Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Стили управления. 4

Стили управления

Подготовлено по материалам www.market-journal.com.

www.progressive-management.com.ua

www.smart-edu.com

Содержание

Введение 3

1 Понятие лидерства. 4

2 Стили лидерства 6

3 Ситуационное лидерство……………………………………………………….8

Заключение 11

Список литературы 12

Введение

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид «руководитель» или группа «руководящий состав», либо же процесс, т.е. обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер.

Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнивать с

управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и тоже. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношении с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство же, как специфический тип отношении управления, основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости их участников. В отличии собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник - подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер - последователь».

В отечественной литературе традиционно выделяют формальное и неформальное лидерство. Формальный лидер обладает официальным положением руководителя, имеет власть. Неформальный лидер властью не располагает, его влияние базируется лишь на его личностных качествах.

В коллективе лидерство представляет собой отношения доминирования и подчинения, причем ведомые идут за лидером добровольно. В разных ситуациях группа выдвигает разных людей в качестве лидера в зависимости от характера деятельности (лидер-вдохновитель, эмоциональный лидер) и стиля руководства (авторитарный лидер, демократический лидер).

Цель работы – рассмотреть понятие, стили управления. Для раскрытия цели работы необходимо выполнить следующие задачи:

Проанализировать литературу по данной теме.
Раскрыть понятие лидерства.
Рассмотреть стили лидерства, охарактеризовать структурное лидерство.

I. Понятие лидерства

Лидерство – это управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

Обязательное условие лидерства - обладание властью в конкретных

формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба от государства и даже группы государств до правительственных учреждений, местного самоуправления или народных и общественных групп и движений. Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют.¹

Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства.

Считается, что идеальным для лидерства является сочетание двух основ

власти: личностной и организационной.

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном

сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно

управления и строится больше на отношении типа «лидер - последователь», чем «начальник - подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

Ранние традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепций, в конечном счете, утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории.²

Подходы, основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через различные ситуационные переменные, т.е. через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационных подходов. В своих выводах эти концепции основываются на анализе лидерского характера и его взаимосвязи с имеющейся ситуации.

Таким образом, в современных условиях эффективное лидерство – это не железная или твердая рука, а высокая чувствительность к потребностям последователей, которая проявляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целей.

При рассмотрении проблемы лидерства необходимо различать содержание понятий “лидер” и “руководитель”.

Наиболее полно этот вопрос освещен в работах Б.Д. Парыгина, который выделяет следующие основные различия:

1) “лидер в основном признан осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель - официальных;

2) лидерство возникает стихийно, руководитель же реальной социальной группы назначается или избирается;

3) выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство - явление более стабильное;

4) руководство подчиненными в отличие от лидера обладает гораздо более определенной системой санкций, которых в руках лидера нет;

5) сфера действия лидера - в основном малая группа людей, поле деятельности руководителя шире, поскольку он представляет трудовой коллектив в более широкой социальной системе.”³

II. Теории лидерства

Существует несколько теорий лидерства, фокусирующих внимание одновременно на личных свойствах лидера и на ситуации, в которой он действует.

II.1. Ситуационная теория лидерства

Наиболее известная — это ситуационная теория лидерства Фреда Фидлера. Ситуационная теория лидерства утверждает, что эффективность лидера зависит как от того, насколько данный лидер ориентирован на задачу или на отношения, так и от того, в какой степени лидер контролирует группу и реализует свое влияние на нее. Предположение Фидлера состоит в том, что лидеров можно разделить на два больших типа. Представители первого ориентированы главным образом на задачу, второго — на взаимоотношения. Лидер, ориентированный на задачу, больше обеспокоен тем, чтобы работа была сделана как следует. Взаимоотношения и чувства работников его не интересуют. Потенциальные преимущества такого стиля — это скорость принятия решений, подчиненных общей цели, суровый контроль над подчиненными. Лидер, ориентированный на взаимоотношения, в первую очередь интересуется тем, какие чувства и взаимоотношения возникают в среде работников. Он стремится повысить эффективность труда путем улучшения человеческих отношений: поощряет взаимопомощь, позволяет подчиненным принимать участие в выработке важных решений, учитывает настроение и потребности работников и т.д.

