Стиль руководителя

     Содержание 
 

Стиль руководителя………………………………………………………………3

Список  литературы……………………………………………………………...14 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Стиль руководителя 

     Каждый  руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности  в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в  том, какими приемами руководитель побуждает  коллектив к инициативному и  творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства  может служить характеристикой  качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную  управленческую деятельность, а так  же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных  взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего  о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все  отражает стиль руководства данного  руководителя.

     Слово “стиль” греческого происхождения.  Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а  позднее употреблялось в значении  “почерк”. Отсюда можно считать, что  стиль руководства – своего рода “почерк” в действиях менеджера. Стиль руководства - типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Одной из составляющих функций управления является лидерство (руководство).

     Стиль руководства – индивидуально-типические характеристики устойчивой системы  методов, способов, приемов воздействия  руководителя на коллектив с целью  выполнения организационных задач  и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

     Стиль отличается устойчивостью, которая  проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта  устойчивость относительна, так как  стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства  соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые  препятствия. И он приведет систему  к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности  личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент  стиля, но стиль всегда имеет и  общую объективную основу.

     Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме  этого существуют и другие объективные  компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

     Любая управленческая деятельность имеет  и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение  сначала мысленно продумывает все  возможные способы воздействия  на подчиненных и выбирает в зависимости  от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что  обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль  работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле  руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и  потребностей коллектива. Сильное воздействие  на стиль оказывают интеллект  и культура руководителя, уровень  профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к  подчиненным, способность вести  за собой коллектив, создавать атмосферу  увлеченности работой, нетерпимости к  недостаткам и равнодушию.

     Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую  объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления  управленческих функций. Объективная  составляющая стиля определяется совокупностью  социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами  личности руководителя. Но если в стиле  нельзя четко выделить его объективную  основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

     Можно выделить основные факторы, характеризующие  стиль руководства:

       Требования, предъявляемые к руководителям  в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных  качеств, нравственности, характера,  темперамента и пр.;

       Специфика системы - ее цели  и задачи, управленческие структуры  и технология управления, функции  руководителя;

       Окружающая производственная среда  - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность  материальными ресурсами и т.  п.

       Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем  взаимоотношений, его традиции  и ценности.

     Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается  на всех сторонах деятельности системы  и непосредственно на подчиненных.

     Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество  объективных и субъективных условий  и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой  социальное явление, так как в  нем отражены мировоззрение и  убеждения руководителя, а так  же он во многом определяет результаты деятельности всей системы [3].

     В отечественной литературе стиль  руководства принято группировать по различным признакам. Индивидуальный стиль управления выходит из разных соотношений в реализации таких  качеств руководителя как экономические, организаторские, морально-этические, педагогические и профессиональные способности. Особенности стиля  каждого руководителя формируются  в зависимости от  того, какой  из пяти названных компонентов доминирует в его личности.

     В наиболее распространенной классификации  выделяются 3 основных стиля управления: демократический, авторитарный, либеральный.

     Демократический или коллегиальный стиль управления. Организации, в которых преобладает  данный стиль руководства, характеризуются  высокой степенью децентрализации  полномочий, активным участием сотрудников  в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных  обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. Руководитель ориентируется  на возможности своих работников, на их стремление к творческой деятельности, осуществляет подготовку и принятие решений при активном участии  персонала, создает необходимые  условия для своевременного выполнения работы, осуществляет справедливую оценку результатов труда каждого работника, материальное и моральное стимулирование.

     Демократический стиль как типовая форма включает разные варианты:

1. коммуникационный стиль: сотрудники могут выражать свое мнение, но должны, в конечном счете, следовать распоряжениям.
2. консультативный стиль: менеджер принимает решение только на основе подробной информации и после ее совместного обсуждения, сотрудники выполняют решения, в разработке которых они участвовали.
3. автономный стиль: сотрудники решают сами, они не ограничены рамками, но контроль и ответственность остаются за менеджером.
4. стиль управления с совместным решением: менеджер ставит проблему и ограничения, а сотрудники сами принимают решение о дальнейших действиях; менеджер оставляет за собой право вето.

     Авторитарный  или административный стиль управления характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, его приверженностью  к единоначалию, и самостоятельным  решением большинства управленческих проблем. На практике такой ярко выраженный стиль сегодня встречается редко. Иногда автократом в глазах неорганизованных работников может предстать и  простой руководитель, действующий  по четкому плану и реализующий  его вопреки всем препятствиям. В  условиях рыночных отношений чисто  административный стиль управления становится малопреемлемым, однако в  краткосрочном периоде с эффективностью может применяться.

