Трудовая дисциплина

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

1 февраля 2002 года вступил  в действие новый Трудовой  кодекс Российской Федерации.  Новый закон направлен на развитие  договорных отношений в области  труда и создает более гибкие  правовые рамки для сторон трудового договора, он также устанавливает существенные трудовые гарантии для работников и требует их обязательного обеспечения работодателями.  
    При разработке Кодекса были учтены многие практические положения, возникшие в ходе социально-экономических преобразований в стране, международный опыт, интересы сторон социального партнерства. Значительно усилена роль государственных органов по труду, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. Характеризуя Кодекс как "компромиссный", его нельзя не приветствовать как шаг вперед на пути проводимой в России правовой реформы.

Основным источником существования для большинства  людей является их труд. Именно поэтому  право на труд признано одним из основных прав человека. И то, как регулируются трудовые отношения в той или иной стране во многом отражает уровень ее политического развития и экономического состояния, и безусловно оказывает влияние на уровень жизни населения этой страны.

Данная контрольная  работа и её цель - обратить внимание на одну из составляющих реализации и обеспечения права на труд человека и гражданина – трудовую дисциплину.

 

 

 

 

 

 

1. Понятие,  предмет и метод трудового  права. Источники и основные  принципы трудового права

1. Трудовое право представляет  собой совокупность норм, регулирующих трудовые отношения, а так же некоторые категории отношений, связанных с трудовыми.

Трудовые отношения  представляют собой отношения между  работником и работодателем в  связи с выполнением работником трудовой функции, т.е. работая по определенной специальности, квалификации и должности, с подчинением правилам внутреннего распорядка.

Трудовая функция работника  включает три элемента:

специальность;

квалификация;

должность

Специальность является показателем, отражающим род деятельности определенного работника.

Квалификация – это  показатель, отражающий профессиональную пригодность работника, т.е. его способность  выполнять работу в рамках определенной специальности.

Должность является показателем, отражающим круг обязанностей работника  определенной специальности и квалификации.

В качестве работодателя может выступать юридическое  лицо или физическое лицо.

Работодатель физическое лицо подразделяется на две категории:

индивидуальный предприниматель;

физическое лицо, принимающее  на работу граждан для удовлетворения личных потребностей не связанных с хозяйственной деятельностью

Первая категория работодателей  и физических лиц фактически приравнена по статусу, в трудовых отношениях, к юридическим лицам.

В отношении второй категории действует  специальный режим регулирования.

Филиалы и представительства организаций, по общему правилу, не признаются работодателями. Однако, они могут наделяться вышестоящей  организацией правом заключения трудового  договора.

В настоящее время из сферы действия трудового права исключены лица, проходящие временную службу.

В отношении государственных гражданских  служащих высказываются две позиции:

1)  на них распространяется  действие трудового права в  части не противоречащей ФЗ  «О Государственной Гражданской  Службе» 2004г.;

2)  их отношения  регулируются исключительно специальным  законом 2004г.

В отношении некоторых  категорий наёмных работников, заключивших  трудовой договор, действие трудового  права распространяется в части, не противоречащей специальному законодательству. Например: лица, проходящие альтернативную гражданскую службу.

Работником является физическое лицо, соответствующее требованиям  пола, возраста, профессиональной пригодности, а в некоторых случаях, по состоянию  здоровья и иным требованиям, предусмотренным  специальным законодательством.

В соответствии с законодательством, запрещен труд женщин на подземных  работах, на работах с вредными, тяжелыми и опасными условиями труда.

Общий возраст приема на работу составляет 16 лет. Для лиц, окончивших общеобразовательное учреждение (9 классов), либо отчисленных в установленных законом порядке, допускается заключение трудового договора с 15 лет. Для лиц, достигших 14 лет возможен приём на работу в свободное от учёбы время с согласия одного родителя, законного представителя и органа Опеки и Попечительства.

В творческой сфере (театр, цирк, кино) возможно заключение трудового  договора с лицом, не достигшим 14 лет, с согласия вышеупомянутых лиц и  при условии, если выполняемая работа не представляет угрозы для нравственного  и физического развития несовершеннолетних.

Несовершеннолетним лицам  запрещено выполнение вредных, тяжелых, опасных работ, а также работ, представляющих угрозу для нравственного  и физического развития. Например: работа в ночных клубах, торговля спиртным.

В отношении некоторых категорий работников обязательным условием является прохождение предварительного медицинского осмотра и отсутствие противопоказаний для выполнения работ. Например: сфера образования, обслуживания, медицинского обслуживания.