Фидлер утверждал, что ни один из этих двух типов лидера не является более эффективным, чем другой. Все зависит от обстоятельств и от характера ситуации, а именно от того, какова степень контроля лидера и его влияния среди членов группы. Это краеугольный камень его ситуационной теории. В ситуации «высокого контроля» у лидера прекрасные межличностные отношения с подчиненными, его положение в группе беспрекословно признается как влиятельное и главенствующее, а работа, которую выполняет группа, хорошо структурирована и четко определена. В ситуации «низкого контроля» имеет место обратное — у лидера плохие взаимоотношения с подчиненными, и работа, которую должна выполнить группа, определена неясно.

Лидеры, ориентированные на задачу, наиболее эффективны в ситуациях либо с очень высоким, либо с очень низким контролем. В случае очень высокого контроля люди довольны и счастливы, все идет гладко, и нет нужды беспокоиться о чувствах подчиненных или их взаимоотношениях. Это тот случай, когда «у руководителя в руках большая дубина, но ее все любят». Здесь лидер, сконцентрировавшийся только на выполнение задачи, добивается наилучших результатов. Когда контроль ситуации очень низок, лидеру, ориентированному на задачу, лучше удается организовать ситуацию. Используя свои полномочия, он с помощью приказов и дисциплинарных взысканий может внести хоть какой-то порядок в запутанную и неопределенную рабочую обстановку. Это случай прямого принуждения: «Большую дубину в руках руководителя никто не любит, но все ей подчиняются». Однако необходимо учитывать, что ориентация на задачу и диктаторство (или оскорбление подчиненных) — это не одно и то же.

В ситуациях средней степени контроля самыми эффективными являются лидеры, ориентированные на взаимоотношения. В этом случае все шестеренки рабочего механизма вращаются довольно гладко, но все же требуется уделять некоторое внимание «неполадкам», возникающим из-за плохих взаимоотношений и оскорбленных чувств. Лидер, способный сгладить эти шероховатости, действует в такой ситуации наиболее успешно.

Ситуационная теория прошла проверку на многочисленных группах лидеров: от президентов транснациональных корпораций до армейских командиров. Результаты всех этих исследований, как правило, соответствуют предположениям Фидлера.³

Таким образом, лидерство, являясь ведущим положением в области неформальных отношений, оказывает серьезное влияние на успешность деятельности менеджера. Наибольших успехов организация добивается в случае, если менеджер, занимая должность, при этом является ещё и лидером. Искусство менеджера заключается в сочетании формального и неформального менеджмента. Если происходит перекос в одну из сторон, то эффективность управления падает.

II.2. Теория черт.

Согласно “теории черт” лидером может быть человек, обладающий определенным набором личностных качеств. Однако задача составления их перечня оказалась трудно разрешимой.

II.3. Синтетическая теория

Синтетическая теория рассматривает лидерство как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидера - как субъекта управления этим процессом, то есть феноменом лидерства рассматривается в контексте совместной групповой деятельности. Исследователи разграничивают лидера ситуационных и постоянных.

III. Стили лидерства, управления

Понятие стиля используется в различных научных дисциплинах. Принято говорить стиль жизни, стиль живописи, стиль эпохи, архитектурный стиль и т.п. Понятие стиль используют, когда хотят подчеркнуть, чем данное явление отличается от других сходных.

