Соціологія управління як організація взаємодії людей

Міністерство освіти, науки, молоді та спорту України

Волинський національний університет імені Лесі Українки

 

 

 

 

 

ІНДЗ на тему:

 

«Соціологія управління як організація взаємодії людей»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Підготувала:

Студентка 46-д групи

Дячук Наталія

 

 

 

 

 

 

 

 

ЛУЦЬК-2011

План

 

Вступ

    1. Об’єкт, предмет і завдання соціології управління.

    2. Соціологія організацій та її місце в сучасній соціології.

    3. Трудовий колектив як соціальна спільність і соціальна організація.

Висновки

Список літератури

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

Діяльність людини є  основою її існування. Трудова діяльність людини багатогранна і складна. Більшість  видів трудової діяльності потребує зусиль не окремої людини, а групи  людей, тобто колективної праці. Цілеспрямована колективна праця потребує її організації. Організаційні дії відрізняються за своєю суттю від фізичної праці. При всьому розмаїтті підходів під організацією праці мається на увазі сукупність цілеспрямованих дій із забезпеченням спільної праці, спрямованої на ефективне використання усього комплексу ресурсів. Така праця називається управлінською.

Сукупність видів управлінської  діяльності (не праці), спрямованих  на ефективне і результативне  використання ресурсів для досягнення визначених спільних цілей є менеджментом.

Менеджмент є невід’ємною частиною будь-якої спільної людської діяльності, що тією чи іншою мірою має потребу в організації. Таке ж визначення використовується стосовно поняття «управління».

Управлінська  діяльність – це сукупність скоординованих дій та заходів, спрямованих на досягнення в рамках організації певної мети. Йдеться про урахування всіх дій і умов, котрі породжують техніко-організаційні, виробничі, психолого-педагогічні, соціально-психологічні та інші зв’язки людей. Особливе місце з погляду психології та соціології управління належить пізнанню та використанню в управлінській діяльності соціальних та психологічних законів, що дозволить повніше висвітлити проблеми теорії і практики управління.

Управлінська  діяльність - це перш за все взаємодія між людьми. Вона знаходить своє конкретне втілення  в діях, операціях,виконуваних людиною в процесі управління , здійснення управлінських функцій. Разом з тим це праця людей, між якими утворилися певні соціально-психологічні відносини. Об’єктивно в ній переплітаються наступні закономірності:

1. організаційно-технічні;

2. соціально-економічні;

3. соціально-психологічні.

Управлінська діяльність завжди пов’язана з самодіяльністю та творчістю суб’єктів та об’єктів управління. Саме тому управлінські дії  передбачають урахування всієї багатоманітності закономірностей та зв’язків, які виникають між об’єктами та суб’єктами управління.

Потреба та необхідність  управлінської діяльності зумовлена  певними причинами:

• По-перше, якщо включення в діяльність може відбуватися стихійно, нецілеспрямовано у небажаному для суспільства вигляді, формі, то управлінська діяльність – це цілеспрямований процес включення людини в різні види діяльності відповідно до потреб цього суспільства;
• По-друге, якщо включення людини в діяльність може здійснюватися на підставі генетичних програм, то управлінська діяльність – це процес, що зумовлений виключно в суспільні процеси на підставі соціокультурних програм.

Таким чином, людина включається  в діяльність не генетично, а соціально, через систему планування, організації, керівництва та регулювання на грунті її сформованих потреб та здібностей, а механізм їх реалізації є управлінська діяльність, що знаходить свій прояв у процесах розробки програм керованої діяльності, вибору найбільш оптимального варіанту дії, налагодження зворотніх зв’язків, усунення будь-яких відхилень у реалізації програм.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Об’єкт, предмет і завдання соціології управління

