Тарифная система оплаты труда и ее основные элементы на предприятии

Содержание.

Введение……………………………………………………………..……..стр. 2

Общие положения………………………………………….………………стр. 3

Системы оплаты труда……………………………………………….…….стр. 5

Тарифная система оплаты труда…………………..………….…………...стр. 9

Тарифная система оплаты труда служащих……….…………………….стр.14

Оплата труда при отклонении от нормальных

условий труда………………………………………………….……...…..стр. 17

Заключение…………………………………………………….……….…стр. 19

Библиографический список……………………………….………...……стр.21

Введение.

   Труд как понятие  обозначает целесообразную деятельность  человека по производству продукции  или оказания услуг и всегда  связывается с физическими и  психологическими затратами энергии.  Труд, являясь источником производимых  продуктов, услуг сам является  товаром, который продается на  рынке труда. Следовательно, на  рынке труда продается процесс  соединения энергии человека (его  способностей, умений и вещества  природы, в том числе и имеющего  духовное происхождение), а цена  труда в этом случае выступает  в виде денежного эквивалента  – заработная плата.

Организация труда – составная  часть экономики труда – это  организация труда людей в  процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники  и персонала, оптимизирует эффективное  использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения  удовлетворенности трудом за счет изменения  его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению  рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда.

Нормирование труда –  это часть организации труда  на предприятии. Под нормированием  труда понимают процесс установления научно-обоснованных норм затрат труда  на выполнение работ. Научно-обоснованные нормы предполагают учет технических  и технологических возможностей производства, учет особенностей применяемых  предметов труда, его физиологически оправданную интенсивность, нормальные условия труда.

Оплата труда или заработная плата – это часть фонда  индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно  полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.

Общие положения.

Термин «заработная плата» означает вознаграждение за труд, выплачиваемое работникам, состоящим в трудовых отношениях с организацией (независимо от ее организационно-правовой формы), за их труд. В ст. 37 Конституции подчеркивается, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации. А это значит, что запрещается какое бы то ни было понижение размера оплаты труда работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям. Одновременно работнику гарантируется сохранение определенного уровня вознаграждения за труд, для чего государством устанавливается минимальный размер оплаты труда (МРОТ).

Гарантийный характер минимального размера оплаты труда выражается в том, что работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень вознаграждения за труд. Право получить установленную государством сумму каждый работник имеет лишь в том случае, если он полностью выполнил норму рабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы труда). Этот уровень не снижается, если норма рабочего времени и нормы труда не выполнены не по вине работника.

Минимальный размер оплаты труда периодически пересматривается с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального потребительского бюджета и социально-экономического положения России.

Заработная плата имеет  экономический и правовой аспекты. При рассмотрении заработной платы  с экономических позиций специалисты  обращают внимание, как правило, на ее денежный характер, на связь размеров заработной платы с результатами работы организации и, как следствие этого, с ее финансовыми возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждого конкретного работника от результатов затраченного им труда.

В определении заработной платы как правовой категории, сложившемся  в российском трудовом праве, тоже подчеркивается зависимость вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты работы коллектива. В то же время  для правового определения заработной платы имеет значение обязанность  работодателя выплачивать работнику  вознаграждение за его труд, наличие  у работника субъективного права  на получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых  подсчитывается сумма вознаграждения. С учетом сказанного и сформулировано правовое определение заработной платы: заработная плата — это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работающим у него по трудовому договору (контракту) гражданам по заранее установленным нормам и расценкам, учитывая количество и качество затраченного ими труда, личный вклад каждого в конечные результаты работы.

Оплата труда работника  максимальным размером не ограничивается. Однако следует отметить, что косвенное регулирование высоких заработков все-таки существует — через налоговую систему. Ежегодно определяется предельная сумма совокупного дохода за календарный год, подоходный налог с которой составляет 13%. Налоги с доходов, превышающих такую сумму, берутся в более высоком процентном соотношении по нарастающей шкале.

Организация заработной платы  на современном этапе предполагает сочетание правового, регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным регулированием непосредственно на предприятии.

В централизованном порядке  определяются лишь минимальный размер заработной платы, схемы должностных  окладов и тарифные ставки в бюджетной  сфере, системы заработной платы, порядок  оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

Системы оплаты труда.

Заработная плата –  это вознаграждение получаемое работником за его труд или, другими словами, цена труда.

Виды заработной платы:

1.Номинальная заработная  плата – то количество денег,  которое получает работник в  виде вознаграждения за труд.

