Соціальне партнерство

ПЛАН:

ВСТУП

1. Сутність терміну «соціальне партнерство»

2. Мета та принципи організації діяльності соціальних партнерів.

3. Історичний аспект розвитку соціального партнерства в Україні.

4. Суб’єкти соціального партнерства.

5. Значення Міжнародної організації праці (МОП) в справі розвитку цивілізованих відносин між партнерами.

6. Об’єднання роботодавців на ринку праці.

7. Роль держави як роботодавця та арбітра на ринку праці.

8. Вплив профспілок, як виразника і захисника інтересів працівників, в регулюванні соціально-трудових відносин.

9. Етапи роботи соціальних партнерів при підготовці та укладанні генеральної та галузевої тарифних угод.

10. Зміст галузевої тарифної угоди працівників АПК.

     ВИСНОВОК.

Вступ

У сучасному світі  соціальне партнерство є одним з найважливіших аспектів

організації соціального ринкового  господарства і одним із суттєвих

аспектів партнерства між людьми в процесі виробництва і суспільного

життя.

Методом вирішення соціальних конфліктів у межах соціального партнерства

є компроміс, узгодження інтересів  роботодавців і найманих працівників, а

не протистояння і ліквідація приватної  власності на засоби виробництва.

Іншими словами, соціальне партнерство  передбачає вирішення соціальних

конфліктів не революційним шляхом, а шляхом мирних переговорів і

взаємних поступок.

У реальному житті соціальне  партнерство є альтернативою  будь-якій

диктатурі класу і цивілізованим  методом вирішення соціальних конфліктів

на різних рівнях, тобто  за нормами, які захищають інтереси обох сторін.

«Соціальне партнерство»

В умовах зростання повноважень трудових колективів у розв’язанні більшості питань, що регулюють соціально-трудові відносини, в умовах удосконалення відносин власності виникає об’єктивна необхідність узгодження інтересів різних верств населення. Світовий досвід дозволяє переконатись, що досягнути злагоди у суспільстві та підвищити ефективність виробництва можна лише в умовах соціального миру та співробітництва найманих працівників з працедавцями. 
  Узгодження соціально-економічних інтересів між вказаними суб’єктами, а також між ними і державою утворює цілу систему суспільних відносин, які отримали у країнах з розвинутою ринковою економікою назву інституту соціального партнерства, який охоплює соціально-трудові відносини від конкретного підприємства (роботодавця) до національного рівня. 
   Соціальне партнерство – це такий тип і система відносин між працедавцями і найманими працівниками, при яких в рамках соціального миру відбувається узгодження їхніх найважливіших соціально-трудових інтересів. 
   На практиці соціальне партнерство виступає в якості альтернативи всякій диктатурі класу або особи і є цивілізованим (мирним) методом розв'язання соціальних конфліктів. Метод розв'язання соціальних конфліктів у межах соціального партнерства — компроміс, узгодження інтересів працедавців і найманих працівників шляхом мирних переговорів і взаємних поступок. 
  Словосполучення “соціальне” означає суспільне, тобто те, що відноситься до життя людей і їх відносин у суспільстві; “партнер” (від французького слова партія) — учасник спільної діяльності. Функціонування системи соціального партнерства здійснюється на тристоронній основі співпраці органів державної влади, підприємців і профспілок, яка спрямована на погодження інтересів і розв'язання проблем у соціально-трудовій діяльності людей.

У соціально-економічних  відносинах формуються різноманітні інтереси (інтереси найманої праці, інтереси капіталу та інтереси суспільства), які за своїм  змістом можуть не співпадати або  ж бути протилежними та внутрішньо суперечливими. Тому існує потреба їх вирішення шляхом застосування найбільш конструктивних методів взаємодії та співпраці профспілок, роботодавців і урядових структур.

Одним із найефективніших  чинників врегулювання соціальних суперечностей вважається соціальне партнерство. Його можна визначити як систему відносин між роботодавцями, їх організаціями і об'єднаннями та найманими працівниками, профспілковими організаціями та їх об'єднаннями й органами виконавчої влади, що складаються у процесі співробітництва, пошуку компромісів і підготовки ними узгоджених рішень з питань соціально-трудових відносин. Соціальне партнерство розглядають також як принцип трудового права, на основі якого здійснюється колективно-договірне регулювання.