Специфічною особливістю соціології управління є те, що вона належить до активної соціології. Соціологія управління, використовуючи понятійний і методологічний апарат прикладної соціології, дозволяє виробляти реальні зміни на різних рівнях взаємодії людей. Таким чином, соціологія управління, як частина загальної соціології, розглядає процес становлення, функціонування та розвитку певної сфери життєдіяльності; досліджує механізм соціальних змін і соціальних відносин, закономірності соціальних дій і поведінку в процесі управління. Під управлінням розуміється заснований на достовірному знанні систематичний вплив суб'єкта управління (управитель) на соціальний об'єкт (керований), в якості якого може виступати суспільство в цілому та його окремі сфери (економічна, соціальна, політична, духовна), а також різні ланки (організації, підприємства , установи тощо) з тим, щоб забезпечити їх цілісність, нормальне функціонування, вдосконалення та розвиток, а також досягнення поставленої мети.

Управління здійснюється шляхом цілеспрямованого впливу на умови  життя; людей, їх цілісні орієнтації, поведінку і має в якості основного  завдання забезпечення добре скоординованої цілеспрямованої діяльності як окремих учасників спільних зусиль (трудових, політичних, спортивних та ін..), так і соціальної організації (системи) в цілому. Процес управління включає в себе безліч різноякісних компонентів, внаслідок чого він досліджується різними науками - політологією, соціологією, психологією, економічними науками тощо. Однак кожна з них виділяє свій, тільки їй властивий об'єкт і предмет дослідження.

Об'єктом соціології управління є управлінські процеси, що протікають в суспільстві, його окремих підсистемах (політичної, економічної, соціальної, соціокультурної) чи організаціях (підприємствах, установах та ін), що розглядаються й інтерпретовані з точки зору взаємодії та участі в них людей, об'єднаних в сімейні, професійні, територіальні та інші групи і включених в різноманітні процеси співпраці, взаємодопомоги, суперництва. Предмет соціології управління складає вивчення, оцінку та вдосконалення процесів управління різних типів спільнот, організацій, соціальних інститутів і суспільства в цілому, кожне з яких являє собою специфічну систему соціальних взаємодій індивідів і їх груп.

Вичленення об'єкта і  предмета соціології управління дає  можливість більш повно представити  специфіку цієї галузі соціологічного знання. Вона вивчає різноманітну діяльність органів управління, державних і громадських, перш за все як соціальних систем:

1. весь комплекс підбору,  розстановки, формування управлінських  кадрів;

2. відносини і взаємодії,  що складаються між працівниками  апарату управління і підпорядкованими їм співробітниками і організаційними структурами;

3. дослідження і формування  цілей управління з точки зору  соціально-економічних і соціально-психологічних  критеріїв, їх відповідності інтересам  і очікуванням керованих;

4. аналіз і оцінку соціальних наслідків прийнятих управлінських рішень, визначення ефективності управлінських дій;

5. вивчення і вдосконалення  соціальних механізмів систематичного, заснованого на достовірному  знанні, впливу суб'єкта управління (керуючої підсистеми) на соціальний об'єкт (керовану підсистему) для збереження її якісної специфіки і цілісності, забезпечення її нормального функціонування, успішного руху до заданої мети.

З цього можна виділити такі основні завдання соціології управління:

● вивчення реальних фактів, що становлять живу, соціальну тканину управлінської діяльності, яка постійно розвивається; фактів, в яких виявляються особливості взаємодії тих людей, які керують різними соціальними спільнотами та організаціями, і тих, хто, не займаючи керівні пости, не включені в управлінську діяльність і змушені підкорятися першим, виконувати їх розпорядження, накази, вказівки;

● уміння виділити з величезного і різноманітного скупчення реальних фактів управлінської діяльності, найбільш важливі і на цій основі виявити тенденції розвитку процесів управління, та їх зміни залежно від мінливих соціально-економічних, політичних, соціокультурних умов життєдіяльності людей, розвитку їх груп і спільнот, а також суспільства в цілому;

● пояснення виникнення нововведень та нових практичних способів реалізації їх в управлінських процесах;

● побудова найбільш імовірних напрямів і сценаріїв розвитку управлінської діяльності в майбутньому, тобто прогноз її вдосконалення;

● формулювання науково обґрунтованих рекомендацій щодо вдосконалення системи управління сформулювати науково обгрунтовані рекомендації щодо вдосконалення системи управління, тобто стати реально діючим засобом підвищення ефективності управлінської діяльності.

