Теоретические и методологические основы анализа кадрового потенциала предприятия

CОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретические и методологические основы анализа кадрового потенциала предприятия  
   1.1 Понятие кадрового потенциала и его характеристика  
   1.2 Информационная база анализа кадрового потенциала  
   1.3 Оценка кадрового потенциала  
   1.4 Мотивация и стимулирование труда  
   1.5 Факторы, влияющие на развитие кадрового потенциала

Заключение 

Список используемых источников 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ 

     Современная система управления кадрами, в условиях рыночной экономики, представляет возможности  разработки новой, гибкой стратегии  развития кадрового потенциала предприятий.

     Большинство отечественных и зарубежных авторов  рассматривают в связи друг с  другом такие понятия, как «кадровый  потенциал» и «управление кадрами», поскольку только при умелом управлении возможно рациональное использование  кадров и, как следствие, эффективная  деятельность предприятий в условиях острой конкурентной борьбы.

     Управление  кадрами - это многогранный и сложный  процесс, имеющий свои специфические  особенности и законы. В общем  виде под управлением кадрами  понимают целенаправленную деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений  системы управления кадрами, которые  включают разработку концепции и  стратегии кадровой политики, принципов  и методов управления кадрами.

     Управление  кадрами на практике включает в себя формирование системы управления кадрами, планирование кадровой работы и разработку оперативного плана кадровой работы, проведение маркетинга кадров предприятия, определение кадрового потенциала предприятия и потребности его  в персонале.

     Использование кадрового потенциала рассматривается  отечественными авторами как в количественном отношении, так и в качественном. С количественной точки зрения достаточности  кадров по каждому структурному подразделению  и предприятию в целом определяется объемами производственных задач и  возможностями, которые имеют кадры, а с качественной - соответствием  профессионально-квалификационного  уровня работников сложности выполняемых  работ. 
 

      
Теоретические и  методологические основы анализа кадрового  потенциала предприятия 
 
1.1 Понятие кадрового потенциала и его характеристика 

     Кадровый  потенциал предприятия определяется не только количественным составом персонала, прямо или косвенно связан с деятельностью  предприятия, а также и его  качественными характеристиками, которые  понимаются как активы персонала. Под  активами персонала понимается совокупность коллективных знаний сотрудников предприятия (организации), их творческих способностей, умения решать проблемы, лидерских  качеств, предпринимательских и  управленческих навыков. Сюда также  включаются психометрические данные и  сведения о поведении отдельных  лиц в различных ситуациях. Поэтому  можно дать следующие определения  кадрового потенциала.

     Кадровый  потенциал - это трудовые возможности  предприятия, способность персонала  к генерированию идей, создания новой  продукции, его образовательный, квалификационный уровень, психофизиологические характеристики и мотивационный потенциал.

     Основными составляющими кадрового потенциала являются:

     - Образование;

     - Уровень квалификации;

     - Профессиональные способности;

     - Профессиональные навыки;

     - Психометрические характеристики  кадров предприятия.

     Основой для трудовой и творческой деятельности является призвание к тому или  иному роду занятий, то есть наличие  соответствующих способностей, склонностей, а также возможности реализации профессионального потенциала. Так, некоторые люди рождаются с определенными  способностями. Эти способности  очень важны, но обучение и образование  важны не менее. Повышение уровня образования является фактором повышения уровня знаний и творческой активности. Человеческий потенциал накапливается аналогично материальному и капиталом накопления является образование, знания, навыки и опыт.

     Также важной составляющей кадрового потенциала является квалификационный уровень  персонала. К деятельности ученого, специалиста, руководителя, служащего  относятся соответствующие квалификационные требования, определяются должностные  обязанности и объем специфических  знаний, что учитывается при аттестации кадров и установлении оплаты труда. Кроме того квалификация персонала  оказывает влияние на восприятие инноваций. Во-первых, квалификация вызывает тот "максимум", на который способен работник, и в случае, когда инновация  требует новых знаний или умений, навыков, выходящих за пределы этого  «максимума», может стать беспомощной. Во-вторых, квалификация является мотивообразующим фактором деятельности: что выше квалификация, то в большей степени работник руководствуется внутренними и внешними положительными мотивами и охотнее принимает участие в процессах внедрения и распространения инноваций. Кроме того, квалифицированных специалистов значительно легче ознакомить с новшеством.

     О психофизиологических характеристик  человека, они также играют не последнюю  роль в творческой работе и генерировании  и предложения идей. Можно выделить те, которые негативно влияют на творческие возможности и стоят  на пути реализации нововведений, и  которые их стимулируют. К первой группе относятся консерватизм, отсталость, пессимизм, страх краха, нежелание  переучиваться, инертность, бюрократия, профессиональная зависть, недоверие, самовлюбленность подобное. Стимулирующими факторами являются изобретательность, интерес к новому, решительность, готовность идти на риск, интеллект, креативность, организаторские способности, инициативность, лидерство и т.д.. 

     1.2 Информационная база  анализа кадрового  потенциала 

     Информационная  база анализа кадрового потенциала достаточно широка. Прежде всего это  статистическая отчетность, которую  в установленном порядке сдает  каждое предприятие - статистическая отчетность о трудовых ресурсах (форма 2-ПВ), о  численности отдельных категорий  работников (форма 6-ПВ). Это документы  для внешних пользователей.

     Для нужд управленческого и бухгалтерского учета, экономического анализа результатов  деятельности предприятия используются внутренние документы, таки как:

• Трудовая книжка, личная карта, приказы;
• Штатное расписание;
• Табеля учета рабочего времени;
• Первичные документы, содержащие информацию о выработке или выполненный объем работ (индивидуальные и бригадные наряды, маршрутные листы, рапорты о выработке, сведения из выработки бригады, листки учета простоев).

     Для расчета заработной платы первичные  документы группируют и на основе их данных составляют расчетно-платежные  ведомости. Могут применяться отдельно расчетные и платежные ведомости. 
Учет заработной платы в системе учета - синтетический учет начисления и распределения заработной платы, определение суммы, которая предназначена рабочим, и отнесение начисленной заработной платы на соответствующие счета расходов по статьям и объектам калькулирования.

     По  кредиту счета № 661 «Расчеты по заработной плате» отражается начисленная заработная плата всему персоналу предприятия: рабочим основного производства, вспомогательного производства, рабочим  по ремонту и обслуживанию оборудования, специалистам, премии и т.д. [3].

     Отделы  предприятий, связанные с кадровой работой (отдел кадров, расчетный  отдел, отдел нормирования и заработной платы, табельная служба) по результатам своей работы за отчетный период (день, воскресенье, месяц, квартал, полугодие, год) формируют специальные водорода формы , оборотные ведомости, оборотно-сальдовые ведомости, реестры, формы которых утверждает каждое предприятие для себя отдельно. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Оценка  кадрового потенциала

     Оценка  кадрового потенциала предполагает:

• Диагностику основной ориентации управленческого персонала - ориентация на задачу или отношения;
• Распределение управленческих ролей;
• Умение проектировать;
• Сверхнормативную активность;
• Инновационный потенциал;
• Способность к обучению;
• Ролевой репертуар в групповой работе;
• Удовлетворенность статусом, ориентация на должностной рост, наличие резерва на выдвижение, оценка кадрового резерва.

     В управлении персоналом определения  характеристик и потенциала работника  происходит посредством источниковедческого  анализа, программированного контроля знаний, социологического опроса, психологического тестирования, лабораторных медицинских  исследований, экспертных оценок, интервьюирування, анализа конкретных ситуаций, наблюдения (таблица 1.1).

     Эти методы оценки применяются для оценки потенциала и психометрических характеристик  каждого работника отдельно, а  некоторые из них могут использоваться для оценки общего трудового потенциала организации или предприятия.

     Рассмотрим  пример оценки творческого потенциала персонала, занятого творческим трудом, применив метод экспертных оценок.

     Для проведения оценки этим методом необходимо сформировать систему критериев  и показателей, характеризующихся  состояние кадрового потенциала и по которым должна проводиться  оценка, и экспертно определить весомость (в процентах или относительных  величинах) каждого показателя (но так, чтобы сумма коэффициентов весомости  составила 100% или 1). Этот метод позволяет  оценивать показатели с разными единицами измерения (количественные и качественные). В качестве критериев используются составляющие кадрового потенциала и факторы, на него влияют. Метод экспертных оценок можно использовать как для оценки творческого потенциала отдельных работников, так и для оценки творческого потенциала персонала организации в целом. Оценку последнего можно проводить по следующим критериям и показателям (таблица 1.2).

