Сущность и основные понятия кадровой политики. 2

 

План

  1. Сущность и основные понятия кадровой политики………………….3-5
  2. Кадровая политика и кадровая работа……………………………...5-6
  3. Классификация кадров………………………………………………..6-7
  4. Типы кадровой политики……………………………………………..8-12

Список использованной литературы……………………………………13

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность и основные понятия  кадровой политики

Кадровая политика - генеральное  направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей  и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового  потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного  коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии  развития организации.

В кадровой политике в бизнесе используется ряд понятий для обозначения объекта управления:

    1. человеческий фактор,
    2. человеческие ресурсы,
    3. трудовые ресурсы,
    4. рабочая сила,
    5. работники,
    6. персонал,
    7. кадры.

Человеческий фактор - решение текущих и перспективных задач любого общества, связано, с определяющей ролью человеческого фактора, поскольку человек всегда был и остается решающим фактором общественного развития. Развитие современного общества и общественного производства нельзя рассматривать только в производственно-техническом аспекте, потому что существует постоянная, устойчивая связь и зависимость между техническими, экономическими и социальными факторами общественного труда. При этом последние через возрастающую роль человеческого фактора существенно влияют на процессы развития современного производства1.

Человеческие ресурсы естественно  и исторически складывающаяся, непрерывно возобновляющаяся в процессе производства и воспроизводства непосредственной жизни совокупность людей, называется населением. Одной из характеристик населения, как производителя духовных и материальных ценностей является трудовой (кадровый) потенциал, включающий в себя совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность.

Рабочая сила - социально-экономическая категория, непосредственно соединена со средствами производства и воссоединена с личностью. Носителями единичной рабочей силы являются все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные работники производственной и непроизводственной сфер хозяйства всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители). При этом следует различать трудоспособность общую и профессиональную. Общая трудоспособность предполагает способность работника к труду, не требующему специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность – это способность работника к конкретному труду в определенной отрасли профессиональной деятельности, которая предполагает специальную подготовку.

Трудовые ресурсы – это часть  населения, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего  профессиональными знаниями для  работы в сфере общественно полезной деятельности.

Кадры – социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие "кадры" включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями. В этом смысле оно тождественно социально-экономической категории "рабочая сила", под которой понимают способность к труду, совокупность физических и интеллектуальных способностей человека, необходимых ему для производства жизненных благ. Вместе с тем между этими понятиями существует различие.

Персонал - весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (обслуживающий персонал). Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.


2. Кадровая политика и кадровая  работа

Решение задач кадровой политики в практической деятельности составляет суть кадровой работы. Сюда относится деятельность по планированию, подбору, подготовке, расстановке, переподготовке, оценке, воспитанию и рациональному использованию кадров. Таким образом, кадровая работа является средством реализации кадровой политики2.

Понятие "работа с кадрами" охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает условное их разделение на три большие группы: первая заключает в себя анализ категорий работников и должностей, вопросы планирования и прогнозирования в области кадров, определение и формирование источников удовлетворения кадровой потребности; вторая – вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров; третья – вопросы организации и оценки труда, формирования стабильных коллективов, укрепления дисциплины и др.

Работники по кадрам занимаются планированием, оценкой, анализом, практической реализацией кадровой политики, применяя различные методологические подходы, работая в конкретных организационных рамках и обеспечивая эффективность работы с персоналом на многих уровнях:

    • микроуровень – конкретный работник;
    • мезоуровень – трудовые коллективы, социально-демографические и профессионально-квалификационные группы;
    • макроуровень общества и государства – национальный и интернациональный.

3. Классификация кадров

Рассмотренная классификация работников соответствует общепринятому распространенному делению на политические, государственные и хозяйственные кадры. Каждая группа делится на подгруппы, объединяющие работников более узкого профиля,  различного уровня в иерархии организации (руководящий персонал, инженерно-технический, обслуживающий). Это не только профессиональная, но и социальная классификация кадров, отражающая различия в положении, роли работников в отраслевом разделении труда.