Із завдань соціології управління випливають її основні функції:

▪ пізнавальна:. її основна мета: вивчити основні особливості управління як специфічної сфери трудової діяльності, визначити її роль та значимість у розвитку суспільства, його підсистем, організацій, груп і т.п.

▪ оцінна: суть полягає в тому, щоб оцінити, якою мірою відповідає (або, навпаки, не відповідає) існуюча в даному суспільстві, організації система управління.

▪ прогностична: спрямована на виявлення найбільш ймовірних і бажаних змін до управлінської діяльності в межах найближчого або більш віддаленого майбутнього, тобто на визначення можливих траєкторій розвитку управління, на його прогнозування.

▪ освітня (навчальна): полягає в тому, щоб на основі визначення та оцінки значимості тих чи інших управлінських концепцій, тенденцій їх розвитку та вдосконалення, прогнозування їх розвитку в майбутньому.

▪ оснащення управлінських кадрів новими прийомами, технологіями управління, перетворюючись тим самим у практично дійовий засіб вдосконалення системи управління.

Отже, соціологія управління, як частина загальної соціології, розглядає процес становлення, функціонування та розвитку певної сфери життєдіяльності; досліджує механізми соціальних змін і соціальних відносин, закономірності соціальних дій і поведінку в процесі управління. Під управлінням розуміється заснований на достовірному знанні систематичний вплив суб'єкта управління на соціальний об'єкт, в якості якого може виступати суспільство в цілому та його окремі сфери , а також різні ланки з тим, щоб забезпечити їх цілісність, нормальне функціонування, вдосконалення та розвиток, а також досягнення поставленої мети. Виділяють також завдання, функції та сфери соціального управління, які відповідно дають уявлення про соціальне управління як науку.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Соціологія  організацій та її місце в сучасній соціології

