Современные подходы к управленческой мысли

    МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 
 
 
 

    Кафедра ИМ

    Реферат по дисциплине «Психология управления»:

Современные подходы к управленческой мысли 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Казань 2010

Содержание 

1. Введение……………………………………………………………………………3
2. История……………………………………………………………………………..4
3. Основные подходы………………………………………………………………...5
4. Подходы к управлению различных школ………………………………………..6
5. Процессный подход в управлении……………………………………………....10
6. Системные принципы в управлении…………………………………………….13
7. Ситуационный подход…………………………………………………………....14
8. Современный этап развития управленческой мысли…………………………..16
9. Заключение…………………………………………………………...……………19
10. Список использованной литературы…………………………………………….20
 

Введение

    Выполнение  управленческих функций обязательно, если организация собирается добиться успеха. Практика управления так же стара, как организации, а это  означает, что она действительно  очень древняя. На глиняных табличках, датированных третьим тысячелетием до нашей эры, записаны сведения о  коммерческих сделках и законах  древней Шумерии, являя собой  четкое доказательство существования  там практики управления. И уж если до нашей эры управление имело вес, то в современной жизни этот аспект является едва ли ни одним из самых важных для успешного, качественного и продуктивного существования какой бы то ни было организации.

    Не  существует никаких универсальных  приемов или твердых принципов, которые бы делали управление эффективным. Существуют однако подходы, которые  помогают руководителям повысить вероятность  эффективного достижения целей организации. Каждый из изложенных далее подходов внес заметный вклад в наше понимание  управления и организации.

     История 

    Информация  о наличии организационных структур в практике управления обнаружена на глиняных табличках, датированных третьим  тысячелетием до нашей эры. Однако, хотя само управление достаточно старо, идея управления как научной дисциплины, профессии, области исследований относительно нова. Управление было признано самостоятельной  областью деятельности только в XX веке.

    Первый  значительный интерес к управлению относится к 1911 году, когда Фредерик Тейлор (Frederick Winslow Taylor) опубликовал  свою книгу «Принцип научного управления», традиционно считающуюся началом  признания управления наукой и самостоятельной  областью исследований.

    Понятия о систематизированном управлении организацией стали формироваться  в середине XIX века. Основной силой, сформировавшей интерес к научному управлению, была промышленная революция. Успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных  с управлением областях, таких  как инженерные науки, психология, социология, математика и др. По мере того, как  развивались эти области знаний, теоретики и практики управления узнавали всё больше о факторах, влияющих на успех организации. Руководители организаций, предприниматели, ученые стали глубже осознавать влияние  сил внешних по отношению к  организации. Специальные исследования позволили разработать новые  подходы в управлении. Подходами  в данном случае можно назвать  группы методов управления, объединенных общей идеей, гипотезой.

    Основные  подходы 

    К настоящему времени известны четыре основных подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления.

    Рис 1. Основные подходы к управлению

    Подход  с позиций выделения  различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения. Это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов.

    Процессный  подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций: планирование, организация, мотивация, координация, контроль и связующие процессы — коммуникации и принятия решения.

    В системном подходе организация рассматривается как система взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение определенных целей в условиях меняющейся внешней среды.

    Ситуационный  подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией. Поскольку имеется такое обилие факторов и их сочетаний, определяющих ситуацию, как в самой организации, так и окружающей среде, не существует единого для всех «лучшего» способа управления организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации. Задача — найти и суметь реализовать этот метод.

    Дополняя  друг друга, эти подходы и формируют  современные науку и практику управления. Вместе с тем следует  учитывать, что не существует никаких  универсально применяемых приемов  или принципов, которые бы гарантировали  эффективное управление во всех случаях. Однако уже разработанные подходы  и методы могут помочь руководителям  повысить вероятность эффективного достижения целей организации.

    Подходы к управлению различных  школ 

    В первой половине XX века получили развитие четыре достаточно четко различимые школы управленческой мысли. Каждая из четырёх этих школ так же, как  и четырёх подходов к управлению, внесла значительный вклад в развитие вопросов управления.

    Школа научного управления

    Школа научного управления (1885—1920) связана  с работами Ф. Тейлора, Френка и Лилиан Гилбрет, Генри Гантта. Создатели  школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать  многие операции ручного труда. Первой фазой методологии школы научного управления были анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.

