Система оплаты труда. 3

Министерство  Образования Российской Федерации 

 

Институт  экономики и управления предприятиями  сервиса 

 

 

 

Кафедра Экономика организации и предпринимательства 

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

 

Реферат

 

 

по  дисциплине "Трудовое и хозяйственное право"  

 

на тему: 

 

"Система  оплаты труда" 

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

 

Выполнил(а): студент(ка) заочнного отделения 080100.62   Гаврилюк Ю.Ю. 

 

Преподаватель: Сиволап Т.Е. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2013г.

СОДЕРЖАНИЕ :

 

1. Системы оплаты труда в РФ;                                                             1

 

2.  Повременная заработная плата ;                                          1

                        1.3Сдельная система оплаты труда;                                                            2

                        1.4Комиссионная система оплаты труда.                                                  3

 

2. Совершенствование системы оплаты труда.                                           6

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Системы оплаты  труда в РФ

 

 

Организация самостоятельно устанавливает систему  оплаты труда. При этом в пределах одной организации разным категориям работников может быть установлена  разная система оплаты труда. 

 

-   Повременная (тарифная) система оплаты труда (простая повременная и премиальная повременная);

 

-  Сдельная система оплаты труда(прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная)

 

- Комиссионная система оплаты труда(с применением минимального оклада, Без применения минимального оклада).

 

Порядок применения той или иной системы труда к конкретному  сотруднику оговаривается в трудовом договоре, а общий порядок, принятый в организации, утверждается приказом или распоряжением руководителя в виде Положения об оплате труда.  
Информация о наименовании структурных подразделений организации, профессиях (должностях) сотрудников, количестве штанных единиц сотрудников, окладах и надбавках отражается в Штатном расписании организации (унифицированная форма Т-3). Штатное расписание также утверждается отдельным приказом или распоряжением руководителя организации. 

 

1.2 Повременная заработная плата – это такая ее форма, при которой размер платы за труд работника зависит от времени работы, предполагая надлежащее исполнение им должностных функций. По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. Повременная оплата ориентируется только на степень сложности труда, определенную путем расчета ценности труда или каким-то иным способом.Применяется повременная оплата труда, прежде сего там, где затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки; работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузки; качество труда важнее его количества и т. п.

При повременной  форме оплаты труда заработная плата  рассчитывается исходя из установленной  фиксированной тарифной ставки или  оклада за фактически отработанное время, как правило, месяц. Иначе говоря, работникам оплачивается то время, которое  они фактически отработали.      

 При этом  труд работников может оплачиваться:

1. по часовым тарифным ставкам;

 

2. по дневным тарифным ставкам;

                                                        1

 

 

       3) исходя из установленного  оклада.     

 

 

  Размеры часовых  (дневных) тарифных ставок и  окладов для различных работников  организации устанавливаются в  Положении об оплате труда  и указываются в штатном расписании.Чтобы определить то количество времени, которое фактически отработали работники организации, необходимо вести табель учета использования рабочего времени. 

Повременная оплата труда может быть двух видов: простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время.      

 Если  работнику установлена часовая  ставка, то заработная плата начисляется  за то количество часов, которое  он фактически отработал в  конкретном месяце. Таким образом,  сумма заработной платы будет  исчисляться путем умножения  количества часов, фактически  отработанных работником, на часовую  ставку.

 

 

 

1.3 Сдельная система оплаты труда  - это такая её форма,при которой заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник.

В организации  могут применяться нормы выработки  или нормы времени. Норма выработки - это то количество продукции, которое  работник должен произвести за единицу  рабочего времени (например, 5 деталей  в час). Норма времени определяет период рабочего времени, за который  должна быть произведена единица  продукции (например, 2 ч. на изготовление одной детали). 

В том случае, если применяется норма выработки, сдельная расценка определяется делением часовой (дневной) ставки на часовую (дневную) норму выработки.

    

При простой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, за единицу произведенной продукции

В организации  могут применяться нормы выработки  или нормы времени. Норма выработки - это то количество продукции, которое  работник должен произвести за единицу  рабочего времени (например, 5 деталей  в час). Норма времени определяет период рабочего времени, за который  должна быть произведена единица  продукции (например, 2 ч. на изготовление одной детали).В том случае, если применяется норма выработки, сдельная расценка определяется делением часовой (дневной) ставки на часовую (дневную) норму выработки. 

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы, рассчитанной как при простой сдельной форме оплаты труда, начисляются премии. Основанием для выплаты премий может быть выполнение или перевыполнение

                                                                    2

 

установленных количественных и качественных показателей.

Премии могут  устанавливаться как в твердых  суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

 

При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда заработная плата рассчитывается в пределах установленных норм по основным расценкам, а сверх установленных норм - по повышенным. Таким образом, в этом случае сдельные расценки и, соответственно, заработная плата работника зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени.

