Стили управления библиотекой

Оглавление

 Введение

 Глава 1. Значимость стилей  руководства в контексте эффективного  управления организацией.

  1.1 Разновидности стилей управления.

  1.2 Сущность эффективности управленческой  деятельности.

  1.3 Факторы, влияющие на эффективность  менеджмента.

  1.4 Анализ зарубежного опыта  управления персоналом.

 Глава 2. Исследование стилей  руководства.

 Глава 3. Пример стиля руководства.

  3.1 Стиль руководства в управленческой  практике.

  3.2 Стиль руководства Председателя  Комитета по экономической  политике

 Фёдорова Е.А.

 Заключение.

 Список использованной литературы.

Введение

 Оценка личностных качеств  и проблем, связанных с отбором  руководителей, является одним  из самых сложных аспектов  управленческой деятельности. Польский  журналист-исследователь Д. Пассент писал, что "директор должен быть дипломатом, когда что-то выпрашивает в вышестоящих инстанциях для своего предприятия; жестким, когда требует выполнения своих распоряжений и приказов от подчиненных или выполнения договоров от поставщиков; изворотливым, Когда беседует с представителями прессы; многообещающим при встрече с молодыми работниками; важным государственным деятелем, когда принимает заграничные делегации; святым отцом, когда принимает жалобы от посетителей".

 В этих оценках, хотя и  шутливых, доля правды весьма существенна. Изучение стиля руководства в последнее десятилетие стало важным направлением в процессе оптимизации деятельности человека, а так же в интегральном изучении личности. Знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва. Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия причин и способов управления, ясное и вместе с тем гибкое видение проблем делают руководителя более свободным, а его деятельность более успешной.

 Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы. Честерфилд говорил, что "стиль - одежда мысли". А Бюффон утверждал даже, что "стиль - это сам человек". Справедливость этих афоризмов подтверждается и современным толкованием стиля работы, который оценивается как совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителя на подчиненных с целью эффективного выполнения управленческих функций и стоящих задач.

 В своей курсовой работе я рассматриваю стили управления, их понятие, применение. Выяснить, какой из стилей управления лучше применять на практике. Какие бывают плюсы и минусы каждого из них.

Глава 1. Значимость стилей руководства  в контексте эффективного управления организацией.

1.1 Разновидность стилей управления.

 Управление деятельностью, складывается  из планирования деятельности, постановки  производственных задач, создания  системы измерения производственной  работы и контроля за выполнением  заданий. Управление деятельностью не может быть успешным, если управление людьми осуществляется неправильно.

 Управление людьми представляет  собой деятельность по руководству  персоналом организации. Эта область  управления непосредственно связана  с работой руководителя. К данному виду управления относятся: обеспечение сотрудничества в коллективе, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация персонала и другие составные части работы руководителя.

 Управление требует больших  умственных усилий независимо  от того, какой области оно касается - управление деятельностью, окружением или людьми. Управление деятельностью организации означает стремление к достижению максимальных результатов работы. Работа руководителя имеет своей целью достижение людьми их личных целей.

 Для того чтобы управленческая деятельность осуществлялась хорошо, необходимо выполнение ряда условий:

1. Субъект и объект управления  должны соответствовать друг  другу. Если они не смогут  понять друг друга в процессе  работы, то они не реализуют  свои потенциальные возможности. Так, если руководитель и подчиненный не будут совместимы психологически, то между ними начнутся конфликты, которые окажут плохое влияние на результаты работы.

2. Субъект и объект управления  должны обладать самостоятельностью. Субъект управления не в состоянии предусмотреть все интересы объекта и возможные варианты его действий в разных ситуациях. Когда в качестве объекта управления являются люди, обладающие своими взглядами, на ситуацию, стремлением, мышлением они должны иметь возможность, реализовать свои возможности на практике. При отсутствии такой возможности люди либо подавляют свою активность, либо стараются добиться своего мнения.

3. Субъект и объект управления  должны быть заинтересованы в  четком взаимодействии; один - в отдаче  необходимых команд, другой - в их своевременном исполнении. Возможность субъекта управлять обусловлена готовностью объекта, выполнять поступающие команды. Степень достижения участниками управленческой деятельности своих целей должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей самого управления. И это составляет целую проблему управления в том случае, когда его субъект и объект не связаны отношениями собственности.