2.Реальная заработная  плата – то количество, которое  можно приобрести за номинальную  заработную плату.

Факторы влияющие на размер реальной заработной платы:

1.Величина номинальной  заработной платы – чем выше  номинальная, тем, как правило,  выше реальная заработная плата.  В реальности рост заработной  платы номинальной может компенсироваться  ростом цен.

2.Количество и ставки  налогов – чем больше налогов  и (или) выше их ставки, тем  ниже реальная заработная плата  и наоборот.

3.Уровень цен и товаров  на товары и услуги – чем  выше цены и тарифы, тем ниже  реальная заработная плата и  наоборот.

Формы заработной платы:

1.Сдельная заработная  плата – начисляется рабочим  сдельщикам в зависимости от  сдельных тарифных ставок и  сдельных расценок на единицу  выпущенной продукции или от  количества произведённых трудовых  операций. Применяется, к примеру,  для рабочих на конвейере. 

2.Повременная заработная  плата – определяется на основании  тарифных ставок (окладов)  и фонда  отработанного рабочего времени.  По повременной форме оплаты  труда оплачивается труд инженеров,  служащих и других рабочих  повременщиков.

Системы заработной платы:

1)Прямая сдельная заработная  плата = сдельный заработок + доплаты  + надбавки

2)Сдельно премиальная  зарплата= сдельный заработок + доплаты  + надбавки + премия

3)Сдельно-прогрессивная  зарплата = сдельный заработок + доплаты  + надбавки + премия + прогрессивная  доплата за перевыполнение норм  выработки

4)Простая повременная  зарплата = тарифная ставка + доплаты  + надбавки

5)Повременно-премиальная  заработная плата = тарифная ставка + доплаты + надбавки + премии

6)Коллективная заработная  плата – начисляется коллективу  работников (бригаде) и затем распределяется  между конкретными работниками  в зависимости от коэффициента  трудового участия (КТУ).

7)Аккордная заработная  плата – начисляется за выполнение  особо важной работы в сжатые  сроки. Заработная плата по  этой системе существенно выше, часто применяется в строительстве.

8)Контрактная заработная  плата – устанавливается в  трудовом контракте заключенном между работником и нанимателем, включает в себя различные доплаты, надбавки и премии.

3.Системы организации  заработной платы (тарифная, бестарифная).

Существуют различные  определения заработной платы. Например:

     - заработная  плата – это денежное вознаграждение, плата, осуществляемая работодателем за выполненный работником труд;

     - заработная  плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

     Заработная  плата включает затраты на воспроизводство рабочей силы (на личное потребление работника и его семьи), возмещение повышенных расходов с учетом качества рабочей силы( сложность, условия, интенсивность работы и др.), законодательные социальные гарантии работнику по отношениям трудового найма( работа ночью, сверхурочная, в регионах с особым климатом и др.).

    Тарифная система  оплаты труда представляет собой  совокупность нормативов, обеспечивающих  возможность осуществлять дифференциацию  и регулирование  заработной  платы различных групп и категорий  работников в зависимости от  качественных характеристик их  труда. Тарифная система включает  следующие элементы: тарифная сетка,  тарифная ставка, тарифно - квалификационный  справочник.

     Тарифная сетка  – шкала разрядов, каждому из  которых присвоен свой коэффициент  по оплате труда. Коэффициент  показывает, во сколько раз оплата  труда рабочего определенного  разряда выше оплаты труда  рабочего 1-го разряда. Предприятие  может самостоятельно определять  порядок изменения коэффициентов от разряда к разряду (равномерно или неравномерно). Для работников госбюджетных организаций применяется 18- разрядная сетка, на основе которой устанавливается размер заработной платы для всех категорий работников.

     Тарифная ставка  – размер оплаты труда различных групп рабочих в единицу времени работы. Она может быть часовая, дневная и месячная.

     Тарифно –  квалификационный справочник –  сборник нормативных документов, содержащих квалификационные характеристики  работников.                           В настоящее время широкое  распространение получили бестарифные       системы оплаты труда. В них  отражается тенденция отказа  от гарантированных ставок и  делается попытка увязать заработную  плату со спросом на товары (услуги)  предприятия. 

     Формы и  системы заработной платы представляют  собой способы установления зависимости  ее величины от количества  и качества затраченного труда.  Основное назначение форм и  систем оплаты труда состоит  в обеспечении правильного соотношения  между мерой труда и мерой  его оплаты, в повышении заинтересованности  персонала в эффективности труда.