Таким образом, данное понятие дифференцирующее. В VIII в. французский натуралист Г. де Бюффон говорил: «Стиль – это человек!» Другие ученые считали данное определение недопустимым. Они отстаивали точку зрения, что стиль – это формальная характеристика, придающая поведению и деятельности лишь форму, никак не связанную с сущностью личности. В современном понимании в стиле находят отражение как объективные, так и субъективные факторы жизни человека. Г. Оллпорт дает следующее определение: «Стиль – это характеристика системы операций, к которой личность предрасположена в силу своих индивидуальных свойств».⁴

Стиль лидерства – типичная для лидера (руководителя) система приемов воздействия на ведомых ( подчиненных). Стиль лидерства – предпосылка и следствие уровня группового развития. Понятие о стилях лидерства предложил К.Левин, который вместе с Р. Липпитом и Р. Уайтом изучали особенности руководства детских коллективов. Ими были выделены

две стороны лидерства - содержание решений, предложенных лидером в группе, и техника их осуществления.

С точки зрения А.А. Русалиновой стиль лидерства – стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия лидера и коллектива, формирующиеся под влиянием объективных и субъективных условий управления, личных особенностей лидера. Выделяют разные классификации стилей лидерства. Наиболее распространенная классификация, как мы уже указывали, уходит корнями в представления К. Левина. Согласно данной классификации выделяют автократический или авторитарный, демократический, либеральный или попустительский стили.

Cтили лидерства различаются по степени сосредоточенности у лидера функций, участии его и руководимого им коллектива в принятии решений.

I.1. Стили управления согласно Мескону М.Х. и др.

Автократический или авторитарный стиль подразумевает жесткое руководство – распоряжения, инструкции, требующие от группы четкого выполнения. Лидер определяет всю деятельность группы, прописывает все технические приемы и действия. Для этого стиля характерны четкая постановка целей деятельности, энергичная форма отдачи распоряжений, приказаний, нетерпимость ко всему, что идет вразрез с мнением лидера. Члены группы постоянно находятся в состоянии неопределенности относительно своих будущих действий, знают только частные задачи. Связи между членами группы сводятся до минимума, они осуществляются непосредственно через посредничество лидера или под его наблюдением. Лидер при необходимости разбивает подчиненных на группы, не считаясь с их мнением. В похвалах и критике лидер придерживается только своего мнения. К. Левин считал, что авторитарный стиль лидерства – это обезличенность и отчужденность, но не откровенная враждебность.

При демократическом стиле лидерства группа в той или иной мере подключается к организации деятельности. Лидер приветствует участие членов группы в определении содержания деятельности, распределяет между ними ответственность, поощряет и развивает отношения между подчиненными, стремясь уменьшить внутригрупповое напряжение, создает атмосферу товарищества и делового сотрудничества. Когда кто-то просит совета, лидер предлагает не один, а несколько способов достижения цели. Сотрудники разбиваются на группы по своему желанию. Лидер старается быть объективным в своей похвале и критике их участников. Позицию лидера демократического стиля можно охарактеризовать как «первого среди своих». Его власть необходима для рационального выполнения стоящих перед группой задач, но не основывается на приказах и репрессиях. Такой лидер более доступен для группы, которая с ним чувствует себя комфортно, и общаются охотно. Отсутствие жесткости и агрессивности лидер должен компенсировать большей включенностью в работу. Необходимые условия для успешного лидера такого стиля – это последовательность и такт.

При либеральном или попустительском стиле лидер вмешивается, участвует в организации деятельности группы только в том случае, когда члены группы обращаются к нему, причем его вмешательство реализуется в форме совета или объяснения. Членам группы дается полная свобода принимать решения. Материалы и информация предоставляется им тогда, когда об этом они просят сами. Лидеры такого стиля, как правило, делают редко замечания.⁵

I.2. Стили лидерства и управления

И менеджеры, и лидеры могут вести себя с работниками очень по-разному. Одни предпочитают более строгое обращение и значительную степень контроля, другие предоставляют людям максимальную свободу действий.