 Таким образом, можно сделать  вывод, что управление повсюду  сопровождает деятельность человека. И всякая деятельность человека нуждается в управлении. Благодаря управлению оказывается возможной эта деятельность. Чем лучше осуществляется управление, тем выше вероятность успеха. От управления зависит реальность предвидения результата, четкость и согласованность действий людей. А так же заинтересованность человека - участника совместного труда в общем, результате. Вот почему начиная с определенного этапа развития производства и общества, все большее внимание уделяется управлению. Ставятся задачи совершенствования управления, поиска новых форм, определение возможностей его развития, используя средства новой техники, обогащения информацией и прочее.

 Стиль управления — это  совокупность приемов, которые  использует руководитель по отношению  к своим подчиненным. Эффективность того или иного стиля определяется тем, насколько он помогает воздействовать на сотрудников с целью решения существующей в данный момент времени задачи.

 Стиль управления — это  способ, которым руководитель управляет  подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует, и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления.

 Различают следующие стили  управления:

1. Ориентированный на задачу.

 Бизани утверждал, что при  таком стиле руководитель:

- порицает недостаточную работу;

- побуждает медленно работающих  сотрудников прилагать больше  усилий;

- придает особое значение объему  работы;

- руководит железной рукой;

- обращает внимание на то, что  его сотрудники работают с  полной отдачей;

- побуждает сотрудников посредством  нажима и манипулирования к  еще большим усилиям;

- требует от малорезультативных  сотрудников большей отдачи.

 Исследования Хальпина-Винера  и Пельца показывают, что такие  руководители часто более положительно  характеризуются своими начальниками, чем личностно-ориентированные руководители. Они позитивно оцениваются своими сотрудниками, если руководители имеют влияние «наверху».

2. Личностно-ориентированный.

 В центре внимания стоят  сотрудники с их потребностями и ожиданиями. По Бизани, руководитель:

- обращает внимание на здоровье  сотрудников;

- заботится о хороших отношениях  со своими подчиненными;

- обращается со своими подчиненными  как с равноправными;

- поддерживает своих сотрудников  в том, что они делают или должны сделать;

- заступается за своих сотрудников.

 Руководитель, который управляет,  ориентируясь на личность, не  может, однако, сразу рассчитывать  на полное удовлетворение сотрудников.  Для этого важны влияние и  уважение руководителя «наверху»,  на основе чего он должен защищать интересы сотрудников.

 Стилю управления присуще  три проблемы:

1. Результаты, которые должны быть  достигнуты с помощью стиля  управления, содержат несколько  компонентов, которые не могут  быть собраны воедино.

2. Абсолютизация стиля управления рассматривается как способ, с помощью которого повышается производительность труда.

3. Ситуация управления рассматривается  как неизменная, в то время  как с течением времени она  может измениться и руководитель  должен соответственно изменить свое отношение к отдельным сотрудникам.

 Авторитарный стиль управления.

 При таком стиле управления  вся производственная деятельность  организуется руководителем без  участия подчиненных. Этот стиль  управления может применяться  при решении текущих задач и предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников.

 Лидер – это тот, кто  умеет обслуживать, тот, кто  умеет наладить гармонию в  отношениях сотрудников на предприятии  или людей в иной ситуации, дабы имел место максимум производительности и целостный результат.

 Типичные признаки авторитарного  стиля управления:

1. Руководитель в силу своей  законной власти управляет подчиненными  и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает большим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения руководителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе.

2. Руководитель соблюдает дистанцию  в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые  они обязательно должны знать  для выполнения своих задач.  Он контролирует следуют ли его распоряжениям и насколько. Знаки, подчеркивающие положение человека в глазах окружающих его людей (например, автомашина), поддерживают репутацию обладающего властью руководителя.

 Штопп перечисляет требования  к авторитарно управляющему руководителю: высокая сознательность, высокий самоконтроль, дальновидность, хорошая способность к принятию решений, пробивная способность.

 Подчиненные — адресаты приказаний. По «теории x и xy»:

- средний человек ленив и,  насколько возможно, отлынивает  от работы;

- работники нечестолюбивы, боятся  ответственности и желают быть  руководимыми;

- давление на подчиненных и  санкции к ним необходимы для  достижения целей предприятия;

- строгое управление подчиненными  и частный контроль над ними  неизбежны.

 При этом стиле управления мотивация подчиненных часто ограниченна, потому что руководитель отделяется социально, передает, как правило, менее интересную работу подчиненным и поддерживает в них страх перед угрожающими санкциями. Подчиненные становятся безучастными по отношению к руководителю, а также к предприятию. Информацию они добывают из-за поставленных руководителем информационных барьеров неофициальными путями.

