Социальная совместимость и конфликты на предприятии

Производственные конфликты в коллективах

Важным моментом в изучении конфликтов является выявление их причин. Нельзя правильно разрешить конфликт-ситуацию, не имея четкого представления о  породивших ее факторах. Выделяются следующие  основные причины конфликтов в производственных коллективах: • социально-экономические: недостатки в организации производства и труда, низкий уровень организационного порядка; нечетко сформулированные цели и за-,дачи подразделений и отдельных работников; несовершенство оценочных показателей деятельности коллектива, их несоответствие целям организации, ради которых она была создана; недостатки в системе материального и морального стимулирования труда, неблагоприятные условия труда; низкий уровень трудовой дисциплины; несоответствие работников целям организации, связанное с просчетами в подборе и расстановке кадров; нечеткая регламентация деятельности отдельных подразделений и исполнителей; социально-психологические: неудовлетворенные взаимоотношения в коллективе (по горизонтали и по вертикали); недостаточное знание руководителем психологических особенностей своих подчиненных; грубость, невыдержанность, бестактность руководителя; психологическая несовместимость работников; плохая информированность коллектива по различным производственным и социально-бытовым вопросам; социально-демографические: различия в установках, мотивах поведения, ценностных ориентациях членов коллектива, обусловленные полом, возрастом и другими социально-демографическими характеристиками. Такова общая структура причин конфликтов. Конкретная же структура зависит от специфических особенностей  данного коллектива (характера производства, уровня организации и оплаты труда, условий труда, стиля руководства, характера взаимоотношений в коллективе и т. д.). Основа конфликта — нереализованные потребности людей социальных групп, вызывающие неудовлетворенность. Острота социальной напряженности, т. е. уровень конфликтности, проявляется в:

а)  повышенном эмоционально-психическом фоне взаимодействия и усиления неудовлетворенности ситуацией;

б) учащении локальных конфликтов;

в)  появлении «отклоняющегося поведения»;

г)  поиске «виноватого».

Способы и формы проявления неудовлетворенности  могут быть различными:

•    личные беседы нескольких человек;

•    выступления на собраниях отдельных представителей коллектива;

•    массовые увольнения по собственному желанию почти всей бригадой после обсуждения конфликта, сознательно или стихийно;

•    саботаж (коллективное невыполнение указаний руководства);

•   коллективная голодовка (могут быть десятки участников);

•    забастовка (предупредительная, прекращение работы, оккупация, захват власти и другие формы забастовок);

•    массовые демонстрации и митинги;

•    бунт (может сопровождаться порчей оборудования, поджогами, мародерством и т. д.).

Социальная напряженность — это конфликт (противоположность) интересов социальных групп, который в том или ином виде присутствует всегда и проявляется в личностных и межгрупповых интересах. Социальная напряженность имеет свои пределы, является обычным социальным явлением и при нормальном развитии коллектива колеблется в пределах норм напряженности — фона, при катастрофическом развитии — переходит границы нормы и становится сверхнапряженностью, которая разрушает коллектив.

В качестве основных стадий развития социальной напряженности можно выделить семь:

1.    Фоновый уровень социальной напряженности-норма.

2.    Латентная стадия (скрытая, невидимая) нарастания социальной напряженности, выше нормы или на ее границе, еще не осознанная участниками событий.

2.   Стадия проявления социальной напряженности посредством учащения конфликтов, роста недовольств и осознания конфликтности ситуации выработки требований.

4.    Инцидент, или критическая стадия перехода социальной напряженности в острый конфликт.

5.   Стадия ускоренного развития социального конфликта — взрыв.

6.     Стадия наивысшего развития социальной напряженности — пик конфликта (кульминация).

7.    Спад социальной напряженности до фонового уровня, прекращение социального конфликта.

Предпосылкой возникновения  конфликтной ситуации, как показывают и теория, и практика, является неблагоприятное  психологическое состояние работника, его неудовлетворенность теми или  иными элементами социально-производственной ситуации. 

Производственный конфликт выполняет ряд специфических функций, которые не поддаются однозначной оценке. Конфликты влияют на соотношение индивидуальных, групповых, коллективных интересов и в этом смысле вносят клад в интеграцию социальной организации предприятия. Так, конфликт рабочих с администрацией по поводу платы или  расценок труда, с одной стороны, усиливает «взаимную конфронтацию, а с другой — повышает сплоченность самих рабочих на основе общности интересов и предъявляемых требований.

Трудовые конфликты выполняют функцию сигнализации, обнаружения нетерпимых условий труда, административного произвола, злоупотребления служебным положением и т. п. Конфликт в том или ином подразделении с заводским руководством вынуждает работников смежных участков не только обсуждать его причины и вероятный исход, но и в случае необходимости поддержать коллег по работе.