Целевая задача кадровой политики может  быть решена по-разному:

    •   увольнять работников или сохранять; сохранять, то каким путем лучше;
    •   направлять на переподготовку и повышение квалификации;
    •   подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
    •   набирать со стороны или переучивать работников предприятия;
    •   набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования3.

При выборе кадровой политики учитываются  факторы, свойственные внешней и  внутренней среде предприятия, такие  как:

    • требования производства, стратегия развития предприятия;
    • финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
    • количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе;
    • ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
    • спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся  уровень заработной платы;
    • требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом.

 Общие требования к кадровой  политике в современных условиях:

    1. Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
    2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
    3. Формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, исходить из его реальных финансовых возможностей.
    4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при  условии соблюдения действующего законодательства.

4. Типы кадровой политики

На основе уровня осознанности кадровых мероприятий.

Анализируя существующие в конкретных организационных условиях кадровые политики, можно выделить два  основания  для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат  в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного  влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

    • пассивная;
    • реактивная;
    • превентивная;
    • активная.

Пассивная кадровая политика. Руководство  в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток  понять причины и возможные последствия4.

Реактивная кадровая политика. В  русле этой политики руководство  предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия принимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами  диагностики существующей  ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле этого слова политика возникает именно тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на неё. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержится краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи  по развитию персонала. Основная проблема таких организаций – разработка целевых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с вешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинной активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания  для прогноза и программ могут  быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим можно выделить два подвида активной кадровой политики:

    • рациональную,
    • авантюристскую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет  как качественный диагноз, так и  обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для  влияния на неё. Кадровая служба предприятия  располагает не только средствами диагностики  персонала, но и прогнозирования  кадровой ситуации на среднесрочный  и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержится краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной  частью плана является программа  кадровой работы с вариантами её реализации.

При авантюристической  кадровой политике руководство предприятия не имеет  качественного диагноза, обоснованного  прогноза развития ситуации, но стремиться влиять на неё. Кадровая службы предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние  факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведёт к  резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие "качества персонала" включает ещё один параметр, который, скорее всего не был учтён при подготовке плана. Кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики5.

На основе ориентации на персонал и внешнюю среду.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственной персонал или на внешний персонал, степенью открытости по отношению к внешней  среде при формировании кадрового  состава. По этому основанию традиционно  выделяют два типа кадровой политики:

    • открытую,
    • закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется  тем, что организация прозрачна  для потенциальных сотрудников  на любом уровне, можно прийти и  начать работать как с самой низовой  должности, так и с должности  на уровне высшего руководства. Организация  готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учёта опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы "покупать" людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих   агрессивную политику завоевание рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определённой корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

  1. Глазунова, Н. И. Система государственного управления : учебник для вузов / Н. И. Глазунова. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2002.С.45-50.
  2. Государственная кадровая политика : концептуальные основы, приоритеты, технологии и реализации. / Под общей ред. проф. С. В. Пирогова. – М. : РАГС, 1996.С.58-60.
  3. Государственная служба: Организация, кадры, управление. М., 1994.С.79-85.
  4. Смирнов, Б. М.. Кадровые нововведения в системе управления персоналом / Б. М. Смирнов. –  М. : ГАУ, 1996.С.115-119.

 

1 Глазунова, Н. И. Система государственного управления : учебник для вузов / Н. И. Глазунова. М. ЮНИТИ-ДАНА, 2002.С.45-50.

2 Государственная кадровая политика : концептуальные основы, приоритеты, технологии и реализации. / Под общей ред. проф. С. В. Пирогова. М. : РАГС, 1996.С.58-60.

3 Государственная служба : Организация, кадры, управление. М., 1994.С.89-93.

4 Смирнов, Б. М.. Кадровые нововведения в системе управления персоналом / Б. М. Смирнов.  М. : ГАУ, 1996.С.115-119.

5 Государственная служба : Организация, кадры, управление. С.79-85.

 


Сущность и основные понятия кадровой политики. 2 📙 Реферат → 🆔 271451

Сущность и основные понятия кадровой политики. 2 📙 Реферат → 🆔 271451

Сущность и основные понятия кадровой политики. 2