Современные методы мотивации и оценки персонала

Современные методы мотивации и оценки персонала

Одна из основных задач любого менеджера состоит  в том, чтобы в полной мере задействовать в работе весь потенциал своих сотрудников.

При разработке правильной системы мотивации сотрудников, происходит повышение продуктивности и, как следствие, прибыльности деятельности компании.

Вопрос: «Как добиться от подчинённых большей отдачи?», рано или поздно, возникает у каждого руководителя, заинтересованного в развитии бизнеса.

Несомненно,  одним из основных стимулов для большинства сотрудников является высокий и стабильный доход. При этом, было бы серьезной ошибкой, не учитывать такие важные стимуляторы, как  эмоциональная атмосфера в компании, возможность повышения  по карьерной лестнице, социальная защищенность, повышение  квалификации за счет компании. И это только основные критерии мотивации, на самом деле их гораздо больше. Наиболее простые приемы мотивации- это разработанная система поощрений и наказаний, похвала и обоснованная критика, конкуренция между сотрудниками, за право быть лучшим.

Только комплексная система мотивации с обязательным учётом эмоциональной и материальной составляющей позволит добиться от сотрудников полной самоотдачи на работе, максимальной эффективности и продуктивности.

Ну что ж, допустим, Вы уже знаете каким образом замотивировать своих сотрудников и успешно справляетесь с этой задачей.

Тогда возникает следующий вопрос- каким образом оценить эффективность работы персонала? На данный момент самая эффективная модель-оценка персонала методом собеседования и тестирования и  технологии ассесмент-центра.

Ассессмент-центр – специально организованная процедура оценки деловых качеств работников, включающая в себя различные методы (деловые игры, тесты, интервью), дополняющие друг друга. Центр оценки позволяет определить также наличие лидерских характеристик его участников, их навыков взаимодействия в команде, умение оперативно действовать в нестандартных ситуациях.

Преимущества данной технологии, в том, что в сравнении с другими методами оценки ассессмент-центр позволяет наиболее точно спрогнозировать успешность сотрудника и его будущей деятельности, опираясь на наблюдения, полученные в ходе оценки.

В результате, мы получаем данные по параметрам: эффективность деятельности сотрудника, особенности его поведения, выполнение должностных обязанностей,  уровень достижения целей, уровень компетентности, личностные особенности.

Проводить оценку персонала можно как с помощью внешних специалистов, так и собственными силами компании. Этому можно обучиться на специальных тренингах.

Использовать полученные навыки Вы можете: при подборе, обучении, выявлении потенциала дальнейшего развития  персонала, продвижению  сотрудников и  управлению карьерой.

Оценка персонала,  предоставит руководителю именно ту информацию, которая поможет ему принять стратегически верное решение и сформировать именно ту команду, которая приведет его к успеху.

Несколько практических советов по мотивации персонала.

Первое золотое правило - определяйте систему мотивации сотрудника на этапе собеседования. Выясняйте жизненные   ценности конкретного человека в беседе на отвлеченные темы, не касающиеся непосредственно его функциональных обязанностей на рабочем месте.

Это могут быть сведения об  интересах, хобби, семейном положении, родителях  и т.д…

Информация о предыдущем месте работы: что Вас больше всего устраивало и не устраивало?

Таким образом, Вы сможете сделать предварительные  выводы, как  личности потенциального сотрудника, так и о способах его мотивации.

Неформальные беседы с сотрудниками- В крупных компаниях этим способом мотивации часто пренебрегают. И совершенно напрасно. Возьмите себе за правило, и  заранее спланируете не большую часть  времени уделять  на общение с коллективом вне контекста работы. Как это работает? Сотрудник прекрасно осведомлен  о том, какой Вы занятой человек. Вы заслужите его искреннее уважение и благодарность, если периодически будете интересоваться как у него дела дома, как семья, здоровье близких ..и т.д…Помимо этого, у Вас всегда будет доступ к свежей информации стимулирования подчиненного и возможных причин спада его эффективности.

Руководитель - как пример для подражания. Эмоциональная атмосфера  коллектива напрямую связана с настроением руководителя. В Ваших силах- как “заразить” своей энергией и энтузиазмом, так и напротив, внушить апатию и уныние сотрудникам.

