ВВЕДЕНИЕ

     В условиях российской рыночной экономики  особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

     Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности, той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

     Вполне  естественно, что на каждом предприятии  возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т. д.

     Предприятие (организация, фирма), будучи целостной  производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным. Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную, подсистемы. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление персоналом.

     Управление  деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля выполнения заданий.

     Управление  персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом»  рассматривается в достаточно широком  диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

     Система управления персоналом обеспечивает непрерывное  совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки  и наилучшего производственного  опыта.

     Сущность  управления персоналом, включая наемных  работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается  в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта  управления. В основе этих отношений  лежат принципы, методы и формы  воздействия на интересы, поведение  и деятельность работников в целях  максимального использования их.

     Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать.

     Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.

     Сегодня основными факторами конкурентоспособности  стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Глава I. Структура службы управления персоналом

1.1 Структура и система управления персоналом

     Структура управления - это сложная система, тесно связанная с целями, функциями, процессом управления, работой руководителей, менеджеров и распределением между  ними полномочий. В рамках этой структуры  проходит весь управленческий процесс. Структуру можно сравнить с каркасом здания управленческой системы, построенным  для того, чтобы протекающие в  ней процессы проходили своевременно и качественно. Отсюда то внимание, которое руководители уделяют принципам  и методам построения структур управления, выбору их типов и видов, изучению тенденций изменения и оценкам  соответствия задачам организаций.

     Структура управления персоналом включает в себя следующие  направления деятельности:

• планирование ресурсов – разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;
• набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
• отбор – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
• определение заработной платы и компенсации – разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;
• профориентация и адаптация – введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;
• обучение – разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;
• повышение, понижение, перевод, увольнение – перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности, участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
• подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе – разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;
• оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;

     Система управления персоналом включает ряд стадий:

     Формирование  персонала: прогнозирование структуры персонала, определение потребности, планирование персонала, привлечение подбор и расстановка персонала, заключение трудовых договоров и контрактов.

     Использование персонала: профессионально – квалификационное и должностное продвижение рабочих, создание постоянных кадров, улучшение морально – психологического климата, обеспечение рабочих мест.

     Стабилизацию  персонала: учет квалификации и персональных навыков с формированием банка данных, оценка результатов труда для выявления потенциала каждого работника, обучение повышение квалификации.

     Формирование  персонала –процесс, в котором закладываются основа его возможностей и перспективы дальнейшего наращивания. От своевременного и полного решения социально-экономических и организационных задач зависит его эффективная работа. Отход численности персонала от научно обоснованной потребности предприятия в ней, в меньшую или большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Поэтому, цель формирования персонала – свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении работы, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.

     Стадия  формирования персонала  призвана решать следующие  задачи: установление соотношения численности работников с различными профессионально-квалификационными и социально-демографическими характеристиками для достижения максимального соответствия между структурами работ, рабочих мест и персоналом; обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда; оптимизацию структуры работников с различным функциональным содержанием труда.

     Управление  персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных  методов (способов) воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные  классификации таких методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют:

• методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;
• методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;
• методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;
• методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

     А.Я. Кибанов предлагает несколько иную (хотя и связанную с предыдущей) классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы таких методов:

     1) административные методы, формирование  структуры и органов управления; установление госзаказов; утверждение  административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных  инструкций и стандартов деятельности  организации; 

     2) экономические методы: технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы;

     3) социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе  работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на  работников (формирование групп,  создание нормального психологического  климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы  и ответственности).

     Административные  методы отличаются прямым характером воздействия; они обязательны для  выполнения, не допускают свободы  выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполнение распоряжений. Экономическим и социально-психологическим  методам присущи косвенный характер воздействия, отсутствие четко определенного  времени и обязательности этого  воздействия. Они допускают в  известных пределах свободу индивидуального  выбора и поведения, во многом зависят  от индивидуальных особенностей работников. Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов  довольно трудно. Однако в целом  данные способы управления, - особенно экономические, занимают ведущее место  в управлении персоналом, выступая как бы фундаментом управленческого  воздействия. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.

     1.2 Цели, задачи и функции управления персоналом

     Формирование  системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение «дерева целей», причем целей работников и целей  администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и  места управления персоналом в обеспечении  главных целей предприятия (организации, фирмы).

     Целями  управления персоналом предприятия (организации, фирмы) являются:

• повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
• повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

     Успешное  выполнение поставленных целей требует  решения следующих  задач, таких как:

• обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
• достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
• полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
• обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
• закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
• обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
• согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
• повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

     Между целями и функциями существуют определенные различия. Цель – это состояние, к которому стремятся, а функция – это фактическое действие. Цели организации характеризуются тремя признаками: они отражают желаемые состояния в будущем; обозначают эти состояния конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что обладают свойством, обязательным для всех работников предприятия; их официально утверждают, а руководство предприятия одобряет. Цели выполняют три функции: управления, координации и контроля. Цели – это стимул для поведения, поэтому они управляют поведением, позволяют и стимулируют взаимное согласование поведения и в этом смысле выполняют координирующую функцию. И, наконец, цели определяют выработку критериев для контроля.

     Управление  персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение  целей и основных направлений  работы с персоналом; определение  средств форм и методов осуществления  поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию  и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы  работы с персоналом.

     Когда общая стратегия организации  осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться  с этой стратегией наилучшим образом.

     Необходимость согласования между собой стратегии  управления персоналом и стратегии  предпринимательства охватывает основные функции управления и включает в себя:

• подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;
• оценку персонала;
• развитие организационной структуры и морального климата предприятия, которые способствуют проявлению творческой активности каждого работника;
• наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;
• обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.

     В практическом плане  можно выделить следующие  основные функции управления персоналом:

• четкое понимание и реализацию стратегических и тактических целей своей фирмы;
• прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия упреждающих мер;
• анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;
• мотивация персонала, оценка и обучение кадров, содействие адаптации работников к нововведениям, создание социально комфортных условий в коллективе, решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

     Функции управления персоналом очень тесно  связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему  работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки  всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой  практике контрактной формы найма  персонала привело к заметному  изменению функциональных обязанностей.

     При таких условиях найма, естественно, повышается значение функциональных обязанностей, связанных с обеспечением трудовых отношений, решения социальных вопросов, расширяется круг обязанностей в  рамках функций найма, трудоустройства, материального вознаграждения.

     В теории управления персоналом обычно выделяют восемь основных функций управления: планирование потребностей, отбор и  найм персонала, развитие и ориентация, продвижение по службе, оценка и вознаграждение.

     На  предприятиях России до последнего времени  функции управления персоналом были разделены между отделами: кадров, подготовки технического обучения, организации  труда и заработной платы. К ним  еще можно добавить юридический  отдел, отдел главного технолога, плановый отдел, отдел охраны труда и техники  безопасности, отдел социального  развития или социологическую службу, если они имелись на предприятии.

Глава II. Система управления кадрами

     2.1 Технология управления и кадровая политика.

     Чтобы эффективно управлять, нужно знать  механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его изменение, а также  средства воздействия на эти факторы. Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы  управления персоналом и об использовании  различных инструментов воздействия  на работника.

     В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки или услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения в каком-либо материале. Технология – это сочетание  квалифицированных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и, соответственно, технических знаний, необходимых  для осуществления желаемых преобразований в материале, информации или людях.

     Управленческие  воздействия на объект управления – персонал предприятия – могут быть направлены непосредственно на работника или на их совокупность как производственную ячейку, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой протекает процесс труда.

     Различают несколько видов  технологий:

     - Многозвенные - серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно, примерами которых является принятие управленческих решений на каждом этапе трудовой жизни работника (наем, подготовка, адаптация и т.д.) с присущими им спецификой, задачами и методами.

     - Посреднические – оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач. Они применяются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных подразделений по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки т.д.

- Индивидуальные – с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику. Эти технологии ориентированы на

     управление  поведением людей в ходе трудовой деятельности и опираются на использование  методов мотивации труда, социальной психологии и, прежде всего, методов  регулирования межличностных отношений  и т.д.

     В управлении персоналом необходимо знать, какие цели могут быть достигнуты с помощью тех или иных средств  воздействия, как и через что  это воздействие осуществляется. Арсенал применяемых здесь средств (методов, приемов работы с кадрами, выраженных в различных организационных  формах) достаточно разнообразен:

• кадровое планирование;
• управление изменениями;
• оптимизация численности и структуры персонала;
• выработка правил приема, расстановки и увольнения работников;
• структурирование работ, их новая компоновка, формирование нового содержания труда, должностных обязанностей;
• организация благоприятных условий труда;
• управление трудовой нагрузкой;
• оценка и контроль деятельности;
• политика вознаграждения за труд, его высокие результаты;
• тарифные соглашения между администрацией и коллективом;
• социально-психологические методы;

     Часть этих средств носит организационный  характер (кадровое планирование, организация труда), другие связаны с воздействием на работника с целью изменения его мотивации, поведения, мобилизации его внутренних возможностей (система вознаграждения, оценки, и др.).

     Кадровая  политика – составная часть стратегически  ориентированной политики организации. Ее целью является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

     Кадровая  стратегия (стратегия управления персоналом) – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с  учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

     Необходимо  иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается  приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить  к желаемому результату в отношении  любого вопроса или проблемы в  кадровой сфере. Исходными положениями  политики в области кадров являются следующие:

• политика занятости – обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий труда, безопасности и возможностей для продвижения;
• политика обучения – обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли улучшить исполнение своих нынешних обязанностей и подготовиться к продвижению;
• политика оплаты труда – предоставление более высокой зарплаты, чем в других местных фирмах, в соответствии со структурой, определяемой способностями, опытом, ответственностью;
• политика производственных отношений – установление определенных процедур для решения трудовых проблем;
• политика благосостояния – обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей; социальные условия отдыха должны быть желанны для работников и взаимовыгодны для них и компании.

     Существует  ряд признанных принципов, составляющих основу кадровой политики. Среди них  – индивидуализация, демократизация, информатизация, подбор работников с  учетом их психологической совместимости, учет пожеланий сотрудников при  выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации.

     Принцип информатизации кадровой работы предполагает применение современных средств  вычислительной техники для сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений. Этому способствуют оснащение кадровых служб персональными компьютерами и создание на их базе автоматизированных рабочих мест работников кадровой службы.

     Принцип системности в работе с кадрами  предполагает, что управление персоналом на предприятии должно охватывать не отдельные категории работающих, а весь состав персонала, решать не одномоментные задачи, а непрерывно возникающие проблемы в деятельности работника. Нужно использовать разные методы, средства, приемы работы с персоналом, а не случайно принятое под влиянием настроения решение.

     Вложения  в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания  фирмы. Под управлением кадровыми ресурсами обычно понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование коллектива и полное использование его способностей в производственном процессе (политика подбора и найма работников, развитие карьеры, мотивация, поощрения, увольнения с работы, уход на пенсию, лидерство в коллективе, культура, взаимоотношения и связи, развитие коллектива, творческая обстановка, подготовка персонала, управление конфликтными ситуациями). Для достижения успеха на рынке компании должны располагать стабильным персоналом.

     Система управления кадрами представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы. Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции: подсистема подбора и расстановки кадров; подсистема профотбора, повышение квалификации и роста профессионального мастерства; подсистема качества труда и методов его оценки; подсистема мотивации трудовой деятельности.

     Все они связаны единой целью предприятия  – повышением производительности труда  на основе максимально возможной  реализации потенциальных способностей работников. Все подсистемы направлены на то, чтобы эти способности в  условиях предприятия полностью  раскрыли

     В практике организаций применяются  самые разнообразные подходы  к структуризации служб, не говоря уже  о различной полноте набора выполняемых  задач. Большое влияние на построение службы оказывает фактор наличия  профсоюзов в организации, когда  в составе кадровой службы выделяют сектор трудовых отношений, обязанный  вести дела с профсоюзами от имени  администрации. Возможно параллельное существование служб управления персоналом и трудовых отношений. В  зависимости от размеров организаций  состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение  может выполнять задачи нескольких, а в крупных задачи каждой подсистемы выполняет отдельное подразделение.

     Отдел кадров выполняет организацию набора и отбора персонала, включая тестирование, а также осуществляет: ввод в должность  новых работников; организацию прохождения  службы и планирование карьеры; оценку деятельности; профессиональную ориентацию; собеседования с увольняемыми, консультирование с высшим руководством по вопросам кадровой политики, доведение кадровой политики до всех работников.