     По  каждому показателю выставляется балльная оценка. Затем оценка творческого  потенциала работников рассчитывается по формуле:

                                                                                ₁ 
                                                  ТП = Σ Оi * Вi,                                                         (1.1) 
                                                    ⁿ 

     где ТП - творческий потенциал работников;

Оi - балльная оценка i-го показателя;

Вi - весомость i-го показателя;

n - количество показателей.

     Если  определяется весомость критерия, а  не показателя, то формула быть иметь  следующий вид:

                                      ТП = (ΣОи / mj) * Вj                                                    ​​(1.2) 

     где ТП - творческий потенциал работников;

Оi - балльная оценка i-го показателя;

Вj - весомость j-го критерия;

mj - количество показателей в j-м критерии;

k - количество критериев.

     Также с помощью метода экспертных оценок можно определять прирост творческого  потенциала персонала организации  и показатель уровня кадрового потенциала относительно кадрового потенциала конкурента:

                
                                      ТП = Σ (Оi А / Оi Б) * Вi                                              (1.3) 

где ТП - творческий потенциал работников;

Оi А - балльная оценка i-го показателя в текущем периоде;

Оi Б - балльная оценка i-го показателя базы сравнения (творческий потенциал организации за предыдущий период (год, 5 лет) или творческий потенциал конкурента);

Вi - весомость i-го показателя;

n - количество показателей. 

     Исходной  базой для оценки кадрового потенциала являлась статистическая информация о  функциональной, образовательной и  возрастной структурах промышленно-производственного  персонала отдельных предприятий.

     Кроме того, были использованы данные о стоимостной  оценке индивидуального человеческого  капитала, привлеченного на отдельные  предприятия. С использованием данных о численности отдельных категорий  работников, их образовательном уровне и возрасте определяется общая стоимость  привлеченного капитала на данном предприятии.

     Норма дохода на привлеченный человеческий капитал определяется исходя из среднегодовой  заработной платы отдельных категорий  работников с учетом отчислений на социальные меры.

     Далее осуществляется прогнозирование роста  привлеченного человеческого капитала и нормы дохода по годам оценки кадрового потенциала с учетом факторов влияния.

     Так, человеческий капитал индексируется  с помощью индекса роста потребительских  цен в расчетном году и увеличивается  за счет реинвестирования части дохода, полученного работником в предыдущем году.

     Расширенное воспроизводство человеческого  капитала принимается эквивалентным  росту затрат на получение того или  иного образовательного уровня по всем источникам их финансирования. Норма  дохода на привлеченный человеческий капитал изменяется в связи с ростом индивидуальных доходов (доходов на душу населения) на данной территории.

     Экономическая оценка кадрового потенциала предприятия  характеризуется величиной возможного дохода, получаемого работником. Величина этого дохода по годам расчетного периода определяется произведением  прогнозной величины привлеченного  человеческого капитала в расчетном  году на соответствующую норму дохода.

     Полученное  значение дохода дисконтируется к году начала проведения оценки кадрового  потенциала. При этом значение номинальной  процентной ставки принимается на уровне учетной ставки НБУ с учетом индекса  инфляции.

     В результате проведенных расчетов были получены экономические оценки кадрового  потенциала исследуемых предприятий  по категориям работающих (руководители, специалисты, рабочие и служащие), образовательным уровням и возрастным группам.

     Стоимостная оценка производственного потенциала предполагает определение двух характеристик: стоимостной оценки производственных ресурсов (активной и пассивной частей основных производственных фондов и  оборотных производственных фондов) и показателей их ресурсоотдачи. Ресурсоотдача измеряется нормой прибыли  на капитал, вложенный в производственные ресурсы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.4 Мотивация и стимулирование  труда 

     Поскольку результат экономической деятельности зависит от имеющихся ресурсов и  эффективности их использования, которая  определяется отношением людей к  труду, на кадровый потенциал предприятия  может влиять мотивация работников.

     Мотивация - это воздействие на поведение  работника для достижения личных, групповых и профессиональных целей [11,12,13].

     Мотивация может быть внутренней и внешней. Внутренняя мотивация определяется содержанием и значением работы. Если она интересует человека, позволяет  реализовать его природные особенности, то это уже является сильным мотивом  к активности и продуктивной работы. Внешняя мотивация может выступать  в двух формах: административной и  экономической. Административная мотивация  означает выполнение заданий по команде, по приказу, то есть по прямым действием  с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая  мотивация осуществляется через  экономические стимулы - заработную плату, дивиденды и т.д..

     Мотивация может выполняться различными методами: разъяснение, воспитание, личный пример, система премий и штрафов. 
Существует две основные формы мотивации: по результату и по статусу. Мотивация по результатам применяется там, где с точностью определить и выделить результат деятельности одного работника или группы. При этом вознаграждение связывается с выполнением конкретной работы или относительно определенного этапа работы. Мотивация по статусу (рангу) основана на интегральной оценке сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение к труду, качество работы и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации.

     Мотивация выполняется в значительной степени  через стили управления, которые  вытекают из соответствующих теорий (концепций). МакГрегор выделяет две основные теории управления: X и Y. Эта теория исходит из следующих положений.

     Теория  Х:

- Человеку  не нравится работать,

- Поэтому  ее нужно контролировать, ставить  угрозы, заставлять, приказывать за  невыполнение установленных обязанностей,

- Средний  человек желает, чтобы ею управляли,  она не желает ответственности  и не проявляет инициативу.

   Теория Y:

- Человеку  нравится работать, нравится самостоятельность  и ответственность,

- Контроль  должен быть мягким, не навязчивым,

- Надо  как можно меньше выдавать  команды и приказы.

     Принципы  теории Х широко использовались в  развитых странах до второй половины ХХ века. Это было объективно обусловлено  техническим уровнем производства, низкой квалификацией рабочих и  низким уровнем их материального  положения. С усложнения выполняемых  работ, ростом квалификации персонала, повышение качества жизни появилось  больше возможностей для проявления инициативы и творческих способностей работников. В связи с этим жесткое  административное руководство стало  не эффективным, а все большее  применение находят принципы теории Y. 
В целях повышения эффективности деятельности любого подразделения предприятия и отдельного сотрудника, должны быть определены:

• Пределы хозяйственной самостоятельности в отношении ассортимента продукции, методов ее изготовления, организации оплаты труда и т.д.,
• Необходимые результаты деятельности (характеристики изделий, объемы и сроки изготовления, экологические параметры и т.д.),
• Необходимые затраты трудовых и материальных ресурсов в зависимости от норм затрат ресурсов на единицу продукции и объемов ее выпуска,
• Формы и условия стимулирования роста эффективности (например, исходя из границ экономической самостоятельности, определяются возможные стимулы повышения качества, экономии ресурсов, увеличения объемов продукции),
• Система взаимной ответственности за выполнение принятых обязательств.

     Мотивация как функция управления означает совокупность движущих сил, стимулирующих  всех участников производственного  или иного процесса и каждого  отдельно к активной деятельности. Простые прагматические решения  в мотивационной сфере сегодня  не могут дать ожидаемых результатов. Менеджеру необходимо опираться  на новейшие теоретические разработки, отражающие природу мотивации вообще и творческой деятельности в частности. Мотивация связана с использованием ряда специфических категорий и  понятий, основными из которых являются понятия потребностей, мотивов, побуждений, мотивационной поведения, стимулов и вознаграждений.

     В основе современного понимания мотивации  лежит концепция потребностей, определяющий содержание и направление человеческой деятельности, ее оценку социальным окружением и самой личностью. Именно потребности, как необходимость в чем-либо для существования и развития, является главным условием мотивации. Потребности специалистов в рабочей обстановке сводятся к вознаграждению, удовлетворенности работой, ответственности, хороших условий труда, статуса в организации. Следовательно, выявление потребностей и создания условий, при которых человек может удовлетворить их, одновременно выполняя перед ним задачи, будут мотивировать повышение эффективности инновации. Поэтому полное удовлетворение всех потребностей не желательно, потому что не останется стимулов для достижения поставленных целей.

     Стимулирование - средство, с помощью которого осуществляется мотивация. В практике современных  компаний реализуется двомоментний подход к стимулированию труда: стремление максимально активизировать творческую личность; направление активности работника  на достижение конкретного коммерческого  результата.