Будьте готовы оказать помощь при решении особо сложных задач, внесите свои предложения, если это необходимо. Коллектив ответит Вам взаимностью и приложит максимум сил, если Вы сделаете это вместе.

Будьте на виду. Если служащие не видят и не слышат вас, вы останетесь для них отвлеченным образом, как и ваши идеи.

Рост и карьера. Возможности профессионального роста и повышения квалификации - тоже сильный мотив, с помощью которого можно управлять людьми. Дайте понять какие планы  надежды, Вы связываете с сотрудником,  какая ответственность на него возлагается. Эффективность работы сотрудников напрямую зависит от их индивидуальных возможностей и профессионализма. Поэтому так важно внедрить в компании систематическое и плановое обучение, которое должно восприниматься не как экстраординарное событие, а как привычный процесс.

Соперничество. Сильный стимул для карьериста. Организация конкурсов на “самого лучшего сотрудника” внутри компании, позволят  проявить настойчивость и  упорство  подчиненным, заинтересованным в продвижении по карьерной лестнице и не только. Никто не хочет быть хуже остальных. Правда, существует опасность, проявления зависти и конфликтов внутри коллектива, поэтому к вопросу создания здоровой конкуренции в компании нужно подходить тщательно и осторожно.

Современные методы мотивации и оценки персонала

Тренинги по теме:

"Методы эффективной оценки персонала при подборе и аттестации"

"Эффективное управление деятельностью подчиненных"

"Мотивация и стимулирование сотрудников. Делегирование полномочий"

Одна из основных задач любого менеджера состоит в том, чтобы в полной мере задействовать в работе весь потенциал своих сотрудников.

При разработке правильной системы мотивации сотрудников, происходит повышение продуктивности и, как следствие, прибыльности деятельности компании.

Вопрос: «Как добиться от подчинённых большей отдачи?», рано или поздно, возникает у каждого руководителя, заинтересованного в развитии бизнеса.

тренинги управления

Несомненно, одним из основных стимулов для большинства сотрудников является высокий и стабильный доход. При этом, было бы серьезной ошибкой, не учитывать такие важные стимуляторы, как эмоциональная атмосфера в компании, возможность повышения по карьерной лестнице, социальная защищенность, повышение квалификации за счет компании. И это только основные критерии мотивации, на самом деле их гораздо больше. Наиболее простые приемы мотивации- это разработанная система поощрений и наказаний, похвала и обоснованная критика, конкуренция между сотрудниками, за право быть лучшим.

корпоративные тренинги

Только комплексная система мотивации с обязательным учётом эмоциональной и материальной составляющей позволит добиться от сотрудников полной самоотдачи на работе, максимальной эффективности и продуктивности.

Ну что ж, допустим, Вы уже знаете каким образом замотивировать своих сотрудников и успешно справляетесь с этой задачей.

Тогда возникает следующий вопрос- каким образом оценить эффективность работы персонала? На данный момент самая эффективная модель-оценка персонала методом собеседования и тестирования и технологии ассесмент-центра.

Ассессмент-центр – специально организованная процедура оценки деловых качеств работников, включающая в себя различные методы (деловые игры, тесты, интервью), дополняющие друг друга. Центр оценки позволяет определить также наличие лидерских характеристик его участников, их навыков взаимодействия в команде, умение оперативно действовать в нестандартных ситуациях.

тренинги Санкт-Петербург

Преимущества данной технологии, в том, что в сравнении с другими методами оценки ассессмент-центр позволяет наиболее точно спрогнозировать успешность сотрудника и его будущей деятельности, опираясь на наблюдения, полученные в ходе оценки.

В результате, мы получаем данные по параметрам: эффективность деятельности сотрудника, особенности его поведения, выполнение должностных обязанностей, уровень достижения целей, уровень компетентности, личностные особенности.

Проводить оценку персонала можно как с помощью внешних специалистов, так и собственными силами компании. Этому можно обучиться на специальных тренингах.

Использовать полученные навыки Вы можете: при подборе, обучении, выявлении потенциала дальнейшего развития персонала, продвижению сотрудников и управлению карьерой.

Оценка персонала, предоставит руководителю именно ту информацию, которая поможет ему принять стратегически верное решение и сформировать именно ту команду, которая приведет его к успеху.