 

Косвенно-сдельная форма оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств (наладчиков, настройщиков и др.) При такой системе сумма заработной платы вспомогательных работников ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков.      

 

 

Косвенная сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной (часовой) тарифной ставки вспомогательного работника на произведение дневной (часовой) нормы выработки одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) (или планового объема производства по данному объекту обслуживания) на количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов).      

 Общий  заработок рассчитывается либо  путем умножения ставки вспомогательного  рабочего на средний процент  выполнения норм обслуживаемых  рабочих-сдельщиков, либо умножением  косвенно-сдельной расценки на  фактический выпуск продукции  обслуживаемых рабочих.

При аккордной  оплате труда расценка устанавливается  на весь объем работы (а не на отдельную  операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и  расценок. Аккордная форма оплаты труда обычно применяется при  оплате труда бригады работников. Сумма вознаграждения делится между  работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады или какое количество продукции произвел. Расценки по каждому  заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками  бригады.При данной форме оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

 

1.4 Коммисионная система оплаты труда - при использовании такой системы размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).

 

                                                                3

 
Порядок исчисления заработной платы  работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы.

 

 Системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате:

 

-  по конкретной продукции,

 

- по затраченному времени ,

 

- по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

 

От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура  заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха. 
Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда.

Оплата  может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. 
В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются :

-   повременная ,

- сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий.

 Вместе с тем, если раньше  превалировала оплата по сдельными  системам, то сейчас на частных  (малых) предприятиях все больше  используется повременная оплата(окладные системы 
Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.  
 
Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной. 
При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит

      4

от тарифной ставки или оклада и  отработанного времени. 
При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда. 
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:

-почасовую,

-поденную,

-месячную. 

При почасовой оплате расчет заработка  производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов. 
При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней,фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц. 

Контракт  подписывается руководителем предприятия  и работником. Он является основой  для решения всех трудовых споров. 
Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре. 
 
При планировании и в учете фонд оплаты труда делится на основную заработную плату.В основную заработную плату входят выплаты за отработанное время и выработанную продукцию по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам, премии (кроме единовременных), доплаты за работу в ночную смену, в праздничные и выходные дни, за бригадирство, за совмещение профессий и др. 

Дополнительная заработная плата - это оплата за нерабочее время в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь: оплата отпусков, выходного пособия, оплата за дни выполнения государственных и общественных обязанностей, за время военных сборов, оплата льготных часов подростков, компенсация за неиспользованный отпуск и др. 
 
В фонд заработной платы не включаются: пособия по больничным листкам и пособия на детей (выплачиваются из фонда социальной защиты населения);

                                                                5

командировочные расходы (включаются в затраты производства, обращения);

 единовременные  премии (выплачиваются из фонда  потребления). 

                          2. Совершенствование системы оплаты труда

 

Первоочередными задачами совершенствования  оплаты труда является установление оплаты труда на уровне, который  обеспечивает нормальное воспроизводство  рабочей силы, гарантирует собственнику получение определенного результата, ликвидирует сложившиеся диспропорции, обеспечивает социальную защищенность работника, полную самостоятельность  администрации и трудовых коллективов  в определении форм, систем и размеров оплаты труда.Выполнение этих задач требует обоснования и установления на общегосударственном уровне минимальной заработной платы, дифференцированной по регионам и зонам России. Минимальный размер следует рассматривать как исходный для установления размеров оплаты труда работников соответствующего уровня квалификации.Минимальная заработная плата явится ориентиром для установления в коллективных договорах конкретных ставок и окладов, действующих на предприятиях всех форм собственности. Таким образом, единая система оплаты труда будет корректироваться коллективными договорами, учитывающими отраслевые условия труда.

Реформа заработной платы должна быть тесно  связана с совершенствованием налоговой  системы, поскольку через налоги государственный бюджет забирает не менее 50 % полученной заработной платы.

В последние  годы в промышленности появились  новые формы и системы оплаты труда. Можно выделить системы оплаты труда, основанные на распределении  фонда оплаты труда подразделения  в зависимости от вклада работника  в конечные результаты деятельности предприятия, на корректировке оплаты труда в зависимости от изменения  объема реализации, договорных (контрактных) условиях, разработке собственных тарифных условий труда.

Одной из новых форм оплаты труда является оплата по коэффициенту трудовой стоимости. При расчете этого коэффициента принимается во внимание заработная плата за последние 3-6 месяцев, очищенная от всевозможных доплат. Сумма заработной платы делится на отработанные за этот период дни. Это и будет коэффициент стоимости труда или трудовой стоимости (РКСТ). При высоких деловых качествах дробная часть РКСТ увеличивается до целого числа, при низких - уменьшается до целого. Коэффициент стоимости труда пересматривается раз в год во время аттестации.