Стремясь избежать эскалации конфликта, администрация прислушивается к  сигналам злоупотребления или нарушения  прав работников. И хотя основным мотивом  переориентации административного  персонала по-прежнему остается сохранение власти, объективно он принимает необходимые  меры, препятствующие перерастанию ситуации деструктивный конфликт.

В современной конфликтологии приоритет отдается инновационной, творческой функции конфликта. Если доказано, что с его помощью можно преодолеть препятствия на и экономического, социального или духовного развития коллектива, то в обязанность субъекта разрешения конфликта входит извлечение максимальной пользы из него.

Конфликт внутри первичного производственного коллектива по поводу значимых групповых ценностей и норм приводит к изменению социально-психологического климата: сплоченности, авторитета, уровня идентификации с общими целями и удовлетворенности членством в организации, взаимного доверия и уважения. Урегулированный конфликт улучшает психологические характеристики коллектива и вызывает интенсификацию социальной активности. Напротив, негативное разрешение проблематизирует его существование.

Информационная функция социальных конфликтов определяется необходимостью для обеих сторон обеспечить полную и достоверную информацию, позволяющую  сделать вывод о наиболее вероятной  стратегии и тактике, которую  противник может применить в  ходе дальнейшей борьбы при имеющихся у него ресурсах. В процессе или в результате конфликтного противоборства участники накапливают гораздо больший объем социально полезной информации о факторах и причинах, интересах и оценке проблемной ситуации, позициях и программах выхода из конфликта, чем в период, непосредственно предшествующий открытому конфликту.

Социальный конфликт выполняет  также функции познания и обучения сторонами друг друга.

Социальный конфликт, в том числе  в сфере производственных отношений, вызывает как консервативные, так  и прогрессивные, как полезные, так  и вредные изменения. Лишь постконфликтный анализ позволяет выделить ведущий вектор конфликтного процесса.

Конфликты в организации. Их виды и методы разрешения

  Современный подход к сущности  конфликта рассматривает его  как неизбежный, и даже в некоторых  случаях необходимый элемент деятельности организации. Нередко конфликт имеет отрицательный характер. Иногда он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решения группой более эффективным, а также дает возможность людям выразить свои мысли, удовлетворить свои личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, так как обсуждение различных точек зрения на эти документы происходит до их фактического исполнения.

Итак, конфликт может быть функционален и вести к повышению  эффективности в организации. Или  он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. Для управления конфликтом необходимо выяснить возникновение конфликтной ситуации.

В научной литературе выделяются различные виды конфликтов. Например, Мескон, Альберт, Хедоури различают четыре основных вида конфликта: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт - особый вид конфликта. Одна из самых распространенных его форм - ролевой конфликт. Его суть состоит в том, что человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Также подобный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями человека. Кроме того, внутриличностный конфликт, возможно, является ответом на перегрузку в работу или малую нагрузку.

Межличностный конфликт является наиболее распространенным типом конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей  за ресурсы, капитал, рабочую силу, одобрение  проекта и т.п. Каждый из них пытается убедить вышестоящих руководителей  принять его точку зрения. Межличностный  конфликт может также проявляться  как столкновение личностей.

Люди с различными чертами  характера, взглядами, ценностями иногда не могут поладить друг с другом, так как их взгляды и цели в  корне отличаются друг от друга. Конфликт между личностью и группой  возникает тогда, когда личность занимает позицию отличную, от позиции группы. В процессе производства в группе устанавливаются определенные нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой, и тем самым удовлетворить свои социальные потребности. Но если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. 

Аналогичный конфликт может  возникнуть на почве должностных  обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры  организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться  непопулярными в глазах подчиненных.

Межгрупповой конфликт возникает  в результате того, что любая организация  состоит из множества групп, как  формальных, так и неформальных. Неформальные группы могут считать, что руководящая группа относится  к ним не справедливо и намерена снижать эффективность труда.

В работах российских и  зарубежных ученых типы конфликтов определяются также в зависимости от причин конфликтов. Основными причинами  являются: ограниченность ресурсов, которые  нужно делить, взаимозависимость  в задании, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а так же плохие коммуникации.

Даже в самых крупных  организациях ресурсы всегда ограничены. Руководитель должен решить, как распределить материалы, людские ресурсы и  финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом  достигнуть цели организации. Выделение  большей доли ресурсов одной группе означает, что другие получат меньше от общего числа. Таким образом, необходимость  делить ресурсы почти всегда ведет  к различным видам конфликтов.

Если в организации  человек или группа зависят в  выполнении задачи от другого человека или группы, также возникает вероятность возникновения конфликта.