    Характерным для школы научного управления было систематическое использование  стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась  возможность перерывов в производстве, в том числе и для отдыха. Количество времени, выделяемое для  выполнения определенных заданий, было реалистичным, что давало руководству  возможность устанавливать нормы  производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал эти нормы. При этом люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Признавалась важность отбора людей, которые соответствовали  выполняемой работе, подчеркивалось большое значение обучения.

    Школа научного управления выступала за отделение  управленческих функций обдумывания  и планирования от фактического выполнения работы. Работа по управлению — это  определенная специальность, и организация  в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что  она делает успешнее всего.

    Административная, или классическая школа (1920 —1950)

    Рассматривает вопросы совершенствования организации  в целом, в отличие от школы  научного управления, которая изучала  отдельные производственные операции. Во многом это различие определялось личностью разработчиков школ. Тейлор начал свою карьеру рабочим. Анри Файоль(Fayol H.), с именем которого связывают  возникновение административной школы  управления, и которого называют отцом  менеджмента, руководил большой  компанией по добыче угля. Целью  административной (классической) школы  было создание универсальных принципов  управления.

    Сформулированные  Анри Файолем 14 принципов управления имеют следующее содержание:

1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.
2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия — там возникает ответственность.
3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.
4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.
5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.
7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.
8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.
9. Скалярная цепь. Скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, — вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.
10. Порядок. Место — для всего и все на своем месте.
11. Справедливость. Справедливость—это сочетание доброты и правосудия.
12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.
13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.
14. Корпоративный дух. Союз — это сила. А она является результатом гармонии персонала.

    Многие из вышеуказанных принципов до сих пор практически полезны, несмотря на изменения, которые произошли с тех пор, как Файоль впервые их сформулировал.

    Школа человеческих отношений (1930—1950)

    Поведенческие науки (1950 — по настоящее  время)

    Школа человеческих отношений возникла после того, как было обнаружено, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей, как было установлено, являются не только экономические факторы, но и различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

    Основываясь на этих результатах, был сделан вывод  о том, что если руководство проявляет  большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности  должен возрастать. Это в свою очередь  приведет к повышению производительности. Эта школа рекомендует использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и представление им более широких возможностей общения на работе.

    Основными авторами концепции "человеческих отношений" были австралийско-американский социолог и психолог Элтон Мэйо (1880 - 1949) и  американка Мери Фоллетт (1868 - 1933).

    Школа поведенческих наук тесно соприкасается с подходом человеческих отношений, но вместе с тем значительно отошла от школы человеческих отношений, которая сосредоточилась главным образом на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

    Школа науки управления, или количественный подход (1950 — по настоящее время)

    Для решения проблем управления количественный подход предполагает использование  количественных методов, сгруппированных под общим названием исследование операций.

    ИССЛЕДОВАНИЕ  ОПЕРАЦИЙ И МОДЕЛИ. По своей сути, исследование операций — это применение методов научного исследования к  операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает  модель ситуации. Модель — это форма  представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно. Модели облегчают понимание  сложностей реальности. Дорожная карта, например, облегчает возможность  увидеть пространственные соотношения  на местности. Без такой модели было бы гораздо сложнее добраться  до места назначения. Пришлось бы полагаться на метод проб и ошибок. Точно  так же модели, разработанные в  исследованиях операций, упрощают сложные  проблемы, сокращая число переменных, подлежащих рассмотрению, до управляемого количества.

    После создания модели, переменным задаются количественные значения. Это позволяет  объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между  ними. Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Вероятно, самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.

    ВЛИЯНИЕ КОЛИЧЕСТВЕННОГО ПОДХОДА. Влияние  науки управления или количественного  подхода было значительно меньшим, чем влияние бихевиористского подхода, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х годов лишь у очень немногих руководителей было образование достаточное, для понимания и применения сложных количественных методов. Однако, в настоящее время положение быстро меняется, так как все больше школ бизнеса предлагает курсы количественных методов и применения компьютеров.  

    Процессный  подход в управлении 

    Эта концепция, означающая крупный поворот  в управленческой мысли, широко применяется  и в настоящее время.

    Управление рассматривается как процесс — серия взаимосвязанных непрерывных действий. Эти действия называют управленческими функциями.

    Каждая  управленческая функция тоже представляет процесс, потому что также состоит  из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей  суммой всех функций.

    Существует  несколько взглядов на состав функций  управления, наиболее признанными считаются  следующие функции — ПЛАНИРОВАНИЕ, ОРГАНИЗАЦИЯ, МОТИВАЦИЯ И КОНТРОЛЬ. Эти четыре первичных функции  управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения.