Для повышения  заинтересованности управленческих работников их заработная плата поставлена в  зависимость от хозрасчетной деятельности отдельных участков.

                                                                  6

Для этого  сумма их коэффициентов трудовой стоимости делится на сумму коэффициентов  всей организации, т.е. определяется их удельный вес по заработной плате  в ФОТ каждого участка. Исходя из этого параметра определяется фонд управленческого персонала, размер оплаты каждого работника теперь зависит от фонда оплаты труда, которым  этот коллектив располагает, и суммарных  коэффициентов стоимости труда  каждого работника, скорректированных  на количество отработанных дней.Учет образовательного уровня, опыта работы, умения работника воплощать в конкретные дела свои знания и опыт осуществляется при оплате труда по трудовому рейтингу, который предполагает использование коэффициентов образовательного уровня, опыта работы, умения воплощать в конкретные дела свои знания и опыт.

Образовательный уровень характеризуется коэффициентом  К_о и вырастает пропорционально росту знаний работника, его доле участия в рационализации и изобретательстве.Опыт работы характеризуется коэффициентом К_с, числовые значения которого подобраны так, чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный стабильный прирост заработной платы на определенный процент. За первые шесть лет этот прирост составит 0,3, а в последующие годы - 0,05.Умение воплощать в конкретные дела свои знания и опыт характеризует коэффициент К_з, который определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников, и на основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая заработная плата. Если сравнивать с тарифной сеткой, то это будет минимальная заработная плата, установленная на предприятии на данный период.

Для учета  вклада работника в результаты деятельности предприятия к базовой заработной плате, умноженной на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента: плановый коэффициент - КП, коэффициент  качества труда - ККТ, который формируется  на основе действующих стандартов предприятия, и КСТР - страховой коэффициент, который  вводится для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь  поступивших.Из разработанных и действующих систем оплаты труда в наибольшей мере соответствуют рыночным условиям бестарифная оплата труда (БТОТ), основанная на долевом распределении средств, предназначенных для оплаты труда. Существуют несколько вариантов БТОТ.

Один  из вариантов применяется на Вешкинском комбинате торгового оборудования. На этом предприятии заработная плата работника представляет определенную долю оплаты труда подразделения. Она зависит от трех факторов:

квалификационного уровня работника;

коэффициента  трудового участия (КТУ);

отработанного времени.    

                                                                      7                                                                                                                                                                                                

Квалификационный  уровень определяется как частное  отделения фактической заработной платы за прошлый период на минимальный  уровень оплаты труда на предприятии.В зависимости от квалификации все работники распределяются по десяти квалификационным группам. Для корректировки заработной платы применяется КТУ, который оказывает влияние на 7 % ФОТ. При определении размера заработка учитывается также отработанное время.Положительным моментом оценки трудового вклада подразделений предприятия является научно разработанная система договорных цен за работы каждого подразделения, позволяющие формировать их доход, а затем распределять его между работниками. В «Вешках» все обслуживающие подразделения экономически привязаны к цехам товаропроизводителей, являются основным источником для всех остальных подразделений предприятия. Оплата услуг обслуживающих подразделений производится за счет выручки от реализации.

Многие  элементы и идеи организации заработной платы, применяемые в развитых странах, легли в основу построения новой  бестарифной модели оплаты труда, в  основе которой лежат соотношения  в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов рабочих, профессий и должностей).

Соотношения в оплате труда работников различных  категорий не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать  в виде вилок с широким диапазоном, что позволяет активно стимулировать  творческий, эффективный труд, ответственное  отношение работников к своим  обязанностям на производстве.

Конкретные  размеры соотношений в заданном их интервале могут определять руководители, советы бригад, трудовые коллективы с  учетом конкретного фактического трудового  вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственные подразделения. Тем самым вилки  соотношений создают условия  для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад. Здесь  же прослеживается прямая зависимость  уровня оплаты труда от степени реализации потенциальных способностей и трудового  вклада, но и результатов работы трудового коллектива.При этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть.Предложенная модель позволит сократить масштабы и диапазон применения различных премий, доплат и надбавок, которые должны быть учтены в предлагаемых видах. Кроме этого ФОТ распределяется между работниками без остатка, поэтому не будет постоянного источника для этих выплат.