Соціологія організацій  є однією з найбільш розвинутих галузей  соціологічного знання і являє собою  дисципліну з ситуацією, що предметної сферою і певною проблематикою. Однак  дана соціологічна теорія не відрізняється  цілісністю і монолітністю, що обумовлено поруч не вирішених у науці проблем і, насамперед, відсутністю єдиної думки з питання про динаміку та механізми організаційного розвитку. Особливий інтерес соціологів до проблем організаційного розвитку і складність їх дослідження пов'язані з інтеграційним характером розглянутого процесу, вивчення якого передбачає розкриття найбільш дискусійних питань організаційної теорії: розуміння природи організації, особливостей її функціонування і взаємодії із зовнішнім середовищем, організаційних конфліктів та організаційної поведінки. У сучасній соціології організацій як і раніше невизначеним залишається поняття організаційного розвитку. У цілому під організаційним розвитком розуміється процес позитивних якісних змін в організації, що зачіпає способи, засоби діяльності та взаємодії і відбиває у трансформації організаційної структури. У вітчизняній соціології організацій можна виявити три основних напрямки в дослідженні проблем організаційного розвитку. Відповідно до першого, раціоналістичному, підходу, активна роль у розвитку організації належить менеджеру. Особливо яскраво таке розуміння детермінованості організаційних змін знаходить в соціології інновацій, сучасна проблематика якої склалася у вітчизняній соціології багато в чому завдяки роботам А. І. Пригожина, Н. І. Лапіна, В.С. Дудченко, Б. В. Сазонова та ін.. Важливим внеском у вивчення організаційного розвитку дослідників даного напрямку стало відкриття цільової природи організації та визначення її сутності, що розкривається у трьох аспектах: як штучного об'єднання інституціонального характеру, що займає певне місце в суспільстві і призначеного для виконання більш-менш чітко окреслених функцій; як певної діяльності з організації, що включає в себе розподіл функцій, налагодження зв'язків, координацію і т.д.; як характеристику ступеня впорядкованості соціального об'єкта. На думку дослідників даного напрямку, організаційні зміни являють собою діяльність по перетворенню іншої діяльності. Засобами такого перетворення виступають заміна одних організаційних елементів на інші або доповнення вже наявних новими. Це дозволяє говорити про нововведення як про свого роду "клітинці" цілеспрямованої зміни і припустити, що основною формою керованого розвитку виступають інновації. Ключовим для розуміння ролі нововведень в процесі організаційного розвитку є поняття інноваційної діяльності, яка визначається як мета діяльності, що змінює рутинні компоненти репродуктивних видів діяльності. Іншими словами, інноваційна діяльність як така має своїм об'єктом інші види діяльності - ті, які сформувалися в попередній період і придбали до даного часу характер репродуктивної діяльності, а їх кошти або способи стали рутинними для цієї спільноти людей. Інноваційна діяльність спрямована, перш за все, на зміну цих рутинних засобів, способів, прийомів репродуктивної діяльності. Крім раціоналістичних підстав в інноваційному підході, що реалізується вітчизняними дослідниками, можна виявити й інші тенденції, пов'язані з визнанням існування ряду факторів, що виявляються поза полем діяльності менеджера. Так, підкреслюється, що соціальної організації притаманні як властивості свідомо створеної, цілеспрямовано функціонуючої організації, так і деякі риси об'єктивно розвиваються систем; обидві ці її боку найтіснішим чином взаємопов'язані. Згідно з другим напрямом у вивченні організаційної динаміки, організаційні процеси розкриваються за аналогією з функціонуванням біологічного організму. Організація в такого роду теоріях розглядається як соціальний організм (квазиприродний об'єкт), телеологічно, еволюційно і поетапно розвивається за своїми законами, основним завданням якого є виживання. Розвиток організації являє собою природний процес, що передбачає неминуче проходження організацією низки послідовних фаз (стадій), відповідно до яких змінюються логіка її функціонування і тип стратегії. Альтернативою запропонованих напрямах до аналізу організаційної динаміки бачиться третій підхід, представлений теорією, яка прагне до синтезу раціонального та природного підходів. Результатом такого синтезу з'явилася організаційно - екологічна, або селекційна, модель розвитку організації - модель, що використовує положення і логіку соціальної екології. Цей підхід у вітчизняній соціології організацій отримав своє обгрунтування в ряді робіт московських вчених В.В. Щербини і Є.П. Попової. У даній концепції очевидно вплив ідей західних соціологів - М. Хеннон, Дж. Фрімена, Дж. Бріттена, О. Волі та ін, що розвивають теорію екології організаційних популяцій. Організаційна екологія виникла як особливий напрямок в американській соціології організацій у другій половині 70-х рр.. в полеміці з прихильниками раціоналістичних концепцій, що розглядали розвиток організації як повністю обумовлене свідомою діяльністю менеджера. Організаційна екологія розуміється як "історико-системний підхід в рамках об'єктивістського напрямки макросоциологической теорії". Специфікою даного напрямку є прагнення пояснити актуальний стан та визначити можливі перспективи зміни будь-якого соціального утворення з урахуванням раніше їм сформованих властивостей і зразків поведінки і виходячи з особливостей елементів його соціального оточення (спільнот, соціальних популяцій, інститутів, організацій, складових культури), з якими воно знаходиться у взаємодії. Основним елементом аналізу в концепції організаційної екології виступає не одинична організація, а популяція організацій. Організаційна популяція є різновидом соціальної популяції і являє собою сукупність організацій, які виконують подібні види діяльності та експлуатують один і той же тип екологічних ніш, складових зовнішню організаційну середу. Організація розглядається як конкретна й адекватна вимогам середовища форма існування соціальної популяції. Організація та її оточення постають як єдина система, в якій зовнішнє середовище, будучи макро- і мікрооточення, виступає фактором, предопределяющим логіку організаційного розвитку та можливість її виживання.