Оскільки в умовах економічної кризи в суспільстві спостерігається соціальна напруженість, то, зрозуміло, що основним завданням соціального партнерства є забезпечення соціального миру у суспільстві. З цього випливає і його мета:

• зниження гостроти соціальних конфліктів, сприяння погодженню інтересів роботодавців і найманих працівників;
• забезпечення активної ролі держави в переговорному процесі з питань встановлення умов праці;
• забезпечення взаємної зацікавленості найманих працівників і роботодавців у поліпшенні економічного становища і сприяння взаєморозумінню між ними;
• забезпечення умов праці і життя працівників.

Соціальне партнерство  спрямоване на пошук компромісних рішень і розв'язання проблем мирним шляхом, узгодження особистих та колективних інтересів, що досягається за допомогою таких основних форм, як проведення спільних консультацій, ведення колективних переговорів щодо регулювання соціально-трудових відносин, а також з питань укладення колективних договорів і угод, розгляд і вирішення претензій (розбіжностей), що можуть виникати між соціальними партнерами, та колективних трудових спорів (конфліктів).

Як і будь-якому  іншому правовому явищу, соціальному  партнерству притаманні власні принципи його організації і здійснення. Відносини соціальних партнерів будуються на основі:

1. взаємної поваги і довіри соціальних партнерів;
2. рівноправності сторін соціального партнерства;
3. всеохоплюючого характеру соціального партнерства;
4. пріоритетності примирних методів і процедур у проведенні переговорів і   консультацій;
5. неможливості погіршення умов, досягнутих на попередньому рівні соціальних договорів (угод);
6. обов'язковості виконання досягнутих домовленостей;
7. відповідальності соціальних партнерів за виконання прийнятих ними рішень і досягнутих домовленостей.

Світова практика знає два  види соціального партнерства. В тих країнах, де роль держави в регулюванні трудових відносин порівняно невелика (США, Канада, Великобританія тощо), практикується двостороннє співробітництво соціальних партнерів або, як його ще називають, «біпартизм». Колективні переговори ведуться між роботодавцями і організаціями найманих працівників, держава в такі переговори майже не втручається, хоча може виступати арбітром або посередником при виникненні соціальних конфліктів. Однак це не означає, що при двосторонньому співробітництві держава повністю самоусувається від регулювання трудових відносин. Вона регулює умови ведення колективних переговорів, частково здійснює організаційно-технічне забезпечення цих переговорів.

Більш поширеним є  тристороннє співробітництво, або «три-партизм». Воно практикується у Франції, Німеччині, Австрії та в багатьох інших країнах. Тут, крім об'єднань роботодавців і організацій найманих працівників, активну роль при проведенні колективних переговорів відіграє держава. Вона виступає посередником при проведенні колективних переговорів або є їх самостійною стороною в особі державних органів (як правило, це міністерства праці чи інші спеціально створені органи виконавчої влади). При тристоронньому співробітництві держава на законодавчому рівні встановлює ряд мінімальних соціальних гарантій. Крім того, держава встановлює правила ведення колективних переговорів, порядок висунення представників від сторін на переговори, відповідальність за недотримання вимог колективних договорів. Саме такий вид соціального партнерства отримав своє поширення і в Україні.

Необхідною умовою здійснення соціально-економічних реформ є створення повноцінної правової та нормативної бази з питань соціального партнерства. В Україні поступово формується нормативне підгрунття запровадження соціального партнерства. Прийнято, зокрема, відповідні зміни до КЗпП України, а також закони України «Про колективні договори і угоди», «Про оплату праці», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», «Про організації роботодавців» від 24 травня 2001 р. № 2436-ІП. Указами Президента України затверджені «Положення про Національну раду соціального партнерства» від 27 квітня 1993 р. № 151/93 та «Положення про Національну службу посередництва і примирення» від 17 листопада 1998 р. № 1258/98.

