Сутність управління персоналом у сучасній організації

     МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

     ХЕРСОНСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

     КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТУ І МАРКЕТИНГУ 
 
 
 
 

     РЕФЕРАТ

     з дисципліни: Управління персоналом

     на  тему: «Сутність управління персоналом у сучасній організації» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                  ПЛАН 

Вступ

1. Теоретико-методологічні основи управління персоналом.
2. Концепція управління людськими ресурсами.
3. Сфери відповідальності підрозділу з управління персоналом.
4. Основні тенденції в сфері управління персоналом.

Список  використаних джерел. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВСТУП

     Управління  організацією означає управління всіма  її найважливішими компонентами –  людськими, матеріально-технічними, організаційними, фінансовими ресурсами, якістю продукції, тощо. Центральним елементом в  системі управління організацією виступають людські ресурси. Люди – це продуктивна сила і невід’ємна складова частина будь-якого виробничого процесу. Вони працюють у всіх структурах організації і своєю спільною працею забезпечують її існування. Саме люди, завдяки своїм знанням, здібностям, досвіду, творчому потенціалу, приводять в дію всі інші ресурси організації, роблять можливим досягнення поточних і стратегічних цілей організації, забезпечують її конкурентоспроможність і постійний розвиток.

     За  ефективне використання всіх ресурсів організації, в тому числі людських, відповідають її менеджери. Окрім того, в великих і середніх організаціях створюються спеціальні підрозділи, основною сферою відповідальності яких є людські ресурси. Ці підрозділи називаються підрозділами з управління персоналом чи з управління людськими  ресурсами. Їм менеджери делегують  повноваження за широке коло питань, без  вирішення яких неможливе ефективне  використання інтелектуального і творчого потенціалу працівників організації. Як організовується робота підрозділів з управління людськими ресурсами? Що становить зміст їхньої діяльності? Які технології, процедури, методи управління вони застосовують у своїй повсякденній роботі? Ці питання є предметом вивчення дисципліни «Управління персоналом». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретико-методологічні  основи управління персоналом

     Перш  за все відзначимо специфіку того ресурсу, яким має керувати підрозділ з управління персоналом.

     Людські ресурси – це особливий вид  ресурсу, який докорінним чином відрізняється  від інших, необхідних для нормальної життєдіяльності організації. Ці відмінності  полягають у наступному:

• Організація не володіє людськими ресурсами в тій же мірі, як вона володіє устаткуванням, сировиною чи нерухомістю. На відміну від інших ресурсів, власник підприємства не може їх купити, продати чи обміняти.
• Ніяка система оцінки не може повністю врахувати вартість людських активів у грошовому еквіваленті, як це відбувається при оцінці інших ресурсів. 
• Людські ресурси мають обмежену керованість. Це знаходить відображення в тому, що:

• їхня реакція на керуючі дії не є однозначно передбачуваною, 
• вони можуть самі управляти собою, проявляючи самостійність у виборі цілей і способах їх досягнення,
• вони мають своє ставлення до керівників і оцінюють їх через призму своїх цінностей, мотивів, установок, тому керування ними це скоріше двосторонній процес взаємодії, ніж односторонній процес впливу, 
• вони мають власне життя поза сферою професійної діяльності, на яке організація безпосередньо не впливає - повертаючись ввечері додому після роботи вони перестають бути людськими ресурсами організації. 
• Людські ресурси можуть удосконалюватися через навчання і розвиток.
• Інвестиції в розвиток людських ресурсів дають найбільший ефект порівняно з іншими ресурсами, але, якщо вони використовуються неправильно, їхня ефективність теж знижується швидше, ніж інших ресурсів.

     Наведені  особливості людських ресурсів зумовлюють специфіку підходів до їх управління в сучасних організаціях:

     Управління  персоналом є особистісно-орієнтованим. Це означає, що в фокусі управління знаходиться людина, яка має свої інтереси, потреби, здібності і уподобання. Якщо організації прагнуть отримати максимальний результат від своїх працівників, вони повинні поважати їхню індивідуальність, обираючи адекватні технології і методи управління.

     Управління  персоналом є практично-орієнтованим. Воно спрямоване на вирішення конкретних практичних задач, пов’язаних з персоналом, які постають перед організацією на щоденній основі. Більшість технологій, якими користуються сучасні організації в сфері управління персоналом є емпіричними, тобто заснованими на практичному досвіді роботи організацій. Теоретичні основи управління персоналом швидко розвиваються, але в цьому напрямку ще багато потрібно зробити.

