Стратегия, тактика и оперативное управление персоналом

МИНИСТЕРСТВО

ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

(МИНОБРНАУКИ  РОССИИ)

федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

«Санкт-Петербургский  государственный политехнический  университет»

(ФГБОУ ВПО «СПбГПУ»)

колледж информатизации и управления

«Радиополитехникум»

 

 

 

 

 

 

 

РЕФИРАТ

 

 

 

На тему: «Стратегия, тактика и оперативное управление персоналом»

 

 

______100701 «Коммерция» группа 2292/62____________

 

 

 

 

 

 

 

 

Студент                      __________                                                                           _Высоцкий В.И

                                      Подпись                                                                                        Фамилия И.О.

 

 

 

Руководитель            __________                                                                                 Назарова Е.В.

                                      Подпись                                                                                         Фамилия И.О.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2013 г.

ОГЛАВЛЕНИЕ

ГЛАВА 1. Стратегия, тактика и оперативное управление персонеалом                                                                                                              3 1.1. Стратегия управления  персоналом                                                                              5 1.2. Оперативное управление персоналом                                                                       11                                                                            1.3. Тактика управления  персоналом                                                                                  13   СПИСОК литературы                                                                                                18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. Стратегия, тактика и оперативное управление персоналом.

 

 

 

Одна из важнейших предпосылок  оптимального управления - это планирование. Планирование необходимо для всех предприятий, независимо от форм собственности и видов деятельности. Окружающая среда различным образом воздействует на функционирование фирмы, требуя определенных долговременных, текущих, принципиальных, оперативных решений. Объектом изучения данной работы является планирование в менеджменте. Под менеджментом будем понимать вид деятельности по руководству людьми в организации, особый вид управления, а также систему теорий о нем. Планирование - вид управленческой деятельности, связанный с определением целей управляемой системы; поиском наиболее эффективных методов и средств, необходимых для достижения этих целей и c формулированием системы показателей, определяющих ход работ по достижению поставленных целей. Результатом планирования является план.

Планирование  можно классифицировать по нескольким критериям: по степени охвата (общее  и частичное), содержанию деятельности (стратегическое - поиск новых возможностей и продуктов, тактическое - предпосылки  для известных возможностей и продуктов, оперативное - реализация данной возможности), предмету (объекту) планирования (целевое, средств - потенциал, оборудование, материалы, финансы, информация; программное, действий), сферам функционирования (производство, маркетинг, НИОКР, финансы), охвату (глобальное, контурное, макровеличин, детальное), срокам (кратко- , средне- , долгосрочное), жесткое и гибкое. Подход менеджмента к планированию может быть осуществлен постановкой критериев и задач планирования, определением средств планирования, методов согласования планов, направлений и методов планирования (их более 100). Предметом исследования является связь тактического и стратегического планирования в менеджменте. Целью работы является изучение основ стратегического и тактического планирования в менеджменте. В этой связи задачами курсовой работы являются: анализ понятий «стратегическое» и «тактическое планирование», сравнение процедур осуществления стратегического и тактического планирования в теории менеджмента, практический аспект указанных видов планирования. На сегодняшний день существует множество публикаций, посвященных исследуемой проблеме, как зарубежных, так и российских авторов. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1. Стратегия  управления персоналом.

 

 

В статье раскрываются сущность и составляющие стратегии управления персоналом. Показано, как на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды осуществляется разработка стратегии управления персоналом. В результате может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации в целом. Стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты управления персоналом с тем, чтобы оптимизировать их влияние на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию. Словарь управления персоналом. Стратегия управления персоналом - это приоритетное направление формирования конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации. Это система методов и средств управления персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики.

Основными чертами  стратегии управления персоналом являются:

 

- как правило,  ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;

 

 - связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления

Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии организации

Большинство ведущих  руководителей утверждает, что стратегия  управления персоналом является составной  частью общей стратегии организации. Однако на практике встречаются разные варианты их взаимодействия.

 

1. Наиболее  распространенным является представление  о стратегии управления персоналом  как зависимой производной от  стратегии организации в целом.  В такой ситуации работники  службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии.

 

2. Общая стратегия  организации и стратегия управления  персоналом разрабатываются и  развиваются как единое целое,  что означает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей организации.

Основываясь на известных уровнях разработки стратегии  организации (корпоративная, деловая, функциональная, операционная), уточним, что стратегия управления персоналом как функциональная стратегия может  разрабатываться на двух уровнях:

 

- для организации  в целом в соответствии с  ее общей стратегией - как функциональная  стратегия на корпоративном, общеорганизационном  уровне;

 

- для отдельных  сфер деятельности (бизнеса) многопрофильной,  диверсифицированной компании - как  функциональная стратегия каждой сферы бизнеса, соответствующая целям этой сферы (например, если крупная электротехническая компания занимается производством авиадвигателей, военной электроники, электрооборудования, пластиков, осветительных приборов, то стратегия управления персоналом разрабатывается для каждой сферы производства, так как они имеют различия в структуре персонала, требованиях к квалификации и профессиональной подготовке, методах обучения и по другим вопросам).

В условиях стратегического  управления происходят качественные изменения в области работы с персоналом. Они заключаются в том, что в рамках традиционных направлений кадровой работы все большее значение приобретают стратегические аспекты. Объединяясь со стратегическими технологиями, такие конкретные направления работы с персоналом, как планирование потребности в персонале, отбор, деловая оценка, обучение и другие, выступают как составляющие стратегии управления персоналом, приобретают новое качество и единую целевую направленность, созвучие с целями и стратегическими задачами организации.

Составляющими стратегии управления персоналом являются:

 

- условия и  охрана труда, техника безопасности  персонала;

 

- формы и  методы регулирования трудовых  отношений;

 

- методы разрешения  производственных и социальных конфликтов;

 

- установление  норм и принципов этических  взаимоотношений в коллективе, разработка  кодекса деловой этики;

 

- политика занятости  в организации, включающая анализ  рынка труда, систему найма  и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

 

- профориентация  и адаптация персонала;

 

- меры по  наращиванию кадрового потенциала  и лучшему его использованию;

 

- совершенствование  методов прогнозирования и планирования  потребности в персонале на  основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

 

- разработка  новых профессионально-квалификационных  требований к персоналу на  основе систематического анализа  и проектирования работ, выполняемых  на различных должностях и  рабочих местах;

 

- новые методы  и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

 

- разработка  концепции развития персонала,  включающей новые формы и методы  обучения, планирования деловой  карьеры и профессионально-служебного  продвижения, формирования кадрового  резерва с целью опережающего  проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

 

- совершенствование  механизма управления трудовой  мотивацией персонала;

 

- разработка  новых систем и форм оплаты  труда, материального и нематериального  стимулирования работников;

 

- разработка  новых и использование существующих  мер социального развития организации;

 

- совершенствование  информационного обеспечения всей  кадровой работы в рамках выбранной  стратегии;

 

- мероприятия по совершенствованию  всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функций, процесса управления и т.д.) и др.

В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может  охватывать не все, а только отдельные  ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом.

Пример. Промышленное предприятие  разработало стратегию в области  персонала: нанять квалифицированных  инженеров на длительный срок и поручить им заниматься НИОКР. Для этого недостаточно принять соответствующие меры только по привлечению персонала и поиску нужных специалистов данной профессионально-квалификационной группы на внешнем рынке труда. Важно поставить перед этими специалистами комплекс задач, соответствующий их потенциальному уровню и требующий самостоятельного подхода к их решению; предоставить возможность инженерам поддерживать и повышать свой уровень квалификации: посещать семинары, заседания, иметь в своем распоряжении профессиональную литературу, получать дополнительный опыт благодаря ротации внутри предприятия. Не менее важна и система поощрений, которая должна быть настолько привлекательной, чтобы специалисты не ушли при первой возможности на другое предприятие. Из этого примера видно, что необходимо сочетать различные составляющие для реализации стратегии управления персоналом (это подбор и привлечение персонала, распределение задач и работ, мероприятия по развитию и поощрению); создавать единую, соответствующую конкретной стратегии комбинацию инструментов управления персоналом. Если один из этих инструментов (например, подбор персонала или система оплаты труда) окажется неудачным, под угрозой срыва может быть реализация стратегии в целом.

 

  Пример. Если стратегией управления персоналом организации является повышение квалификационного потенциала в коллективе, то есть степени овладения профессиями и соответствия требованиям должностей и рабочих мест, то для ее воплощения требуется взаимодействие следующих составляющих:

 

- политика занятости  в организации: наем работников  с учетом их квалификационного  потенциала; предложение форм трудовых  отношений, рассчитанных на долгосрочную  занятость;

 

- административное  руководство персоналом: привлечение работников к выявлению и решению возникающих проблем; регулярное проведение развивающих бесед с сотрудниками с целью достижения обратной связи;

 

- организация  работ: регулярная смена заданий  с целью приобретения более  широкого спектра навыков; распределение между работниками видов деятельности, требующих постоянного повышения их квалификации;

 

- обучение персонала  и его развитие: систематическое  привлечение работников к мероприятиям  по обучению и повышению квалификации  на различных ступенях служебной  карьеры;

 

- поощрение:  вознаграждение за успешное обучение  и повышение квалификации.

 

 

 

1.2. Оперативное управление персоналом.

 

 

Оперативное управление – решение ежедневных, текущих задач. Это управление состоит из оперативного планирования, учета и контроля. Делится по отраслям и службам:

- оперативное управление  организацией,

- производством,

- финансами,

- закупками,

- сбытом,

- продажами,

- запасами и т.д.

Цель оперативного управления – формирование бесперебойной работы вверенной руководителю службы, согласованной работы со всеми остальными подразделениями предприятия. Традиционно повелось, что под оперативным управлением всегда понимался авральный или хаотический процесс внедрения решений. Современный подход к этому виду управления, включающий в себя четкие инструменты и комплекс информационной системы, поставил все процессы оперативки «с головы на ноги».

Все применяемые методы оперативного управления делятся на:  

Оперативное планирование:

- составление плана,  нацеленного на конкретные результаты;

- поиск способов снижения затрат для повышения прибыли компании;

- согласование взаимодействия  всех структур, задействованных  в планировании;

- разработка критериев  для оценки результативности  выполнения оперативного плана. 

Оперативный учет управления:

- различные инструменты фактического исполнения намеченного плана;

- распределение функциональных  обязанностей, согласно степени  ответственности руководителей  и исполнителей за результат;

- система внедренного  документооборота. 

Оперативный контроль:

- организация ежедневной работы с подчиненными;

- инструменты для замера  эффективного исполнения выполненной  работы;

- использование правил  постановки задач, проверка их  должного выполнения.

Оперативное управление – это то, что каждый сотрудник, каждый руководитель делает «здесь и сейчас». Это рутина, будни, без которых невозможно достичь никаких серьезных результатов. Делать это каждый день необходимо, однако зацикливаться только на оперативке неразумно: так можно ни карьеры не построить, ни компанию в лидеры рынка не вывести.

Потому важно дочитать эту статью до конца и выбрать  для себя пару стратегических целей  и разработать ежедневное оперативное  управление по их достижению.

 

 

 

 

 

  1.3. Тактическое управление персоналом.

 

 

  Данный уровень планирования показывает, каким образом вы сможете реализовать свою стратегию. Если вспомнить военное определение стратегии, то тактика — это искусство управления войсками во время боя. Другими словами, тактические планы показывают, что вы должны сделать, чтобы реализовать стратегию. Тактические планы содержат более конкретные показатели (результаты) и представляют собой программу действий.

  Тактические планы имеют ограниченные сроки. Обычно они составляются на месяц, квартал или полугодие, максимум год. Это связано с тем, что обстановка на рынке может изменяться. Чем больше срок, на который составлен план, тем больше вероятность корректировки. Оперативность и эффективность корректировок тактических планов зависит от контроля над выполнением оперативных планов.

  Тактические планы делятся в зависимости от объектов планирования. На тактическом уровне составляют планы продаж, производства, поставок, маркетинга, финансов и т.п. Также на тактическом уровне составляются планы развития, инвестиционные планы. Обычно тактические планы взаимосвязаны и выполняют следующие задачи:

• распределение ресурсов (бюджеты, финансовые планы);
• адаптация к внешней среде (улучшения качества товаров, обслуживания, рекламные планы и т.п.);
• внутренняя координация (оптимизация производственных, управленческих, рабочих процессов, внедрение новых методов управления, работы, системы мотивации и т.п.);
• выведение тактических показателей, результатов (объёмы продаж, оборот, конверсия) для контроля.

Рассмотрим пример тактического планирования. Вы планируете увеличить  объёмы продаж. Для начала необходимо продумать, за счёт чего вы увеличите  объёмы продаж (расширение географии, привлечение новых клиентов или  увеличение объёма заказов существующими  клиентами). Также необходимо оценить свою готовность к повышению объёмов продаж, так как они могут потребовать дополнительных ресурсов.

  Теперь можно приступать к тактическому плану — программе действий. Программа действий должна чётко определять, какие действия нужно совершить, сроки, критерии оценки успешности действий. В общем плане должны быть определены все аспекты деятельности организации (клиенты и рынок, персонал, поставщики и партнёры). Обязательно, для тактических действий, следует принять бюджеты, в виде финансового плана. В нашем примере такими действиями может быть открытие представительств в других регионах, расширение ассортимента, изменение маркетинговой политики, цен.

  При подготовке тактических планов всегда ориентируйтесь на конкретный результат (прибыль) и соответствие вашей стратегии. Очень часто, на тактическом уровне, совершают действия в ущерб стратегии. Например, чтобы повысить объёмы продаж организация снижает цены или предоставляет большие скидки. Обеспечив "победу" на тактическом уровне организация может проиграть стратегически. Сниженные цены очень трудно поднять. К тому же снижение цен, снижает наценку, уменьшает прибыль.

  Есть ещё один взгляд на тактическое планирование. В основу этого взгляда положена "теория ограничений". Развитие бизнеса сдерживается определёнными факторами на некоторых этапах. Такими факторами могут быть недостатки организации деятельности, конфликты, недостатки сбытовой политики, отсутствие достаточных финансовых средств и т.п. В некоторых случаях ограничения могут быть естественными. Например, ограничение рынка, на котором может присутствовать небольшое количество клиентов. Выявление таких узких мест и работа над их удалением является тактическим уровнем реализации стратегии. В этом случае тактические планы будут направлены на конкретную проблему, решение которой даст бизнесу сильный толчок к повышению прибыльности. Нюансом данного взгляда является выявление узкого места. Существующие методы логического анализа имеют свои недостатки. С другой стороны работа руководителя становится более зрячей, целенаправленной и организованной. Поэтому работа с "узкими местами" или ограничениями всё больше распространяется в бизнес-среде.

  Если используется проектное управление, то тактическое планирование удобно осуществлять на уровне проектов. Это достаточно удобно, если деятельность компании разделить на отдельные проекты. Например, проект по открытию филиала, проект по сервисной поддержке, проект по улучшению качества работ, проект по поиску новых клиентов. Объединяет тактические планы для каждого проекта стратегический план. Для некоторых организаций малого и среднего бизнеса использование проектного управления оптимальный выход. Так как тактический уровень для деятельности у небольших компаний развит слабо и касается общих показателей и величин. А выполнение проектов по сути оперативная деятельность, направленная на достижение промежуточных (тактических) целей. Например, в агентстве по созданию сайтов, проектной организации. Работа состоит из череды проектов, в которых главное это выполнить проект качественно, в сроки и получить оплату. На тактическом уровне руководитель может только направлять деятельность, например, в расширение количества клиентов или, наоборот, в узкую специализацию.

  Навык тактического планирования очень необходим руководителю, так как на этом уровне совершается как множество ошибок, так и достигается успех. К тому же тактические планы являются основой для оперативных планов, определяют вашу ежедневную деятельность и действия персонала.

 

Довольно часто руководители не видят разницы между тактическим и стратегическим управлением, путают тактику с оперативной, каждодневной работой. Тактическое управление подразумевает форму взаимодействия, способ рабочего общения внутри компании, метод достижения большой, долгосрочной стратегической цели.

Простейший пример: руководитель решает создать профессиональный отдел продаж для того, чтобы выйти в лидеры рынка и значительно увеличить поток прибыли. Почему-то такой шаг принято считать стратегией, тогда как, на самом деле, это тактика – способ достижения серьезной цели (в данном случае цель – увеличение доли рынка). Любой способ достижения больших целей и называется тактикой.

Тактическое управление ресурсами: временем, финансами, людьми, сырьем и материалами, очень выгодно  тем руководителям, у которых  есть долгосрочная стратегическая цель. Для всех остальных, не владеющих основами целеполагания, не умеющих планировать и выбирать из множества решений необходимое и рациональное в данный момент времени, тактическое управление – тупиковый путь, способный привести компанию к краху.

У Льюиса Кэролла в знаменитом произведении «Приключения Алисы в стране чудес» главная героиня спрашивает дорогу у Чеширского кота: «Не подскажите ли, по какой дороге мне идти?» - «Это зависит от того, куда Вы хотите попасть», - ответил Чеширский Кот. Этот диалог продолжается: «Да мне в общем-то все равно, лишь бы придти куда-нибудь», - пояснила Алиса и тут же получила мудрейший ответ Кота: «Тогда неважно какой дорогой идти. О, туда Вы непременно придете, главное идти достаточно долго и никуда не сворачивать».

Этот диалог главных  героев философской сказки как нельзя лучше иллюстрирует работу тактического управляющего, который не имеет четкого  курса, который не знает, куда ведет  компанию. Для таких руководителей  каждый день – обычные будни, ни на йоту не приближающие к выполнению главной миссии предприятия. Каков же выход?

Тактическое управление незаменимо на этапе внедрения ключевых идей, когда необходим поиск способов и методов достижения большой, главной цели компании. Однако для того, чтобы найти ту самую «волосатую» цель необходимо владеть основами стратегического управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы.

 

 

 

 

1. www.bereg.ru
2.   www.md-hr.ru
3.   www.wikipedia.ru
4.   www.k2x2.info