Целесообразно оставить только один фонд премирования - за разработку, внедрение и освоение новой техники, для чего создать  специальный фонд, формируемый из средств, полученных от внедрения новшеств в производство.Предложенная система не содержит фиксированных, заранее установленных

                                                                   8

размеров  оплаты труда. Их фактический уровень целиком зависит от вклада работников и результатов деятельности предприятия. Интересен опыт «ЛОМО» по управлению оплатой труда. Новая система организации оплаты труда построена на том, что:

каждое  подразделение имеет базовый  фонд оплаты труда, который определяется по индивидуальному нормативу от объема реализации предыдущего месяца;

- фонд оплаты труда производственного комплекса зависит от объема реализации;

- фонд оплаты труда служб - от объема выполненных ими работ с учетом реализации;

- фонд оплаты труда отделов управления от объема реализации. Определяется путем умножения базового фонда на повышающие или понижающие коэффициенты;

базовый фонд оплаты труда производственных подразделений может быть увеличен при повышении рентабельности, а  отделов и служб - при увеличении объема работ и услуг. Распределение  выделенного фонда оплаты труда  внутри подразделения производит его  руководитель на основе коэффициента интенсивности труда (КИТ), учитывающего качество, напряженность и творческий характер труда.

В объединении  применяется механизм внутрифирменного кредитования. Подразделения могут  взять процентный или беспроцентный  кредит в пределах фонда оплаты труда. Затраты всех кооперируемых комплексов предъявляются вышестоящему органу, который может их утвердить при  обоснованности или не утвердить.

Это улучшило структуру себестоимости, удельный вес заработной платы снизился на 33 %, объем реализации вырос на 55 %, среднемесячная заработная плата возросла на 45 %.В последнее время на предприятиях промышленности возникла контрактная  система найма на работу.). Контракт на работу применяется повсеместно в странах с рыночной экономикой. И в нашей стране слова «найм по контракту» сейчас одни из самых модных. Однако для коммерческих структур (малые предприятия, частные фирмы, арендные и коллективные предприятия, совместные предприятия, общества с ограниченной ответственностью и акционерные общества и т. д.) - не просто модные слова, это насущная необходимость.Переложить напрямую на нашу почву опыт зарубежных стран нельзя. На то много причин, но, пожалуй, главные из них три. Это существенное различие прав физического лица и юридического законодательства о найме работников частными предприятиями, отсутствие четкой системы социальных гарантий.

Характерной особенностью контракта является его  срочность. Найм работников по бессрочному трудовому договору предусматривает возможность увольнения

                                                                       9

работников  по инициативе администрации только в строго определенных случаях. Для  увольнения работника в этом случае необходим повод, предусмотренный  в законодательстве. В случае заключения контракта администрация предприятия  или собственник предприятия  вправе уволить работника по истечении  срока действия контракта без  указания каких бы то ни было причин. Контракт прекращает свое действие по истечении обусловленного в нем срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Одна из особенностей контракта как срочного договора в том, что работник берет на себя обязательство добросовестно отработать оговоренный срок. Для него увольнение по собственному желанию (при отсутствии уважительных причин) законом не предусмотрено. Он вправе требовать увольнения до истечения срока действия контракта только в случаях, предусмотренных в ст. 32 ТК РФ. Таким образом, у руководителя всегда есть возможность избавиться от неустраивающего его работника, не перезаключив с ним контракт на новый срок. Но если контракт подписан, исполнение его должно быть безусловным как с той, так и с другой стороны.Контракт на работу есть соглашение, заключаемое на определенный срок между работником предприятия и предприятием, по которому работник обязуется выполнять определенную работу, по определенной специальности, квалификации или на определенной должности с подчинением уставу предприятия, внутреннему трудовому распорядку и условиям контракта, а предприятие (собственник предприятия) обязуется оплачивать труд работника, обеспечивать условия труда и иные, не противоречащие действующему законодательству условия. В контракте обязательно указывается срок его действия. Он вступает в силу с момента его подписания (или иного, оговоренного в нем срока) и может быть изменен в дальнейшем только по соглашению сторон. Этот документ является правовым основанием для издания приказа о назначении на должность (приеме на работу). Конкретный срок работы зависит от достигнутой договоренности между сторонами.

Одно  из самых важных условий ТК РФ состоит  в том, что условия контрактов, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством  о труде, являются недействительными.По окончанию срока контракт может быть по согласованию сторон либо продлен, либо перезаключен на новый срок, либо по желанию любой из сторон прекращен. Истечение срока контракта исключает необходимость какой-либо дополнительной отработки и предупреждения за месяц, если работник хочет уволиться.Досрочное расторжение контракта допускается в строго определенных случаях. Очевидно, наиболее распространенным станет увольнение по инициативе одной из сторон, когда не соблюдаются условия контракта. Необходимо отметить, что при составлении контракта все его условия и взаимные обязательства, а также последствия их неисполнения должны найти ясное и четкое отражение в документе. В случае досрочного расторжения контракта по инициативе одной из сторон его содержание будет иметь решающее значение для квалификации действий и вынесения решения в суде.