     Управління  персоналом зорієнтовано на майбутнє. Розвиток організації неможливий без розвитку її персоналу. Постійне професійне навчання та розвиток працівників виступають запорукою втілення стратегічних планів організації і її процвітання у довготерміновій перспективі.

     Управління  персоналом – поняття складне  і багатозначне. Його використовують у наступних значеннях:

• специфічна сфера людської діяльності, пов’язана з організацією і спрямуванням дій людей до конкретної мети;
• галузь наукових знань, яка вивчає теоретичні засади і практику управління людьми, що працюють в організації; 
• безпосередньо процес керування, тобто конкретні заходи спрямування людей до досягнення мети.

     Визначні  фахівці в галузі управління персоналом Дж. Мілкович, Дж. Бодро розглядають його як «серію послідовних рішень в сфері відношень з найманими працівниками, котрі впливають на ефективність їх роботи і організації в цілому». Згідно з класичним визначенням М. Армстронга, яке він навів в книзі «Керівництво з технік менеджменту», управління персоналом – це стратегічний і логічно послідовний підхід до управління найціннішими ресурсами організації – людьми, які в ній працюють, і роблять індивідуальний і колективний внесок в досягнення її цілей, підтримуючи постійну конкурентну перевагу компанії».

М. Армстронг влучно сформулював основну мету управління персоналом – досягнення успіху організації за допомогою людей.

     Будь-який процес управління передбачає участь щонайменше двох сторін: 

1. Того, хто керує – суб’єкта управління;
2. Того, на кого спрямовані керуючі дії – об’єкта управління.

Суб’єктами  управління персоналом в організації виступають: 

• менеджери організації – вище керівництво, менеджери середньої ланки і лінійні менеджери. Для менеджера будь-якого рівня, якщо він прагне отримати найкращий результат від своїх підлеглих, управління людьми є важливою сферою компетенції. Як саме здійснюють керування працівниками менеджери організації вивчається в курсі дисципліни «Менеджмент».
• підрозділи з управління персоналом (людськими ресурсами). Це спеціалізовані підрозділи, для яких практичні заходи, пов’язані з управлінням персоналом, стають головним напрямком діяльності. Дисципліна «Управління персоналом» зосереджується на особливостях керування працівниками організації саме цим суб’єктом.

Між вказаними  суб’єктами управління існує певний розподіл сфер впливу.

Так, зусилля  менеджменту організації спрямовані перш за все на ефективне використання персоналу через постановку цілей, наділення повноваженнями, доступ до ресурсів, організацію процесу роботи і контроль виконання. Менеджери  великих і середніх організацій  делегують підрозділу з управління персоналом частину своїх повноважень, що стосуються: 

1. забезпечення організації персоналом, який задовольняє її нагальні потреби,
2. забезпечення здатності працівників до успішного виконання покладених на них професійних обов’язків і досягнення цілей організації.  
   Це і є ключові напрямки діяльності підрозділу з управління персоналом.

   Для залучення в організацію персоналу, який задовольняє її нагальні потреби, підрозділу з управління персоналом необхідно вирішити наступні задачі:  

• планування потреб організації у працівниках певної якості і кількості, 
• пошук і відбір нових працівників.

     Забезпечення  здатності працівників до успішного  виконання покладених на них обов’язків і досягнення цілей організації  вимагає вирішення таких задач:

• адаптація нових працівників,
• оцінка професійної діяльності працівників і визначення сфер їх можливого удосконалення,
• навчання персоналу, забезпечення його відповідності зростаючим вимогам в процесі розвитку організації, 
• мотивація працівників до найкращого виконання професійних обов’язків, 
• винагорода працівників за досягнуті результати і цілі,
• створення умов для ефективної роботи персоналу,
• підтримка високої працездатності і здоров’я працівників.

     Розподіл  сфер впливу між суб’єктами управління (хоча і досить умовний) є причиною того, що підрозділ з управління персоналом виступає об’єктом управління по відношенню до менеджменту організації, коли це стосується постановки цілей, наділення повноваженнями і ресурсами, контролю виконання, тощо. З іншого боку, у питаннях, пов’язаних з пошуком, відбором, навчанням, мотивацією і винагородою, менеджери різних рівнів (особливо нижчих і середніх) можуть виступати  об’єктами управління по відношенню до підрозділу з управління персоналом. Ефективне управління персоналом можливо лише в результаті взаємодії, послідовних і координованих зусиль обох суб’єктів управління. Фактично жодна з програм, яка застосовується підрозділом з управління персоналом, не може повністю реалізувати свої переваги, якщо в її розробці, постановці цілей та оцінці не беруть участі менеджери різних рівнів. Разом з тим, підрозділу з управління персоналом належить провідна роль у виборі адекватних технологій, процедур, практичних інструментів, спрямованих на залучення потрібних людей і активізацію їх інтелектуального та творчого потенціалу. В невеликих організаціях, з чисельністю персоналу до 100 чоловік, спеціальні підрозділи з управління персоналом можуть бути відсутні, і тоді їх функції виконуються менеджментом. Як правило, підрозділи з персоналу створюються в організаціях, де чисельність працюючих перевищує 100 чоловік.

     Люди  виступають суб’єктом виробництва  по відношенню до інших компонентів  виробничого процесу і в той  же час люди, а точніше людські  ресурси, є об’єктом управління по відношенню до менеджерів, яким вони підпорядковані, і до підрозділу з управління персоналом. Під людськими ресурсами розуміють як окремих працівників організації, так і її структурні підрозділи – відділи, департаменти, – котрі завдяки своїй компетенції роблять внесок у досягнення цілей організації.

     В науковій літературі, присвяченій питанням управління персоналом, об’єкти управління називаються по-різному – кадри, персонал, людські ресурси.

Кадри – це поняття, яке широко використовувалося за радянських часів в період планової адміністративно-командної економіки. В той час домінували адміністративні методи керівництва, побудовані на чітких лініях підпорядкування, авторитеті начальства, дотриманні трудової дисципліни. Кадри розглядалися перш за все як структурні одиниці виробничого процесу, що приводять у дію устаткування і машини, беззаперечно виконують накази і розпорядження керівництва.

Персонал – це поняття, характерне для західного менеджменту середини ХХ століття. В тогочасному розумінні персонал – це головним чином працівники виробничих підприємств, зайнятих в процесі матеріального виробництва з великою часткою фізичної праці. Вони запроваджують в життя рішення керівників, виконують поставлені перед ними виробничі завдання і дотримуються правил і норм, які встановлювалися зверху. Наголос в управлінні ними робиться на виконавчу дисципліну, дотримання норм виробітку за кількісними і якісними показниками, матеріальне заохочення, виховання лояльності.

     Щоб бути ефективним, процес управління персоналом в організації має будуватися за певними принципами. Принципи управління персоналом входять до системи принципів менеджменту. Відзначимо найважливіші з них, котрі мають безпосереднє відношення до управління персоналом.

Цілеспрямованість – будь-який процес управління зорієнтований на досягнення конкретних бізнес–цілей організації. Відсутність чітко сформульованих цілей позбавляє роботу з персоналом спрямованості і значно знижує її ефективність.

Системність – всі дії стосовно персоналу повинні мати концептуальну єдність. Програми, процедури, практичні інструменти управління персоналом, які використовуються в різних сферах (або на різних рівнях) управління персоналом повинні становити єдину взаємопов’язану систему і не суперечити один одному.

Науковість – в процесі управління персоналом суб’єкти управління повинні використовувати науково обґрунтовані методи. Якщо говорити про фахівців підрозділу з управління персоналом, це стосується в першу чергу вибору практичного інструментарію, що використовується для діагностики особистості (при відборі персоналу, оцінці потенціалу розвитку, формуванні кадрового резерву). Вибір методик повинен задовольняти цілому ряду критеріїв. Застосування методик, які не мають під собою наукової основи (наприклад, недостатньо обґрунтованих психологічних тестів) в кращому випадку виявиться марною тратою часу, в гіршому може призвести до серйозних конфліктів чи помилок, які можуть дорого коштувати організації.

Оптимальність – означає, що в управлінні персоналом (як і в будь-якій сфері управління) не можна прагнути до отримання результату від працівників будь-якою ціною. Необхідно знаходити певний баланс між результатом і затратами на його досягнення.

Послідовність процесу управління – цей принцип означає, що обрані процедури і методи управління, встановлені правила і норми взаємовідносин в організації не повинні суперечити один одному, повинні бути єдиними для всіх членів колективу і незмінними, якщо для їх змін не має серйозних підстав. Нелогічність чи непослідовність застосованих заходів, різні стандарти по відношенню до працівників однієї професійної групи або невиправдані зміни «правил гри» в управлінні дезорієнтують людей, вносять розлад в колектив, знижують керованість персоналу як об’єкта управління.

Баланс  повноважень і  відповідальності – повинен дотримуватися на всіх рівнях організації, від вищого керівництва до рядового працівника. Згідно з цим принципом кожний працівник повинен нести відповідальність за ті операції чи процеси, які знаходяться в сфері його впливу і контролю.

