Стратегии поведения индивидов в конфликтных ситуациях

Содержание 

Введение………………………………………………………………………..3

Глава 1. Сущность и содержание конфликта………………………………5

Глава 2. Основные виды стратегий поведения в конфликте………………13

Заключение…………………………………………………………………….22

Список  использованной литературы………………………………………...24 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Эффективность совместной деятельности во многом зависит  от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей.  Благоприятная  атмосфера  в группе не только продуктивно влияет на результаты  ее,  но  и  перестраивает человека, формирует его  новые  возможности  и  проявляет  потенциальные.  В связи с этим возникает  необходимость  в  оптимизации  стиля  межличностного взаимодействия.

     Актуальность   данной   проблемы   диктуется   запросами   практики, обусловленные усилившимся в наши дни  коллективным  характером  человеческой деятельности  и   актуальными   проблемами   эффективности   организации   и управления  людьми.

       Основу конфликтных ситуаций на предприятии составляет столкновение интересов, мнений, целей, различных представлений о способе их достижения. Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от определенных факторов

     В любом конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы: что я выиграю, что я  потеряю, какое значение имеет предмет  спора для соперника. На основе такого анализа он сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения. Часто отражение этих интересов происходит неосознанно, и тогда поведение в конфликтном взаимодействии насыщено мощным эмоциональным напряжением и носит спонтанный характер.

     Целью данной работы является изучение основных  стратегий  поведения индивидов  в  конфликтных  ситуациях.

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть сущность и содержание конфликта
2. Определить способы управления конфликтами
3. Рассмотреть основные виды стратегий поведения в конфликте

     По  данной тематике существует большое  количество разнообразной литературы. Сущность и содержание конфликта  хорошо рассмотрена в работах  Анцупова А.Я., Бородкина Ф.М., Дмитриева А.В., Здравомыслова А.Г., Ильина В.И., Свеницкого А.Л. Основные виды стратегий поведения в конфликте достаточно полно представлены в книгах Александровой Е.В., Бойко В.В, Карташева С., Скотта Дж., Шороховой Е.В. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Сущность и содержание конфликта 

     В психологии конфликт определяется как  связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с  другом тенденций, отдельно взятого  эпизода в сознании, в межличностных  взаимодействиях или межличностных  отношениях индивидов или групп  людей.

     Таким образом, основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями  о способе их достижения [2, с. 7].

     Исследователи дают широкий сектор классификаций  конфликтов. Так, например, конфликты могут быть:

1. по источникам и причинам возникновения: объективные и субъективные, организационные, эмоциональные и социально-трудовые, деловые и личностные;
2. по коммуникативной направленности: горизонтальные, вертикальные, смешанные;
3. по составу конфликтующих сторон: внутриличностные (между родственными симпатиями и чувством долга руководителя), межличностные (между руководителем и его заместителем по поводу должности, между сотрудниками — по поводу премии); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различных статусов;
4. по функциональной значимости: позитивные и негативные; конструктивные и деструктивные; созидательные и разрушительные;
5. по формам и степени столкновения: открытые и скрытые, спонтанные, инициированные и спровоцированные, неизбежные, вынужденные, лишенные целесообразности;
6. по масштабам и продолжительности: общие и локальные, кратковременные и затяжные, скоротечные и долгосрочные;
7. по способам урегулирования: антагонистичные и компромиссные, полностью или частично разрешаемые, приводящие к согласию и сотрудничеству [4, с. 35].

     В самом общем виде конфликты, возникающие  в организации, могут быть вызваны  следующими тремя группами причин, обусловленных:

1. трудовым процессом;
2. психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, т. е. симпатиями и антипатиями; культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя и т. д.;
3. личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью [8, с. 45].

     Конфликт  как многомерное явление имеет  свою структуру. Однако само понятие  «структура» трактуется по-разному. Так, при анализе объектов материальной и социальной жизни часто под структурой понимается совокупность элементов, составляющих объект. Иногда структура рассматривается как устройство, порядок расположения элементов.

     Применительно к конфликту такие подходы  неприемлемы, так как наряду с  тем, что он является системой, конфликт представляет собой и процесс. Поэтому  структура конфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе.