Таким чином, в рамках теорії організаційної екології організаційний розвиток визначається як процес, пов'язаний з розширенням набору соціокультурних  зразків поведінки і діяльності (репертуару організації), що визначає перелік можливих реакцій на зміни стану зовнішнього середовища і закріплення його в організаційній структурі.

 

3. Трудовий  колектив як соціальна спільність  і соціальна організація

Колектив (лат. collectivus — збірний) — вищий рівень розвитку спільності, стосунки в якій опосередковуються особисто значущим і суспільне цінним змістом спільної діяльності. Психологія колективу стала предметом теорії діяльнісного опосередковування міжособистісних стосунків.

Згідно з теорією, міжособистісні стосунки в колективі, на відміну  від груп нижчого рівня розвитку, переломлюються через ставлення  індивідів до змісту спільної діяльності, причому останній несе в собі цінності, вироблені суспільством. Отже, з переходом на вищий рівень розвитку групи, безпосередні міжособистісні стосунки дедалі більше поступаються опосередкованим. Освоюючись в межах групи, такі цінності сприяють об'єднанню спільних зусиль — досягненню заданих суспільством цілей. У свою чергу, це змінює характер стосунків, породжує психологію колективу. Колектив — ідеальна з погляду суспільства спільність, формування якої всіляко заохочується. Будь-яке суспільство прагне відтворити себе в групі, яка боролася б за втілення його цінностей.

Цінності суспільства завжди опосередковують офіційні стосунки у спільностях, проте вони далеко не завжди приймаються людьми і дійсно опосередковують міжособистісні стосунки. Для цього, принаймні, вони мусять бути гуманними визнавати людину як найвищу цінність, мету, а не засіб суспільства. Цінності негуманного суспільства, для якого людина — засіб досягнення абстрактних цілей, можуть прийматись індивідом (внаслідок навіювання, під загрозою покарань чи санкцій) і визначати його ставлення до іншої людини Проте він не прийме такого ж — негуманного — ставлення до себе. Через це ступінь опосередкованості такими цінностями міжособистісних стосунків у групі як осередку такого суспільства буде незначним. Існує своєрідний еталон між людських взаємин (він задається ідеалами гуманізму), з яким індивід порівнює ставлення до себе довколишніх. Тому він прагне до референтної групи, що визнає його самого як цінність.

Саме такого рівня  розвитку досягає колектив. У не гуманному суспільстві це, швидше, декларована, ніж реальна спільність, ідеал, якого так і не було досягнуто. Не випадково, що «соціалістичні колективи» — складові Радянського Союзу — з розпадом держави припинили існування майже безболісно, для більшості їхніх членів. Психологія в такому суспільстві, досліджуючи «проблему колективу», виконує переважно ідеологічну, а не пізнавальну, таку, що характеризує реальний стан речей, функцію. Вона створюватиме образ бажаного, а не дійсного. Проте й такий образ все ж має пізнавальне значення, адже він орієнтує на ідеали між людських взаємин.

З позицій теорії діяльнісного опосередковування міжособистісних  стосунків, цими ідеалами є такі соціально-психологічні явища: згуртованість як ціннісно--орієнтаційна єдність, колективістське самовизначення, колективістська ідентифікація, соціальне цінний характер мотивації міжособистісних виборів, висока референтність колективу для його членів, об'єктивність у покладанні і прийнятті відповідальності за результати спільної діяльності. В своїй сукупності вони становлять психологію колективу.

