Современные подходы к управлению персоналом

Филиал  Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического

университета  в г. Череповце

Кафедра  общепрофессиональных и специальных  дисциплин 
 
 
 

Курсовая  работа 

По  дисциплине: «Управление персоналом» Вариант: №3

Тема: «Современные подходы к управлению персоналом» 
 
 
 
 
 
 
 

     Студентки 3 курса

Группы: 1ЭТП-08

Кирьяновой  Анны Алексеевны 
 
 
 
 

Череповец

2011г. 

Содержание

Стр.

Введение              3

1. Этапы развития  практики управления персоналом      5

2.  Понятие  персонала и его характеристика       8

3. Концепции  и теории управления персоналом       10

      3.1 Экономический подход         10

      3.2 Органический подход         12

     3.3 Гуманистический подход        14

     3.4 Организационные культуры как объект управленческой деятельности  16

Заключение                     19

Список  использованной литературы                 20 
 

Введение

     Персонал: почему это важно.

     Персонал  является важнейшим ресурсом, который  обеспечивает устойчивость и развитие организации. При этом он имеет особенности:

     Люди  активны, т.е. люди имеют собственные устремления, и все попытки управлять воспринимают через свои потребности. Поэтому персонал способен отвергать направленные на него воздействия, что может приводить к результатам, противоположным ожидаемым.

     В управлении персоналом участвуют и руководители, и специалисты кадровых служб. Это может вызвать противоречия между желаниями руководителей и специалистов-кадровиков.

     И руководители, и кадровики сами являются персоналом, что приводит к возрастанию  субъективных моментов в управлении человеческими ресурсами.

     Эти особенности определяют высокий  уровень сложности кадровой работы, ошибки в которой приводят к многочисленным проблемам, важнейшими из которых являются:

     Ухудшение состояния здоровья работников. Если с течением времени количество заболеваний увеличивается, это говорит о том, что администрация не заботится о персонале компании.

     Снижение  производительности труда.

     Уход  наиболее квалифицированных работников, что ведет к необходимости  поиска новых кадров и их обучения.

     Низкая  исполнительская и трудовая дисциплина.

     Неудовлетворительный  морально-психологический климат.

     Низкая  инициативность при решении производственных проблем.

     Конфронтация  между персоналом и администрацией.

     Решение подобных проблем становится возможным  благодаря созданию на предприятии системы управления персоналом, основная задача которой - использование работников с максимальной эффективностью для достижения целей организации.

     Основой управления персоналом является создание механизма управления с активным использованием компьютеризованных систем, которые позволяют в любой удобный момент получить всю необходимую информацию о каждом работнике.

     Однако  часто при создании подобных систем происходит подмена действительных знаний о людях, работающих в организации, формальным их описанием (возраст, стаж работы, образование, специальность). Поэтому при разработке систем так важно опираться на современные теории управления персоналом.

     Из  всего вышесказанного можно сделать  несколько достаточно простых выводов.

1. Применение систем управления персоналом дает руководителю предприятия инструмент не только для работы с кадрами, но и для получения оперативной информации о реальной потребности в кадрах для выполнения производственных задач (еще не было случая, чтобы на предприятии, где внедрен ПП "Система управления персоналом промышленного предприятия", начальники подразделений объясняли невыполнение производственной программы нехваткой специалистов, а это нередко является первым козырем линейного руководителя).

2. Применение систем управления персоналом способствует самоорганизации системы управления предприятием на нижних уровнях управления за счет организации горизонтальных информационных связей между работниками.

3. Внедрение  систем управления персоналом, построенных  с использованием принципов троично-матричного анализа, по карману практически любому среднему предприятию в Беларуси.

1. Этапы  развития практики управления  персоналом

     Эволюция  кадрового менеджмента тесно  связана с общими за­кономерностями  развития общества, экономики, производства, техники и технологий.

     Вся история управления персоналом как  отрасли науки может быть рассмотрена  начиная с 1900 г., когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области  деятельности.

     До  того времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который до 80% своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками.

     В научной литературе представлены различные  точки зрения на развитие кадрового  менеджмента. Кибанов А.Я. отмечает, что корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества.

     На  разных стадиях развития производственных отношений и экономического роста  использовались разные виды управления трудом.

     Ремесленный труд представлял собой простую  форму управления деятельностью работника. Задачи управления трудом в тех условиях заключались в поддержании сложившейся организации труда, системы оплаты и режима работы, осуществлении надзора и контроля за исполнителями.

     Технократическое  управление трудом базируется на принципах  разделения труда и специализации работников. Происходит выделение управленческого труда. Формируется теория «научного управления».

     По  мнению ряда исследователей, теория «научного  управления» совершила «тихую революцию» в управлении организацией в целом  и человеческими ресурсами в частности Данная теория утверждала, что существуют оптимальные и универсальные для всех предприятий методы управления и организации труда, которые позволяют повысить эффективность производства и производительность. В основе этих методов лежали разделение труда и глубокая специализация сотрудников.

