Стили управления. 7

     СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………..………………………….…………….2

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ ОСОБЕННОСТИ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ………………………………….……...……………………..4

1.1. Исследование стилей руководства К. Левина……………..……..…..4

1.2 Основные смешанные стили…………………………………………..9

1.3 Зависимость стиля руководства от ситуации………………………..11

1.4  Обобщенные характеристики стилей управления в современных условиях…………………………………………………………………….17

2. Список  литературы……………………………………………………..22 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ

В условиях современного конкурентного рынка от личности менеджера, от уровня его квалификации и особенно от стиля руководства  во многом зависят темпы, прибыльность и качество производства.

     В словаре иностранных слов понятие  стиль определяется как:

     а) совокупность характерных признаков  художественного оформления (архитектурный стиль);

     б) метод, приёмы работы или поведения (стиль руководителя).

     Стиль руководства – это наиболее устойчивый, типичный для данного руководителя способ реализации управленческих функций, т.е. способ  взаимодействия с починенными  и решения производственных задач. От стиля руководства зависит  эффективность деятельности организации, ее возможные пути развития.

Впервые к экспериментальному изучению стиля руководства обратился  К. Левин, который описал три классических стиля: автократический, демократический  и либеральный. Несколько иную классификацию  предложил Р. Лайкерт, который, сравнивая  группы с высокой и низкой производительностью  труда, на этой основе разделил руководителей  на тех, кто сосредоточен на производстве, и на тех, кто сосредоточен на человеке. Впоследствии оценка стиля руководства  была модифицирована Р. Блейком и  Дж. Мутоном, которые построили для  этой цели управленческую решетку. В  настоящее время данная проблема активно изучается, поскольку происходит переход от авторитарности к демократии в управлении. В курсовой работе использованы материалы отечественных  и зарубежных авторов по изучению стилей руководства (см. Библиографический  список).

     В практической части курсовой работы использованы методика «Определение стиля  управления персоналом», разработанная  Захаровым В.П.; методика самоопределения  стиля руководства «Управленческая  матрица» в интерпретации Обозова  Н.Н.; методика самоопределения стиля  управления Деркач А.А. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ ОСОБЕННОСТИ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Исследование  стилей руководства  К. Левина

        Самое раннее исследование эффективности стилей лидерства было проведено К. Левиным. К. Левин выделил три одномерных стиля руководства – авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), попустительский (архаичный). Иногда последний стиль называют либеральным или нейтральным. [5, c.295]

     Авторитарный  стиль. Этот стиль руководства характеризуется краткими распоряжениями, запретами без снисхождения, часто сопровождаемыми угрозами, четкой речью и неприветливым тоном. Подчиненным часто делают замечания и выносят выговоры. Похвала и порицание в адрес исполнителей крайне субъективны, эмоции подчиненных и коллег в расчет не принимаются [12]. Основной метод руководства – приказ, а не просьба. Мнение руководителя является решающим. Позиция руководителя находится вне группы, сам руководитель стремится к единоначалию. Инициатива идет от руководителя, подчиненные здесь пассивны, их инициативу руководитель не поддерживает. Возражения и советы им не принимаются. Руководитель ориентирован в основном на решение задач, т.е. на дело. В коллективе отсутствует сотрудничество, нагнетается напряженная атмосфера, в результате чего деятельность подчиненных снижена [1, c.244]. Сильные стороны этого стиля заключается в том, что уделяется внимание к срочности и порядку, результат почти всегда предсказуем [5, c.296]

     Демократический стиль. При демократическом (коллегиальном) стиле управления руководитель распределяет полномочия между собой и  подчиненными. Индивидуально решает только срочные и сложные задачи. Большинство задач решается коллегиально. У руководителя не сухая речь, а товарищеский тон. Похвала и порицание высказываются с учетом мнения коллектива. Активность проявляют как руководитель, так и подчиненные. Основной метод руководства – просьба и поручения, инструктивные указания выдаются в форме предложений. Мероприятия планируются в основном в коллективе. Распоряжения и запреты проводятся на основе дискуссий. Систематически проводится контроль работы исполнителей. Отношение руководителя к нововведениям положительное. За реализацию принятых решений ответственны все члены коллектива. Руководитель справедлив и требователен. В коллективе создается хороший психологический климат. В отсутствие руководителя коллектив не снижает своей продуктивности. Позиция руководителя находится внутри группы [1, c.244]. Слабая сторона демократического стиля состоит в том, что он требует много времени на принятие решений [5, c.296].

     Либеральный стиль. Либеральный, или попустительский, стиль характеризуется стандартно-формальным тоном руководителя, отсутствием похвалы и порицаний. При выполнении управленческих функций руководитель пассивен. Основной метод его работы – уговоры сотрудников для выполнения задания. Дела в коллективе идут сами по себе, сотрудничество как таковое отсутствует. Руководитель указаний не дает. Работа распределяется в основном самими сотрудниками и неформальным лидером. Нововведения руководителю либерального типа чужды, в этом вопросе он остается консерватором. Коллектив в его отсутствие работает недостаточно эффективно. Позиция руководителя находится в стороне от группы. Три основных стиля, описанных выше, в чистом виде почти никогда не встречаются. Чаще всего руководителям присущи смешанные стили [1, c.245].

     При исследовании Левин обнаружил, что  авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем  демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая  оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность. По сравнению  с демократичным руководством при  либеральном объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю. Более поздние исследования  не полностью подтвердили выводы о  том, что автократичное руководство  обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное. Тем не менее, исследование Левина дало основу для  поисков другими учеными стиля  поведения, который может привести к высокой производительности труда  и высокой степени удовлетворенности [5, c.295-296].

     Эти стили редко встречаются в  чистом виде, и потому на их основе были выделены смешанные стили руководства.

Автократический стиль управления.

Автократический стиль характеризуется высокой  степенью централизации власти руководителя. Это директивный стиль, означающий большую свободу руководителя в  выборе средств воздействия при  слабом контроле.

Автократ самовластно  решает большинство не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, навязывает свою волю исполнителям и не делегирует им никаких полномочий. При этом он намеренно апеллирует к более  низкому уровню потребностей своих  подчиненных.

 В отношениях  со своими подчиненными действия  автократа могут исходить из  следующих предпосылок:

1) люди изначально  не любят трудиться и при  любой возможности избегают работы;

2) у людей  нет честолюбия, и они стараются  избавиться от ответственности,  предпочитая, чтобы ими руководили;

3) больше всего  люди хотят защищенности;

4) чтобы заставить  людей трудиться, необходимо использовать  принуждение, контроль и наказание.

 На основе  таких предпосылок автократ обычно  централизует полномочия, структурирует  работу подчиненных и почти  не дает им свободы в принятии  решений.

Руководитель-автократ плотно руководит всей работой в  пределах его компетенции и, чтобы  обеспечить выполнение работы, может  оказать психологическое давление, угрожать. Структурируя задание и  навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, автократ жестко регламентирует поведение сотрудника.

Руководитель-автократ догматичен, непременно жаждет подчинения своей воле, не терпит возражений и  не прислушивается к чужому мнению. Он часто вмешивается в работу подчиненных и жестко контролирует их действия, требуя пунктуального  следования его указаниям "делать, что велено ". Если и проводятся совещания, то лишь для соблюдения формальности, ибо все решения у руководителя готовы еще до совещания.

Автократ никому не позволяет "сесть себе на шею". Он много работает, заставляет работать и других, в том числе и во внеурочное время. Может идти на риск, но расчетливо.

 Критику не  выносит и не признает своих  ошибок. Однако сам любит критиковать.  Придерживается того мнения, что  административные взыскания - лучший способ воздействия на подчиненных в целях достижения высоких трудовых показателей.

 В общении  с людьми подчас не выдержан, а то и груб, но не обязательно.  Он может быть и благожелательным, корректным автократом. Внимательно  выслушивать и напоказ взвешивать  идеи подчиненных. Но пренебрегать  их мнением при принятии окончательного  решения, так что и в этом  случае стиль по сути своей  остается директивным и автократичным.

 В целом  для руководителя-автократа характерен  недостаток уважения к окружающим.

 На практике  автократический стиль в столь  рельефной форме обнаруживается  довольно редко. Причем временами  присущие автократу методы и  приемы работы могут вызвать  симпатию и уважение благодаря  оперативному решению задач. 

 Появление  руководителя-автократа нередко  связано со свойствами его  личности, с особенностями его  характера. В большинстве случаев  это властные люди, упорные и  настойчивые, тщеславные и с  преувеличенными представлениями  о своих возможностях. Люди с  непомерно развитым стремлением  к престижности и с избыточным  влечением к внешним атрибутам  власти.

 Подчас автократом  предстает и руководитель, вполне  резонно действующий по четкому  плану и реализующий его вопреки  любым препятствиям. В этом случае  он может быть жестким, но  не жестоким, бескомпромиссным, но  справедливым, властным, но не подавляющим,  решительным, но не самоуверенным.

 Естественно,  такой руководитель способен  делать многое для решения  проблем благодаря умелой организации,  смелым решениям и настойчивому  их выполнению. Однако большей  частью у руководителей-автократов  столь привлекательные личные  качества развиты недостаточно. Но зато превалирует стремление  командовать и добиваться беспрекословного  подчинения. И тогда наиболее  способные и инициативные, знающие  себе цену работники стремятся  уйти от такого руководства.

 Живучесть  автократа обусловлена объективными  причинами. Автократический стиль  возникает прежде всего в условиях, когда наиболее важным признается  результат функционирования системы,  а средствам его достижения  не придается существенного значения.

 Такое понимание  само нашло выражение в формуле  "план любой ценой". Это предполагает  широкое использование давления, волевого принуждения, сопряжено  с пренебрежением мнений подчиненных.

 Нередко автократический  стиль служит маскировкой некомпетентности  руководителя или отсутствия  у него организаторских способностей. Поэтому быть автократом признак  скорее слабости, нежели силы.

Основные  смешанные стили.

     Директивно-коллегиальный  стиль. Руководитель в основном принимает решения самостоятельно. В работе активен, чего не наблюдается у подчиненных. Преобладающие методы работы – приказания и поручения. Контроль за подчиненными осуществляется строго и регулярно. Руководитель отличается высокой требовательностью к подчиненным. Основное внимание в работе подчиненных обращает не на достижения, а на их ошибки и просчеты. Отношение к критике отрицательное. Руководитель обычно выдержан, ориентирован на дело, т.е. на задачу. К нововведениям относится положительно. В отсутствие руководителя коллектив с работой справляется хорошо.

     Директивно-пассивный  стиль. Активность исполнителей умеренная. Руководитель часто прибегает к просьбам и уговорам, однако нередко переходит на приказной тон, особенно в случаях, когда его первоначальные уговоры не приносят результатов. Контроль подчиненных осуществляет редко, однако достаточно строго. Полагается на компетентность сотрудников. С персоналом тактичен, со своими заместителями в основном строг, требует беспрекословного подчинения. Нововведений избегает. Решение социальных проблем коллектива перепоручает своим заместителям. При отсутствии руководителя коллектив снижает эффективность в работе [1, c.246].

     Пассивно-коллегиальный  стиль. Руководитель этого типа избегает ответственности, пассивен в выполнении управленческих функций, слабо контролирует подчиненных. Основной метод работы с подчиненными у такого руководителя-просьбы, советы, уговоры. Отношение к нововведениям в области производства – пассивное. Часто может идти на поводу у подчиненных. При отсутствии руководителя коллектив не снижает эффективности своей работы. Следует иметь в виду, что форма и содержание действий руководителей не всегда совпадают между собой. Нередко авторитарный по сущности своей руководитель внешне ведет себя довольно демократично [3, с. 52-53]. Это достигается за счет отработки весьма совершенной техники общения, например посредством демонстрации расположения к людям, внешнего интереса к ним, их идеям, подчеркнутой вежливости. Такой руководитель с удовольствием вас выслушает, попросит внести предложения по обсуждаемому вопросу, поблагодарит за активное участие в дискуссии. Но это все. К выработке решений, к которой он, казалось бы, приглашал сотрудников, он заранее пришел с твердым убеждением никого не допускать. Но сотрудники узнают об этом лишь позднее.

     К. Левин дал толчок исследованиям  в области стилей управления. Деловому человеку важно знать, какой стиль управления ему больше всего присущ, в каких случаях следует применять методы партисипативного управления, каковы возможности адаптивного, гибкого управления, какой стиль управления предпочтителен в соответствующих ситуациях. В приложении  приводится методика определения стилей управления персоналом и методика самооценки руководителем своего стиля управления.

Зависимость стиля руководства  от ситуации

     Обычно  руководители используют либо демократический, ориентированный на человеческие отношения, либо автократический, ориентированный  на работу, стили. В современных условиях успех дела предопределяется не только личной ориентацией руководителя, но и рядом других обстоятельств: ситуацией, степенью зрелости подчиненных, их отношением к руководителю, готовностью к  сотрудничеству, характером проблемы и др.

       Руководитель изменить себя и  свой стиль управления, как правило,  не способен, поэтому  нужно исходя из ситуации и стоящей задачи помещать его в те условия, когда он сможет наилучшим способом себя проявить.

     В условиях несложных, четко сформулированных задач для выполнения работы достаточно простых указаний, поэтому одновременно руководитель может быть автократом, не забывая, однако, что легкое диктаторство и тирания — далеко не одно и  то же. Первое  люди могут воспринимать с пониманием, а против второго на законном основании возмутятся и откажутся работать [13].

     Стиль управления, ориентированный на поддержание  человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для  руководителя ситуациях, когда у  него нет достаточной власти, чтобы  обеспечить необходимый уровень  сотрудничества с подчиненными. Если взаимоотношения хорошие, люди в  основном склонны делать то, что  от них требуется, ориентация на организационную сторону дела может вызвать конфликт, в результате которого влияние руководителя на подчиненных упадет. Ориентация же на человеческие отношения, наоборот, повышает влияние руководителя и улучшает отношения с подчиненными.

     Другую  модель, описывающую зависимость  стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчел и Р. Хаус. По их мнению, исполнители  будут стремиться к достижению целей  организации, если получат от этого  какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в  том, чтобы объяснить, какие блага  их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному  пути.

     В зависимости от ситуации, предпочтений и личных качеств исполнителей, степени  их уверенности в своих силах  и возможности воздействовать на ситуацию предлагаются четыре стиля  управления. Если у сотрудников большая  потребность в самоуважении и  принадлежности к коллективу, то предпочтителен стиль поддержки, аналогичный стилю, ориентированному на человеческие отношения. Когда сотрудники стремятся к  автономии и самостоятельности, лучше, как считают авторы, использовать инструментальный стиль. Объясняется  это тем, что подчиненные, особенно когда от них ничего не зависит, желая  поскорее выполнить задание, 'предпочитают, чтобы им указывали, что и как  нужно делать, и создавали необходимые  условия работы [13].

     Там, где подчиненные стремятся к  высоким результатам и уверены, что смогут их достичь, применяется  стиль, ориентированный на «достижение», когда руководитель ставит перед  ними посильные задачи и ожидает, что они без принуждения будут  стремиться по мере возможности к  их самостоятельному решению, а ему  останется лишь обеспечить необходимые  для этого условия.

     Стиль руководства, ориентированный на участие  исполнителей в принятии решений, больше всего соответствует ситуации, когда  те стремятся реализовать себя в  управлении. Руководитель при этом должен делиться с ними информацией, широко использовать их идеи.

     В неоднозначных ситуациях используется инструментальный стиль, поскольку  руководитель лучше видит ситуацию в целом и его указания могут  служить для подчиненных хорошим  ориентиром. Однако при этом с указаниями нельзя «перебарщивать», так как  исполнители могут принять это  за чрезмерный контроль.

     Для сотрудников, обладающих средним уровнем  зрелости, когда они хотят брать  на себя ответственность, но не могут  делать этого, руководитель должен одновременно и давать исполнителям указания, и  поддерживать их стремление творчески  и самостоятельно работать. Когда  сотрудники могут, но не хотят отвечать за решение поставленных задач, несмотря на наличие для этого всех условий  и обладание достаточной подготовленностью, самым подходящим считается стиль, предполагающий их участие в принятии решений. Они сами прекрасно знают, что, когда и как нужно делать, но руководителю требуется разбудить  в них чувство причастности, предоставить возможность проявить себя, а где  нужно, без навязчивости помочь. При  высокой степени зрелости, когда  люди хотят и могут нести ответственность, работать самостоятельно без помощи и указаний руководителя, рекомендуется  делегировать полномочия и создавать  условия для коллективного управления [13].

     По  мнению В. Врума и Ф. Йеттона, в  зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой  проблемы можно говорить о пяти стилях управления:

1. Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.
2. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.
3. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.
4. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывают общее мнение.
5. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.  

     При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

     — наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

     — уровень требований, предъявляемых  к решению;

     — четкость и структурированность  проблемы;

     — степень причастности подчиненных  к делам организации и необходимость  согласовывать с ними решения;

     — вероятность того, что единоличное  решение руководителя получит поддержку  исполнителей;

     — заинтересованность исполнителей в  достижении целей;

     — степень вероятности возникновения  конфликтов между подчиненными в  результате принятия решений.  

     Американские  исследователи П. Ханзейкер и  Э. Алессандра разработали типологию  поведения работников и предложили соответствующие стили руководства  ими, положив в основу такие черты  характера людей, как контактность и стремление к самоутверждению, которые могут быть низкими и высокими. По этой классификации лицам с низким уровнем самоутверждения свойственны молчаливость, мягкость, стремление избежать риска, застенчивость, спокойствие, сдержанность, медлительность, поиск поддержки у окружающих. Лица с высоким уровнем самоутверждения характеризуются многословием, резкостью, беспокойностью, рискованностью и быстротой решений и поступков, самоуверенностью, настойчивостью, готовностью к борьбе [13].

     Обладатели  высокой готовности к взаимодействию стремятся к близким отношениям с окружающими, дружелюбны, раскованны, открыты чужим мнениям, гибки, свободно себя ведут. Низкая готовность к взаимодействию проявляется в отчужденности, закрытости, стремлении к формальным официальным  отношениям, ориентации на факты и  задачи, жестком самоконтроле, рассудочности. Комбинация высокой готовности к  взаимодействию и высокого уровня самоутверждения  выражается в экспрессивном стиле  поведения сотрудников, которому свойственны: возбудимость, неуравновешенность, спонтанность в решениях и поступках, быстрота, напористость, склонность к манипулированию  другими и вмешательству в  чужие дела, обобщениям и преувеличениям. Такие люди не любят одиночества, оптимистичны, живы, умеют воодушевлять других.

     Комбинация  низкой готовности к взаимодействию и высокого уровня самоутверждения  порождает деловой стиль поведения. Его обладатели демонстрируют твердость  и рассудительность в действиях  и решениях, бескомпромиссность, властолюбие, стремление реализовать себя и одновременно контролировать и подавлять окружающих. Обычно они хорошие администраторы, «болеют» за работу, не любят бездействия, ценят уважение [13].

     Соединение  низкой готовности к взаимодействию и низкого уровня самоутверждения  дает аналитический стиль поведения, характеризующийся осторожностью, уходом от контактов, уважением формальных статусов, предписаний, стремлением к детализации, склонностью к интеллектуальной деятельности с четкими целями и задачами, позволяющими реализовать себя. Обладатели его неторопливы, предпочитают работать в одиночку, усердны, упорны, систематичны, хорошо решают проблемы, но при этом мелочны, негибки, пытаются показать всем свою «праведность».

     Результатом соединения высокой готовности к  взаимодействию и низкого уровня самоутверждения является дружелюбный  стиль поведения с его медлительностью  действий и принятия решений, соглашательством, ориентацией на других и совместную работу, уходом от конфликтов, мягкостью, неуверенностью в себе, поиском поддержки  окружающих, стремлением к безопасности. Эти люди надежны и обладают хорошими способностями к консультированию.

     Носителям делового стиля необходимо ставить  вопросы, позволяющие им раскрыться самим, поддерживать с ними преимущественно  деловые отношения и не пытаться установить личные, убеждать фактами, а не эмоциями, признавать прежде всего  их идеи. По отношению к таким  людям необходимо соблюдать точность, дисциплинированность, демонстрировать  поддержку их целей.

     При руководстве лицами аналитического стиля поведения следует учитывать  и поддерживать их интеллектуальные подходы, хорошо в них ориентироваться  и уметь четко и аргументировано  показать достоинства и недостатки, искать оптимальные решения и  предоставлять возможность для  проверки их идей и решений, давать гарантии того, что реализация решений  не приведет к неудаче или неблагоприятным  последствиям [13].

     Наконец, по отношению к лицам, которым  присущ дружелюбный стиль поведения, рекомендуется поддерживать их чувства  и эмоции, находить привлекательные  черты личности, разбираться в  их мечтах, интересах и целях, оперировать не фактами, а их личными мнениями, чувствами, предупреждать будущие неудовлетворенность и непонимание, поощрять неофициальное сотрудничество, предлагать личную поддержку.

Обобщенные  характеристики стилей управления в современных  условиях

Авторитарный  стиль

     Классическим  и самым распространенным является авторитарный (единоличный) тип начальников. Они рассматривают подчиненных  только в качестве орудий для исполнения приказов и достижения целей организации, во взаимодействии с персоналом используют различные стратегии поведения — от задабривания и поощрения до принуждения и шантажа увольнением. Это стиль, исповедующий безусловное подчинение: «Нечего думать, делай, что я сказал».