 Требования к авторитарно  управляемому подчиненному по  Штоппу:

- признание руководителя единственной  инстанцией;

- признание и выполнение распоряжений  руководителя;

- отсутствие стремления к обладанию  правом контроля.

 Преимущества авторитарного  стиля управления — возможно  большая скорость принятия решений,  успешность при повседневных, обычных  работах.

 Недостатки авторитарного стиля  лежат в слабой мотивации самостоятельности  и развития подчиненных, а также  в опасности ошибочных решений  посредством чрезмерных требований  руководители в отношении количества  и (или) качества работы.

 Авторитарный стиль управления может применяться на практике в нескольких вариантах, которые все больше приближаются к корпоративному стилю.

 Демократический стиль управления.

 При демократическом стиле  управления производственная деятельность  организуется во взаимодействии  руководителя и подчиненного. Этот стиль управления может применяться при превалировании творческого содержания работы и предполагает примерно равный уровень образования руководителя и подчиненных, а также нематериальное поощрение сотрудника.

 Типичные признаки демократического стиля управления:

1. Руководитель управляет подчиненными, включая их в процесс принятия  решений, за которые он несет  ответственность. Он ожидает от  своих подчиненных конкретной  помощи, принимает решения с учетом  их предложений и возражений. Он делегирует свои полномочия, насколько это возможно, и распоряжается только при необходимости. При этом он признает способности подчиненных и сознает то, что не может все знать и все предвидеть. Контролируется только результат работ, допускается самоконтроль.

2. Руководитель не только подробно  информирует о фактическом положении  дел, которое должно быть известно  для выполнения задач, но и  сообщает другую информацию о  предприятии. Информация служит  средством управления. Руководитель  не нуждается в знаках, подчеркивающих его положение в глазах окружающих его людей.

 Требования, предъявляемые к  демократично управляющему руководителю, по Штоппу:

- открытость;

- доверие к сотрудникам;

- отказ  от индивидуальных привилегий;

- способность  и желание делегировать полномочия;

- служебный  надзор;

- контроль  результатов.

 Подчиненные  рассматриваются как партнеры, способные  относительно самостоятельно выполнять  "ежедневные работы". При оценке  подчиненных при этом стиле  руководства чаще всего исходят  из "теории у теории ху, по которой:

1) нежелание  трудиться является не врожденным  от природы, а следствием плохих  условий труда, которые уменьшают  естественное желание трудиться;

2) сотрудники  принимают во внимание целевые  установки, обладают самодисциплиной  и самоконтролем;

3) цели  предприятия достигаются кратчайшим  путем посредством денежного  поощрения и предоставления возможности  индивидуального развития;

4) при благоприятном  опыте сотрудники не боятся  ответственности.

 Активная  позиция подчиненных повышает  их мотивацию, что влечет улучшение результатов труда.

 Требования  к демократично - управляемым подчиненным,  по Штоппу:

- стремление  и способность нести личную  ответственность;

- самоконтроль;

- использование  прав контроля.

 Преимущество  демократичного стиля — принятие целесообразных решений, высокая мотивация сотрудников и разгрузка руководителя. Кроме того, поддерживается развитие сотрудников. Недостаток — демократичный стиль управления может замедлить принятие решений.

 Либеральный стиль управления.

 Такое управление — технический  прием, при котором компетенции  и ответственность за действия  передаются, насколько это возможно, сотрудникам, которые принимают  и реализуют решения. Делегирование  может быть направлено на любое  поле деятельности предприятия. Однако следует отказаться от того, чтобы делегировать типично управленческие функции руководства, а также задачи с далеко идущими последствиями. При делегировании полномочий снимается нагрузка с руководителя, поддерживается собственная инициатива работников, усиливаются их трудовая мотивация и готовность нести ответственность. Кроме того, сотрудникам должно быть оказано доверие в принятии решений под собственную ответственность.

 Для того чтобы успешно  применять управление делегированием, необходимы:

- делегирование сотрудникам задач;

- делегирование сотрудникам компетенций;

- делегирование сотрудникам ответственности  за действия;

- исключение возможности отзыва  делегированных полномочий либо  передачи их от одних сотрудников  другим;

- установление порядка регулирования исключительных случаев;

- исключение возможности вмешательства  руководителя при правильных  действиях сотрудника;

- обязательность вмешательства  руководителя в случае ошибки  и получения результатов, урегулированных  в особом порядке;

- принятие руководителем ответственности по руководству;

- создание соответствующей информационной  системы.