Каким бы ни был управленческий или лидерский стиль, он может быть выигрышным и уместным в одних ситуациях и совершенно неподходящим – в других. Хороший лидер как раз и отличается тем, что способен при надобности обращаться к разным стилям управления, вместо того чтобы упорно держаться за единственный, что бы при этом ни происходило.Стоит прочесть

Можно описать целый ряд наиболее распространенных стилей лидерства и управления. Остановимся на некоторых из них:

Авторитарный стиль. Руководители и лидеры, склонные к этому стилю, предпочитают самостоятельно принимать все важные решения и вплотную контролировать действия своих подопечных. Этот стиль характеризуется тем, что менеджер мало доверяет своим подчиненным, и поэтому ждет от них послушания, а не самостоятельности. Несмотря на очевидные слабые стороны и ограниченность этого стиля, в определенных ситуациях он может быть вполне подходящим (например, когда нужно безотлагательно принять важное решение, или когда в ситуацию включены неопытные работники, и их надо контролировать). Но при этом затрудняются коммуникации, рушится доверие, а сотрудники могут быть демотивированы. Между ними и руководителями нарастает отчужденность.

«Отеческий», патерналистский стиль. Такие менеджеры и лидеры уделяют очень много внимания социальным нуждам своих работников. Их искренне занимает душевное состояние и благополучие людей, по отношению к которым они играют «отцовскую» роль. В этом сценарии руководитель придерживается о работниках вполне высокого мнения, но считает своим долгом принимать нужные решения в общих интересах, так как ему все же виднее – хотя для начала можно и узнать мнение людей. Последние при этом чувствуют, что о них заботятся, но могут и желать большей самостоятельности.

Демократический стиль. Он основан на большом доверии к работникам и предоставлении им большой доли самостоятельности и ответственности. Им позволено самим принимать немалую часть рабочих решений, а к их мнению прислушиваются. Стиль этот требует хорошо налаженных обоюдных коммуникаций между лидерами/руководителями и работниками. Часто это реализуется в форме общих дискуссий, где любой желающий может высказать предложение или рассказать о своей идее. При этом лидер стремится развивать и поощрять лидерские качества и среди своих последователей. Недостаток стиля – в том, что при предельной его реализации, когда решения основываются на всеобщем консенсусе или на мнении большинства, процесс их принятия может очень сильно затягиваться. При этом коллективное решение может оказаться и ошибочным, если большинство не обладает необходимыми знаниями и комплексным пониманием ситуации.

Консультативный стиль похож на «отеческий» в том смысле, что здесь лидер/менеджер перед принятием решений консультируется со своими работниками, но окончательный вердикт всегда оставляет за собой.

Стиль невмешательства заключается в том, что работникам дается задача – а дальше они сами выполняют ее в меру своего разумения и как считают нужным. В худшем случае это может привести к полному хаосу и бесконтрольности и срыву сроков, но в лучшем – дает руководителю прекрасные возможности понаблюдать за людьми, увидеть их сильные и слабые стороны и заняться коучингом. Это, кроме прочего, не даст работникам почувствовать себя брошенными и растерянными.

Кроме того, существует несколько специфически лидерских стилей – и для максимального успеха все они, как и управленческие стили, должны с равной легкостью применяться лидером в зависимости от того, чего требуют конкретные обстоятельства. Перечислим эти стили:

«Визионер». Этот стиль реализуется в случае, когда организации необходимо новое направление движения, новый идеал, к которому можно стремиться. Этот идеал и транслируется группе лидером. Они получают мечту, которую можно разделить – а вот как добиваться ее осуществления остается, большей частью, их выбором и решением.

«Коуч». В этом амплуа лидер делает своей основной задачей оказание свои подопечным помощи в саморазвитии. Он помогает связать личные цели работников с целями организации, и оказывает им всестороннюю поддержку в профессиональном и личностном самосовершенствовании.