Згуртованість як ціннісно-орієнтаційна єдність — характеристика міжособистісних стосунків, що свідчить про ступінь збігу оцінок, настановлень і позицій групи відносно цілей, цінностей і норм спільної діяльності. У групах високого рівня розвитку ступінь такого збігу досить високий, тоді як у групах низького рівня — незначний. У перших, наприклад, уявлення про властивості характеру, необхідні лідерові, чіткіші, ніж у других (Шпалінський). Важливо, що в царині смаків, уподобань, інтересів буває так, що між членами групи високого рівня розвитку є розходження, а між членами групи низького рівня — збіг. Але Це майже не позначається на спільній діяльності  Лише згуртованість навколо цінностей сприяє об'єднанню спільних зусиль і позитивно впливає на їх ефективність. Це також означає, що колектив не обмежує життя своїх членів лише спільною діяльністю.

Колективістське самовизначення — вибіркове ставлення індивіда до впливів з боку групи залежно від цілей, цінностей і норм спільної діяльності, учасником якої він є. В зв'язку з цим він приймає або ж відкидає ті чи інші ідеї, що виникають у групі. Це особлива форма самореалізації індивіда, спосіб, в якій він, незважаючи на перешкоди, відстоює цінності групи, до якої належить. Здійснюючи акти самовизначення, він реалізує своє право жити в спільності відповідно до власних оцінок і переконань Це явище відсутнє в дифузних групах і асоціаціях, і за своїм змістом протилежне як конформності, так і неконформності. Член групи високого рівня розвитку не відмовляється від цілей спільної діяльності не лише в умовах тиску експериментатора, а й тоді, коли група протягом тривалого часу зазнає невдач (Оботурова, Туровська).

Колективістська ідентифікація (від лат. identificare — ототожнювати) — ставлення члена групи високого рівня розвитку до інших учасників спільної діяльності, яке загалом збігається з його ставленням до самого себе. Це явище досліджувалося під час експерименту, в якому за допомогою спеціального приладу порівнювалась ефективність спільної діяльності груп високого і низького рівнів розвитку (В. Петровський). Члени кожної групи, узгоджуючи за допомогою ручок свої рухи, мали якомога швидше провести штифт фігурним прорізом, розташованим на панелі приладу. Помилка — торкання штифта до стінки прорізу — каралася відчутним ударом електричного струму, який призначався члену групи, вибраному у випадковому порядку. За таких умов ефективність роботи групи низького рівня розвитку була значно вищою, ніж групи високого рівня. Члени останньої начебто ставили себе на місце того, кого карали за помилки інших, і вповільнювали рухи, щоб зменшити таку ймовірність. Йдеться про співучасть — гуманне ставлення до іншого члена групи, ототожнення себе з ним, прагнення допомогти йому. Було встановлено, що акти колективістської ідентифікації позитивно впливають не лише на міжособистісні стосунки, а й на індивідуально-психологічні особливості членів колективу (Туревський).

Мотивація міжособистісних виборів — сукупність мотивів, що спонукають індивіда вибирати собі партнерів для спілкування і спільної діяльності. У дифузній групі один вибирає іншого під впливом психологічних ефектів спілкування. У колективі вибори зумовлюються переважно моральними і діловими якостями його членів, їх світоглядом, ставленням до того, що забезпечує ефективність виконуваної разом діяльності. Якщо член асоціації перебуває у полоні статусно-рольової структури групи і узгоджує з нею свої вибори, то член колективу вибирає, орієнтуючись на спільні цінності. Тобто його мотивація має соціальне цінний характер. При цьому він надає перевагу референтним особам, чиї оцінки і позиції є для нього значущими (Щедріна).

Колективу властива також  об'єктивність у покладанні і прийнятті  відповідальності за результати спільної діяльності. Члени груп низького рівня  розвитку загалом неадекватно оцінюють внески кожного в спільний результат. Принаймні, відповідальність за успішні справи вони частіше приписують собі або особам з високим статусом, тоді як за неуспішні — особам з низьким статусом. Група ж високого рівня розвитку оцінює свого члена, виходячи з його реального внеску в спільний результат, і не дає йому змоги ухилятися від відповідальності чи приписувати собі чужі успіхи.