     Выбор форм  оплаты труда предприятие осуществляет, исходя из условий производства, качества, нормирования труда, возможностей  роста объема производства и  т.д.  

     В практической  деятельности предприятия широкое  распространение получили две  формы оплаты труда: повременная  и сдельная.

     Повременная  заработная плата зависит от  отработанного времени и от  квалификации работника и производится  за фактически проработанное  время по тарифной ставке присвоенного  работнику разряда. Виды повременной  оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная.

     Сдельная оплата  труда производится за количество  выработанной продукции по установленным  сдельным расценкам, которые определяются  на основании установленных часовых  ставок и норм времени (выработки). Виды сдельной оплаты труда: простая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная, аккордно-премиальная.

     В настоящее  время все больше распространение  получают бестарифные, контрактные,  комиссионные и гибкие системы  оплаты труда.

     Бестарифная  система оплаты труда - заработок  работника напрямую зависит от  конечных результатов деятельности  своего структурного подразделения  и предприятия в целом. Бестарифная  система оплаты труда основана  на долевом распределении средств,  предназначенных на оплату труда,  в зависимости от различных  критериев. При этом производится  ранжирование подразделений предприятия  и каждого работника исходя  из его квалификации и эффективности  работы. Каждому подразделению определяется  фонд оплаты труда (ФОТ). В основу  оценки квалификационного уровня  могут приниматься следующие  критерии: образование, профессиональная  квалификация, деловитость и т.д.  Оценка квалификационного уровня  дополняется определенным коэффициентом трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности и отражающим количество отработанного времени.

   В настоящее время  российские предприятия еще не  накопили достаточно опыта в  организации оплаты труда в  условиях рыночной экономики.  Отсюда необходимость использования  зарубежного опыта материального  стимулирования работников.

Тарифная система  оплаты труда. 

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества, характера и условий труда. Оплата по тарифным ставкам (окладам) составляет существенную часть заработной платы рабочих и служащих. Тарифная система позволяет в определенной степени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труда протекает.

Тарифная система оплаты труда рабочих. Ее составными элементами являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, тарифные сетки и районные коэффициенты.

Тарифно-квалификационный справочник, — нормативный документ, который  предназначен для тарификации работ  и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. С помощью тарифно-квалификационного справочника сопоставляются (соизмеряются) разнообразные виды работ по степени их сложности, уровню квалификации работников. Действующий Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) служит для распределения по установленным разрядам тарифной сетки всех видов работ с учетом организационных и технических условий их выполнения.

Квалификационные характеристики, содержащиеся в справочнике, состоят  из трех разделов. В первом разделе  приводится характеристика работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации. Указывается степень самостоятельности рабочего при выполнении работ, а также при наладке оборудования, выборе режимов его работы, подготовке инструмента и т.д. Во втором разделе указывается, что должен знать рабочий соответствующей профессии и квалификации о своем оборудовании, свойствах обрабатываемых материалов, технологии и последовательности процессов обработки, инструменте, рациональных режимах работы оборудования, а также о требованиях, относящихся к наладке и настройке оборудования, выбору режимов работы, подбору инструмента. В третьем разделе содержатся типичные для каждого разряда примеры работ, что облегчает отнесение каждой работы к определенному разряду.

Согласно ЕТКС основным условием для присвоения рабочему определенного тарифного разряда служит наличие у него профессиональных знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному разряду. Рабочие высших разрядов должны уметь выполнять работы, тарифицируемые низшими разрядами по этой профессии.

На унитарных предприятиях присвоение рабочему квалификационного разряда и его изменение производятся администрацией предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Делается это после того, как квалификационная комиссия, куда входят представители администрации, профсоюзной организации, а также специалисты по производственно-техническому обучению и технике безопасности, проверит теоретические и практические знания рабочего. Такой порядок присвоения разрядов обеспечивает объективную оценку квалификации, опыта и знаний работника.

Тарифные ставки определяют абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу рабочего времени. Поэтому различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Устанавливаются они по каждому квалификационному разряду.

На работах, нормируемых  путем установления норм времени, как правило, применяются часовые тарифные ставки, а на работах, нормирование которых производится по сменным нормам выработки, — дневные. Для оплаты труда рабочих отдельных профессий существуют месячные тарифные ставки. Такой порядок распространяется в основном на рабочих, чей труд не оказывает непосредственного влияния на количественные результаты производства и которые находятся на повременной оплате труда. Причем некоторым рабочим (например, кладовщикам, уборщикам производственных помещений и др.) устанавливаются не тарифные ставки, а месячные оклады. Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, определяющей размер оплаты труда рабочего.