Поєднання особистих і колективних  інтересів з інтересами організації – проявляється в тому, що, орієнтуючись на досягнення своїх цілей, організація не забуває про інтереси, потреби та цілі окремих працівників і підрозділів та робить все можливе для уникнення конфлікту інтересів. Так, збільшення навантаження без відповідної компенсації працівники можуть сприйняти як «експлуатацію» і реагують на це негативно. Тому введення ненормованого робочого дня в пікові періоди роботи організації повинно компенсуватися наданням додаткової матеріальної винагороди, додаткових соціальних пільг чи вільного часу.

Організації, яким вдається знаходити баланс інтересів  різних сторін, отримують високо мотивований, лояльний персонал, який свідомо прагне до виконання поставлених перед  ним цілей і працює з високою  віддачею.

Дотримання  морально-етичних  норм – є обов’язковим у відношеннях між організацією і працівниками. Нечесність, обман, маніпуляції, спонукання до дій, які суперечать прийнятим в суспільстві моральним цінностям і нормам, є неприпустимими і швидко призводять до втрати довіри та поваги до керівництва, без яких управління стає неможливим.

Методи  наукових досліджень в сфері управління персоналом

     Управління  персоналом як галузь знань є міждисциплінарною  наукою, що увібрала у себе знання з  промислової психології, соціології, філософії, економіки, менеджменту. З  цієї причини в наукових дослідженнях, присвячених управлінню персоналом, широко застосовуються методи цих наук. Найбільш поширені серед них представлені в таблиці 1.:

          Таблиця 1.  

Методи  наукових досліджень в управлінні персоналом   

     Відзначимо, що вітчизняні наукові дослідження  в сфері управління персоналом поки що не численні і не завжди відповідають нагальним потребам фахівців – практиків. Причини цього: 

• брак державного фінансування наукової сфери і прикладних досліджень в цій галузі зокрема,
• міждисциплінарність самої галузі управління персоналом призводить до того, що не зовсім зрозуміло, науковці якого профілю мають займатися дослідженнями у цій сфері – економісти, психологи, фізіологи праці чи соціологи,
• малочисленність науково-дослідних колективів, які можуть провести такі дослідження на високому рівні і відсутність координації у їх роботі,
• відсутність порозуміння між науковцями і практиками.

   Разом з тим, дослідження в цій сфері  поступово пробивають собі дорогу в  нашій країні. Приклад позитивного  досвіду – дослідження заробітних плат, які регулярно проводяться  консалтинговими агентствами на високому науково-методичному рівні  на замовлення бізнесу.

Методи  досліджень в практиці управління персоналом

 
       Дослідження в практиці роботи підрозділу з управління персоналом з кожним роком стають все більш важливими. Ще в 1989 р. Американське товариство з навчання і розвитку (ASTD) включило дослідницькі навички до обов’язкових для фахівця з управління персоналом, маючи на увазі вміння обирати, розвивати і використовувати методологію і конкретні методи збору, аналізу і інтерпретації даних. Американське товариство з управління персоналом (SHRM) ввело вміння проводити дослідження до обов’язкових компетенцій фахівця з управління персоналом, яка оцінюється сертифікованими іспитами Американського інституту сертифікації спеціалістів з людських ресурсів.

   Назвемо основну проблематику досліджень, які  проводяться фахівцями підрозділу з управління персоналом:

• ефективне використання персоналу;
• стосунки у колективі і моральний клімат;
• визначення потреб у різних програмах ( соціальних, мотиваційних, навчальних);
• оцінка ефективності діючих програм;
• вирішення конфліктів в організаційній політиці і практиці;
• збір даних для судових розглядів;
• встановлення причин організаційних проблем;
• безпосереднє виконання обов’язків, пов’язаних з відбором, оцінкою і розвитком; персоналу.

   Проведення  власних досліджень менеджерами  з персоналу гальмується з  декількох причин. Основні бар’єри, що перешкоджають дослідженням, це:

1. недостатній рівень знань і досвіду більшості фахівців цього підрозділу;
2. недооцінка важливості досліджень самим підрозділом і керівництвом організації, які вважають дослідження задачею науковців;
3. маленькі розміри вибірок, якими вони можуть оперувати;
4. недостатній час і ресурси, що виділяються керівництвом на дослідження;
5. обмежене співробітництво з професіоналами – науковцями.