     Авторитарный  стиль как идеально-типовая форма  единоличного централизованного управления властной воли формального лидера имеет  следующие варианты:

1. диктаторский стиль: сотрудники вынуждены следовать единоличным приказам под угрозой санкций.
2. автократический стиль: в распоряжении менеджера – обширный аппарат управления
3. бюрократический стиль: авторитет менеджера обусловлен его формальным положением лидера. Все подчинены одной детальной системе правил, инструкций, положений.
4. патриархальный стиль: менеджер имеет авторитет главы семьи. Сотрудники подчиняются на основе педагогического доверия
5. доброжелательный стиль: авторитет менеджера основан на его личных положительных качествах, в которых сотрудники уверены.

       Либеральный стиль управления  отличается отсутствием собственной  инициативы у руководителя и  нежеланием принимать на себя  ответственность за управленческие  решения, особенно, связанные с  определенным риском. Руководитель  либерального типа чрезмерно  осторожен и непоследователен  в своих повседневных действиях,  во взаимоотношениях с подчиненными. Такой руководитель отменно вежлив, готов выслушать любые критические  замечания в свой адрес, но  не склонен их выполнять. Он  недостаточно требователен и  делает все возможное, чтобы  понравится всем работникам.

     Становление руководителя-либерала может объясняться  многими причинами. По характеру  такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив  нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих  интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности  руководителя оказываются для данного  руководителя непосильными.

     Все вышеописанные «одномерные» стили  руководства можно представить  в виде сводной таблицы, предложенной отечественным исследователем Э. Старобинским. 
 
 

     Таблица 1 Обобщенная характеристика основных стилей управления

     Такова  характеристика трех основных стилей управления, однако в реальной практике каждый современный руководитель-менеджер должен уметь использовать тот стиль, который является наиболее эффективным  для данной производственной ситуации.   

     В настоящее время при формировании стиля руководства у менеджера, вместе со всеми перечисленными факторами  формирования руководства, учитывается  также эффективность конкретного  стиля руководства для данной организации.

     Эффективность стилей руководства по отдельным  элементам деятельности организации  можно представить в виде таблицы:   
 
 
 
 

     Таблица 2 Эффективность стилей

     Блейк Р.Р., Моутон Дж. С.  предложили классификацию  стилей руководства в виде «Управленческой  решётки ГРИД».

      Рисунок 2. Решетка ГРИД

     1,1 - нищета управления: руководитель  проявляет минимальный интерес  к производству и подчиненным;  занимая позицию стороннего наблюдателя,  он не форсирует события, не  проявляет инициативы и не  ждет этого от подчиненных,  начинает проявлять активность  только при возникновении угрозы  собственному положению;

     9,1 - власть руководителя: высокие требования  по достижению результатов производственной  деятельности сочетаются у менеджера  с низким уровнем заботы о  персонале; такой руководитель  строг и требователен к подчиненным,  принимает единоличные решения,  болезненно относится к критике  со стороны подчиненных;

     1,9 - организация как "загородный  клуб": минимальный интерес к  производственной деятельности  сочетается у руководителя с  максимально возможной заботой  о подчиненных; такой руководитель  основное внимание уделяет поддержанию  дружеских отношений между сотрудниками, пусть даже в ущерб потребностям  производства, он внимателен к  людям, приятен в общении, легко  получают поддержку и одобрение  подчиненных, но далеко не всегда  находит понимание со стороны  руководства;

     5,5 - "золотая середина": у менеджера  сочетаются равномерная забота  о производстве и о людях,  причем ни то, ни другое не  делается с полной отдачей;  такой руководитель ориентируется  либо на общепринятое мнение, либо на мнение руководства,  поэтому проявляет только одобряемую  инициативу, в работе с подчиненными  легко сочетает похвалу и критику;

     9,9 - работа командой: у руководителя  сочетаются максимально возможная  забота о производстве и о  людях; такой руководитель стремится  заинтересовать сотрудников в  достижении целей организации,  поощряет их участие в ее  делах, что обеспечивает хороший  морально-психологический климат  и высокую эффективность работы, сам он уверен в себе и  всегда стремится к нововведениям.