На государственных и  муниципальных унитарных предприятиях тарифные ставки используются как средство дифференциации и регулирования уровня оплаты труда рабочих в зависимости от значения отрасли промышленности, условий труда и его напряженности. Дифференциация тарифных ставок по отраслям служит основным методом межотраслевого регулирования заработной платы на государственных предприятиях. На предприятиях других форм собственности величина тарифных ставок зависит прежде всего от финансового состояния предприятия и устанавливается ими индивидуально в соответствии с принятыми тарифами или по контрактам. Может использоваться также бестарифная система оплаты труда, оплата по трудодням, по комиссионным, в процентах от прибыли и др.

Тарифная ставка 1-го разряда  на государственных предприятиях устанавливается на основе минимальной заработной платы, деленной на нормативное количество часов работы в месяц. По состоянию на 1 января 1996 г. минимальная заработная плата установлена Федеральным законом в размере 63,25 тыс. руб. в месяц. Нормативное количество часов работы в месяц в 1996 г. — 168,2. Отсюда часовая тарифная ставка 1-го разряда составила 376 руб. (63250 : 168,2).

На предприятиях любых  форм собственности тарифные ставки не могут быть ниже рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.

Тарифные  сетки — это совокупность определенного числа разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые дают возможность отнести данную работу к определенной квалификационной группе. Тарифный коэффициент указывает, во сколько раз уровень оплаты работ n-го разряда превышает уровень оплаты работ 1-го разряда. В наиболее распространенной шестиразряднрй тарифной сетке с тарифными коэффициентами по разрядам (приведены с округлением) 1,0; 1,09; 1,20; 1,36; 1,55; 1,80 межразрядное соотношение возрастает с 9% между I и II разрядами до более чем 16% между V и VI разрядами. В результате абсолютная (в рублях) разница между ставками высших разрядов в 3-4 раза больше, чем между ставками низших разрядов. Такое построение тарифных сеток создает у рабочих материальный стимул к повышению своей квалификации и выполнению более сложных работ.

С учетом особой сложности  и ответственности выполняемых работ для рабочих основных металлургических цехов предприятий черной металлургии, а также для слесарей-инструментальщиков и отдельных категорий станочников широкого профиля предприятий машиностроения предусмотрена восьмиразрядная тарифная сетка.

Районные коэффициенты к  заработной плате отражают изменение  размеров заработной платы в зависимости  от местоположения предприятия и являются средством межрайонного регулирования заработной платы. Необходимость такого регулирования обусловлена территориальными различиями в уровне розничных цен на значительную часть предметов потребления, различиями вещественного состава потребления в связи с природными и климатическими особенностями районов, а также неодинаковыми темпами развития производства и соотношениями между потребностью в рабочей силе и возможностью ее удовлетворения за счет местных трудовых ресурсов в различных районах.

Районные коэффициенты к  заработной плате устанавливаются для работников предприятий и организаций, расположенных в северных районах, на Дальнем Востоке и в некоторых других районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями.

Районный коэффициент  к заработной плате представляет собой нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы работников в зависимости от территориального размещения предприятия. Величина районных коэффициентов колеблется в пределах от 1,1 до 2. Они определяют размер надбавок к заработной плате и не входят в тарифную ставку.

По мере изменения экономических  и культурно-бытовых условий и ликвидации недостатка в рабочей силе районные коэффициенты к заработной плате периодически уточняются.

Тарифная система  оплаты труда служащих.

Основными нормативными актами для определения уровня оплаты труда  руководящих работников, специалистов, служащих и младшего обслуживающего персонала государственных предприятий являются квалификационный справочник должностей служащих, схемы должностных окладов, районные коэффициенты.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих предназначен для правильной оценки труда этой категории работников. Он построен в соответствии с их классификацией по характеру и содержанию труда. Справочник содержит общеотраслевые квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих. Предназначен для широкого применения на предприятиях в целях обеспечения правильного разделения труда, подбора, расстановки и использования кадров, определения должностных обязанностей, квалификационных требований, предъявляемых к руководителям, специалистам и служащим. Характеристики должностей состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Квалификационные требования».