Соціально-психологічні явища, притаманні психології колективу, по-різному впливають на міжособистісні стосунки. Так, колективістська ідентифікація, згуртованість як ціннісно-орієнтаційна єдність, об'єктивність у покладанні І прийнятті відповідальності забезпечують сумісність членів колективу. Колективістське самовизначення, мотивація вибору зумовлюють статус члена колективу, його референтність для інших, сприяють його самореалізації.

Міжособистісні стосунки в колективі утворюють багаторівневу  структуру, ядром якої є спільна діяльність, а складниками — різні страти (лат. stratum — настил, шар). Перша, глибинна, страта фіксує ставлення членів колективу до змісту і цінностей спільної діяльності, її показником є згуртованість як ціннісно-орієнтаційна єдність. Колективістське самовизначення і колективістська ідентифікація є іншою стратою. Третя, поверхова страта — це соціально-психологічні явища, притаманні психології групи: конформність, сумісність, згуртованість, рольова поведінка тощо. Однак на відміну, наприклад, від дифузної групи чи асоціації, у колективі ці явища відступають на задній план, стають компонентом загальної картини міжособистісних стосунків, яка створюється сукупністю всіх страт.

Дослідження, проведені  з позицій теорії діяльнісного опосередковування  міжособистісних стосунків, свідчать, що останні стають умовою ефективності спільної діяльності тоді, коли вони опосередковуються цінностями спільності. Так, дифузна група, в якій міжособистісні стосунки безпосередні, не може успішно розв'язувати завдання, що потребують координації спільних зусиль. Асоціація, стосунки в якій складніші, здатна до елементарних форм взаємодії і самоорганізації і це дає можливість розв'язувати завдання спільної діяльності, за винятком тих, що не дають членам групи очевидної користі. Корпорація може досягати високих результатів, але завдає шкоди тим, хто перебуває поза її межами. Колектив має можливість ефективно розв'язувати складні завдання, у тому числі й ті, що виходять за межі особистих інтересів його членів.

Загалом, у групах високого рівня розвитку зв'язок між ефективністю діяльності і міжособистісними стосунками позитивний, у групах середнього рівня — негативний, а у групах низького рівня — відсутній. Якщо міжособистісні стосунки будуються на підставі, що не має прямого стосунку до завдань, що стоять перед групою, ефективність їх розв'язання визначається іншими чинниками. У колективі, члени якого приймають цілі спільної діяльності, таким чинником є самі міжособистісні стосунки: вони сприяють обміну досвідом, взаємодопомозі, об'єднанню спільних зусиль. Неабияка роль при цьому належить лідерові. Та оскільки в групі невисокого рівня розвитку лідерами нерідко стають носії наявних властивостей характеру і темпераменту, які потрібні групі у певний час, то ним може бути індивід, що поєднує в собі різні властивості (Морозов). Однак він мусить бути компетентним у змісті й особливостях спільної діяльності, нести відповідальність за її організацію та очікувані результати.