Для иностранных граждан необходимым условием является разрешение органа миграционного контроля.

Кроме трудовых отношений  трудовое право регулирует 3 категории  отношений:

отношения, предшествующие трудовым;

отношения, сопутствующие  трудовым;

отношения, вытекающие из трудовых.

К числу первых отношений  относятся отношения по обеспечению  занятости и трудоустройства  работников. Они регулируются  специальным  законом «О Занятости Населения  РФ» от 19.04.91г.

Субъектами трудовых отношений являются:

лица, ищущие работу (в  т.ч. и безработные);

работодатели;

органы занятости населения

К числу отношений, сопутствующих  трудовым, относятся три категории  отношений:

1)  отношения по  охране труда, т.е. по обеспечению  защиты жизни и здоровья работников. Субъектами таких отношений являются: работодатели, работники, органы Надзора и Контроля;

2)  отношения по  разрешению трудовых споров. Субъектами  таких отношений являются: работники,  работодатели, а также органы  по разрешению споров (не только  суды);

3)  социально-партнерские  отношения, которые связаны с участием работников и их представителей в управлении процессом труда. Сторонами выступают: профсоюзы, либо иные представительные органы работников; работодатели и их представители; государственные и муниципальные органы.

К числу отношений, вытекающих из трудовых, относятся отношения по разрешению споров, связанных с увольнением и восстановлением на работе; отношения по возмещению вреда, причиненного жизни и здоровью работников.

Эти отношения регулируются специальным ФЗ «Об Обязательном Социальном Страховании от Несчастных Случаев на Производстве и Профессиональных Заболеваний» от 24 июля 1998г. (вступил в силу 06.01.2000г.).

Сторонами таких отношений  являются:

пострадавшие работники  и их семьи;

работодатели;

Фонд Социального Страхования  РФ.

В начале 20го века зародилось наука российского трудового права, пионером которой является Л.С.Таль. В его трудах обоснованны следующие позиции:

- трудовые отношения  не могут регулироваться гражданским  правом, т.к. труд связан с человеком  и не может являться простым товаром;

- в работах Таля  обоснована теория трудового  договора, а также сформулирован  предмет и метод данной отрасли.  Период временного правительства  в 1917 году в России было учреждено  министерство труда, по инициативе  его руководителя Загорского  началась разработка трудового кодекса и был подготовлен проект закона о трудовом договоре. В 1918 году был принят первый советский Кодекс Законов о труде (КЗоТ). Основные позиции КЗоТа заключались в следующем: 1) провозглашался принцип всеобщей обязанности трудится и устанавливалась возможность принудительного привлечения к труду представителей эксплуататорских классов (бывших помещиков, представителей интеллигенции). В развитии этой концепции в 1920 году был принят Декрет о всеобщей трудовой повинности. В 1917-8годах – минимальный срок – до победы коммунизма во всем мире. 2) КЗоТ полностью легализовал профсоюзы и ввел в организации систему рабочего самоуправления – трудовой коллектив наделялся правом через представителей контролировать на предприятии вопросы приема на работу, заработной платы и т.д. Правда фактически этот эксперимент был свернут к концу 1918 году. В 1922 году был принят второй КЗоТ РСФСР, в котором в связи с переходом к НЭПу провозглашался принцип свободы трудового договора, вводился особый режим регулирования труда в коммерческих организациях. В 1932 году была введена трудовая книжка как обязательный для работника документ в целях контроля за миграцией рабочей силы. В 1935 году все профсоюзы были объединены в ВЦСПС (Всесоюзный Центральный Совет Профессиональных Союзов). Данная структура получила статус государственного органа и до 1991 года имела право самостоятельно или совместно с иными высшими органами государственной власти издавать нормативные акты в сфере труда и социального обеспечения, имевшие обязательную юридическую силу для всех работодателей. В связи с подготовкой к войне в 1939-40гг. КЗоТ был изъят из обращения и был принят ряд постановлений верховного совета о регулировании труда и укреплении дисциплины. В соответствии с ними устанавливался запрет увольнения без согласия работодателя, самовольное оставление работы, повторное опоздание или прогул – лишение свободы на срок до 5 лет. В 1954 году СССР вступил в международную организацию труда. На 1991 было ратифицировано 50 конвенций этой организации. В 1971 году был принят третий КЗоТ, расширявший гарантии прав работников и профсоюзов. В 1983 году был принят закон о трудовых коллективах, в соответствии с которым в организациях вводились советы трудовых коллективов как контролирующий администрацию орган, имеющий право контроля за деятельностью администрации организации. СТК (Совет Трудовых Коллективов) имел право решения на уровне организации любых социально-трудовых вопросов. В 1988 году были внесены поправки в КЗоТ, включающие три позиции:

- закрепление прав  СТК;

- работники получили  право работать по совместительству  без согласия работодателей по  основному месту работы (раньше  только с разрешения);

- работодатели получили  право свободного использования  имеющихся в их распоряжении  средств для повышения заработной платы и удовлетворения материальных потребностей работников

В 1989 году был принят закон  СССР о порядке разрешения коллективных трудовых споров, в соответствии с  которым впервые была легализована забастовка.