В первой главе справочника  помещены квалификационные характеристики для пяти групп общих для предприятий и учреждений должностей служащих. Группы отличаются по сложности выполнения на данных должностях работы. Для ряда должностей предусмотрено установление квалификационных категорий. Работник первой категории, помимо работ, перечисленных в его должностной характеристике, должен уметь выполнять работы, предусмотренные для низшей категории этой же специальности.

Вторая глава справочника  содержит квалификационные характеристики для пятнадцати функционально разделенных  групп руководителей и специалистов. Квалификационные характеристики по каждой должности предусматривают должностные обязанности, которые возлагаются на работников, требования, предъявляемые к уровню его специальных знаний, образованию, стажу практической работы.

На основе квалификационных характеристик на предприятиях разрабатываются должностные инструкции, закрепляющие конкретные обязанности отдельных исполнителей. Соответствие фактически выполняемых работ, уровня знаний и квалификации работников требованиям должностных квалификационных характеристик справочника определяется квалификационной комиссией с участием представителей профсоюзной организации. Руководители предприятий обязаны устанавливать наименования должностей работников в соответствии с квалификационным справочником. При назначении специалиста на должность следует строго ориентироваться на установленные в квалификационном справочнике требования по образованию и стажу работы.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих периодически пересматривается.

Схемы должностных окладов  служащих устанавливаются по тем  же принципам, по которым строятся тарифные ставки. Эти схемы, представляющие группировку должностей по размерам окладов, служат основой регулирования заработной платы в государственном секторе экономики. В них учитывается значение той или иной отрасли, существующие в ней условия труда, характер, масштабы и сложность производства, объем и сложность выполняемых работ.

Для более полного учета  в должностных окладах различий в квалификации, усиления заинтересованности всех специалистов в росте профессионального мастерства введено категорирование инженеров всех специальностей, экономистов, техников и других специалистов.

Квалификационная категория  отражает степень фактической квалификации специалиста, его деловые качества, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Она устанавливается в пределах одной и той же должности, например, инженер по организации и нормированию труда, инженер по организации и нормированию труда II и I категорий, ведущий инженер по организации и нормированию труда, т.е. введены четыре ступени категорирования. Для инженеров-конструкторов, инженеров-технологов, художников-конструкторов, инженеров-программистов и других специалистов, обеспечивающих в первую очередь научно-технический прогресс и повышение качества продукции на производстве, предусмотрено пять ступеней категорирования по оплате Труда. Например, инженер-конструктор - инженер-конструктор III, II и I категории, ведущий инженер-конструктор.

Техники всех специальностей делятся на три категории: техник, техник II категории, техник I категории.

В схемах должностных окладов  предусматриваются минимальный и максимальный размер оклада по каждой должности. Широкая «вилка» должностных окладов внутри каждой квалификационной категории создаст лучшие возможности для роста профессионального мастерства.

Квалификационная категория  и оклад специалистам руководители предприятий устанавливают на основе рекомендаций аттестационной комиссии и всесторонней оценки его деловых качеств.

В тех случаях, когда специалистом нарушается трудовая и производственная дисциплина, ухудшаются показатели работы, ему может быть понижена категория по оплате труда. Решение о снижении квалификационной категории принимается руководителем предприятия только с учетом мнения аттестационной комиссии.

В настоящее время в  целях создания более благоприятных условий для становления рынка отменена система дифференциации предприятий и производств по оплате труда руководителей, специалистов и служащих. Должностные оклады указанным категориям работников предприятия устанавливают самостоятельно.

Формы, системы и размер оплаты работников предприятий, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятием также самостоятельно. Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников. Предприятие может самостоятельно устанавливать для своих работников дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы.

Районные коэффициенты к  заработной плате служащих применяются  в том же порядке, что и для  рабочих.

Оплата труда  при отклонении от нормальных условий  труда.

  Порядок оплаты труда,  изложенный выше, применяется, когда  работа протекает в нормальных  условиях (производственных и климатических)  в пределах установленного законом  рабочего времени по той специальности  (профессии, должности), которая была  обусловлена при заключении трудового договора (контракта), при выполнении действующих норм труда и всех требований, предъявляемых к качеству продукции. Однако бывает, что работа производится с отклонением от таких условий и законодательство учитывает это, устанавливая для тех или иных случаев специальные правила оплаты труда. Это, например, относится к работе во вредных и тяжелых условиях труда, в неблагоприятных климатических условиях, в ночное, сверхурочное время, праздничные дни, к выполнению работ различной квалификации, совмещению профессий (должностей), расширению зон обслуживания или объема выполняемых работ и т.д.