Возможность конфликта увеличивается  по мере того, как организации становятся более специализированным и разбиваются  на подразделения. Это происходит потому что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целям всей организации.

Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для из группы и личных потребностей. Таким образом, различие в ценностях - весьма распространенная причина конфликта.

Различие в манере поведения  и жизненном опыте также могут  увеличить вероятность возникновения  конфликта. Например, люди с чертами  характера, которые делают их авторитарными, догматичными, безразличными к самоуважению других людей, чаще всего вступают в  конфликт. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают  степень взаимопонимания и сотрудничества между представлениями различных  подразделений.

Неудовлетворительные коммуникации, плохая передача информации могут быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать  как катализатор конфликта, мешая  отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности всех сотрудников  и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к  работе.

Как было отмечено ранее, конфликт может иметь как положительные, так и отрицательные последствия. Положительные последствия конфликта  заключаются, во-первых, в том, что  проблема решается таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате сотрудники чувствуют свою причастность к решению этой проблемы. Это сводит к минимуму трудности в осуществлении принятых решений - враждебность, вынужденность поступать против воли. Другое положительной последствие конфликта состоит в том, что стороны больше бывают расположены к сотрудничестве в будущих конфликтных ситуациях. Конфликт так же может уменьшить конформность, инертность мышления, когда подчиненные не высказывают идей, которые противоречат идеям их руководителей.

Отрицательные последствия  конфликта:

1. неудовлетворенность, плохое состояние духа, текучесть кадров и снижение производительности.
2. меньшая степень сотрудничества в будущем
3. сильная преданность индивида к группе и увеличение непродуктивной конкуренции с другими группами в организации.
4. противопоставление своих целей целям другой группы как положительных, так и отрицательных
5. уменьшение взаимодействия между конфликтующими сторонами
6. увеличение враждебности между ними по мере уменьшения общения
7. придание большего значения победе в конфликте чем решению реальной проблемы

Последствия конфликта определяются тем, насколько эффективным будет  управление конфликтом. В научной  литературе описываются различные  способы управления конфликтными ситуациями. Альберт, Мескон, Хедоури разделяют их на две категории: структурные и межличностные. Существует четыре структурных метода разрешения конфликта - разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

По мнению вышеназванных  американских ученых, разъяснения требований к работе является наилучшим методом  управления, предотвращающим отрицательные  последствия конфликта.

Руководитель должен объяснить  каждому сотруднику и подразделению, какие результаты работы ожидаются  от них. Какими они обладают полномочиями и ответственностью, какие существуют процедуры и правила работы.

Еще один метод управления конфликтной ситуацией - применение координационного механизма. Пример такого механизма: цепь команд, установление иерархии полномочий, что упорядочивает  взаимодействие людей, принятие решений  и информационные потоки внутри организации.

Если подчиненные имеют  разногласия, конфликта можно избежать, предложив принять решение их общему вышестоящему начальнику.

Следующий метод управление конфликтом представляет собой установление общеорганизационных комплексных  целей. Эффективное осуществление  этих целей требует совместных усилий сотрудников, групп или отделов. Идея, заложенная в эти высшие цели - объединить усилия всех участников деятельности и подчинить их единой задаче. Таким  образом достигается слаженность действий всего персонала.

Методом управления конфликтной  ситуации является так же создание системы вознаграждения. Люди, которые  вносят особый вклад в достижение общих целей, помогают другим группам  организации, должны вознаграждаться  благодарностью, премией, признанием или  повышением по службе.

Среди межличностных стилей разрешения конфликтов выделяются: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

Стиль уклонения подразумевает, что человек старается уйти от конфликта, не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение  противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.

Стиль сглаживания характеризуется  тем, что руководитель старается  не выпустить наружу признаки конфликта  и ожесточенности, апеллируя к  солидарности.

В рамках стиля принуждения  преобладают попытки заставить  принять свою точку зрения любой  ценой. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно и злоупотребляет своей властью. Недостаток этого  стиля в том, что он подавляет  инициативу подчиненных и приводит к игнорированию важных факторов.

Стиль компромисса характеризуется  принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некторой степени. Способность к компромиссу наиболее ценно в управленческих ситуациях, так как сводит к минимуму недоброжелательсность и дает возможность быстрого разрешения конфликта. Но использование компромисса на ранних стадия конфликта может помешать внимательному рассмотрению проблемы и уменьшить число альтернатив.

Стиль решения проблемы состоит  в признании различия во мнениях  и готовности ознакомиться с разнообразными точками зрения, чтобы понять причины  конфликта и найти наиболее приемлемый способ его разрешения. По мнению американских ученых, этот стиль является наиболее эффективным и приводит к оптимальному решению вопросов.

Виды социальной совместимости

Совместимость людей —  сложное явление, имеющее несколько  разновидностей (уровней). Это прежде всего идейно-нравственная общность и социально-психологическая совместимость. Они проявляются при совпадении, подобии жизненной позиции, основных ценностных ориентаций, взглядов на окружающий мир и свое место в нем.Психологическая совместимость предполагает взаимодействие характеров, личностных особенностей членов семьи (группы). Психофизиологическая совместимость основывается на взаимодействии особенностей темперамента. Последние две разновидности совместимости объединяют в один вид. Супружеские отношения включают в себя все виды совместимости.

Мы достаточно много говорили о том значении, которое имеет для благоприятного психологического климата семьи совпадение взглядов супругов на содержание основных ценностей, их нравственных установок и т. п. Следует отметить, что несовпадение по содержанию этих основных ценностей в семьях встречается не так часто. Чаще всего совместимость (или, наоборот, несовместимость) проявляется в оценке этих ценностей, их иерархии. Что является главным, что — второстепенным в жизни семьи в целом и каждого ее члена в частности, что хорошо, приемлемо, что не приемлемо и т. п. Наиболее распространенным является расхождение мнений, оно возникает при оценке ценностей «работа» и «семья».

Так, мода и модные вещи, престижность — все это может вызывать разногласия в тех случаях, когда в семье существуют разные взгляды на эти явления.

Как правило, при несовпадении ценностных ориентаций несогласие между супругами или в семье возникает чаще всего по незначительным поводам. Обсуждение кинофильма, прочитанной книги, оценка поведения знакомых — все эти невинные ситуации вдруг могут выявить серьезное разногласие в оценке жизненных позиций.

Огромный ущерб нравственно-психологическому климату семьи наносит пьянство. Постепенная деградация личности, сведение интересов к удовлетворению примитивной потребности в употреблении алкоголя, потребительское отношение к членам семьи, постоянные ссоры, скандалы — таковы лишь некоторые последствия этого уродливого явления, которое подтачивает основы жизни семьи, разрушает семейное счастье.

Еще одним случаем проявления совместимости (или несовместимости) этого вида является различная степень совпадения взглядов на способы достижения тех или иных целей: какие способы считать приемлемыми, достойными, какие — нет. Очень ярко несовпадение таких взглядов описано в повести Ю. Трифонова «Обмен». Жена главного героя использует для достижения целей, идущих в общем-то на благо всей семьи, такие средства, которые вызывают неприятие их у мужа и его родственников — матери, сестры. Несовместимость в данном случае — скрытая, внешне все обстоит благополучно, но всем плохо, неуютно в данной семье, хотя эти средства и не выходят за рамки норм морали. Умение с «кем-то» договориться, что-то пообещать, завязать «нужные» знакомства, способность «достать» дефицитные товары — все это те самые «средства», по поводу которых может возникнуть в семье стойкое несогласие, несовместимость.

Противоположная ситуация в фильме «Офицеры». Главный герой не может настоять, потребовать каких-то даже самых элементарных удобств для своей семьи. Но его жену это не раздражает— она не только любит своего мужа, но и полностью разделяет его взгляды на способы разрешения отдельных задач, возникающих в их жизни.

Итак, единство супругов в оценке событий, в нравственных и ценностных установках, в отношениях к окружающим людям создает определенную психологическую атмосферу, которая влияет как на членов семьи, так и на детей. Писатель А. Крон вспоминает: «Чему же учили меня стены родного дома? Какие истины старались внушить мне окружающие меня люди, в том числе самые близкие — отец и мать! Основную я сформировал бы так: уважай людей. Уважай их права, их труд, их покой, их мнения, их достоинство... Не надо думать, что эти слова, как некие заклинания, я слышал каждый день. Не помню, слышал ли я их вообще в то время. Зато я слышал много другого. Я никогда не слышал, чтобы о ком-нибудь, кто бывает у нас в доме, говорили плохо или неуважительно. Я никогда не слышал, что кто-то хуже нас потому, что он беднее, чем мы, меньше образован, принадлежит к другой национальности. Точно так же я никогда не слышал, что мы хуже кого-то... С детства я наблюдал отношения простые, лишенные как чопорности, так и излишней фамильярности. На «ты» переходить не спешили, целовались редко, в шутках знали меру и даже близких друзей звали по имени-отчеству. К старшим относились с уважением, иронизировать над их отсталостью было не принято, и я был приучен относиться с большим почтением к своим провинциальным дедам... Если бы мне в то время стали говорить без всякого повода, что людей надо уважать, что ложь унижает и того, кто лжет, и того, кому лгут, и т. п., я бы, вероятно, пропустил все эти слова мимо ушей. Уважение к человеку и отвращение ко лжи ребенок должен видеть воочию, только тогда они могут укрепиться и стать второй натурой».