«Тренер команды». Как и следует из названия, этот стиль лидерства сосредоточен прежде всего на командной работе и на установление максимально эффективных и гармоничных взаимоотношений между всеми ее членами. Работа ведется над укреплением всеобщего взаимного доверия, поднятием морального духа и улучшением коммуникаций, при этом основная цель – достижение группой оптимальной производительности.

«Демократ». Стиль используется в случаях, когда лидеру необходимо воспользоваться «коллективной мудростью» сотрудников, чтобы прояснить цели организации или пути их достижения. Но в кризисные моменты, когда необходимо быстро принимать решения, он может оказаться непродуктивным.

«Пример для подражания». В этом сценарии лидер берет на себя роль идеального исполнителя необходимых стандартов работы и поведения, и тем самым побуждает, а порой даже требует, чтобы все остальные поступали так же. Здесь важно не переусердствовать, чтобы люди не сочли ожидания невыполнимыми и не почувствовали себя беспомощными. Еще хуже будет, если они расценят то, что пытается транслировать лидер, вовсе неуместным.

«Командир». Этот стиль подобен военному командованию: похвалы и поощрения используются редко, критика – часто, применяется строгая дисциплина и так далее. В большинстве случаев этот стиль оказывается самым неэффективным, но в острые кризисные моменты, когда необходима срочность реагирования, он может быть и оптимальным.

IV. Сочетание стилей руководства.

В чистом виде стили руководства обычно не встречаются. В реальной жизни в поведении каждого руководителя наблюдаются черты, присущие различным стилям руководства, при доминирующей роли какого-либо одного из них.

Становление стилей руководства - сложный процесс, протекающий на протяжении достаточно долгого периода времени. Поэтому нелегко объяснить, почему выбирается именно этот, а не иной стиль. Поэтому возникают затруднения по выработке конкретных и общеприемлемых рекомендаций по выбору стиля руководства на все случаи жизни.

Руководителю трудно выработать стиль руководства, удовлетворяющий всех членов подчиненного ему коллектива. К тому же одни и те же приемы воздействий на подчиненных могут получить как у руководителя, так и у подчиненных совершенно разные оценки.

Если один руководитель старается воздействовать убеждением, то другой предпочитает действовать по формуле "должны", "обязаны". Некоторые руководители стремятся держать подчиненных "на расстоянии", решать единолично даже самые мелкие вопросы. Другие являются сторонниками "открытых дверей", куда вовсе не трудно прийти по любому поводу. Но люди не идут к такому руководителю по пустячным делам, будучи приученными к некоторому порядку распределения полномочий и ответственности.

Стиль работы руководителя во многих отношениях складывается подсознательно и постепенно, пока не сформируется определенная совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них. Характер таких приемов соответствует личности руководителя и позволяет находить успешное решение задач управления коллективом.

Но это не значит, что стиль руководства непременно формируется стихийно. Каждый руководитель располагает возможностями добиваться этого целенаправленно. Успешность выбора стиля рукодства определяется тем, в какой степени руководитель учитывает традиции коллектива, готовность и способность подчиненных к исполнению его решений.

Необходимо учитывать и собственные возможности, обусловленные уровнем образования, стажем работы, психическими качествами. При формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации: руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом в других.

В современной практике производственных систем доминируют автократический и демократический стили. Автократический стиль руководства может обеспечить более высокую производительность труда, но более низкую удовлетворенность от него, чем демократический стиль руководства. Тем не менее выдавать некоторые общие и детальные рекомендации относительно стиля руководства - дело рискованное.

Когда коллектив слабо организован, когда в нем мало инициативных и сознательных работников, а межличностные и межгрупповые отношения оставляют желать лучшего, в таких случаях производственные и воспитательные задачи не всегда могут решаться руководителем-демократом. Наоборот, в таком коллективе автократ, с присущей ему энергичностью и требовательностью, может оказаться больше к месту. Поэтому автократический стиль руководства в принципе не противопоказан.