     С этой целью используется много как  материальных, так и нематериальных стимулов, создается взаимодополняющая  система стимулирования. 
Методами стимулирования творческой активности персонала есть три группы методов:

1. методы прямого стимулирования (размер заработной платы, надбавки, премии, вознаграждения, льготы, страхование, пенсионное обеспечение);
2. косвенные (опосредованные) методы (приобретение акций компании, оплата проезда на научные конференции, свобода общения между сотрудниками и руководством в рабочее время, развитие неспециализированной карьеры, формирования общего мнения, благоприятной к производственному поиска; поощрения к работе в команде);
3. методы негативного стимулирования (право руководителя уволить или перевести специалиста на низшую должность; изменение заработной платы в сторону уменьшения; лишение льгот).

     1.5 Факторы, влияющие  на развитие кадрового  потенциала 

     Рассмотрим  факторы, влияющие на развитие кадрового  потенциала. 
Обобщенная классификация внешних факторов формирования и использования кадрового потенциала предприятия в условиях рынка:

• Общественно-политические факторы. Долгое время политике управления занятостью населения были присущи экстенсивные тенденции (направленность на максимальное увеличение спросу на рабочую силу, расширение общественного фонда рабочего времени и др.), которые, зачастую, не давали предприятию правильно подбирать работников на рабочие места. В последние десятилетия намного увеличилась интенсивность движения работников на рынке труда, предоставление незанятому населению государственной поддержки создали объективные факторы в формировании качественного кадрового потенциала и его эффективного использования предприятиями.
• Государственное регулирование. Несмотря на признание рынка труда как саморегулирующейся системы, его эффективное функционирование невозможно без государственного вмешательства. Государственное регулирование формирования кадрового потенциала выполняется следующим группам методов:

а) законодательные (при решении вопросов формирования и использования кадрового потенциала предприятию следует учитывать  вопросы трудового законодательства, особенности законодательства в  области охраны труда, занятости  и т.д.);

б) административные, с помощью которых вводятся в  действие административные нормы, нормативные  положения, инструкции, рекомендации и  т.п.;

    в) экономические методы, с помощью которых государство стабилизирует ситуацию (ценообразование, налоги, установление социально-экономических норм и нормативов, минимальных социальных гарантий);

• Рыночная ситуация как система равноправных отношений, основанных на купле-продаже продуктов и услуг, отношений собственности, уравновешивание интересов покупателей и продавцов, владельца и наемного работника. В современных условиях главная внутренняя сила предприятия - это кадры, а за его пределами - покупатели производимой продукции. Путем эффективно действующей системы управления кадрами необходимо повернуть потенциал каждого работника к покупателю продукции, а не к руководителю, к конечному результату деятельности предприятия, а не к безответственного отношения;
• Социально-демографическая обстановка характеризует состав и структуру, формы и интенсивность движения кадров предприятия, как внутреннего, так и за его пределами. Актуальным является сохранение, развитие и максимально эффективное использование кадров, что уже на предприятии, и обеспечение притока молодых, инициативных и высоко квалифицированных сил;
• Достижения научно-технического прогресса. Введение новых технологий и нового оборудования, освоение новых видов продукции в условиях острой конкурентной борьбы обусловливают постоянное обновление теоретических и практических знаний работников предприятия в связи с изменениями объемов и содержанию выполняемых операций. Это учитывается при наборе новых кадров, при разработке систем стимулирования труда, а также движения по служебной дробиной на основе роста профессионального мастерства, знаний, опыта;
• Состояние национальной системы образования. Доступность государственных и негосударственных образовательных учреждений содержание профессиональных программ, недостатки и преимущества форм профессионального обучения в стране, стоимость обучения - с одной стороны, а также модели служебной карьеры, положения об образовании кадров, планы повышения квалификации кадров, содержание трудовых контрактов, модели рабочих мест, - с другой стороны, влияют на решения руководства предприятий о приеме новых работников, которые уже отвечают всем требованиям или о вложении средств предприятия в развитие кадрового потенциала постоянных кадров;
• Культурные факторы. Современные ценности, социальные нормы, нормы поведения которые вырабатываются обществом, группой людей, которые регламентируют действия работника и заставляют его совершать в ситуации конкретным образом, обуславливают переход к социальным нормам, которые базируются на рациональной системе поведения, не позволяет отвергать моральную сторону в управлении кадрами и процессами формирования и использования кадрового потенциала предприятия;
• Состояние отрасли. На современном этапе, в отдельных отраслях отсутствуют проблемы формирования кадрового потенциала, что обусловлено стабильностью кадрового состава и выгодными условиями труда.