лет, следовательно, предотвратит возможные негативные социальные последствия. Аналогичная  ситуация на муниципальном уровне –  здесь должны быть установлены поправочные  коэффициенты для образовательных  учреждений, получающих средства согласно подушевому принципу.

 

Итак, второй шаг на уровне субъекта – определение адаптационной  надбавки для отдельных (там, где  это необходимо) муниципалитетов; третий шаг - собственно расчет объема субвенции  муниципалитетам.

 

Далее, вполне уместно появление  вопроса о том, что же произойдет с адаптационной надбавкой и  повышающими коэффициентами по истечении  переходного периода? Ответ очевиден: они должны быть отменены. Однако в  течение переходного периода  предполагается завершить формирование сети образовательных учреждений, соответствующей  реальным потребностям региона, при  этом возможно как повышение статуса  отдельных ОУ, так и его понижение (например, создание учреждений третьей  ступени или перевод средних  школ в статус основных и начальных).

 

В перспективе региональный подушевой норматив, определенный в начале перехода к НПФ, может стать более гибким. Он может быть рассчитан для отдельных типов и видов ОУ, отдельно в городской и сельской местности и т.д.

 

Напоминаю, что субвенция, переданная муниципалитету, включает в себя не только расходы на оплату труда, но и учебные расходы. При  передаче средств в ОУ соотношение  доли учебных расходов и расходов на оплату труда устанавливается  самим ОУ. После отделения доли на учебные расходы уже на уровне образовательного учреждения начинается этап формирования структуры ФОТоу.

 

Общая схема механизма  формирования и структуры Фонда  оплаты труда

Таким образом, получается, что механизм формирования и структура  Фонда оплаты труда выглядят следующим  образом:

Субвенция, пришедшая с  регионального уровня в муниципалитет  в части зарплатных средств подразделяется на фонд стимулирования руководителей образовательных учреждений и на фонд оплаты труда на уровне образовательного учреждения.

Последний делится на базовую и стимулирующие части.

Базовая часть включает в  себя фонды оплаты труда административно-управленческого, младшего обслуживающего и учебно-воспитательного  персонала, а также фонд оплаты труда  учителей, который, в свою очередь, предполагает наличие общей и специальной  частей. Общая часть фонда оплаты труда обеспечивает гарантированную  оплату труда педагогического работника  исходя из количества проведенных им учебных часов и численности обучающихся в классах. Специальная часть фонда оплаты труда включает в себя: выплаты компенсационного характера и повышающие коэффициенты (например, за сложность и приоритетность предмета в зависимости от специфики образовательной программы данного учреждения, за квалификационную категорию педагога).

Стимулирующая часть фонда  оплаты труда общеобразовательного учреждения предполагает выплаты, предусматривавшиеся  ранее (доплаты за почетные звания, государственные награды и т.д.), а также          поощрительные выплаты по результатам  труда (премии).

 

Такие образом, новые системы  оплаты труда представляются нам  более справедливыми, направленными  на учет всех реалий сложно организованного  педагогического труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                        Система оплаты учителей за рубежом.

 

Говоря о совершенствовании  систем оплаты, следует обратить внимание и на международный опыт - подходы  других стран в оплате труда учителей. Существенно, например, что в Германии и Великобритании мы встречаем значительно большие свободы директоров образовательных учреждений при регулировании учительской зарплаты.

 

При этом, в Германии система оплаты труда более методичная и алгоритмизированная. В рабочем времени учителя четко обозначены заседания педсоветов, участие в работе школьного совета, деятельность по повышению квалификации, подготовка к урокам и пр. По ряду предметов введены коэффициенты. Уроки литературы на старшей ступени гимназии, например, имеют коэффициент 1,8, уроки физкультуры - 1,25. Есть возможность переносить недоработанные учебные часы на следующий учебный год.

 

В Великобритании вообще зафиксировано, что ежегодные 1265 часов работы учителя  как-то «разумно распределяются директором школы в течение учебного года». Очень любопытно, что нет никаких  установленных законом предписаний  относительно продолжительности рабочего дня. В одном из документов есть чудная запись: «Министр образования полагает, в рекомендательном плане, что такой  день должен составлять 6,5 часов рабочего времени (включая исполнение обязанностей помимо преподавания)». Профессиональные обязанности преподавателей (включая  заместителей и помощника директора  школы) включают контролирование и  «максимально возможное» обучение любых учеников, чей учитель отсутствует. Правда, такие замены не длятся обычно более трех дней.

 

Во многих странах, например, в Германии, Норвегии, Бельгии, Греции и др., оплата труда основана на принципе дифференциации нагрузки учителя. В  Германии и Великобритании мы встречаем  значительно большие свободы директоров образовательных учреждений при регулировании учительской зарплаты. При этом в Германии система оплаты труда более методичная и алгоритмизированная.

«Предложения по введению дифференциации оплаты труда учителей в зависимости от его качества выдвигались и в Великобритании, однако они постоянно наталкивались  на негативное отношение учителей в  школах и их профсоюзов, а также  представителей органов управления народным образованием: вызывало опасения отрицательное влияние оценки качества педагогического труда на психологический  климат в школьных коллективах, возможные  стрессовые ситуации».

Важно отметить, что штатно-окладная система оплаты труда учителей действует  практически во всех зарубежных развитых странах. В каждой из стран имеются, естественно, свои особенности в  системах оплаты труда учителей. Вместе с тем, ряд общих черт может  оказаться, при проектировании новой  системы, значим и для России. Рассмотрим некоторые аспекты оплаты труда  учителей в ФРГ, могущие оказаться  актуальными и для России.

Германия

Учителя в Германии являются госслужащими. При этом Германия, будучи федеративным государством, позволяет  входящим в ее состав землям выстраивать  образовательное законодательство во многом автономно. Отсюда проистекает некоторая несхожесть конкретных реализаций системы оплаты труда педагогических работников в разных районах Германии. Тем не менее, имеются некоторые единые общие принципы, изложенные ниже.

Общие принципы

1.        В  Германии тарифицирована (учтена) не  только  урочная нагрузка. Рабочее  время учителя включает в себя  также время, затрачиваемое на  участие в заседаниях педагогического  совета, в работе методических  объединений, в органах школьного  самоуправления, на повышение квалификации, подготовку к урокам, участие  в родительских собраниях, проведение  замен и т.п.

2.        Некоторая  часть рабочего времени учителя  тарифицируется пропорционально  объему урочной нагрузки (прежде  всего подготовка к урокам  и проверка тетрадей). На практике  для этого используется дифференцированная  система коэффициентов. Так урокам  литературы на старшей ступени  гимназии присваивается максимальный  коэффициент 1,8; урокам физкультуры  – 1,25 и т.д.

3.        Принципиально  важным является положение, препятствующее  бесконтрольному увеличению объема  педагогической нагрузки. Учитель  в Германии обязан часть своего  времени затрачивать на внеурочную  деятельность, и эта деятельность  четко учитывается («тарифицируется»).