 Переданные задачи должны  соответствовать способностям сотрудников,  быть преимущественно однородными,  завершенными по форме. Делегированные  компетенции и ответственность за действия должны соответствовать друг другу по объему.

 Преимущества управления методом  делегирования:

1) разгрузка руководителя;

2) возможность быстрого принятия  грамотных решений; сотрудникам  передаются компетенции и ответственность за действия;

3)содействие развитию собственной  инициативы, трудовой мотивации  у сотрудников.

 Недостатки управления методом  делегирования:

1) руководитель делегирует по  возможности меньшее число интересных  задач;

2) могут быть утверждены иерархические отношения;

3) сильна ориентация на задачи, а не на сотрудников;

4) установление иерархических  отношений "по горизонтали".

 Применение того или иного  стиля, а также его результаты  зависят от многих факторов. Это,  прежде всего полное овладение  одним из стилей руководства, предрасположенность коллектива к восприятию порой навязанного ему сверху стиля управления и руководства. При освоении науки управления очень важно избежать ошибок. Анализ деятельности руководителей разного уровня и различных предприятий позволил специалистам выявить наиболее частые ошибки, допускаемые менеджерами.

1.2. Сущность эффективности управленческой  деятельностью.

 Важнейшей составляющей оптимального  развития социально-экономических  и/или социально-политических структур  является высокая эффективность управленческой деятельности.

 Эффект (от лат. еffectus – исполнение, действие) – 1) результат, следствие  каких-либо причин, действий; 2) впечатление,  производимое на кого-либо; 3) средство, приём для создания определённого  впечатления, иллюзии чего-либо; 4) физическое явление.

 Эффективность в широком  понимании означает меру достижения  поставленной цели.

 Как видно, между понятиями  «эффект» и «эффективность» имеется  существенная разница. Эффектом  может обладать любое взаимодействие  субъекта и объекта управления, независимо от характеристик самого взаимодействия, в том числе и от оптимальности собственно управленческой деятельности. Эффективность характеризует не любое их взаимодействие, а лишь управляемое, не всякий процесс, а лишь целенаправленный. Данный аспект содержания понятия эффективности управления принципиально важен, так как только он позволяет рассматривать её как отношение эффекта (результата) и поставленных целей. Именно этот вид эффективности носит название целевого (функционального)

1.3. Факторы, влияющие на эффективность  менеджмента. 

 К числу этих объективных  факторов следует отнести величину  предприятия и количество его  сотрудников. К ним также относятся  особенности производственной деятельности. Промышленное предприятие, фондовая биржа, сельскохозяйственный кооператив, универмаг или научно-исследовательский институт объективно отличаются и характером труда, и качеством рабочей силы, и спецификой управленческих механизмов. На управление влияют особенности выполняемых производственных задач, условия их реализации, способы и средства деятельности.

 В теории менеджмента недостаточно  внимания уделяется изучению  факторов, влияющих на достижение  результатов управления. Основаниями  для выделения служат положение  по отношению к субъекту управления (факторы внешние и внутренние), а также векторы активности субъекта (структурные и активизирующие). Каждая организация, каждый субъект имеют свои внешние и внутренние факторы влияния на эффективность управления ситуацией. Они приведены в таблице.

 Управление структурными факторами  для субъекта означает, прежде  всего, управление делами, а активизирующими  – людьми.

 Структурные факторы управления  требуют рационального подхода,  логики, объективности и систематизации. Владение активизирующими факторами предполагает доминанту творческого подхода, знаний в области человеческого поведения, чутья ситуации и проблемы. Позитивная деятельность возможна, когда руководитель профессионально владеет методами управления обоими типами факторов. Хороший результат обеспечивается эффективной деятельностью лишь на коротком отрезке времени.

 Активизирующие факторы характеризуют  процесс управления людьми, структурные  – область технических навыков.  Относительная доля факторов  собственно процесса управления  растет за счет сокращения технических умений по мере возрастания организационного уровня. Использование сильных сторон личности руководителя существенно для достижения высоких результатов. Факторы, влияющие на стиль руководства, не могут быть однопорядковыми, идентичными. Одни из них действуют постоянно, другие временно. К постоянным факторам влияния относятся: окружающая среда, социальные нормы, типичные черты личности, производственная ситуация. К временным – опыт руководства, эмоции, психологический климат в коллективе.