     На  рубеже 1900-х годов часть функций  управления персоналом (в первую очередь, найм и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные  подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. 1912 год считается приблизительной датой, когда впервые возник отдел кадров в современном понимании слова. В 20-х годах подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы.

     В 30-е годы работа отдела кадров была ориентирована на ведение переговоров  о заключении трудовых договоров, общий  контроль за деятельностью в области  управления персоналом. В 30—40-х годах  принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договора, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.

     В ходе становления служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п.

     В 50—60-е годы развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутриорганизационных и регламентирующих документов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. Создавался бюрократический административный механизм на предприятиях. Наблюдаются отход от жесткого нормирования труда и переход к исчислению размеров вознаграждения в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности организации в целом. Работники предприятий допускаются к участию в прибылях. В этот период формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве.

     К началу 70-х годов в большинстве  развитых стран отмечалось падение  удовлетворенности трудом, высокая  текучесть и абсентеизм (самовольный  невыход на работу - прогул). Это явилось  следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с потребностью развития научно-технического прогресса. Усилилась отчужденность персонала в производстве. Появился интерес работников к участию в управлении, начался процесс демократизации управления. В течение 70-х годов многие руководители пришли к выводу, что управление персоналом является важнейшим фактором эффективности организации, значение которого быстро возрастает.

     В 70—80-е годы кадровые службы наряду с оперативным планированием  начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов. Участие кадровой службы в формировании стратеги­ческого управления организации становится ключевым и необходимым.

     Практика  управления персоналом 90-х годов  показывает неэффективность шаблонных  решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.

     В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.

     В таблице приводится характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира.

2.  Понятие  персонала и его характеристика

     Управление  персоналом (менеджмент персонала) - система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

     Управление  персоналом выступает в форме  непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности предприятий.

     Управление  персоналом представляет собой разнообразную  деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений, с целью формирования личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.

     В функциональном отношении под управлением  персоналом понимаются все задачи и  решения, связанные с работой  в области кадров (подбор кадров, их использование, повышение квалификации, оплата труда, увольнение).

     В организационном отношении этим понятием охватываются все субъекты, несущие ответственность за работу с кадрами (руководящие лица, отдел кадров, производственные советы, профсоюзы).

     Персонал  организации — это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица — собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что принимают участие в деятельности организации своим личным трудом. В наиболее общем виде понятие «персонал предприятия» охватывает всю совокупность наемных работников данного предприятия (организации), выполняющих совершенно определенные задачи.

     Лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица, не включаются в  состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свой труд они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

     В настоящее время в России используются различные категории и понятия: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «кадры», «персонал», социально-экономическое значение которых не учитывает тенденции развития науки и практики управления в условиях становления рыночной экономики. Возникновение любой новой категории - это реакция науки на потребности практики, теоретическое обобщение накопленного опыта.

     В 1922 г. в статье «Наши трудовые ресурсы  и перспективы» академиком С.Г. Струмилиным  была введена категория - «трудовые  ресурсы». В советских плановых органах  трудовые ресурсы рассматривались  как экономическая и планово-учетная категория.

     В данной категории воплощается единство людей в биологическом и социальном смысле, их единство как личностных факторов производства и субъектов  производственных отношений. В большей  степени это понятие приемлемо  для рассмотрения демографических аспектов занятости, при таком подходе трудовые ресурсы рассматриваются как пассивные объекты управления, которые не проявляют творчества, инициативы, собственных мотивов и интересов.

     Начиная с 60-х гг. в отечественной экономической  литературе активно стало использоваться понятие «человеческий фактор». В словарях термин «фактор» определяется как причина, движущая сила чего-либо. По мнению академика Т.И. Заславской, человеческий фактор - это «система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества».

     Это определение указывает на решающую роль человека в повышении эффективности  производства и выдвигает на первый план задачу создания необходимых условий для развития профессиональных и творческих способ­ностей людей. Поэтому понятие «человеческий фактор» более современно по сравнению с понятиями «рабочая сила» и «трудовые ресурсы». Вместе с тем термин «человеческий фактор» содержит определенную ограниченность, обусловленную технократическим подходом к развитию производства, в рамках которого, люди рассматриваются не как самостоятельная ценность, а как внешняя движущая сила производства.

     Дальнейшее  познание человеческого фактора  в процессе производства привело к  введению в научный оборот категории «трудовой потенциал». Понятие «трудовой потенциал» характеризует не только возможности человека, но и наличие у него определенных созидательных способностей (от лат. potentia - возможности), которые при необходимости могут быть им реализованы. По мнению ученых, «трудовой потенциал» не только отражает способности и нереализованные возможности, но и будущие трудовые резервы, которые необходимо создавать в долгосрочной перспективе как конкурентные преимущества организации в сложной рыночной среде.