     Помимо  названных основных стилей в системе  ГРИД выделяют следующие дополнительные стили руководства:

     патернализм, то есть создание чувства единой семьи (или стиль 9+9): руководитель создает  морально-психологический климат организации  таким, что подчиненные сами заботятся  о себе, о производстве и о руководителе, а сам руководитель - это непогрешимый "отец семейства", которого необходимо почитать и невозможно ослушаться;

     оппортунизм: своей первостепенной задачей руководитель считает укрепление собственного положения и влияния, используя для этого все доступные ему средства и методы;

     фасадизм: действительные желания руководителя обладать властью и использовать других для собственных целей  маскируются демонстрируемым стремлением  быть своим среди подчиненных, разделяя их нужды и проблемы.

     Руководитель  типа 9.1. отдает приоритет максимизации производственных результатов, диктуя подчиненным, что и как они  должны делать. Такой руководитель полагает, что производственные задачи можно решить только в том случае, если люди находятся под контролем, а их деятельность направляется способом, побуждающим их выполнять высокие  производственные задачи. Это, как правило, педантичный профессионал, заранее  знающий, как достичь высокого производственного  результата, на достижении которого сосредоточены  все его усилия. Уверенность руководителя такого типа в своих силах базируется на ощущении собственной значимости, когда он сосредоточивает власть в своих руках и ожидает  безусловного подчинения руководимого им персонала. Руководитель подобного  типа обходится без предложений, рекомендаций, советов или другой помощи со стороны. В противном случае он бы дал понять подчиненным, что  находится в проблемной ситуации, а это свидетельствует о его  слабости или недостаточно высокой  компетентности. Такой руководитель в конфликтной ситуации однозначно сообщает подчиненным, что им следует  делать. Он ставит знак равенства между  неповиновением и различием точек  зрения. При разрешении конфликта  стремится в первую очередь навязать свою точку зрения, отвергая аргументы  подчиненных как неприемлемые. Полагая, что его должность автоматически  обеспечивает ему власть, он начинает произвольно пользоваться своими должностными правами.

     Руководитель  типа 1.9. — минимальная забота о  производстве сочетается с максимальной заботой о людях. Основное внимание уделяется сохранению дружеских  отношений между работниками, пусть  даже и за счет производственных показателей. Поведенческое действие руководителя можно выразить фразой: «Люди —  это не товар, ценность которого можно  измерить с помощью некоторой  шкалы», поэтому мысли и чувства  людей играют первостепенную роль. Руководствуясь этим правилом, руководитель старается создать на работе все  условия для удовлетворения личных и общественных потребностей работников. Функции управления осуществляются таким образом, что в коллективе создается атмосфера дружбы и  товарищества. При этом руководитель помимо своей воли и желания ослабляет  внимание к решению производственных задач. Для такого руководителя главное  — это создать атмосферу доброжелательности. Руководитель чувствует себя увереннее, когда в коллективе поддерживаются положительные эмоции. Руководитель всегда готов прийти на помощь другим, и многие его решения принимаются исходя из этого мотива. Он быстро отзывается на инициативные действия подчиненных, стремясь принять участие в них с целью завоевания авторитета. Сам избегает проявлять инициативу, так как не способен сделать первый шаг, положить начало или конец чему-либо. Он боится, что другие могут неправильно истолковать его действия и расценить их как проявление невнимания к коллективу или игнорирование его интересов.

     Руководитель  типа 1.1. — минимальная забота о  производстве и о нуждах работников. Руководитель данного типа принимает  лишь минимальные усилия, которые  требуются для того, чтобы сохранить  свое место в организации. Руководитель данного типа не испытывает противоречий между требованиями производственной деятельности и потребностями работников, поскольку обоим этим факторам мало придаёт значения. Сохраняя, так  или иначе, свое присутствие в  организации и одновременно находясь вне её, руководитель имеет низкий уровень ожиданий от своей работы. Суть мотивации связана с желанием сохранить своё место в организации. Отсюда его стремление выполнить  требуемый минимум. Его действия и поступки направлены на то, чтобы  удержаться в фирме. Он стремится  оказаться в тени, и не привлекать всеобщего внимания. Несмотря на свойственные руководителю безучастность, пассивность, отсутствие интереса к происходящему, он старается не афишировать свои чувства. Как правило, такой человек  никогда не имеет врагов и перед  ним не стоит угроза увольнения. Делая вид, что озабочен деловыми проблемами, он держит окружающих на некотором  расстоянии и сохраняет позицию  постороннего наблюдателя. Сохранение столь малопродуктивного и безликого  присутствия в фирме не порождает  недовольства со стороны окружающих ввиду того, что этот руководитель ни во что не вмешивается. Такой руководитель живёт в организации, не оставляя в ней своих «следов». Занимая  руководящую должность, но, не применяя руководящих действий, такой руководитель, практически всегда избегает участия  в конфликтных ситуациях.