При Президентові України  створено Національну раду соціального партнерства, яка складається з представників Кабінету Міністрів України, об'єднань роботодавців і професійних спілок. Основною метою діяльності цього органу є узгоджене вирішення питань, що виникають у соціально-трудовій сфері, шляхом:

- проведення тристоронніх консультацій з метою узгодження позицій, інтересів сторін соціального партнерства у соціально-трудовій сфері, пошуку компромісів між соціальними партнерами для запобігання конфліктів;

- вироблення пропозицій щодо генеральних і галузевих угод, організації і проведення консультацій при укладенні та розробці відповідних рекомендацій щодо усунення розбіжностей, що виникають з питань виконання угод між соціальними партнерами, у разі їх звернення до Національної ради соціального партнерства.

Суб'єктом трудового  права, що активно формує державну політику в галузі соціального партнерства, є Національна служба посередництва і примирення (далі — НСПП). Це — орган державної влади, що утворюється Президентом України з метою сприяння поліпшенню трудових відносин та запобігання виникненню колективних трудових спорів (конфліктів), прогнозування та сприяння своєчасному вирішенню таких спорів (конфліктів), здійснення посередництва для їх вирішення. Тому діяльність та повноваження, здійснювані нею та Національною радою соціального партнерства, яка створюється на паритетних засадах суб'єктами соціального партнерства для узгодженого вирішення питань у соціально-трудовій сфері відрізняються між собою.

Національна рада соціального партнерства  є консультативно-дорадчим органом. На відміну від неї рішення  НСПП, хоч і мають також рекомендаційний  характер, повинні розглядатися сторонами колективного трудового спору (конфлікту), відповідними центральними та місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування. Більше того, у випадках, коли забороняється проведення страйку (ст. 24 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»), рішення НСПП набувають обов'язкового характеру. Якщо сторони не врахують її рекомендації щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту), то НСПП звертається до суду для врегулювання спору.

НСПП наділена правами та повноваженнями, за допомогою яких може прямо чи опосередковано впливати на вирішення  спору. Зокрема: шляхом участі у вирішенні  спору на всіх його стадіях, координування  роботи трудового арбітражу, направлення своїх спеціалістів, експертів для участі у роботі примирних органів, попередження сторін про порушення ними вимог чинного законодавства під час розгляду спору, розроблення і затвердження положень, інструкцій та інших нормативних актів щодо діяльності НСПП тощо.

Повноваження, якими наділена Національна рада соціального партнерства, не надають їй можливості реально виконувати поставлені перед нею завдання. Практика діяльності Національної ради свідчить про звуження її повноважень. Президентом України видано Указ «Про зміни та визнання такими, що втратили чинність, деяких актів Президента України» від 27 січня 1999 р. № 70/99, згідно з яким Національну раду соціального партнерства позбавлено права підготовки рекомендацій Президентові України щодо напрямів соціальної політики.

У 1998 р. створено Конфедерацію роботодавців України з метою консолідації дій роботодавців щодо формування й реалізації узгодженої політики в соціально-економічній сфері, координування дій учасників щодо політики зайнятості, заробітної плати, соціального страхування, охорони праці, участі у переговорах з профспілками на національному рівні, делегування представників у Національну раду соціального партнерства, Національну службу посередництва і примирення. У 1999 р. вона вперше уклала Генеральну угоду з Кабінетом Міністрів України та профспілковими об'єднаннями України на 1999—2000 роки з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та забезпечення конституційних прав і гарантій працівників та роботодавців1. В угоді сторони також визначили напрями та зобов'язання щодо створення дієвої системи соціального партнерства шляхом проведення попередніх консультацій та узгодження проектів з соціально-економічних питань, створення галузевих та регіональних об'єднань роботодавців та залучення їх представницьких органів до колективних переговорів і укладення відповідних угод, договорів.

Позитивною рисою розвитку соціального  партнерства в Україні є прийняття Закону України «Про організації роботодавців» від 24 травня 2001 р. № 2436-Ш, який визначає правові, соціальні, економічні, організаційні засади створення та функціонування організацій роботодавців, форми та напрями їх діяльності, а також принципи їх взаємодії з органами державної влади та органами місцевого самоврядування, професійними спілками, їх об'єднаннями, іншими об'єднаннями громадян.