     В отечественной и зарубежной науке  и практике управления в последние  годы широко используются такие понятия, как «кадры» и «персонал». Под  кадрами (фр. cadres) понимается основной состав работников предприятия. Данная категория характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей организации. К кадрам не относят временных работников, совместителей, внештатных сотрудников.

     Часто понятие «кадры» отождествляют с понятием «персонал», что, в принципе, возможно, хотя они имеют свою специфику содержания. Понятие «персонал» происходит от лат. personalis, что означает весь личный состав работников (включая постоянных и временных), состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме. Вместе с этим персонал в управленческой науке определяется как социально-экономическая категория, выражающая социальную общность работников конкретного предприятия. В соответствии с этим в функции управления персоналом включается как индивидуальная кадровая работа (управление индивидом), так и кадровая политика (управление коллективом) организации.

     В 50-60-е годы XX в., когда под воздействием научно-технического прогресса экономику развитых стран охватили структурные изменения, появляется новое понятие - «человеческий капитал». Развитие теории «человеческого капитала» отражено в работах лауреатов Нобелевской премии С. Кузнеца, Т. Шульца, Г. Беккера и многих других экономистов. В своем классическом труде «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ со специальным обращением к образованию» Г. Беккер определяет понятие «человеческий капитал» как «комплекс приобретенных и унаследованных качеств, как образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг».

     В зависимости от субъектов инвестирования в человеческий капитал можно  выделить следующие группы инвестиций:

     1) индивидуальные вложения, идущие  на получение человеком определенного  набора знаний и навыков, на  медицинское обслуживание;

     2) семейные инвестиции, т.е. затраты  родителей на воспитание и  обучение своего ребенка;

     3) инвестиции фирм, организаций, предприятий в профессиональную подготовку и повышение квалификации своих работников.

     Однако  теория человеческого капитала не нашла  широкого практического применения из-за сложности определения «инвентарной стоимости» отдельного работника.

     Начиная с середины 1980-х гг. для выражения нового взгляда на роль человека в современном производстве используется термин «человеческие ресурсы».

     Определяя категорию «человеческие ресурсы», не следует проти­вопоставлять ее понятиям «трудовой потенциал», «человеческий  фактор», «кадры» и «персонал» (часто в экономической литературе они употребляются как синонимы). Человеческие ресурсы - термин, характеризующий персонал организации с точки зрения качества. 

3. Концепции и теории управления персоналом

3.1 Экономический подход

     Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

     Среди основных принципов концепции использования  трудовых ресурсов можно выделить следующие:

обеспечение единства руководства — подчиненные  получают приказы только от одного начальника;

соблюдение  строгой управленческой вертикали — цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

фиксирование  необходимого и достаточного объема контроля — число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

соблюдение  четкого разделения штабной и  линейной структур организации —  штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах  не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

достижение  баланса между властью и ответственностью — бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

обеспечение дисциплины — подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних  знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

достижение  подчинения индивидуальных интересов  общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию. 

3.2 Органический подход

     В рамках органической парадигмы последовательно  сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный  подход обозначил новую перспективу  управления персоналом, выведя этот тип  управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

     Акцентирование  внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как  живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность.

     Первая, исходившая из отождествления организации  с человеческой личностью, ввела  в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации.

     Вторая, приняв в качестве образца для  описания организационной реальности функционирование человеческого мозга («организация как мозг, перерабатывающий информацию»), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

     Что касается рассмотрения организационной  реальности по аналогии с деятельностью  мозга высокоорганизованных живых существ, то такой возможности способствовали исследования в области кибернетики, физиологии мозга и нейропсихологии. Именно в этих исследованиях были пересмотрены такие понятия, как «функция», «локализация» и «симптом», «связь» и «обратная связь», являющиеся существенными для области управления персоналом.

     В результате можно сформулировать важнейший постулат:

     Наличие постоянной (инвариантной) задачи, осуществляемой с помощью меняющихся (вариативных) средств, позволяющих доводить процесс  до постоянного (инвариантного) результата, является одной из основных особенностей работы каждой функциональной системы. Можно сформулировать следующие принципы голографического структурирования организации: Храните целое организации в каждой ее части (в подразделении и вплоть до каждого работника). Создавайте множественные связи между частями организации (причем избыточные).

     Развивайте  одновременно и специализацию персонала, и его универсализацию (не забывая  о том, насколько все должны знать  и уметь делать все).

     Создавайте условия для самоорганизации каждого работника и коллектива в целом.

     Привлекательность рассматриваемого подхода усиливалась  еще и тем, что стало очевидным, что принятие управленческих решений  никогда не может быть полностью  рациональным, поскольку в реальности работники управленческого аппарата:

а) действуют  на основе неполной информации;

б) способны исследовать только ограниченный набор  вариантов каждого решения;

в) неспособны точно оценить результаты.

     В конечном итоге организационный  подход, признавая принцип ограниченной рациональности (ограниченной поиском информации и контролем результатов с помощью целей и задач, а не контролем за поведением с помощью правил и программ), фокусируется на следующих ключевых моментах: