Современные теории и подходы менеджмента

Содержание

Введение……………………………………………………………………..……2

1. Становление и развитие управленческой мысли……………………..…4

2. Современные теории и подходы менеджмента……………………..…..13

1. Спортинг–менеджмент побед!...............................................21

2. Коучинг – наука побеждать!..................................................26

3. Другие современные теории менеджмента…...……………32

Заключение……………………………………………..………………………..41

Список использованной литературы…………………………………….…..…43

Приложение……………………………………………………………..……….44

Введение

В настоящее время трудно назвать  более важную и многогранную сферу  деятельности, чем управление, или  менеджмент, от которого в значительной мере зависят и эффективность  производства, и качество обслуживания населения.

В зарубежных странах накоплен значительный опыт управления в области промышленности, торговли, кооперации, сельского хозяйства  и т.п. в результате непосредственного  участия людей в управленческой деятельности. Он обогащается за счет знаний основ науки управления , мировых достижений в практической организации экономических и социальных процессов .

В нашей стране пока еще не достигнуты значительные успехи в теоретическом  и практическом освоении менеджмента.

Реорганизовываются  старые структуры управления и власти в государственной экономике, при  этом используются западные модели управления. Однако механическое перенесение концепции  управления из одной социокультурной среды в другую, слепое копирование опыта того или иного государства практически невозможно и ведет к тяжелым экономическим и социальным последствиям. Менеджмент обусловлен такими базисными факторами, как тип собственности, форма государственного устройства, степень развития рыночных отношений. Поэтому развитие современного менеджмента в условиях перехода России к рыночной экономике в значительной мере зависит от этих факторов.

Научные достижения в области  управления, постоянно меняющиеся экономическое  окружение, выход на разнообразные  рынки и рост масштаба деятельности предприятий обусловило появление  новых парадигм управления и новых школ управления. Современный менеджмент использует все самое лучшее, что накоплено в теории и практике управления, которые не стоят на месте, они постоянно находятся в развитии, дополняя и обогащая друг друга.  Поэтому изучение современных  теорий менеджмента сейчас как нельзя более актуально.

Исходя из этого, главной  целью курсовой работы является рассмотрение  современных теорий менеджмента и на примерах показать их применение. Поставленная цель определяет круг основных задач, решенных в ходе исследования:

• Рассмотреть возникновение, формирование и содержание различных школ управления.
• Изучить разнообразные модели управления.
• Рассмотреть современные направления развития менеджмента.

Предмет исследования –  процесс изучения теории и практики менеджмента.

1. Становление и развитие управленческой мысли

Теория менеджмента характеризуется  большим количеством различных  школ, теоретических и практических подходов, которые достаточно трудно поддаются классификации и периодизации, поэтому существуют различные точки  зрения по этим вопросам. В самом  общем виде, как правило, выделяют школу научного управления (Ф. Тейлор, Г. Эмерсон) классическую или административно-функциональную школу управления (А. Файоль, М. Вебер), школу человеческих отношений (Э. Мейо, А. Маслоу), школу науки управления (П. Друкер и др.).

Характерной особенностью развития теории и практики менеджмента является то, что она строится не на отрицании предыдущих исследований, а на основе ранее созданных подходов, развивая и дополняя их, открывая новые аспекты управленческой деятельности. Таким образом, формируется "Пирамида теории менеджмента" в основании, которой лежит Школа научного управления, а на вершине - Школа спортивных аналогий.  
 Пирамида теории менеджмента представлена на рис.1. 

 
       Рис.1. Пирамида теории менеджмента

Школа научного менеджмента

Возникновение современной науки управления относится к началу  XX в. и связано с именами Ф. У. Тейлора, Фрэнка и Лилии Гилбрет и  Г.Гантта. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение.

Этот  метод исследования впервые был  применен к отдельно взятому предприятию американским инженером Ф.У. Тейлором, которого следует считать основоположником научного управления производством.