    Рис 2. Функции управления

    Функция планирования

    Функция планирования позволяет решить, какими должны быть цели организации, что должны делать члены организации, чтобы  достичь цели.

    Осуществление функции планирования должно давать ответы на три вопроса:

    1. Где мы находимся в настоящее  время? Руководитель должен оценивать сильные и слабые стороны в особо значимых областях: финансы, маркетинг, производство, научные разработки, трудовые ресурсы. Анализ этих факторов позволяет определить, на достижение каких целей может реально претендовать организация.

    2. Куда мы хотим двигаться?

    3. Как мы собираемся сделать  это?

    Следует сказать, что все управленческие функции, и управление в том числе, не представляют собой отдельного одноразового события. Такое положение существует вследствие взаимодействия организации  с внешним окружением. А так  как внешнее окружение постоянно  меняется, следовательно, необходимо доопределять цели в процессе жизни организации.

      Организация

    ОРГАНИЗОВАТЬ - ЗНАЧИТ СОЗДАТЬ ОПРЕДЕЛЕННУЮ СТРУКТУРУ. Ключевым моментом организации является определение конкретной работы или  работ, необходимых для достижения цели. Другой важный аспект - подбор людей  для выполнения этих работ. Назначая то или иное лицо, руководитель передает определенным людям задачи,  полномочия и права использовать ресурсы  организации.

    Мотивация

    Руководитель  всегда должен помнить, что даже прекрасно  составленные планы и самая совершенная  структура организации не имеют  никакого смысла, если кто-то не выполняет  фактическую работу организации. И  задача функции мотивации заключается  в том, чтобы члены организации  выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями  и сообразуясь с планом.

    Руководители  всегда осуществляли функцию мотивации  своих работников, осознавали они  это сами или нет. В древние  времена для этого служили  хлыст и угрозы, для немногочисленных избранных — награды. С конца XVIII и по XX век было широко распространено убеждение, что люди всегда будут  работать больше, если у них имеется  возможность заработать больше. Считалось, таким образом, что мотивирование  — это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих  денежных вознаграждений в обмен  за прилагаемые усилия. На этом основывался  подход к мотивации школы научного управления.

    Исследования  в области поведенческих наук продемонстрировали несостоятельность  чисто экономического подхода. Руководители узнали, что мотивация, т.е. создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно  меняются. В настоящее время мы понимаем, что для того, чтобы  мотивировать своих работников эффективно, руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и обеспечить способ для работников удовлетворять эти потребности  через хорошую работу.

      Контроль

    Контроль  — это процесс обеспечения  того, что организация действительно  достигает своих целей. В схеме  функций управления, из блока контроля стрелка возвращает процесс управления к планированию, обеспечивая обратную связь. Существуют три аспекта управленческого  контроля.

    УСТАНОВЛЕНИЕ  СТАНДАРТОВ — это точное определение  целей, которые должны быть достигнуты в обозначенный отрезок времени. Оно основывается на планах, разработанных  в процессе планирования. Второй аспект — это ИЗМЕРЕНИЕ того, что было в действительности достигнуто за определенный период времени, и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами. Если обе  эти фазы выполнены правильно, то руководство организации может  достаточно точно сформулировать (описать) проблему. Это, в свою очередь, необходимо для успешного осуществления  третьей фазы — стадии, на которой  предпринимаются действия, для коррекции  отклонений от первоначального плана. Одно из возможных действий — пересмотр  целей, для того, чтобы они стали  более реалистичными и соответствовали  новой ситуации.

    Связующие процессы

    Четыре  функции управления — планирование, организация, мотивация и контроль — имеют две общие характеристики. Все они требуют принятия решений, и для всех необходима коммуникация, обмен информацией, чтобы получить информацию для принятия правильного  решения и сделать это решение  понятным для других членов организации. Из-за того, что эти две характеристики связывают все четыре управленческие функции, обеспечивая их взаимозависимость, коммуникации и принятие решений часто называют связующими процессами.

    ПРИНЯТИЕ  РЕШЕНИЙ. Управленческая работа — это, в основном, работа интеллектуальная. Она напоминает попытку сложить  мозаичный узор из отдельных кусочков. При этом руководителям приходится перебирать многочисленные комбинации возможных действий для того, чтобы  найти правильное действие для данной ситуации в данное время и в  данном месте. Выбор одной из альтернатив  — это решение. Следовательно, принятие решения — это выбор того, как  и что, планировать, организовать, мотивировать и контролировать. В самых общих  чертах именно это составляет основное содержание деятельности руководителя.