Наука трудового права  в советский период времени занималась разработка следующих приоритетных вопросов:

- разработка теории  трудового договора (Лебединский,  Александров, Орловский);

- обеспечение дисциплины  труда в районах крайнего севера  и проблем регулирования труда  женщин, несовершеннолетних и лиц, совмещающих работу с обучением (Глазырин и Галицкий);

В апреле 1992 года правительство  России утвердило первую концепцию  трудового кодекса. Основным положением являлось изменение статуса профсоюзов и лишение их монопольного права  интересов работников. 25 сентября 1992 года была принята новая редакция КЗоТа и в дополнение в нему принято постановление пленума верховного суда от 22 декабря 1992 года, которая называлась «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде».

Основные положения редакции 1992 года выражаются в следующем:

- введена обязательная  письменная форма трудового договора (до этого был устный договор);

- были изъяты положения  о СТК, были ограничены права  профсоюзов в сфере участия  в управлении предприятием;

- были расширенны полномочия  работодателей по изданию локальных  актов в сфере труда.

19 апреля 1991 года был  принят закон РФ «О занятости  населения РФ». В соответствии  с этим актом впервые была  легализована безработица (до  этого уклонение от общественного труда – до 4 лет лишения свободы); были предусмотрены социальные гарантии для безработных и были созданы государственные органы занятости населения.

В течении 90х гг. были приняты следующие основные акты о труде. Закон РФ от 18 марта 1992г., который назывался «О коллективных договорах и соглашениях»; Закон РФ от 22 ноября 1995 года «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»; основы законодательства РФ об охране труда от 6 августа 1993 года и федеральный закон от 17 июля 1999 года «Об основах охраны труда РФ; ФЗ от 12 января 1996 года «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности в РФ»; ФЗ от 27 ноября 2002г. «Об объединениях работодателей»

 

2. Понятие и  значение трудовой дисциплины.

Как институт трудового  права дисциплина труда представляет собой правоотношение, выражающие субординацию людей в процессе и их подчинение юридически установленным правилам поведения (правилам внутреннего трудового распорядка, положениям и уставам о дисциплине).

Рассмотрению вопроса трудовой дисциплины в Трудовом Кодексе Российской Федерации посвящен раздел VIII  “Трудовой распорядок. Дисциплина труда”.

Следует различать объективные (в смысле правопорядка) и субъективные (в смысле отношении я к этому  правопорядку) аспекты правового  понятия трудовой дисциплины. Объективные аспекты дисциплины труда находят выражение в установленных в организациях правилах внутреннего трудового распорядка, закрепляющих трудовые обязанности работников и работодателя, режимы их исполнения. Субъективные аспекты понятия дисциплины труда представляют собой добросовестное выполнение работниками и работодателем обязанностей установленных локальными нормативными актами.

Дисциплина труда является средством и функцией обеспечения  наиболее эффективного достижения политических, социальных, экономических, технических  и иных целей производственного  процесса. Дисциплина труда является неотъемлемой частью любых правоотношений.

Закрепление трудовой дисциплины в качестве института права определяется необходимостью:

поддержание правопорядка в трудовых правоотношениях;

воспитание у трудящихся самодисциплины, естественной потребности  в добросовестном творческом выполнении трудовых обязанностей;

создание на предприятии  таких условий трудовой деятельности, при которых требования трудовой дисциплины ставились бы выше собственных  интересов;

мобилизация трудового  коллектива на борьбу с появлением безхозяйственности, бюрократизма и пренебрежения к интересам общества и государства;

создание в трудовом коллективе и во взаимоотношениях работодателя и работника нормального морально-психологического климата, основанного на уважении человеческого  труда, его чести и достоинства.

Понятие трудовая дисциплина и дисциплина труда используются как синонимы. Трудовая дисциплина невозможна без целого ряда факторов. Таковыми факторами являются:

  а) условия труда;

  б) уровень организации  производственного процесса;

  в) материально- бытовое обеспечение работников;

  г) размер оплаты  труда;

  д) своевременность  оплаты труда  и др.