Представниками найманих працівників  залежно від рівня соціального партнерства є профспілкові організації, їх об'єднання або інші представницькі організації. Зміни політичної, економічної та соціальної систем в Україні безпосередньо вплинули і на формування та діяльність представників найманих працівників. За даними профспілок в Україні налічується 13 національних об'єднань професійних спілок і 88 всеукраїнських міжгалузевих профспілок. Трансформація українських профспілок передбачає їх перехід від виконання державних функцій до ролі соціального партнера у відносинах з органами держави і роботодавцями, запровадження їх співпраці на основі укладення колективних договорів і угод. Практика укладення генеральних угод свідчить про активізацію профспілкових об'єднань у сфері соціального партнерства.   

Становлення системи соціального партнерства пройшло довгий і складний шлях. Коли робітники у капіталістичних країнах ще тільки почали об’єднуватись у професійні організації, вже тоді були започатковані перші спроби соціального партнерства у вигляді переговорів та консультацій між представниками найманих працівників і власників засобів виробництва. Перші колективні договори увійшли у практику наприкінці ХІХ ст. у Франції, Великобританії, Німеччині, тобто у найбільш розвинутих країнах Західної Європи. 
   Як механізм регулювання соціально-трудових відносин, система соціального партнерства почала розвиватися після Другої світової війни, остаточно утвердившись лише в 60-70-і роки ХХ століття. На сьогоднішній день найбільш розвинута система соціального партнерства існує в Німеччині, Австрії, Швеції. Меншою мірою вона розвинута в США і Японії. Системи соціального партнерства немає в слаборозвинених країнах. В практику регулювання соціально-трудових відносин в Україні термін “соціальне партнерство” увійшов з кінця 1991 року. 
   Головною функцією системи соціального партнерства є недопущення руйнівних страйків та створення умов для динамічного розвитку виробництва і забезпечення належного рівня доходів найманих працівників. 
   Основою соціального партнерства є принцип співробітництва між роботодавцями і найманими працівниками, який реалізується у формі ведення переговорів, укладенні колективних договорів, узгодженні проектів нормативно-правових актів, консультацій при прийнятті рішень між суб’єктами соціального партнерства на всіх рівнях (національному, регіональному, галузевому та місцевому рівнях). 
   До сфери соціального партнерства входять питання: 
- досягнення консенсусу з питань забезпечення зайнятості; 
- створення додаткових робочих місць; 
- застосування найманої праці з дотриманням вимог техніки безпеки та вимог охорони здоров’я, питання оплати праці, прав працівників на своєчасне отримання заробітної плати; 
- забезпечення нормального режиму праці і відпочинку; 
- забезпечення права працівників на участь в управлінні працею на підприємстві.  
   Основними завданнями системи соціального партнерства в Україні можна вважати: 
- подолання монополії у розподілі створеного продукту шляхом залучення всіх суб’єктів суспільних відносин до управління виробництвом;  
- підвищення мотивації до праці з метою забезпечення високих кінцевих результатів роботи, що сприятиме зростанню рівня життя в країні; 
- усунення чинників соціальної напруги у суспільстві і зменшення на цій основі негативних економічних наслідків. 
   Досвід зарубіжних країн свідчить, що ступінь розвиненості соціального партнерства залежить від ряду чинників, а саме: 
   1) ступеня демократизації управління виробництвом (тобто вирішення більшості соціально-трудових проблем колективами підприємств чи організацій, розширення прав областей, регіонів і міст);  
   2) рівня життя більшості населення і ступеня диференціації прибутків. Спостереження свідчать, що чим нижчий рівень життя і більша різниця в прибутках багатих і бідних верств населення, тим популярний заклик до скидання влади і перерозподілу власності з відповідними практичними діями. І навпаки, в країнах з високим рівнем життя і невисокою диференціацією доходів прагнення соціальних партнерів до соціального миру та стабільності у суспільстві збільшується. В більшості країн з розвинутою ринковою економікою різниця в прибутках (10/10%) найбідніших і найбагатших сімей не перевищують 1:9 раз. [2]. Основний прошарок суспільства складає середній клас, який має досить високий рівень життя і абсолютно не схильний до зміни суспільної системи, особливо до перерозподілу власності; психологічні передумови і культурні традиції в суспільстві сприяють орієнтації населення розвинутих країн на пошук соціальних компромісів, на раціональне розв'язання суспільних проблем. 
   Соціальне партнерство має стати, по-перше: елементом формування соціально відповідальної політики, яка визначатиме рівні форми відповідальності за невиконання умов домовленостей (наприклад, звільнення з посади, відшкодування матеріальних збитків); по-друге: принципом організації відносин власності, що за згодою з партнерами визначатиме рівні умови створення ринку праці, капіталу, засобів виробництва через узгодження політики податків, цін та ін. Соціальне партнерство, яке ґрунтуватиметься на відповідній законодавчій базі, чітко визначених принципах, збалансованості інтересів усіх суб’єктів партнерства, значно сприятиме економічному розвитку держави, досягненню соціальної злагоди у суспільстві.