Термин  «научное управление» впервые был  предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции.

Метод исследования Тейлора заключался в  расчленении процесса физического  труда и его организации на составные части (труд исполнительский и труд распорядительский) и последующем анализе этих частей. Целью Тейлора было создание системы научной организации труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации.

Создавая  свою систему, Тейлор не ограничивался  только вопросами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия. Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов.

Функции осуществления взаимодействия элементов  производства были возложены на плановое или распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место.

Важным  вкладом Тейлора было признание  того, что работа по управлению - это определенная специальность. Основной задачей предложенной им системы Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия.

Философскую основу системы Тейлора составила  концепция так называемого экономического человека, получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение  о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты труда можно добиться максимальной производительности труда. Другой ложный принцип системы Тейлора заключался в провозглашении единства экономических интересов рабочих и менеджеров. Цели не были достигнуты.

Идеи  Ф. Тейлора были развиты его последователями, среди которых в первую очередь  следует назвать Г. Гантта, наиболее близкого его ученика. Гантт внес значительный вклад в разработку теории лидерства. Фрэнк Гилбрет и его супруга Лилиан Гилбрет занимались вопросами рационализации труда рабочих и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда.

Значительный  вклад в развитие системы Тейлора  внес  Г. Эмерсон. Эмерсон исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деятельности.

Генри Форд продолжил идеи Тейлора в области организации производства. В системе Тейлора центральное место занимал ручной труд. Форд заменил ручной труд машинами, т. е. сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора.

Административно-функциональная школа

Административная школа в управлении занимает отрезок времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальником этой школы считается А. Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления.

В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Файоль и другие относились к администрации организаций, поэтому часто классическую школу называют административной.

Заслуга Файоля заключается в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием.

Последователями Файоля, развившими и углубившими основные положения его доктрины, являются Л. Урвик, Л. Гьюлик, М. Вебер, Д. Муни, Г.Черч.

На  основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:

• четкое функциональное разделение труда;
• передача команд и распоряжений сверху вниз;
• единство распорядительства («никто не работает более чем на одного босса»);
• соблюдение «диапазона контроля» (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных).

Все вышеуказанные принципы построения организации справедливы и для настоящего времени, несмотря на то, что достижения НТП наложили на них определенный отпечаток. Так, широкое использование в практической деятельности электронно-вычислительной техники упростило связи между органами (звеньями) управления в организации за счет ускорения обработки информации.

В целом же для классической школы  менеджмента характерно игнорирование  человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.

Школа человеческих отношений

Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который в конечном счете является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

Первая  попытка применить психологический  анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом.

В 20-30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американский ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т. е. теории человеческого поведения.

Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Э. Мэйо.

Представители школы «человеческих отношений» рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав «привязанности людей». Это - не простая задача, а «социальное искусство».

К недостаткам школы психологии и человеческих отношений можно отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.

Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли  впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.

Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера.

Наиболее  последовательно концепция мотивации  развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Д. Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.

Школа науки управления

Становление школы науки управления связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган.

Школа науки управления сформировалась в начале 50-х гг. и успешно функционирует и в настоящее время. В школе науки управления различают два главных направления:

1. Рассмотрение производства как «социальной системы» с использованием системного, процессного и ситуационного подходов.

2. Исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ.

Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих систему (рассматриваемую организацию), имеет свои определенные цели. Процессный подход основывается на положении о том, что все функции управления зависят друг от друга. Ситуационный подход непосредственно связан с системным и процессным подходами и расширяет их применение на практике. Сущность его заключается в определении понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время.

Заслуга школы науки управления заключается  в том, что она сумела определить основные внутренние и внешние переменные (факторы), влияющие на организацию.

Второе  направление школы науки управления связано с развитием точных наук и, прежде всего, математики. В современных  условиях многие ученые называют это направление новой школой.

Начало  применения математических методов в экономических исследованиях в XIX в. связывают с именем французского экономиста А. Каунота (1801 - 1877).  Возможность использования математики для решения экономических проблем вызвала большой интерес в России.

Ряд крупных специалистов, таких как В.К.Дмитриев, Г.А.Фельдман, Л.В.Канторович, внесли большой вклад в разработку и развитие экономико-математических методов (ЭММ).

Особое  место принадлежит Д.Е. Слуцкому, известному своими работами по теории вероятности и математической статистике. В 1915 г. он опубликовал статью «К теории сбалансированности бюджета потребителя», которая оказала большое влияние на развитие экономико-математической теории. Через 20 лет эта статья получила мировое признание. Первая в стране Лаборатория экономико-математических методов была создана в 1958 г. в Академии наук B.C. Немчиновым.

В 1930 г. в г. Кливленде (США) была образована ассоциация «Международное общество для развития экономической теории в связи со статистикой и математикой», в которую входили известные буржуазные экономисты И. Шумпетер, И. Фишер, Р. Фриш, М. Калецкий, Я. Тинберген и др. Образование этой ассоциации послужило отправным моментом создания математической школы экономистов. Отличительной особенностью науки управления является использование моделей. Модели приобретают особенно важное значение, когда необходимо принимать решения в сложных ситуациях, требующих оценки нескольких альтернатив.

Таким образом, 50-е гг. XX в. характеризуются формированием нового этапа в развитии управленческой мысли. На основе синтеза идей, выдвинутых в предшествующие периоды, исследователи пришли к пониманию необходимости комплексного подхода к управлению. Кроме того, была сформулирована идея о том, что управление - это не только наука, но и искусство.¹

2. Современные теории и подходы менеджмента

  К началу ХХI века менеджмент подошел с пониманием необходимости выработать новую парадигму менеджмента. Ученым и практикам стало понятно, что существующая парадигма перестала отвечать современным требованиям, менеджмент перестал "работать", теория менеджмента не только перестала помогать практике, но, даже, напротив, в определенном смысле стала тормозом в развитии бизнеса. "Получилось так, - пишет О.Виханский, - что принципы управления, которые выдвигались в рамках данной парадигмы, советы по способам ведения управленческой деятельности не только перестали приводить к желаемым результатам, но даже наоборот - стали приводить к негативным последствиям. А успех все чаще сопутствовал тем, кто действовал в соответствии с принципами "антименеджмента". В этой связи нельзя не согласиться с В. Масловым в том, что "Вероятно, развитие новой парадигмы управления, отвечающей требованиям формирующегося общества знаний ("общества науки"), является важнейшей задачей учёных. При этом речь не может идти об отрицании всего, что было сделано в менеджменте за предыдущие 100 лет. Опираясь на прошлое, предстоит создать новую науку управления, учитывая, что человек стал самым важным элементом организации, открытой сложной системы".

Слово «парадигма» происходит от греческого paradeigma – пример, образец. Как научный термин понятие «парадигма» было введено американским физиком и философом Т.Куном в книге «Структура научных революций». Благодаря этой работе в языке науковедения вошли представления о «нормальной науке», «научных революциях» и «парадигме», которую он определил следующим образом: «Под парадигмами я подразумеваю признанные всеми научные достижения, которые в течение определенного времени дают научному сообществу модель постановки проблем и их решений».

На сегодняшний день принципиальный вопрос, что из себя представляет старая парадигма менеджмента и какова должна быть новая парадигма остается открытым. Большой вклад в постановку вопроса необходимости новой парадигмы менеджмента внес П. Друкер, предложив свое понимание новой парадигмы, но, к сожалению, как будет показано ниже, не смог выйти за рамки действующей парадигмы.

П. Друкер считает, что старая парадигма основывалась на двух системах  понятий.

Первая система базируется на науке менеджмента и опирается  на следующие представления:

1. Менеджмент – это менеджмент бизнеса.
2. Существует – или должна существовать – одна правильная организационная структура.
3. Существует – или должен существовать – один правильный способ управления персоналом.