     Структура конфликта включает:

1. конфликтные отношения;

     2. конфликтные противоречия;

     3. конфликтные причины;

     4. участники конфликта;

     5. объект и предмет.

     Конфликтные отношения - форма и содержание взаимодействия между субъектами, их действия для завершения конфликта. Конфликтные  противоречия - основные пункты разногласий субъектов конфликта, их противоположных интересов, устремлений, потребностей. Причины конфликта - те условия, которые привели к обострению противоречий, возникновению конфликта. Причины конфликтов обнаруживают себя в конкретных конфликтных ситуациях, устранение которых является необходимым условием разрешения конфликтов [13, с. 60].

     Участников  конфликта часто называют сторонами  или противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которые  непосредственно совершают активные (наступательные или защитные) действия друг против друга. Противоборствующие стороны — ключевое звено любого конфликта. Когда одна из сторон уходит из конфликта, то он прекращается. Если в межличностном конфликте один из участников заменяется новым, то и конфликт изменяется, начинается новый конфликт. Это происходит потому, что интересы и цели сторон в межличностном конфликте индивидуализированы. Часто в конфликте можно выделить сторону, которая первой начала конфликтные действия. Ее называют инициатором конфликта.

     Выделяют  такую характеристику участника  конфликта, как его ранг. Ранг —  это уровень возможностей участника  по реализации своих целей в конфликте, его физические, социальные, материальные и интеллектуальные возможности, знания, навыки и умения, его социальный опыт. В число участников конфликта входят субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. Это подстрекатели, пособники и организаторы. Подстрекатель — лицо, организация или государство, подталкивающее другого участника к конфликту. Сам подстрекатель может затем в этом конфликте и не участвовать. Его задача — спровоцировать, развязать конфликт и его развитие. Пособник – лицо, содействующее конфликту советами, технической помощью и другими способами. Организатор — лицо или группа, планирующие конфликт, различные пути обеспечения и охраны участников, и др. [4, с.107].

     Одним из непременных элементов конфликта  является объект, т. е. конкретная причина, мотивация, движущая сила конфликта. Объектом конфликта может быть материальный ресурс, социальная власть или духовная идея (норма, принцип), ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента. Важно уметь выделить объект конфликта, чтобы конструктивно его разрешить. Потеря объекта конфликта, ошибочное выделение ложного объекта существенно затрудняет процесс решения проблемы [2, с.34].

     Предмет конфликта - это воображаемая или  объективно существующая проблема, лежащая  в основе конфликта. Это то противоречие, ради которого стороны вступают в противоборство. Предметом конфликта может быть конкретная возможность (одна должность, на которую претендуют два человека, или одна путевка в санаторий), или некое ценностное утверждение, исключающее мнение другого, или соблюдение/несоблюдение каких-то правил. Предмет конфликта, как правило, связан целями конфликтующих сторон, однако, не все цели в конфликте связаны с предметом конфликта [5, с. 158].

     Каждый  конфликт имеет свою динамику развития, которая включает следующие стадии:

     1. 1-я стадия - предконфликтные отношения, накопление проблем, их неразрешенность, появление напряженности в отношениях;

     2. 2-я стадия - обострение противоречий, устойчивый негативный психологический фон в отношениях; постоянная негативная, порой агрессивная конфронтации;

     3. 3-я стадия - конфликтная ситуация, открытый конфликт между субъектами, отсутствие взаимопонимания;

     4. 4-я стадия - разрешение конфликта;

     5. 5-я стадия - постконфликтная стадия, новое содержание отношений между участниками конфликта [2, с. 23].

     Немаловажное  значение в изучении конфликтов играет понятие конфликтная ситуация. В  большинстве современных учебников  по конфликтологии принято считать  конфликтной ситуацией такую  совокупность обстоятельств, которая  содержит предпосылки конфликта. Таким  образом, принято различать конфликтную  ситуацию и конфликт, как самостоятельные  стадии общего процесса.

     Конфликтная ситуация - это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними. Конфликтная ситуация может сложиться объективно помимо воли и желания потенциальных противоборствующих сторон, а может быть вызвана или создана одной стороной или обеими. Каждая ситуация имеет объективное содержание (оно определяется происходящими в действительности событиями) и субъективное значение (оно зависит от того, какую интерпретацию этим событиям дает каждая сторона), в соответствии с которым субъект начинает действовать в конфликте. Субъективное отражение конфликтной ситуации не обязательно соответствует действительному положению дел. Осознание конфликта всегда несет в себе элементы субъективизма и поэтому является в определенной мере искаженным. Искажения в восприятии могут быть весьма значительными. В этой связи специалисты выделяют понятия «частично понятого» и «ложного» конфликтов [7, с. 47].

     В частично понятом конфликте оценка сторонами ситуации существенно  расходится с реальным положением дел (преувеличиваются или преуменьшаются масштабы возникшей проблемы). В  ложном конфликте объективная конфликтная  ситуация полностью отсутствует, между  субъектами нет никакого видимого противоречия, но тем не менее стороны ощущают  конфликтность взаимодействия и  вступают в противоборство. Восприятие субъектом ситуации, как конфликтной  не всегда обуславливается какими –  либо действиями другой стороны. Исходя из посылки о враждебных намерениях человека, субъект сам ведет себя агрессивно, чем вызывает действительную враждебность [8, с. 115].

     Разные  люди оценивают одну и ту же ситуацию и реагируют на нее по-разному, порой прямо противоположно. С  точки зрения причин конфликтной  ситуации выделяют три типа конфликтов. Первый – это конфликт целей, когда  ситуация характеризуется тем, что  участвующие в нем стороны  по-разному видят желаемое состояние  объекта в будущем. Второй – это  конфликт познания или когда существует ситуация, в которой у участвующих  сторон расходятся взгляды, идеи и мысли  по решаемой проблеме. Третий – это  чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие  в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия или поведения в целом [4, с. 114].

     Структурные характеристики конфликта, являясь  его необходимым компонентом, в  то же время не дают возможности  прогнозировать развитие конфликта.

    Конфликт  имеет следующие фазы:

    1. Конфронтационная (военная) — стороны стремятся обеспечить свой интерес за счет ликвидации чужого интереса (в их представлении это обеспечивается либо добровольным или вынужденным отказом другого субъекта от своего интереса, либо лишением его права иметь свой интерес, либо уничтожением носителя другого интереса, что уничтожает естественным образом и сам этот интерес, а следовательно, и гарантирует обеспечение собственного).

    2. Компромиссная (политическая) — стороны стремятся по возможности достигнуть своего интереса через переговоры, в ходе которых производят замену отличающихся интересов каждого субъекта на общий компромиссный (как правило, каждая сторона пытается обеспечить в нем по максимуму свой собственный).

    3. Коммуникативная (управленческая) — выстраивая коммуникацию, стороны достигают согласия, основанного на том, что суверенитетом обладают не только сами субъекты конфликта, но и их интересы (консенсус), и стремятся к взаимодополнению интересов, ликвидируя лишь незаконные, с точки зрения сообщества, различия (либо правовой запрет на тот или иной интерес и его уголовное преследование, корпоративный запрет, грозящий нарушителям административным наказанием, либо изменение законодательства, системы фирменных инструкций, дающее или запрещающее право на тот или иной интерес, различие) [8, с. 64].

     Любой конфликт имеет свои последствия. Так, возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них  заключается в том, что проблема может быть решена таким путем, который  приемлем для всех сторон, и в  результате люди будут больше чувствовать  свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений – враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом. Кроме того, конфликт может уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.

     С другой стороны трудно избежать и  дисфункциональных последствий: неудовлетворенность, меньшая степень сотрудничества в будущем, сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами, представление о другой стороне как о «враге», сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами, увеличение враждебности между конфликтующими сторонами, смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы [2, с. 82]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Основные виды стратегий поведения в конфликте 

     На  поведение людей в конфликтах влияет процесс научения. При затяжном конфликте оппоненты обычно хорошо друг друга изучают и начинают уже предпринимать те или иные действия, ориентируясь на особенности  характера, типичные эмоциональные  реакции, то есть могут достаточно хорошо прогнозировать действия противоположной  стороны. Это позволяет им расширить  сферу применяемых тактик и стилей поведения с «коррекцией» на особенности  оппонента. Таким образом, действия оппонентов становятся в известной  мере взаимообусловленными, что позволяет  оказывать на них влияние.

     При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, то есть быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации [3, с. 93].

    Управление  конфликтом - это деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия, то есть,  управлять конфликтом — значит обеспечивать ему максимальную возможность для саморегулирования и содействие выходу из кризисов в следующую фазу.

    Хотя  точнее было бы считать конфликт не управляемым, а саморегулирующимся (и пока он не перейдет в последнюю  фазу, он не уничтожим, так как не ликвидированы осознанные субъектами различия интересов и ценностей). И следовательно, если строго следовать существующим определениям «управления», то конфликт «неуправляем». Но в разных фазах его развития возможны действия, способствующие его бескризисному развитию (обеспечивающие его), что мы и можем условно считать управлением [11, с. 133].

     Различают структурные (организационные) и межличностные  способы управления конфликтами.

     1. Четкая формулировка требований.

     2. Использование координирующих механизмов.

     3. Становление общих целей, формирование  общих ценностей. 

     4. Система поощрений.

     Работа  с конфликтами, конечно, не исчерпывается  перечисленными методами. В соответствии с ситуацией могут быть найдены  и другие эффективные организационные  методы управления конфликтами  [10, с. 13].

     Управление  конфликтами включает и межличностные  способы разрешения конфликтных  ситуаций.

     Участники конфликтной ситуации оказываются  перед необходимостью выбора одной  из трех принципиальных возможностей своих действий в сложившихся обстоятельствах:

     1. Путь «борьбы», направленный на  то, чтобы всеми доступными средствами  добиться желаемого.

     2. Уход от конфликта.

     3. Ведение переговоров с целью  найти приемлемое решение возникшей  проблемы [1, с. 157].

     Каждая  из этих возможностей предполагает соответствующие  стратегии поведения участников конфликта. Для описания стратегий  и тактик конфликтного взаимодействия на практике часто применяют двухмерную модель К.У. Томаса и Р.X. Килменна, которая была разработана ими в 1972 г.

     В своем подходе К. Томас делал  акцент на изучении конфликтов и их явлений, которые заключались на создании некоего бесконфликтного  пространства, а не на умелом пользовании  конфликтами. Он находил положительное  в конфликтах, а не только негативное, как другие исследователи. Соответственно, К. Томас считал нужным сконцентрировать свое внимание на изучении, сопровождающих конфликты, явлениях [12, с. 36].

     Соответственно его подходу, стиль в поведении вырабатывается на основании той меры, по которой человек стремится удовлетворить потребности и личные интересы.

     Если  пользоваться прямоугольной мерой  системой координат, то мы получим сетку  Томаса-Килменна. Полученная сетка  позволит определить место и название для каждой стратегии, которая помогает разрешить конфликт. На абсциссе фиксируется  уровень направления интересов  других людей, которые оказались  вовлечены в конфликтную ситуацию, а на ординате, показываем уровень  направления на свои личные интересы.

     Проводя анализ конфликта именно на основании  этой модели, надо учитывать три  обстоятельства: cодержание, ценность, личные особенности характера.

     Главенствующее  место в оценке модели поведения  личности занимают межличностные отношения  со стороной, которой он противостоит. Если ценности для соперника не имеют  никакого значения, то конфликт получится  деструктивным. И, наоборот, повышенная ценность межличностных отношений  приводит к компромиссу, а то и уходу от конфликта [5, с. 95].

     Уклонение (избегание, уход). Такой стиль, как  уход из конфликта или избегание, тесно связан с желанием и кооперированием. В такой ситуации, человек занимает позицию сторонения от конфликтных  ситуаций. Это происходит, когда  нет желания тратить силы на то, что не интересно. Применения этого  стиля означает возможность развития, а не застоя. Но, это может означать и неприятие.

     Стратегия уклонения (избегания) обычно реализуется, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая  проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои права, или же сторона ни с  кем не сотрудничает для выработки  решения и не вовлеченность в  него не отражается на развитии конфликта, либо сторона просто не желает тратить  время и силы на решение проблемы. Это стиль наиболее эффективен в тех случаях, когда одна из сторон обладает большой властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов. Стиль также применим, когда стороне приходится иметь дело с конфликтной личностью. [6, с. 154]

     При анализе данной стратегии важно  учитывать два варианта ее проявления:

1. когда предмет конфликта не имеет существенного значения ни для одного из субъектов и адекватно отражен в образах конфликтной ситуации;
2. когда предмет спора имеет существенное значение для одной или обеих сторон, но занижен в образах конфликтной ситуации, т.е. субъекты конфликтного взаимодействия воспринимают предмет конфликта как несущественный.

     В первом случае стратегией ухода конфликт исчерпывается, а во втором случае он может иметь рецидив. Межличностные отношения при выборе данной стратегии серьезным изменениям не подвергаются [9, с. 103].

     Сотрудничество. Стиль сотрудничества отличается тем, что тут фигурирует высокая вовлеченность, сильное желание одержать верх. Те, кто выбирают такой стиль поведения при конфликте, оказываются очень динамичными личностями. Сотрудничество - наиболее трудный из всех стилей, но вместе с тем наиболее эффективный при разрешении конфликтных ситуаций. Его преимущество в том, что стороны находят наиболее приемлемое решение, превращающее их из оппонентов в партнеров. Он означает поиск путей для вовлечения всех участников в процесс разрешения конфликтов и стремление к удовлетворению нужд всех. Означает, что индивид активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, не забывая при этом и свои интересы. Предполагаются открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения. Данная форма требует положительной работы и участия всех сторон. При таком подходе возможны всестороннее обсуждение вопроса, возникших разногласий и выработка общего решения с соблюдением интересов всех участников. Являясь одной из самых сложных стратегий, стратегия сотрудничества отражает стремление противоборствующих сторон совместными усилиями разрешить возникшую проблему [1, с. 58].

     Как правило, такой подход способствует успеху в делах и личной жизни. Однако такая стратегия требует  умения объяснить свои решения, выслушать  другую сторону, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным [3, с. 178].

     Стратегия сотрудничества включает в себя все  другие стратегии (уход, уступка, компромисс, противоборство). При этом другие стратегии  в сложном процессе сотрудничества играют подчиненную роль, они в  большей степени выступают психологическими факторами развития взаимоотношений  между субъектами конфликта. Например, противоборство может быть использовано одним из участников конфликта как  демонстрация своей принципиальной позиции в адекватной ситуации [12, с. 93].

     Уступчивость, приспособление.  Человек, придерживающийся данной стратегии, также стремится  уйти от конфликта. Но причины «ухода»  в этом случае иные. Направленность на личные интересы здесь низкая, а  оценка интересов соперника высокая, т.е. человек, принимающий стратегию  уступки, жертвует личными интересами в пользу интересов соперника.

     Стратегия уступки имеет некоторое сходство со стратегией принуждения, заключающейся  в выборе между ценностью предмета конфликта и ценностью межличностных  отношений. В отличие от стратегии  борьбы в стратегии уступки приоритет  отдается межличностным отношениям.

     Стратегия приспособления означает, что стороны  действуют совместно, но при этом пытаются отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы  и восстановления нормальной рабочей  обстановки. Специалисты считают, что  иногда это - единственный способ разрешения конфликта, так как к моменту его возникновения нужды другого человека могут оказаться более жизненно важными, или его переживания - более сильными. В таком случае одна из сторон жертвует собственными интересами в пользу другой стороны. Но это также не означает, что необходимо полностью отказаться от своих интересов. Данный подход возможен, когда вклад индивида не слишком велик или когда предмет разногласия более существен для оппонента, чем для индивида. Такое поведение используется, если ситуация не особенно значима, если важнее сохранить хорошие отношения с оппонентом, чем отстаивать свои собственные интересы, если у индивида мало шансов на победу, мало власти [1, с. 67].

     При анализе данной стратегии следует  учитывать некоторые моменты: