Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Технология управления персоналом

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ..................................................................................................................3

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ............................................................................................4

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ............................................................6

СТРУКТУРА ПОСТРОЕНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА....................................................8

МЕТОДЫ РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ (СПОРОВ)................10

СПОСОБЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ И ДОСУГА ПЕРСОНАЛА...................11

ЗАКЛЮЧЕНИЕ..........................................................................................................16

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.........................................................................................17

ВВЕДЕНИЕ

Люди играют особенную роль в организациях. С одной стороны, они являются создателями организаций, определяют их цели и выбирают методы достижения этих целей. С другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями для реализации собственных целей. В этом качестве – персонала организации – они нуждаются в управлении.

По своим свойствам люди существенно отличаются от любых других используемых организациями ресурсов, а следовательно, требуют особых методов управления. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем.

Во-первых, в отличие от машин и сырья люди наделены интеллектом и соответственно их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая, а значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.

Во-вторых, вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Приходя на работу, человек приобретает профессиональные навыки, которые совершенствуются на протяжении всей его карьеры.

В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер.

В-четвертых, в отличие от материальных и природных ресурсов люди приходят (в большинстве случаев) в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации предоставления возможности для реализации этих целей.

В-пятых, важнейшая особенность человеческих ресурсов состоит в уникальности каждого отдельного человека. Реакция разных членов организации на один и тот же метод управления, на одну и ту же ситуацию, возникающую в организации и за ее пределами, может быть совершенно различной.

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

УПРАВЛЕНИЕ – это процесс переработки информации с целью подготовки, принятия и реализации решений, обеспечивающих повышение эффективности работы организации, улучшение качества продукции.

ПЕРСОНА (лат. persona) – 1) особа, личность; 2) важная особа. Таким образом, коренное значение слова подсказывает пути эффективного управления персоналом: принимать каждого сотрудника, как важную особу, личность.

ПЕРСОНАЛ (лат. personalis - личный) – личный состав учреждения, предприятия; служащие, принадлежащие к одной профессиональной категории.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ – деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает решение концептуальных, стратегических, тактических и оперативных задач, связанных с установлением кадровой политики и целей, с достижением этих целей.

УПРАВЛЕНИЕ – это та внутренняя движущая сила организации (предприятия, фирмы …), которая обеспечивает ее продуктивную жизнедеятельность. УПРАВЛЕНИЕ реализуется через такие функции, как ПЛАНИРОВАНИЕ, ОРГАНИЗАЦИЯ, КООРДИНАЦИЯ, МОТИВАЦИЯ и КОНТРОЛЬ.

Особое внимание сейчас рекомендуют уделять МОТИВАЦИОННОЙ сфере деятельности.

ОРГАНИЗАЦИЯ жива людьми. В них и сила, и слабость ее.

Термин «организация» имеет два значения: как процесс (деятельность) и как результат (система).

ОРГАНИЗАЦИЯ (формальная организация) – это социальная общность, состоящая из группы людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или системы целей, в том числе связанных с производством того или иного продукта, с предоставлением той или иной услуги.

ОРГАНИЗАЦИЯ – управленческая деятельность, связанная с реализацией плана через систему структурных единиц, имеющих общую цель и согласованные линии связи.

ПЛАНИРОВАНИЕ – деятельность, связанная с разработкой плана.

ПЛАН – совокупность широких краткосрочных намерений, задуманных с целью восстановить или расширить область деятельности или воспрепятствовать тому, что мешает расширению.

КОНТРОЛЬ – деятельность, связанная с проверкой соответствия результатов деятельности сотрудников, намеченным целям.

МОТИВАЦИЯ – вид управленческой деятельности, целью которой является разработка и реализация приемов, способствующих повышению уровня заинтересованности работников в осуществлении планов предприятия.

КООРДИНАЦИЯ – вид управленческой деятельности, обеспечивающей согласованность всех звеньев организации путем установления рациональных связей (коммуникаций).

ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ – это приемы, способы и порядок (последовательность, регламент) выполнения процесса управления в целом и составляющих его функций. В процессе любой технологии предмет труда преобразуется в продукт труда.

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Методы управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.

Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретении ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир.

Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации.

Кадровое планирование (планирование персонала) – это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Маркетинг персонала (personal marketing) – вид управленческой деятельности, направленный на определение и удовлетворение потребности организации в персонале.

Основные задачи кадрового планирования:

разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;
увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;
организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя:

прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его "освоению";
анализ системы рабочих мест организации;
разработку программ и мероприятий по развитию персонала.
при кадровом планировании организация преследует следующие цели:
получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.

СТРУКТУРА ПОСТРОЕНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине, заработной платы:

Структура оплаты труда работников

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудника. Метод начисления основной заработной платы зависит от принятой системы оплаты труда: сдельной или повременной. Для служащих основная заработная плата рассчитывается путем умножения должностного оклада на процент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных дней в месяце.

Дополнительная заработная плата включает в себя различного вида доплаты и компенсации за дифференцированные условия труда и квалификацию сотрудника:

доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;
надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;
надбавки за классность водителям и машинистам;
надбавки за ученые степень и звание;
персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;
доплаты за ненормированный рабочий день;
оплата сверхурочных часов работы в выходные и праздничные дни;
доплаты за выполнение государственных обязанностей и т.п.

Вознаграждение за конечный результат стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм и выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов отдельными структурными подразделениями при:

увеличении объема товарной продукции, работ и услуг;
росте производительности труда;
повышении качества продукции, работ и услуг;
экономии ресурсов и т.п.

Как правило, конечные результаты указываются в планах работы подразделений и при их перевыполнении появляется дополнительный фонд оплаты труда, который идет на выплату вознаграждений.

Премия за основные результаты труда, так же как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов, однако выплачивается из прибыли.

Материальная помощь выплачивается за счет прибыли в виде компенсаций в таких чрезвычайных или экстремальных ситуациях, как:

смерть сотрудника или его близких родственников;
свадьба сотрудника или его близкого родственника;
приобретение лекарств или оплата лечения сотрудника,
несчастные случаи (пожар, авария, травма, гибель имущества);
приобретение путевок к очередному отпуску;
завершение творческой работы (книги, диссертации и т.п.)

Материальная помощь выплачивается по личному заявлению сотрудника по распоряжению руководителя организации и является эпизодической формой материального стимулирования труда.

МЕТОДЫ РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ (СПОРОВ)

Управленческая деятельность включает конфликт по определению, целенаправленно влияет на объект и субъект управления. Однако нельзя абсолютизировать возможности управленца, т. к. в социуме фактор неопределенности действует в большей степени, чем в иных областях.

Более 85% конфликтов в системе управления разрешаются внеюридическими методами.

Существует ряд точек зрения на методы обращения с конфликтом. Есть упрощенные видения методов, когда все сводится к трем типам: уходу от конфликта; подавлению конфликта; управлению конфликтом.

Есть детальные изложения применяемых методов.

В целом методы разрешения конфликтов разделяются на две группы: стратегические и тактические.

Стратегические методы – применяются управленцами как база для развития организации, для предупреждения дисфункциональных конфликтов вообще:

планирование социального развития;
информированность работников о целях и каждодневной эффективности организации;
использование четких инструкций с конкретными требованиями к работе каждого члена организации;
организация материального и морального вознаграждения за труд наиболее результативных сотрудников;
наличие простой и доступной пониманию каждого системы исчисления заработной платы;
адекватное восприятие неконструктивного поведения как отдельных работников, так и социальных групп.

Тактические методы исчерпывающе вмещаются в схему, предложенную К. Томасом, которая предполагает две базовые тактики: соперничество, приспособление.

И три производные тактики: уклонение, компромисс, сотрудничество.

СПОСОБЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ И ДОСУГА ПЕРСОНАЛА

Одним из способов сплочения коллектива является организация досуга персонала внерабочее время. Это могут быть «Дни здоровья», календарные праздники (Новый год, 8 марта, 23 февраля), Дни рождения и т.д. Главное, организовать выезд сотрудников так, чтобы они не объединились на природе в привычные группы, а стали общаться между собой в неформальной обстановке. Лучшим решением этой задачи станет организация конкурсной программы, с участием профессиональных ведущих актеров и музыкантов. Также сплотить коллектив можно путем организации на предприятии комнат отдыха. В свободное от работы время, либо в обеденный перерыв сотрудники могут расходиться по своим кабинетам, а могут собираться вместе. Во втором случае необходимо специальное место, которое бы было несколько комфортабельнее и удобнее, чем рабочее место сотрудников. Как правило, в комнатах отдыха коллектив может не только отдохнуть за чашечкой кофе, но и получить необходимую информацию из книг, отвлечься от рабочего дня, просматривая телевизионные программы и передачи. В помещении для сотрудников необходимо поместить мягкую мебель, бытовые приборы (чайник, микроволновую печь), обеденные столы и стулья, телевизор, специализированную литературу по основной деятельности подчиненных и т.д. В некоторых западных компаниях для комнаты отдыха выделяется два просторных помещения. В первом сотрудники отдыхают, а во второй занимаются спортом. Там расставлены тренажеры, находятся спортивные коврики, гантели и другие атрибуты, помогающие поддерживать фигуру в тонусе и заботиться о своем здоровье.

Успех организации в реализации целей и решении соответствующих им задач в значительной степени зависит от уровня заинтересованности работников в этом. Главная причина различия поведения сотрудников - их разные потребности и цели. Социальные, культурные, наследственные и трудовые факторы влияют на мотивацию. Для того, чтобы понять систему мотивации, руководителям надо выяснить потребности подчиненных.

Потребность – состояние нужды организма, личности в чем-либо, что обеспечивает равновесие организма.

Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком поведения, под воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов

Стимул внешнее воздействие на человека, отражаемое им, как мотив.

Мотив – побуждение к действию, к деятельности.

Стимулирование – это процесс активизации деятельности персонала, повышения его заинтересованности в реализации целей и решении задач, стоящих перед организацией.

Процессы мотивации могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Это явление пытаются объяснить различные теории.

Одним из самых значимых моментов при определении стратегии организации является разработка техники мотивации. Она должна способствовать развитию у персонала чувства ответственности и успеха в их работе. Политика и методы мотивации и стимулирования необходимо тесно увязать со стратегическими целями и задачами организации.

Знание структуры основных мотивов, характерных для работников, и возможностей фирмы для их реализации позволит сформировать концепцию стимулирования в организации, адекватную ее стратегическим целям.

Виды стимулов.

Денежные стимулы – все виды денежных вознаграждений: оплата по тарифу; доплаты, надбавки и компенсации; текущие премии за основные результаты деятельности, специальные системы премирования; бонусы, годовые вознаграждения и т.п.

Неденежные стимулы (с точки зрения сотрудников фирмы) – оплата фирмой юридической помощи сотрудникам; оплата медицинских услуг; оплата расходов на транспорт; выплаты ритуального характера; дотации на питание; повышение в должности без изменения заработной платы; предоставление особо отличившимся в деле развития фирмы сотрудникам оплаченного увеличенного отпуска и т.п.

Индивидуальные стимулы (могут быть денежного и неденежного характера) – премирование за выслугу лет через 5, 10 и более лет; стимулирование рационализаторства; вознаграждение за высокий рейтинг; поощрения за достижения в соревновании; углубление дифференциации; карьерный рост и т.п.

Коллективные стимулы – ориентация коллективов различного уровня на достижение конечных результатов; децентрализованное распределение средств на вознаграждение и т.п.

Внутренние стимулы – использование личностных мотивационных установок: отношение к делу, моральные обязательства и т.п.

Внешние стимулы – использование возможностей организации для усиления мотивации и управления ею: действия других людей, предоставляющиеся возможности.

Данные факторы мотивируют по-разному на разных стадиях пребывания в одной и той же должности. Это имеет отношение ко всем, вступающим в новую должность: и к тем, кто начинает трудовую деятельность, и к тем, кто уже имеет значительный стаж работы.

Поддерживают мотивацию следующие факторы:

Систематические проверки сроков работы персонала на одной должности. Плановое горизонтально перемещать по службе с интервалом примерно в пять лет. Подвижки нужно сделать престижными.
Обогащение содержания работы и расширение ее рамок.
Активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм (проектная, матричная организация).
Систематическое развитие организационной деятельности, ценность обучения и творческого подхода.
Реализация новых форм взаимодействия: производственная демократия, беседы руководителя с подчиненными и др.

Каждому – и тому, кто только вступил в трудовую жизнь, и тому, кто работает уже долго, хотя бы 10 лет, – нужно осознанно и вовремя заботиться о собственной мотивации к работе, к жизни. Наличие подъемов и спадов, успешных периодов и кризисных – неотъемлемое качество жизни в целом и трудовой в частности.

Вознаграждение (стимулирование).

Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием мотивация термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение – это все, что работник считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценностей. Например, для цивилизованных людей кейс, полный денежных купюр, будет считаться ценным вознаграждением, тогда как для членов какого-нибудь африканского племени, ведущего отшельнический образ жизни, он будет представлять какой-либо интерес разве что сам по себе, то есть пустой, а денежные купюры будут любопытными картинками, которые к тому же послужат хорошим средством для розжига огня.

Вознаграждения можно классифицировать как внутренние и внешние. Любой руководитель имеет дело с этими двумя главными типами вознаграждений.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутренние вознаграждения. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение – это такой тип поощрения, который чаще всего приходит на ум, если слышится слово «вознаграждение». Оно возникает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить как стимулирование труда.

Высвобождение персонала – вид управляющей деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление социально-ориентированного отбора кандидатов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, семейного положения и количества детей и т.п.) позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.

Исходной позицией в управлении процессом высвобождения является признание серьезности и важности факта увольнения как с производственной, так и с социальной, и личностной точек зрения.

Виды увольнений:

увольнение по инициативе сотрудника (по собственному желанию);
увольнение по инициативе работодателя (по инициативе администрации);
выход на пенсию.

Уход работника по собственной инициативе в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно. Службой управления персоналом может быть предложен в этой ситуации один инструмент, который позволяет сотруднику и организации более взвешенно оценить происходящее событие. Таким инструментом является «заключительное интервью».

При его проведении сотруднику предлагается назвать истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деятельности: психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда, условия труда, требования к рабочему месту.

В процессе «заключительного интервью» могут решаться более «практические» вопросы: информирование работника о его правах и обязанностях при увольнении, возврат инвентаря и т. п.

Главными целями «заключительного интервью», как правило, являются: анализ узких место в организации; попытка, при необходимости, повлиять на решение сотрудника об увольнении.

Предпочтительно, чтобы интервью проводило «независимое» третье лицо.

Увольнение по инициативе администрации – чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации – является неординарным событием для любого сотрудника. Увольнение по инициативе работодателя переживается тяжело потому, что оно затрагивает все важнейшие стороны труда – профессиональные, социальные, личностно-психологические.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, управление человеческими ресурсами представляет собой особый вид управленческой деятельности, который требует выполнения специфических функций и наличия особых качеств у людей, занимающихся этой деятельностью.

Управление людьми требует творческого подхода, индивидуализации и учета долгосрочной перспективы при принятии всех решений.

В самом общем виде управление персоналом состоит в обеспечении необходимых организации навыков и умений и поддержании желания использовать эти навыки и умения у ее сотрудников. Организации решают эту задачу за счет создания специальных систем подбора, развития, оценки и вознаграждения персонала.

Особое место отводится управлению персоналом на современном этапе в условиях все ускоряющегося технического прогресса и усиливающейся конкуренции.

«Политика постоянных перемен», ставшая основой развития многих процветающих организаций в качестве отправной точки, предполагает эффективную систему управления персоналом.

Управление персоналом состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении персонала за его усилия. При всем многообразии организаций, которые существуют в современном обществе, и видов деятельности, с которыми они связаны, можно легко увидеть, что названные выше функции присутствуют в деятельности каждой из них. В работе с человеческими ресурсами каждая организация решает одни и те же основные задачи вне зависимости от специфики ее деятельности.

Технология управления персоналом 📙 Реферат → 🆔 280108