Трудовий  колектив - це соціально-політичне і економічне об'єднання людей, організованих для виконання суспільно-значущих і особистісно цінних цілей діяльності. Трудовий колектив - найважливіша характеристика громадською праці. Його необхідно розглядати як соціальну спільність і як соціальну організацію. Єдність цих двох сторін трудового колективу обумовлено жорсткою регламентованістю дій, дисципліною, системою санкцій, В той же час людина має право на працю і, виконуючи покладені на неї функції, у сфері неформальних відносин діє на свій розсуд. Т Рудова вважає, колектив - це жорстко організована форма діяльності та добровільна спільність однодумців місце, де відбувається з'єднання різних інтересів і одночасно їх стикання. Як соціальна організація трудовий колектив є різновидом суспільного інституту, а як соціальна спільність - елемент соціальної структури суспільства. У ньому завжди є формальна і неформальна системи відносин: адміністративно-правова структура і структура малих груп зі своїми міжособистісними зв'язками. Адміністративна організація спирається на посадову ієрархію (сукупність прав та обов'язків працівників) і на структуру влади. Соціальна структура колективу - це, перш за все сукупність цільових та посадових груп, а також осередків громадських організацій і відносин між ними. Ці групи об'єднані єдністю цілей і розрізняються за виробничим і соціальним функцій при їх реалізації ^1. Оскільки в таку складну систему входять самі різні елементи, між ними завжди виникають внутрішні протиріччя. Це природний стан функціонування та розвитку кожної трудової організації. Найважливіше завдання організації - вирішувати ці суперечності, бажано не доводячи їх до конфліктів. Між соціальною організацією трудового об'єднання і соціальною структурою суспільства існує тісний взаємозв'язок. Але трудовий колектив входить ще й у територіальну спільність людей (знаходиться в селищі, місті і т.д.). Він пов'язаний з суспільством безпосередньо: його працівники - це сукупність членів суспільства, об'єднаних цілями спільної діяльності. Його склад різниться за соціальним властивостям, детермінованим етнічними, демографічними, класовими, професійними та іншими характеристиками.

Отже, колектив — складна організована система міжособистісних стосунків, яка впливає на ефективність спільної діяльності Це група високого рівня розвитку, яка відкриває можливості для узгодження спільної й індивідуальної діяльності, дає змогу своїм членам діяти відповідно до власних цілей і мотивів, у тому числі й за межами спільності.

Формування колективу  — тривалий процес колективоутворення — переходу до міжособистісних стосунків, опосередкованих суспільним схвалюваними цінностями. Він супроводжується  підвищенням згуртованості групи, появою колективістських групових норм, таких явищ, як колективістська ідентифікація та колективістське самовизначення. Проте цей процес може відбуватися лише на ґрунті колективоутворювальної діяльності, тобто такої, що її здійснення потребує руху мотивів її учасників у напрямку до їх об'єднання, взаємопроникнення членів групи в мотиваційну сферу один одного, обміну їх значеннями Звичайно, при цьому важливе значення мають індивідуально-психологічні особливості учасників діяльності, що можуть як сприяти, так і перешкоджати цьому процесові, наприклад, ненормативні властивості характеру

Високий рівень розвитку спільності не означає, що його може бути досягнуто раз і назавжди. Соціально-психологічні явища мінливі, тому зі зміною завдань, які стоять перед групою, умов діяльності, оновленням складу, появою нового лідера, відсутністю зусиль, спрямованих на підтримку і розвиток групи тощо вона може регресувати, перейти до нижчого рівня функціонування, а то й узагалі розпастись.

Хоча колектив швидше уявна, ніж реальна спільність, він дає змогу моделювати міжособистісні стосунки, варті того, щоб бути ідеалом між людських взаємин.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Висновки

Отже, соціологія управління, як частина загальної соціології, розглядає процес становлення, функціонування та розвитку певної сфери життєдіяльності; досліджує механізми соціальних змін і соціальних відносин, закономірності соціальних дій і поведінку в процесі управління. Під управлінням розуміється заснований на достовірному знанні систематичний вплив суб'єкта управління на соціальний об'єкт, в якості якого може виступати суспільство в цілому та його окремі сфери , а також різні ланки з тим, щоб забезпечити їх цілісність, нормальне функціонування, вдосконалення та розвиток, а також досягнення поставленої мети. Виділяють також завдання, функції та сфери соціального управління, які відповідно дають уявлення про соціальне управління як науку. В рамках теорії організаційної екології організаційний розвиток визначається як процес, пов'язаний з розширенням набору соціокультурних зразків поведінки і діяльності (репертуару організації), що визначає перелік можливих реакцій на зміни стану зовнішнього середовища і закріплення його в організаційній структурі.