1.4. Анализ зарубежного опыта  управления персоналом.

 В процессе образования и  развития Соединенных Штатов  Америки формировался американский  стиль управления. Особенности этого  стиля обусловлены такими факторами  создания американского общества, как отсутствие пережитков феодализма, а также освоение территории и богатств страны энергичными и изобретательными иммигрантами. Продолжительное время США оставались «Меккой организации», куда приезжали специалисты и творческие бригады, чтобы не только воочию убедиться в данном умении американских менеджеров, но и перенять их организационно-управленческий опыт.

 Научно-технический прогресс  приводит к глубоким изменениям  методов труда, что, в свою  очередь, требует новых форм  организации и управления персоналом, направления на повышение эффективности использования людских ресурсов. Поиски соответствующих мотиваторов, которые бы стимулировали целенаправленное поведение индивидов, необходимые для успешного функционирования организации, превращаются в задачу первостепенной важности.

 В разных странах эта задача  решается, исходя из особенностей  исторического, социально-политического,  научно-технического развития этих  стран, а также психологических,  морально-этических норм и стилей  поведения людей, а также их воспитания, традиций и устоев.

 В последние десятилетия  в развитых капиталистических  странах, а в последние годы  и в России, интерес к социально-психологическим  аспектам, «человеческому» фактору  управления резко возрос.

 Анализ  американского стиля управления персоналом представляет особый интерес. Во-первых, это та область менеджмента, где наиболее разительно проявляются отличия американского стиля от достаточно широко известного японского стиля. Исходные предпосылки кадровой политики, как и конкретные методы ее проведения, на американских предприятиях, значительно отличаются от японских. Во-вторых, результаты, полученные на американских предприятиях (например, темпы роста производительности труда), свидетельствуют о том, что используемые там методы управления персоналом достаточно эффективны. Именно эффективность привлекает все большее внимание зарубежных исследователей, которые, изучая американские методы управления персоналом, рассматривают возможность их использования в своих странах.

 Целью  работы является выявление особенностей и характерных черт американского стиля управления персоналом. Для достижения цели ставятся следующие задачи:

- проанализировать  систему отбора персонала в  США;

- выявить  особенности системы оплаты и  стимулирования труда;

- рассмотреть систему подготовки и повышения квалификации персонала;

- раскрыть  особенности службы высших руководителей  в США.

 Американские  компании в качестве основной  тактической задачи выделяют  ускорение оборота инвестируемых  средств и увеличение стоимости акций. Именно по этим показателям и определяется эффективность работы управленческого аппарата. Для американской компании в соответствии с выбранными тактическими целями (ориентация на текущую прибыльность) характерна преимущественная ориентация на максимальную гибкость системы управления в плане распределения и перераспределения всех видов ресурсов для повышения прибыли в краткосрочном разрезе.

 Принципиально  важным моментом, определяющим подход  к практике управления, является  то, что традиционно американские управляющие ориентированы на некие индивидуальные ценности и результаты. При этом вся управленческая деятельность в американских компаниях базируется на механизмах индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных результатов, выработке четких, количественно выражен¬ных и, как правило, краткосрочных целей. Идеальный американский управляющий обычно предстает в виде лидера — сильной личности, замыкающей на себя весь процесс управления и способной заставить своих подчиненных интенсивно работать выполнять поставленные перед ними конкретные цели.

 Опыт  США по работе с высшим административным  персоналом может быть полезен  для России, где сегодня в этой  важной области делается крайне  мало. Самое главное здесь - правильно  выбрать стратегию развития и  определить характер службы высших руководителей.

 Таким  образом, выявление наиболее эффективных  методов управления позволит  при необходимости в дальнейшем  рассмотреть их использование  в менеджменте других стран,  в том числе и России.

Глава 2. Исследование стилей руководства.

 В большинстве  работ по общему менеджменту,  управлению персоналом, психологии  управления и деловому администрированию,  а также в аналогичных учебных  дисциплинах упор делается на  отношениях «руководитель - подчиненные». Однако и практически, и теоретически значимыми являются также отношения «сам себе руководитель – сам у себя подчиненный» и так называемые малоначальственные организационные структуры и технологии управления персоналом.

 Структуры,  перенасыщенные начальниками

 Имеется  такая неофициальная оценка функционирования подразделения и/или предприятия в целом. Когда руководитель по каким-то уважительным причинам отсутствует на своем рабочем месте неделю, две или три, то, как работает подчиненная ему система?