Вторая система базируется на практике менеджмента, и в ее основе лежат следующие представления:

1. Технологии, рынки и конечное использование заданы.
2. Область деятельности менеджмента определена юридически.
3. Менеджмент сфокусирован на внутренней сфере организации.
4. Экономика, существующая в пределах государственных границ, составляет «естественную экологическую среду» предпринимательства и менеджмента.

Исходя из этих систем представления, П. Друкер формулирует новую парадигму менеджмента, которая представляет собой набор интересных исторических экскурсов и достаточно банальных утверждений типа: «Менеджмент – это не только менеджмент бизнеса», «Нет единственно правильного решения», «Нет единственно правильной структуры управления» и т.д.

В чем нельзя не согласится с П. Друкером, так это с постановкой цели и задачи менеджмента XXI века: «Людьми не надо «управлять». Задача –направлять людей. Цель – сделать максимально производительными специфические навыки и знания каждого отдельного работника »². 

В целом, менеджмент сегодня  – это по-прежнему «джунгли теорий менеджмента», отсутствие единой теории менеджмента (что не есть плохо) и  отсутствие современной парадигмы  менеджмента. Учебники «современного» менеджмента, отражая сегодняшнее состояние развития науки менеджмента, представляют собой странную смесь историй менеджмента, психологии, социологии, маркетинга и экономической теории. Современного менеджмента в учебниках нет, как нет и новой парадигмы менеджмента, потому что ее нет вообще.

 
      При всем многообразии формулировок претендующих на роль «новой парадигмы» менеджмента, их можно свести к следующим основным положениям: признание центральной  роли человека, ориентация на качество и удовлетворение потребностей потребителей, демократизация управления, развитие партнерских взаимоотношений, рассмотрение предприятия как «открытой системы», возрастание роли знаний и управление ими, вопросы глобализации. Все эти положения, включая, декларативное положение о решающей роли человека, принципиально в действующей парадигме менеджмента ничего не меняют. Действительно, серьезно если не радикально изменяются условия, в которых действует менеджмент, но сама парадигма менеджмента остается прежней – мы называем ее парадигмой менеджмента результата.  
 
      В парадигме менеджмента результата все подчинено достижению конечного результата, который служит исходной и заключительной точкой любой теории, критерием полезности, а значит и верности каждой новой теории. Менеджмент это прагматическая наука - выполнение задания, увеличение доли рынка, рост объемов продаж и прибыли - вся управленческая деятельность направлена на получение определенного результата. Кстати П. Друкер в основание «новой парадигмы» менеджмента предлагает положить следующее утверждение: «Менеджмент существует ради результатов, которых учреждение достигает во внешней среде. Менеджмент должен определять, каких результатов необходимо достичь; менеджмент должен мобилизовать ресурсы организации для достижения этих результатов». В понятие «ресурсы организации», по-видимому, входят и работники организации.

Вот это и есть парадигма  менеджмента результата.

В парадигме менеджмента  результата даже самая «человечная» теория менеджмента в конечном итоге  рассматривают «человеческий фактор», человека лишь как средства достижения этого результата . В ней результат оторван от человека труда, чужд ему, это чужой результат, это результат достигнутый для «дяди» за заработную плату (вознаграждение). Попытки устранить разрыв результата труда с человеком при помощи «системы участия в прибылях» и различных методов нематериальной мотивации не имели успеха, поскольку этого невозможно достигнуть в рамках парадигмы менеджмента результата – ведь в ее фокусе находится результат, а человек выступает лишь средством его достижения, одним из «ресурсом» организации. 
      Парадигма менеджмента результата должна смениться на парадигму менеджмента победы. Граница между менеджментом результата и менеджментом победы, на первый взгляд, может показаться достаточно эфемерной³, ведь победа – это тоже результат, но это еще и Праздник личной или командной победы – ради него люди готовы на очень многое. И это имеет принципиальное значение. В парадигме менеджмента победы в центре находиться человек и его победа, а результат это лишь средство достижения победы.

Победа содержит в себе одновременно и результат и мотив, при этом приоритет принадлежит  последнему. Мотив – это интерес  материального, социально-психологического или морального плана. Давно доказано, что материальный интерес в форме  достойной заработной платы есть лишь «гигиенический фактор», а не стимул для высокоэффективного труда. Простая  спортивная аналогия поможет проиллюстрировать  данное положение. Поднимать штангу никто бесцельно не будет –  это пустая трата времени, да и  неинтересно; делать это за зарплату – скучная, нудная и тяжелая работа (менеджмент результата); соревноваться, кто больше поднимет – это и  есть менеджмент победы. Это работа не столько за зарплату, сколько  за победу в соревновании, которая  выступает формой реализации и общественного признания. Все строго по теории иерархии потребностей А. Маслоу (рис.2).

Рис. 2 Иерархия потребностей А.Маслоу

Понятие победы социально  и потому универсально в отношении  предмета соревнования – для него безразлично, поднимать ли штангу, бежать ли на лыжах, добывать уголь или печь пирожки. Универсальность победы открывает  широкое поле для ее использования  в бизнесе.

Победа рождается только в соревновании, без соревнования не бывает победы. Современный менеджмент практически игнорирует такой колоссальный и решающий ресурс управления как  соревнование. В экономической теории рассматриваются вопросы конкуренции, в маркетинге исследуется внешняя  конкурентная среда, а соревнование как метод управления, как движущая сила развития экономики в целом, предприятия на рынке, подразделений предприятия и индивидуумов не исследуется ни менеджментом, ни другими общественно-экономическими науками.

Спорт является самой наглядной  и яркой моделью соревнования, а аналогия спорта и бизнеса существует. «Видя, как много людей вовлечено  в спорт или интересуется спортом, - пишет Р. Эвангелиста в книге «Бизнес победы» - поражаешься, что параллель между спортом и менеджментом не исследована и не применяется более активно в сфере бизнеса, хотя концепции и методики, на которых базируется работа тренера, могут быть легко применены в управлении организацией».

Спортивное направление  менеджмента в бизнесе – школа  спортивных аналогий, или спортинг – исходит из того, что между спортом и менеджментом есть много общего, а использование логики спорта, спортивных аналогий продуктивно для решения задач в бизнесе. Спортинг, основанный на использовании спортивных аналогий, принципов соревновательности и достижения победы в бизнесе, может стать новой парадигмой менеджмента XXI века. Принципиальные положения старой и новой парадигм менеджмента приведены в табл. 1.

Таблица 1

Принципиальные положения  старой и новой парадигм менеджмента

Примеры практического менеджмента  побед уже существуют в практике бизнеса. Упоминаемый ранее Р. Эвангелиста, руководитель департамента «Дженерал Моторс» в Детройте (штат Мичиган) с годовым оборотом в 45 млн. долларов, используя свой опыт тренера, применил спортивные подходы к организации бизнеса: «Не более чем через 14 месяцев мой коллектив сотрудников в «Дженерал Моторс» добился экстраординарного успеха, проявившегося во впечатляющем росте производительности, экономичности и качества, а также в существенном снижении риска. Мы далеко превзошли прежние достижения. Производительность поднялась на 52%, качество «с первого предъявления» выросло на 40%, расходы на ремонт и замены сократились вдвое, а операционные расходы – на 25%; и все это при сокращении потребности в персонале на 33%». Приведенные цифры это производные от главного результата – общей победы команды (коллектива) департамента.

Все большее распространение  получает в бизнес-среде так называемый коучинг как аналогия работы спортивного тренера, принципы «внутренней игры» как аналогия работы спортсмена, все шире используются спортивные аналогии в быту и хозяйственной практике.