В умовах соціалістичної України регулювання  соціально-трудових відносин здійснювала  держава. Перехід до ринкової економіки  привів до кардинальних змін у соціально-трудових відносинах, вони базуються на системі  соціального партнерства.

Згідно із законодавством України  соціальне партнерство – це система  колективних відносин між найманими  працівниками, роботодавцями, виконавчою владою, які виступають сторонами  соціального партнерства у ході реалізації їх соціально – економічних прав і інтересів.

Правовою основою системи  соціального партнерства є Конституція  України, Декрет Кабінету Міністрів України «Про оплату праці», закони України «Про колективні договори і угоди», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», «Про організацію роботодавців», «Про порядок вирішення трудових спорів (конфліктів)», «Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії», інші закони і нормативні правові акти, що регулюють трудові відношення, положення конвенцій і рекомендацій МОП».

Сторонами соціального  партнерства виступають:

• від імені працюючих – професійні спілки та їх об'єднання, інші організації найманих працівників, утворені ними відповідно до чинного законодавства;
• від імені роботодавців – роботодавці, їх організації і об'єднання;
• від імені держави – держава в особі виконавчих органів влади і органів місцевого самоврядування.

Суб’єктами (сторонами) соціального партнерства є: держава, профспілки і спілки роботодавців.

Об’єктами соціального  партнерства є соціально-трудові  відносини між його суб’єктами.

Роботодавці і їх об’єднання в системі соціального партнерства бачать можливості проведення узгодженої технічної, економічної і соціальної політики, розвитку виробництва без потрясінь і конфліктів.

У 1919 році була створена Міжнародна організація праці (МОП). Вона створена з метою встановлення і збереження соціального миру і регулювання соціально-трудових відносин, захисту прав людини.

МОП – організація  з трьохстороннім представництвом. Кожна країна представлена урядом, працівниками і підприємцями. За роки свого існування МОП накопичила практичний досвід розвитку переговорного процесу і регулювання виникаючих соціально-трудових проблем і конфліктів на основі трьохсторонніх переговорів і угод.

МОП внесла великий теоретичний  вклад в розробку питання соціального  партнерства. Її розробки викладені  в основних документах: деклараціях, конвенціях і рекомендаціях.

МОП розробила принципи цивілізованих відносин між партнерами. Найважливішими з них є:

• свобода слова та свобода об’єднання – необхідна умова постійного прогресу;
• злиденність в будь-якому місці – загроза для загального добробуту;
• загальний і міцний мир може бути лише на основі соціальної справедливості;
• ненадання в який-небудь країні працівникам людських умов праці є перешкодою для інших країн, які бажають поліпшити становище трудящих;
• всі люди, незалежно від раси, віросповідання й статі, мають право на матеріальне благополуччя і духовний розвиток в умовах свободи і демократії, сталості економіки і рівних можливостей.

МОП розробила 10 програмних задач, серед них:

1. повна зайнятість і підвищення життєвого рівня;
2. зайнятість працюючих на роботах, де вони можуть одержати задоволення і проявити свою майстерність;
3. гарантія навчання і переміщення працівників, включаючи міграцію;
4. можливість справедливого розподілу і оплати праці;
5. право на колективні переговори;
6. розширення систем спеціального забезпечення;
7. забезпечення охорони праці;
8. захист добробуту дітей і матерів;
9. забезпечення необхідного споживання та існування;
10. створення рівних можливостей в галузі загальної і професійної освіти.

МОП розробила біля двадцяти конвенцій і рекомендацій, які дали можливість багатьом країнам розробити свій механізм колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин. Серед них: Конвенція №98 (1949 р.) про права на організацію і ведення колективних переговорів; Рекомендація №92 (1951 р.) про добровільне примирення і арбітраж; Рекомендація №113 (1960 р.) про консультації у галузевому і національному масштабі, Конвенція МОП №144 і Рекомендація №152 (1976 р.) про тристоронні консультації, Конвенція №154 (1981 р.) і Рекомендація №163 (1981 р.) про колективні переговори та інші.

Таким чином, МОП розробляє  теоретичні і практичні основи формування і регулювання соціально-трудових відносин на міжнародному рівні.

Як механізм договірної форми регулювання соціально-трудових відносин, система соціального партнерства виникає у розвинених країнах у 60–70-ті роки ХХ століття. Це було результатом тривалого економічного і соціально-політичного розвитку і стало можливим тому, що до цього часу склалися об’єктивні і суб’єктивні умови. Серед них: посилення концентрації і централізації капіталу і як слідство цього – змінювання форм організації праці і характеру взаємовідношень між найманими працівниками і роботодавцями в процесі виробництва; зріст згуртованості робітників і профспілкового руху; активна соціальна політика держав; розвиток демократичних процедур управління суспільством.

Склалися і конкретно-історичні  умови до затвердження колективно-договірної форми регулювання соціально-трудових відносин. Це – економічні наслідки Першої і Другої світових війн, світова економічна криза 1929–1933 рр., «холодна війна» та посилення соціально-політичного антагонізму класів і соціальних груп після Другої світової війни на фоні успіхів радянської системи в області вирішення соціальних проблем. Усі ці фактори у сукупності і склали основу виникнення соціального партнерства.

Найбільш розвинута  ця система у таких європейських країнах як Германія, Австрія, Швеція та інших. Менш розвинена вона у південно-європейських країнах, США, Японії. Система соціального  партнерства не існує у слаборозвинених країнах. В Україні вона тільки формується.

Важливим питанням у  системі соціального партнерства є розподіл ролей між соціальними партнерами. Держава, як правило, бере участь у соціальному партнерстві на національному, регіональному й галузевому рівнях, виконуючи функції гаранта, контролера, умовлювача, арбітра та ін.

По-перше, держава – гарант основних цивільних прав, які дуже важливі для вільної реалізації прав працівників і підприємців, для ефективного функціонування будь-якої системи соціально-трудових відносин. Як гарант держава організує, координує й регулює соціально-трудові відносини. У межах цієї функції держава розробляє правові основи й організаційні форми соціального партнерства, правила й механізми взаємодії сторін, установлює обґрунтовані розміри соціальних стандартів (мінімальної заробітної плати, соціальних пільг і гарантій тощо). Держава може виступати як незалежний регулятор соціально*трудових відносин, установлюючи юридичні рамки, які захищають права профспілок і трудящих і закладають організаційні й процедурні основи колективних переговорів і рішення трудових конфліктів.

По-друге, держава як сторона на переговорах і в консультаціях бере участь у соціальному партнерстві з метою розробки й проведення соціальної, економічної та промислової політики.

По-третє, у періоди економічних труднощів з метою недопущення, наприклад, інфляції держава може виконувати функції умовлювача. У таких випадках держава вмовляє роботодавців і профспілки не приймати такі рішення щодо заробітної плати, які вона вважає інфляційними й такими, що підривають конкурентоздатність тих або інших галузей економіки. Якщо вмовляння з боку провідних посадових державних осіб діють недостатньо, уряд може звернутися по допомогу до суспільної думки, щоб підсилити тиск на суб’єктів соціального партнерства. Останнім часом у країнах Західної Європи почастішали випадки застосування з боку держави таких методів, як погроза вживання законодавчих заходів у випадку нездатності соціальних партнерів прийти до згоди. Крім умовляння, держава може застосовувати також і контроль. Найбільш тверді форми контролю полягають у заморожуванні заробітної плати, установленні граничних розмірів надбавок, доплат і т.п.

По-четверте, держава бере на себе функцію арбітра у випадку виникнення трудових конфліктів унаслідок проведення переговорів і тлумачення положень угод і договорів. У багатьох країнах віддають перевагу вирішенню трудових конфліктів через примирливі й арбітражні процедури під егідою третьої сторони – держави. У деяких країнах функції арбітра виконують урядові служби примирення, в інших – незалежні від уряду органи примирення й посередництва. Оскільки внаслідок таких трудових конфліктів, як локаути й страйки, завмирає виробництво й всі три сторони несуть певні економічні втрати, законодавством деяких країн надане право урядовим структурам втручатися, використовуючи примусовий арбітраж. У таких випадках привселюдно обрана комісія, у яку входять представники обох сторін ринку праці, розробляє обов’язкові угоди між роботодавцями й працівниками, які діють у період між колективними переговорами.

По-п’яте, в умовах соціальної ринкової економіки держава залишається великим роботодавцем, і її політика в соціально*трудових відносинах у державному секторі істотно впливає на трудові відносини взагалі. Така ситуація виникає в тому випадку, якщо дві функції держави –роботодавця й арбітра – не розмежовані. Тільки роз’єднавши ці дві функції, можна підвищити соціальну відповідальність адміністрації підприємств, галузевих органів управління виробництвом і підвищити роль держави як гаранта прав всіх учасників виробничого процесу. Досягти такого роз’єднання функцій, наприклад, в Україні можна, відокремивши державні органи управління економікою від державних органів, які персоніфікують владу як суспільно*політичну структуру, відповідальну за всі сторони життєдіяльності суспільства. Є пропозиція, наприклад, надати право Міністерству економіки (або іншому відомству) на вищому рівні представляти інтереси роботодавців державного сектора економіки, а Міністерству праці й соціальної політики – представляти в тристоронньому переговорному процесі державу як арбітра.

Профспілки є однією з громадських організацій, які  створюються трудящими для захисту  своїх соціальних, економічних і  професійних прав, для вираження  інтересів найманих працівників, для боротьби за соціальну справедливість, з метою сприяння створенню для людини відповідних умов праці та життя. Профспілки є головним інститутом соціального захисту найманих робітників.

В законі України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначені права і обов’язки профспілок, їх об’єднань, правила ведення колективних переговорів та укладання колективних договорів і угод.

Професійні спілки створюються  з метою представництва, здійснення та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки.

Профспілки, їх об'єднання  ведуть переговори, здійснюють укладання  колективних договорів, генеральних, галузевих, регіональних, міжгалузевих угод від імені працівників, здійснюють контроль за виконанням колективних договорів, угод і в разі порушення роботодавцями, їх об'єднаннями, органами виконавчої влади умов колективного договору або угоди профспілки або їх об'єднання мають право направляти їм подання на усунення цих порушень.

Профспілки, їх об'єднання мають наступні права і повноваження:

захист прав громадян на працю, участь у розробленні та здійсненні державної політики у  галузі трудових відносин, оплати праці, охорони праці, соціального захисту;

ведення колективних  переговорів та укладання колективних договорів та угод;

участь у розробленні  державної політики зайнятості населення;

соціальний захист та забезпечення достатнього життєвого  рівня громадян;

участь в управлінні державним соціальним страхуванням;

участь у роботі комісій  з приватизації;

право представляти інтереси працівників при вирішенні трудових спорів (конфліктів);

право на організацію  та проведення страйків, зборів, мітингів і демонстрацій на захист трудових і соціально-економічних прав та інтересів працівників;

право одержувати інформацію від роботодавців або їх об'єднань, органів державної влади та органів місцевого самоврядування з питань, що стосуються трудових і соціально – економічних прав своїх членів, а також інформацію про результати господарської діяльності підприємств, установ або організацій;

громадський контроль за реалізацією прав членів профспілки у сфері охорони здоров'я, медико – соціальної допомоги;

захист духовних інтересів  трудящих;