     Руководитель  данного типа апатичен и от него трудно ожидать новых идей или  предложении. Стратегия его поведения  заключается в том, чтобы не препятствовать естественному ходу событий. Любые  предпринимаемые им действия носят  пассивный характер и не свидетельствуют  о его стремлении к самоутверждению. Этот руководитель крайне редко бывает информирован настолько, чтобы быть в состоянии давать чёткие и полные ответы на поставленные вопросы. Личное отношение руководителя к защите своего мнении сводится к формуле: «Поскольку подчиненные взвешивают каждое сказанное  мною слово, то, чтобы избежать негативных последствий, лучше высказать точку  зрения и дать понять подчиненным, что  я не имею возражений по тому или  иному поводу». Формула поведения  при принятии решений имеет следующий вид: «Я здесь ничего не решаю, я только работаю». Этим подчеркивается сознательный уход руководителя от ответственности за принятие решений.

     Руководитель  типа 5.5. — это теория руководителя с философией «золотой середины». В  ее основе лежит система допущений, обеспечивающих мирное сосуществование  руководителя и подчиненных. Средняя  степень заботы о сочетается с  умеренной заботой о людях. Этот тип управления предполагает наличие  противоречия между потребностями  производства и потребностями работников. Другими словами, решение дилеммы  между производством и людьми у руководителя состоит в нахождении компромисса, цель которого — пожертвовать половиной одного показателя, чтобы  получить половину другого. Руководитель исходит из идеи реалистичности потребностей работников, но считает, что от людей  также следует ожидать определенных усилий в плане вклада в производственную деятельность фирмы. Сведение комплекса  производственных требований к определенному  умеренному уровню, а также внимание к нуждам и настроениям работников позволяют добиться такого положения, когда люди более или менее  удовлетворены обстановкой, существующей на предприятии, считая справедливыми  предъявленные к ним требования. Главная идея, которой придерживается руководитель, состоит в том, что  крайности порождают конфликты  и их следует всемерно избегать. Он очень общительный, открытый, легко  сходится с людьми. Всё, что отвергается  в фирме другими, отвергается  и им. Он склонен не критически воспринимать традиции, прецеденты и существующую в организации практику, «так принято  в фирме». Формула мотивации такова: «Если я буду мыслить, вести себя и выглядеть так, как это делают все в организации, но при этом буду чуть-чуть выделяться на фоне окружающим, то мой авторитет как руководителя гарантирован». Для руководителя этого  типа характерно стремление приспособиться к конфликтам, неизбежно возникающим  в ежедневной практике руководителя.

     Убеждения этого руководителя, как правило, неглубоки, аморфны и размыты. Может  твердо отстаивать «свою» позицию, говоря от имени вышестоящего руководителя или компании. Нередко зашита своего мнения связана не с убеждениями, а с соображениями конъюнктуры  или личной «безопасности». Этот руководитель может полагаться на результаты опроса мнения окружающих. Если решение окажется ошибочным, то это можно отнести  за счет, например, недостаточно глубокого  изучении рыночных условий и т.п.

     Руководитель  типа 9.9. — высокий уровень заботы о производстве синтезирован с высоким  уровнем заботы о людях. В действиях  руководителя преобладают демократические  приемы и способы решения производственных и личных задач. В отличие от прочих типов базируется на предположении  об отсутствии внутреннего противоречия между целями деятельности организации  и потребностями персонала. В  свою очередь руководитель стремится внести свой вклад в успех организации, добиваясь вовлечения каждого работника в деятельность конкретного подразделения таким образом, чтобы обеспечить его максимальный вклад. Руководитель избегает защищать эгоистические интересы за счет других работников или предприятия в целом. Поступать во имя собственных интересов означало бы потерю искренности в отношении с другими. Поэтому такой менеджер относится к «боссу» точно так же, как он относится к коллегам и подчиненным. Многие профессиональные умения и навыки позволяют руководителю этого типа создавать противоречия и разногласия, разрешение которых позволит найти оптимальное решение задач, но при этом чувства враждебности в отношениях между работниками не возникает.