     Фактично  фахівці підрозділу з персоналу  застосовують ті ж методи збору інформації, що і науковці, окрім лабораторних досліджень (див. табл. 1), але рівень обробки та інтерпретації результатів  значно варіює в залежності від їхньої кваліфікації.

. 
 

2. Концепція управління людськими  ресурсами

     Сутність  концепції управління людськими  ресурсами розкривається наступними положеннями:

• Організація розглядає своїх співробітників як найцінніший ресурс, без якого неможливе функціонування будь-якої організації. Вкладення коштів в персонал вважається довготерміновими інвестиціями, необхідними для повної реалізації здібностей і творчого потенціалу працюючих. Визнається, що інвестиції в персонал дають більшу віддачу, ніж в будь-які інші ресурси.
• Організація розглядає свої працівників як активи і ставиться до них як до джерела доходів, а не до статті витрат. 
• Потреби організації і її працівників не мають антагоністичного характеру і можуть бути задоволені одночасно. Організація прагне до успішного виконання своїх бізнес-планів, щоб залишатися конкурентоспроможною і не відставати від вимог ринку. Працівники теж зацікавлені у процвітанні організації, яке забезпечує їм адекватну винагороду, можливість професійного розвитку, цікаву роботу, що приносить задоволення.
• Стратегія управління людськими ресурсами стає невід’ємною частиною стратегічного планування організації – через формулювання цілей, місії, стратегії і цінностей, розвиток певної корпоративної культури. Успіх виконання стратегічних планів і конкурентоспроможність організації залежать від того, яку роль вона відводить своїм працівникам. 
• Навчання персоналу набуває стратегічного значення. Знання і досвід окремих працівників трансформуються в знання організації, нарощуючи її інтелектуальний капітал. Це найбільш цінний, конкурентний і мобільний вид капіталу, яким володіє організація, і його збільшення неможливе без участі працівників.
• Організація прагне створити середовище, яке сприяє творчості, інноваціям, постійному розвитку, удосконаленню навичок і вмінь кожного працівника для безперервного удосконалення продуктів і послуг організації.
• Мотивація, заснована виключно на матеріальних чинниках, втрачає свою актуальність. В системах мотивації нарівні з матеріальними чинниками все більшого значення набувають нематеріальні – через визнання, можливість професійного розвитку і самореалізації. 
• Управління людськими ресурсами перетворюється на наскрізну функцію менеджменту всіх рівнів – від вищого керівництва до лінійних менеджерів.

Перехід до управління людськими ресурсами  знаходить відображення в тому, що:

• загалом підвищується роль служб управління персоналом в системі управління організації, спостерігається відносне і абсолютне зростання чисельності їх працівників; 
  
• значно підвищується статус керівників цих служб, вони входять у вищі ешелони управління організацією; 
  
• відбувається розширення повноважень і обов’язків працівників служб управління персоналом, ускладнюються завдання, які перед ними ставляться і ті практичні інструменти управління, які вони використовують; 
  
• зростають вимоги до рівня професійної підготовки фахівців з персоналу.

   Концепція управління людськими ресурсами  трансформує роль менеджера з  персоналу в організації. Ці зміни  стосуються наступного: 

• Сучасний менеджер з персоналу має виступати посередником між організацією і працівниками, врівноважуючи інтереси і потреби кожної сторони. 
• Він відіграє роль провідника змін. В умовах постійної мінливості ринку зміни стають невід’ємною частиною існування сучасної організації. Адаптивність до швидких змін вважається фактором виживання і конкурентоспроможності будь-якої організації. Менеджер з персоналу повинен не тільки допомагати працівникам адаптуватися до них, але й активно використовувати, перетворювати у творчу, позитивну силу, корисну як для організації, так і для самого працівника. 
• Менеджери з персоналу у своїй роботі орієнтуються не тільки на потреби організації, а й на потреби окремих працівників, котрі перетворюються на їх внутрішніх клієнтів
• Робота менеджерів з персоналу набуває системного характеру. Це означає, що менеджер з персоналу повинен оцінювати свої дії в контексті стратегічних планів організації, розуміти їх взаємозв’язок своїх з діяльністю організації в цілому, сприймати працівників, процеси управління організацію, навколишнє середовище як частину єдиного цілого.

     Перехід до управління людськими ресурсами  не означає механічного додавання  нових сфер діяльності в роботі відповідного підрозділу. Змінюється зміст і значення ключових функцій управління персоналом. Вони набувають системності, збагачуються новими методами, підходами, процедурами  і, врешті решт, перетворюються на безперервні  процеси, що стають невід’ємною частиною життєдіяльності сучасної організації.