    Наличие точной информации является основным требованием для принятия эффективного объективного решения или даже для  понимания истинных масштабов проблемы. Единственным способом получения такой  информации является коммуникация.

    Коммуникация

    Коммуникация  — это процесс обмена информацией, её смысловым значением между  двумя и более людьми.

    Информация  в процессе коммуникации передается не только для того, чтобы могли  приниматься разумные решения, но также  и для того, чтобы они могли  выполняться. Например, до тех пор  пока работники не понимают, какое  вознаграждение им может предложить организация за хорошо выполненную  работу, они не могут быть достаточно мотивированы и хорошо работать на неё. Коммуникация также важна и  в функции контроля. Руководители нуждаются в информации относительно того, что было выполнено для правильной оценки достижения целей организации. Основная цель коммуникационного процесса — обеспечение понимания информации, являющейся предметом обмена, то есть сообщения.

    Системные принципы в управлении 

    Системный подход в управлении основывается на том, что всякая организация представляет собой систему, состоящую из частей, каждая из которых обладает своими собственными целями. Руководитель должен исходить из того, что для достижения общих целей организации необходимо рассматривать её как единую систему. При этом стремиться выявить и  оценить взаимодействие всех её частей и объединить их на такой основе, которая позволит организации в  целом эффективно достичь её целей. (Достижение целей всех подсистем  организации явление желательное, но почти всегда не реальное.)

    Ценность  системного подхода для управления предприятием можно понять, рассмотрев два аспекта работы руководителя. Во-первых, он стремится добиться суммарной  эффективности работы всей организации  и не допустить, чтобы частные  интересы какого-либо одного элемента организации повредили общему успеху. Во-вторых, он должен добиваться этого  в условиях организационной среды, которая всегда создает противоречащие друг другу цели.

    Почему  возникла необходимость в системном  подходе?  Понимание того, что  организации представляют собой  сложные открытые системы (все организации являются открытыми системами, так как выживание любой организации зависит от внешней среды), состоящие из нескольких взаимосвязанных подсистем, помогает объяснить, почему каждая из школ в управлении оказалась практически приемлемой лишь в ограниченных областях. Ведь каждая школа стремилась сосредоточить внимание на какой-то одной подсистеме организации. Поведенческая школа в основном занималась социальной подсистемой. Школа научного управления - техническими подсистемами. В практике управления недостаточно стало рассматривать только отдельные подсистемы, необходимо было рассмотреть организацию в целом как совокупность всех подсистем, каждая из которых имеет свои особенности и вносит свой вклад в общее состояние всей системы организации.

    Таким образом, системный подход позволил объединить достижения всех школ и  подходов в единую систему управленческих знаний. На системной основе вероятно можно будет синтезировать новые  знания и теории, которые будут  разрабатываться в будущем.

    Однако  теория систем сама по себе еще не говорит  какие же именно элементы организации  особенно важны. Она только говорит, что организация состоит из многочисленных взаимозависимых частей и является открытой системой, которая взаимодействует  с внешней средой. Эта теория не определяет основные факторы, которые  влияют на управление организацией. Теория систем задает общие рамки рассмотрения организации, она является инструментом, с помощью которого можно изучать  организацию, точно так же, как  телескоп является инструментом, с  помощью которого можно изучать  небесные тела.

    А определение факторов и их влияния  на эффективность организации является основным вкладом ситуационного  подхода, который является логическим продолжением теории систем.

Ситуационный  подход 

    Как и системный, ситуационный подход не является простым набором предписываемых руководств, это скорее способ мышления об организационных проблемах и  их решениях. Ситуационный подход исходит  из того, что, хотя общий процесс  управления одинаков, специфические  приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно  различаться.

    Ситуационный  подход направлен на реализацию возможностей прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным  моментом данного направления является ситуация, то есть конкретный набор  обстоятельств, которые влияют на организацию  в данное конкретное время. Из-за того, что в центре внимания оказывается  ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость «ситуационного мышления». Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут лучше способствовать достижению целей в конкретной ситуации. При  этом простого указания на то, какие  переменные сильнее всего влияют на результат (являются релевантными), явно недостаточно для того, чтобы  определить, какое решение будет  лучшим для достижения целей организации. Основная сложность заключается  в том, что все многочисленные ситуационные процессы взаимосвязаны  и их нельзя рассматривать независимо друг от друга.