В соответствии с ТК РФ и другими нормативно-правовыми  актами содержащими нормы трудового  права работодатель обязан создать  условия  необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок в организации определяется правилами  внутреннего трудового распорядка. Внутренний трудовой распорядок –  это порядок взаимоотношений  работодателя с работниками, а также  работников между собой.

Правила внутреннего  трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного  органа работников и, как правило, приложением  к коллективному договору.

Помимо правил внутреннего  трудового распорядка работодатель должен иметь такие документы, регулирующие дисциплину труда как штатное расписание, должностные инструкции, графики сменности, графики отпусков, правила и инструкции по охране труда и технике безопасности и так далее. Все работники организации должны быть ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка. Работодатель обязан вывесить правила внутреннего распорядка на видном месте для общего ознакомления.

Основные обязанности  работников закреплены в правилах внутреннего  трудового распорядка и коллективным договором, другими локальными нормативными актами перечисленными выше.

Статья 21 ТК РФ посвящена  основным трудовым обязанностям работников, выполнение которых составляет суть трудовой дисциплины. Их можно рассматривать  как важнейшую составляющую общего правового статуса работника.

Следует иметь виду, что  юридическое закрепление обязанностей работника может осуществляться не прямо, а косвенно – путем указания того, что работник делать не в праве.

К примеру, статья 11 Федерального Закона от 31 июля 1995 года “Об основах государственной службы” устанавливает что, государственные служащие не в праве: заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной или иной творческой деятельностью; быть депутатом законодательного органа РФ; законодательных органов субъектов Российской  Федерации; органов местного самоуправления; заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц; состоять членом органа управления коммерческой организации, если в порядке установленном Федеральным Законом и Законом Субъекта Федерации ему не поручено участвовать в управлении этой организацией и так далее.

 

 

- понятие дисциплины  и средства её обеспечения

- привлечение граждан  к дисциплинарной ответственности.

В правовой науке применяется  два подхода к определению понятия «дисциплина труда».

Дисциплина труда представляет собой совокупность норм, устанавливающих  обязанности сторон трудовых отношений, а так же порядок исполнения сторонами  своих обязанностей. Такие нормы  содержаться в правилах внутреннего  распорядка, должностных инструкций и т.д.

Дисциплина труда –  состояние надлежащего исполнения сторонами трудовых правоотношений своих функциональных обязанностей.

Дисциплина труда является одним из двух элементов производственной дисциплины. Вторым элементом является технологическая дисциплина, т.е. совокупность норм, регулирующих порядок использования оборудования, инструментов, механизма, сырья.

В соответствии с требованиями безопасности им в соответствии с  эксплуатационными характеристиками.

Дисциплина труда обеспечивается двумя способами (в советском праве говорили о трех):

-  применение мер  поощрения;

- применение мер дисциплинарного  взыскания.

Меры поощрения применяются  работодателем по его усмотрению. Меры поощрения могут подразделяться на 2 категории:

- меры поощрения, принимаемые работодателем непосредственно;

- меры поощрения, применяемые  органами государственной властью  ходатайству работодателя.

К первой категории относятся  меры поощрения, такие как, благодарность, награждение почетной грамотой, ценным подарком, занесение в книгу почета или на доску почета, предоставление премии и другие виды. Меры поощрения могут носить моральный или материальный характер. Премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором или иным локальным актом, таким как положение о премировании, которое должно содержать сведения о размере премии, основания её предоставления и непредоставления, а также источник финансирования премиальной выплаты.

Меры поощрения первой категории налагаются на работника  приказом/распоряжением администрации организации. Сведения о мерах поощрения в трудовую книжку заносятся.

Работодатель имеет  право в период действия дисциплинарных взысканий не выплачивать работнику  премии и не предоставлять ему  иные меры поощрения.

За особые заслуги  в сфере производства работодатель имеет право ходатайствовать перед компетентным органом власти о награждении работника, присвоении ему звания почетного/заслуженного работника определенной отрасли или определенной профессии.

В отношении работников не исполняющих, или ненадлежащим образом, исполняющих функциональные обязанности работодатель имеет право применить меры дисциплинарной ответственности, предусмотренные законом и в установленном законом порядке.

Мера ответственности  подразделяется на две категории: меры общей дисциплинарной ответственности, предусмотренные трудовым кодексом по отношению ко всем категориям работников. К таковым относятся три меры: замечание, выговор и увольнение. Специальные меры ответственности, применяемые к отдельным категориям работников на основании специальных актов законодательства. Например, строгий выговор для работников милиции или предупреждение о неполном служебном соответствии для государственных служащих. Работодатель не вправе применять по отношению к работнику меры ответственности, не предусмотренные актом законодательства.