Автор статьи: Мария Полевская (бизнес консультант компании "AKKONTY")

Эффективность производства зависит от оптимальности использования ресурсов, среди которых основным является трудовой ресурс. Стимуляция трудовых ресурсов – необходимое условие длительной выживаемости и конкурентоспособности бизнеса. При отсутствии рациональной системы управления персоналом и его мотивации невозможно внедрить инновационные технологии, провести реинжиниринг производства, добиться высокой производительности труда, улучшить качество продукции, иметь широкую сеть клиентов.

В истории эволюции рыночной экономики прослеживается 3 этапа поведения работника на производстве:

На первом этапе эволюции (в настоящее время на этом этапе находятся экономически отсталые страны) труд для работника является неприятной обязанностью. Работник постоянно ощущает административное и психологическое давление, у него отсутствует стремление к карьерному росту и проявлению творческого подхода к труду.

На современном этапе (на этом этапе находятся экономически развитые страны Евросоюза и США) работники заинтересованы в результатах хозяйственной деятельности своего предприятия, они стремятся принимать участие в управлении производственными процессами, проявить свои творческие способности, повысить квалификацию.

Третий этап (в настоящее время осуществляется в Японии) разработан японцем У. Оучи, он включает заботу менеджмента предприятия о качестве жизни работников, пожизненный найм на работу, развитие коллективного творчества работников. Эволюция отношения работника к труду происходит не стихийно, а путем внедрения современных форм мотивации труда. Руководитель, желающий повысить эффективность производства, обязан позаботиться о стимулировании каждого работника. Поэтому он должен знать мотивы, которые стимулируют работника к высокоэффективному труду.

Мотивация персонала проводится социально-экономическим, психологическим, дисциплинарным, партисипативным, целевым и другими методами мотивации. Социально-экономические методы включают зависимость зарплаты и доплат, премий, льгот от ценности работника для предприятия, обеспечение медицинским страхованием, возможность получить беспроцентный кредит для решения жилищного вопроса и т.п. Степень воздействия этих методов зависит от понимания работником принципов системы мотивации, признания их справедливости, уверенности в обязательном исполнении декларируемого поощрения при достижении результата.

Психологические методы направлены на комфортное, бесконфликтное ощущение работника в коллективе, достижение уважения к нему со стороны руководства и персонала. Дисциплинарные методы в свою основу закладывают моральные формы мотивации, направленные на соблюдение работниками культуры производства, привитие патриотического отношения к своему предприятию.

Партисипативный метод предусматривает вовлечение работника в процесс управления путем участия всего персонала в разработке мероприятий по решению целевых задач. В Японии такой подход применяется на всех уровнях экономики страны. Приобретение работником акций своего предприятия превращает его в совладельца предприятия. Привитие чувства собственности широко используется в развитых странах Европы и США. Целевые методы устанавливают для работника или коллектива работников цели (например, повышение квалификации, творческое отношение к организации производственных процессов), способствующие реализации стратегических целей предприятия. Достижение этих целей влечет повышение уровня зарплаты или другие поощрения.

Необходимо учитывать вектор мотивов работника, который для развитых стран имеет следующую иерархию:

- работа, приносящая удовлетворение;

- уважение и признание значимости для предприятия персоналом и руководством;

- справедливость оценки личного трудового вклада;

- участие в процессе принятия решений;

- стабильность компании и перспективы карьерного роста;

- размер заработка и вознаграждений.

Мотивы морального и психологического плана в иерархии преобладают над материальными мотивами. В странах со слаборазвитой экономикой и в переходной период иерархия мотивов имеет другой вектор. Типы стимулирования должны выстраиваться в соответствии с иерархией мотивов и корректироваться в процессе эволюции экономики. Мотивация должна соблюдать баланс интересов предприятия и работников. Система управления персоналом является важнейшим звеном системы управления производством. Поэтому менеджеры предприятий должны знать закономерности психологического поведения работников. Понимание интересов, потребностей и мотивов поведения работников, умение оценить их деловые и творческие способности и индивидуальные особенности, учесть мнение и советы членов коллектива, адекватно вознаградить за личную роль в повышении эффективности производства – приоритетная задача системы управления.

Эффективное функционирование системы управления возможно только в случае действия на предприятии эффективной модели мотивации, нацеленной на побуждение каждого работника и коллектива в целом на достижение индивидуальных целей в сочетании со стратегическими целями предприятия.

На современном этапе развития российских предприятий система управления персоналом и система мотивации на большинстве из них недостаточно использует потенциальные творческие и интеллектуальные способности персонала, не содействует стремлению работников к повышению квалификации, участию в организации производства. Эти недочеты не способствуют созданию стабильного творческого коллектива, работники не становятся патриотами своего предприятия. Стремление удовлетворить личные потребности, прежде всего материальные, превалирует над остальными интересами.

Разработка и внедрение системы мотивации, учитывающей специфику российских условий, - актуальная задача на уровне микроэкономики и макроэкономики России.

Специфика мотивов российского персонала заключается в стремлении работников трудиться в хорошем коллективе на стабильном предприятии, для молодых работников важен мотив самоутверждения, для квалифицированных рабочих – мотив повышения образовательного уровня, для всех членов коллектива – мотив справедливой оценки трудового вклада. Специфика мотивов различных ячеек коллектива требует специфического подхода к каждой из них при разработке системы мотивации. Методы мотивации в современных условиях России должны включать материальное вознаграждение, привлечение работников к организации производственных процессов, создание атмосферы взаимопонимания в коллективе и возможности самоутверждения работников. На втором этапе следует подключить целевые и партисипативные методы. Авторитарный стиль управления российскими предприятиями и желание применения серых схем оплаты труда с целью уклонения от налогов – основное препятствие внедрения современных методов стимуляции труда.

Зарплата в конвертах является фактором демотивации, т.к. кроме удовлетворения материальных потребностей, зарплата отображает личное участие работника в деятельности предприятия, его ценность для предприятия, возможность заслужить уважение коллектива. Если зарплата в конвертах дополняется отсутствием моральных методов мотивации, сомнительна длительная выживаемость и конкурентоспособность такого предприятия. Система оплаты труда обязательно должна быть фактором мотивации персонала.

В макроэкономике мотивация проводится на 3 уровнях. На первом уровне государство стимулирует предприятия или отрасли с помощью государственного заказа, льготного налогообложения и участия в кредитовании. На втором уровне администрация предприятия стимулирует свои подразделения путем выделения ресурсов производства, предоставления самостоятельности в хозяйственной деятельности и распределении прибыли. На третьем уровне стимулируется персонал предприятия.

На третьем уровне должны выполняться следующие принципы:

- мотивация каждого работника по индивидуальным результатам;

- разработка системы мотивации;

- согласование системы мотивации между администрацией и коллективом;

- использование объективной системы оплаты труда, корректирующейся в процессе развития предприятия;

- соответствие моральных и материальных стимулов фактически достигнутым результатам;

- осведомленность коллектива с функционирующей системой стимулирования.

Материальное стимулирование обязательно должно сочетаться с моральным, в противном случае невозможно достичь положительного результата, т.к. материальные поощрения не могут удовлетворить психологические мотивы работника.

Мечта любого руководителя – идеальные подчиненные и слаженная работа коллектива. Как добиться того, чтобы каждый сотрудник выкладывался на 100%, как повлиять на отношение к рабочему процессу и как вызвать чувство ответственности даже за мельчайшую проделанную работу? Ответ на эти и многие другие вопросы лежит, прежде всего, в умении руководителя управлять подопечными и находить индивидуальный подход к каждому из них.

«Построение»

«Построение» – это один из методов подсознательного воздействия на человека, правильное использование которого дает возможность пробуждать в собеседнике уважительное отношение и стремление брать пример с говорящего. В основе этого метода лежит психологическая особенность человеческого поведения, которая связана с несознательным подражанием.

Как действует этот метод мотивации сотрудников и в чем он заключается? В данном случае термин «построение» является синонимом слов «уважение», «почтение». Общение с подчиненными любого ранга стоит всегда вести в уважительной форме, с почтением. Работник должен почувствовать свою значимость в рабочем процессе и коллективе в целом. МирСоветов в обязательном порядке рекомендует время от времени стоит подчеркивать заслуги и достижения сотрудников, как в личном разговоре, так и перед другими сотрудниками.

Если вы проводите собеседование с новым кандидатом, то должны продемонстрировать факт почтения и уважения между всеми сотрудниками коллектива и руководством. Доброжелательное и теплое отношение к новому или будущему сотруднику пробуждает в нем желание остаться именно в этом коллективе как можно дальше.

Заставлять лицемерить сотрудников, дабы они проявляли хоть какую-то вежливость и дружелюбие, не нужно. Метод «построения» основан на свойственном для любого человека факторе подражания. Для того чтобы ваши подчиненные делали то, что вы хотите, вам следует быть первым для них примером. Если необходимо, чтобы у всех было хорошее настроение – улыбайтесь; если надо исключить из общения в коллективе грубость и нетерпимость – будьте сами вежливы и лишний раз не взрывайтесь по пустякам. Помните: лучше усваивается то, что показывается на практике, а не то, что звучит как приказ.

Атмосфера в коллективе

Атмосфера и настроения в коллективе – это немаловажный фактор, влияющий на продуктивность и результаты работы. Любому руководителю следует поддерживать коллектив в режиме взаимопомощи и взаимозаменяемости. МирСоветов не советует создавать жестокую конкурентную среду и развивать дух соперничества и вот почему. Да, кому-то может показаться, что это соперничество – один из самых эффективных способов для повышения мотивации сотрудников, позволяющий выжать из подчиненного максимум активности и заставить работать сверхурочно, но это далеко не всегда так. Не стоит забывать, что человек, боящийся уступить своим коллегам, не будет делиться своим опытом и знаниями, а в случае его отсутствия (болезнь, отпуск, командировка и т.д.) может затормозиться работа, поскольку никто кроме него не сможет справиться с его обязанностями.

Помимо этого, отношения в коллективе влияют на настроение каждого сотрудника, от чего в свою очередь зависит продуктивность, качество и скорость выполняемой им работы. Если кто-то из сотрудников чувствует себя угнетенно на рабочем месте, то в конечном итоге у него может появиться мысль о смене места работы. Это может значительно отразиться на финансовых показателях компании, поскольку, теряя ценного сотрудника, сложно бывает найти ему достойную замену в сжатые сроки.

Формируя постоянный коллектив, вы вкладываете в каждого из сотрудников, массу времени, труда и сил на воспитание и обучение. Поэтому, подобрав себе дружный и профессиональный коллектив, стоит дорожить каждым из сотрудников и сохранять максимально лояльные отношения как внутри коллектива, так с руководящим звеном.

Профессиональное обучение

Обучение сотрудников является не только методом повышения эффективности работы компании и улучшения ее финансовых показателей, а и мощным мотиватором для каждого сотрудника. Разумеется, каждому человеку, особенно амбициозному и имеющему большие планы относительно построения карьеры, немаловажна возможность развития личностных качеств и получения специальных знаний, которые открывают широкие перспективы на профессиональном поприще.

Обучение сотрудников необходимо проводить регулярно, повышая уровень их знаний и навыков в зависимости от их достижений и потребностей компании. Не стоит заниматься бесцельным просвещением всех подряд, не имея на то конкретных целей. Ранжирование обучающих программ должно происходить согласно должностным обязанностям сотрудников и уже имеющемуся у них опыту. Форма обучения может быть разнообразная: курсы повышения квалификации, курсы иностранных языков, семинары, тренинги и др. Затраты на обучение желательно включать в статьи расходов компании, что в свою очередь является двигателем для проявления большей активности сотрудника, к тому же не каждый посчитает необходимым проходить платное обучение за свой счет.

Карьерная лестница

В крупных постоянно развивающихся компаниях карьерный рост обуславливается не большой текучестью кадров, а стремительным расширением сети филиалов и дочерних структур. Осознавая тот факт, что результаты труда не останутся не замеченными, у сотрудника есть стимул работать старательно, выполнять свои обязанности качественно и оперативно и проявлять максимальную активность. Есть личная заинтересованность каждого из подчиненных в успешной работе и процветании компании, т.е. на лицо сильная мотивация деятельности, а поэтому и не будет возникать желания выполнить свою работу «тяп-ляп» и быстрее уйти домой.

Однако, не стоит забывать и о возможности возникновения конкурентной среды внутри коллектива, что, как было отмечено ранее на МирСоветов, может повлечь за собой ряд негативных последствий. По этой причине возможность карьерного роста должна рассматриваться для каждого сотрудника без исключений. А требования и параметры, определяющие темпы продвижения по служебной лестнице, должны быть реально определены в условиях специфики работы компании. Оценивать должностное положение подчиненного необходимо объективно, взвешивая все заслуги, прорехи, опыт работы, качество и оперативность выполнения заданий, умение преподносить себя и свою компанию, а также ряд личностных качеств, которые определяют надежность и порядочность сотрудника.

Социальное обеспечение

Каждому хочется, чтобы к нему относились как к Человеку. Наличие в компании социального обеспечения говорит не только о положительной стороне финансового состояния компании, а и, прежде всего, иллюстрирует отношение руководства компании к своим сотрудникам. Разумеется, что для компании социальный пакет требует каких-то дополнительных материальных затрат. Однако, наличие хотя бы минимальных социальных льгот для сотрудников, вызывает у них огромное доверие к компании и дает уверенность в будущем, а соответственно мотивирует к добросовестному труду. Само собой разумеется, не каждая компания обеспечивает своих сотрудников социальными льготами, однако, если у вас есть желание привлекать и удерживать в своем штате высоко квалифицированных специалистов, не стоит экономить на мелочах.

В социальное обеспечение можно включить как широко принятые льготы (медицинская страховка, поездки в корпоративные санатории и базы отдыха, подарки к праздникам и др.), так и устанавливать их индивидуально для сотрудников своей компании в качестве поощрения за проделанную работу (стажировка за рубежом, зарубежные путешествия, посещение развлекательных и спортивных комплексов, оздоровительные программы и др.). В любом случае, что бы ни включала в себя социальная программа компании, как правило, одно только ее наличие оказывает большое психологическое влияние на будущих и настоящих сотрудников.

Оплата труда

Для любого сотрудника и кандидата в сотрудники заработная плата, ее размеры и своевременность выплаты играют важную роль при выборе места работы. И хотя кто-то, не желая выглядеть меркантильным, скажет на собеседовании, что его совершенно не интересуют деньги, он все равно с нетерпением будет ждать, когда же ему будет объявлена стоимость его услуг. Зачастую многие кандидаты прикрываются желанием сделать себе головокружительную карьеру или получить социальную поддержку компании, но в уме они все равно равняются на величину финансового поощрения, т.е. на заработную плату.

По мнению МирСоветов, ошибкой многих руководителей является завышение величины стартовой зарплаты во время собеседования с кандидатом. Большинство компаний предусматривает бонусную оплату труда, которая складывается из нескольких составляющих (как правило, зависит от срока работы в данной компании, квалификации, объема и качества проделанной работы, выполнения компанией установленных плановых показателей и т.д.). И, разумеется, что новичок в первые месяцы работы будет получать далеко не максимально возможную зарплату. В таком случае, чтобы мотивировать нового сотрудника к работе на начальном и последующих этапах, желательно сразу же рассказать о системе начисления всех выплат. Человек, ощущая ежемесячное, пусть и незначительное, увеличение выплат, будет воодушевлен и настроен на максимальную самоотдачу. Ежели сделать наоборот, изначально пообещать золотые горы, только для того чтобы привлечь человека в штат, а выплачивать меньше обещанного, то после первой же зарплаты ваш сотрудник как минимум упадет духом, и все желание трудиться во благо компании моментально пропадет. И тогда вы либо потеряете ценного сотрудника, либо получите в его лице недобросовестного работника из-за исчезновения мотивации как таковой.

Обратная связь

Что представляет собой обратная связь? Каждому сотруднику следует дать возможность участия в жизни и деятельности компании, дабы каждый смог ощутить свою персональную значимость в общем процессе. Как пример, МирСоветов предлагает обеспечить обратную связь с помощью внутренней почты или внутреннего сайта компании, организовав для этого специальную рубрику. Каждый сотрудник будет иметь возможность высказать свое мнение (позитивное или негативное), написать отзыв, пожелание или внести предложение относительно рабочих и организационных моментов деятельности компании. Помимо этого можно организовывать конкурсы, в которых будут рассматриваться тактические, стратегические, маркетинговые и другие вопросы компании. Каждый сотрудник может посредством своего участия выносить на рассмотрение руководству компании и предлагать свои методы и пути решения важных для развития компании вопросов.