Процедура применения мер  дисциплинарного взыскания включает в себя следующие этапы:

- обнаружение факта  совершения работником дисциплинарного  проступка;

- проверка обстоятельств  совершения работником проступка;

- наложение на работника  дисциплинарного взыскания и  его исполнение Обнаружение проступка  осуществляется по общему правилу  путем составления непосредственным  руководителем работника служебной  или докладной записки на имя  работодателя м указанием факта  проступка, времени и места его совершения. В отношении отдельных категорий проступков применяется особый порядок оформления факта обнаружения.

В случае появления работника  в состоянии алкогольного, наркотического и иного опьянения необходимо наличие медицинского заключения, подтверждающего факт такого опьянения, либо может быть составлен акт, заверенный подписями двух или более свидетелей.

Если работник совершает  хищение чужого имущества, его растрату, порчу или умышленное уничтожение, то факт его вины должен быть утвержден вступившим в законную силу приговором или решением суда, либо постановлением органа обладающего правом наложения административного взыскания.

При нарушении работником правил охраны труда, которое повлекло несчастный случай, аварию или катастрофу вина работника и факт совершения им проступка устанавливается комиссией по расследованию, сформированной в соответствии с законом и оформляется актом данной комиссии.

Расследование факта  проступка выражается в обязанности  работодателя затребовать от работника объяснения в письменной форме по факту совершения проступка. Работник обязан предоставить объяснения в течении двух дней со дня предъявления соответствующего требования работодателем. В случае, если работник отказывается от дачи объяснений составляется акт об отказе, который должен быть заверен должностным лицом администрации и не менее двумя свидетелями. В данном случае отказ работника не является основанием, препятствующим наложению взыскания. Законодательство о государственной гражданской службе предполагает процедуру служебного расследования факта нарушения дисциплины в соответствии с которой инициатива проведения расследования возлагается на руководителя соответствующего органа, а в некоторых случаях руководитель обязан возбудить процедуру расследования. Например, при появлении в средствах массовой информации материалов о совершении проступка. Расследование проводится, по общему правилу, в месячный срок. На период расследования служащий может быть отстранен от исполнения обязанностей с сохранением заработной платы.

Специальными законами устанавливается обязанность работодателя обеспечить анонимность информации, которая стала известна в процессе дисциплинарного расследования. Например, по закону об образовании в отношении  педагогических работников. Наложение взыскания оформляется путем издания приказа или распоряжения работодателя. Такой приказ может быть издан не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.

При совершении работником хищения месячный срок истекает со дня вступления в законную силу приговора или решения суда приговора или решения суда, или постановления органа обладающего правом наложения административного взыскания. В случае, если факт совершения проступка обнаружен по итогам ревизии, аудиторской проверки и иной проверки хозяйственной деятельности организации взыскание может быть наложено в течении 2х лет со дня совершения проступка.

Срок наложения взыскания  может быть продлен в случае отсутствия работника на рабочем месте по уважительным причинам (командировка, болезнь и т.д.).

В случае наложения взыскания  работодатель обязан учитывать степень  тяжести совершенного поступка, степень  вины работника, а также предшествующие и последующие . За один проступок  возможно наложение только одного дисциплинарного взыскания. Срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год, по истечении которого оно считается погашенным и работник считается не имеющим взыскания, если он не совершил нового проступка. Взыскание может быть снято работодателем по собственной инициативе, либо по инициативе работника, профсоюза и др.

Сведения о наложении  взыскания не должны заносится в  трудовую книжку, за исключением случаев  увольнения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Радикальные экономические  преобразования России, переход к рыночным отношениям, приватизация государственного имущества и многие другие факторы внесли существенные коррективы в отношения между работниками и работодателями.

Действовавший на протяжении последних тридцати лет Кодекс законов  о труде пришел в очевидное противоречие с принципами, существующими на рынке труда.

Среди разнообразных  составляющих, входящих в одно из главенствующих конституционных прав человека, дисциплина труда достаточно объёмно была подвергнута  исследованиям, изменениям, доработкам, актуальным настоящему времени, которые впоследствии воплотились в действующем Кодексе. Такие перспективы позволили работникам и работодателям наиболее полно и целесообразно использовать взаимные права, урегулированные принятым Законом. Определили иерархию этих двух сторон, права и обязанности, систему применения мер поощрений и наказания (ответственности).