Трудовая дисциплина. 6

8

Тема 5.1. ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА

Цель: расширить и закрепить знания студентов о правовом регулировании отношений в области поддержания трудовой дисциплины

Задачи:

1.      Сформулировать понятие дисциплины труда.

2.      Рассмотреть особенности правового регулирования внутреннего трудового распорядка.

3.      Рассмотреть порядок применения мер поощрения за успехи в труде.

4.      Изучить особенности дисциплинарной ответственности работников.

5.      Изучить требования трудового законодательства к порядку применения к работникам дисциплинарных взысканий

План:

1.      Понятие и значение дисциплины труда, методы её обеспечения.

2.      Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка.

3.      Меры поощрения за успехи в труде: виды, основания и порядок применения.

4.      Дисциплинарная ответственность работников и её виды.

5.      Дисциплинарные взыскания и порядок их применения.

1. Понятие и значение дисциплины труда, методы её обеспечения

              Понятие дисциплины труда представлено в ст. 189 ТК РФ:

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Другими словами, дисциплина труда — это система мероприятий и средств по установлению, соблюдению и обеспечению внутреннего трудового распорядка организации.

              Понятие дисциплина труда следует отличать от понятий «технологическая дисциплина» и «производственная дисциплина».

Технологическая дисциплина работников – это часть их дисциплины труда и заключается она в соблюдении технических правил на производстве.

Производственная дисциплина означает порядок на производстве. По своему содержанию она охватывает дисциплину труда и выходит за ее пределы. Помимо трудовой, в производственную дисциплину входят обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т. д. Работники несут ответственность за соблюдение не всей производственной дисциплины, а только ее части, состоящей в выполнении их трудовых обязанностей.  Работодатель же несет ответственность за обеспечение производственной дисциплины в полном объеме.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Значение дисциплины труда исключительно велико для высокопроизводительного совместного труда, для порядка на производстве. Конкретно это выражается в том, что дисциплина труда:

1.      позволяет каждому работнику трудиться с полной отдачей. Это благотворно действует на проявление инициативы в труде, когда работник уверен в трудовой дисциплине не только своей, но и всего коллектива;

2.      обеспечивает высокопроизводительный труд каждого конкретного работника и всего коллектива работников;

3.      способствует работе без брака, повышению качества продукции, услуг данного производства;

4.      способствует порядку на производстве, выполнению всеми работниками и производственными участками возложенных на них работодателем, администрацией заданий.

              Методы обеспечения дисциплины труда. Содержание ряда статей Трудового кодекса РФ дает основание для выделения следующих методов обеспечения дисциплины труда:

1.      создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы. Работодатель обязан четко выполнять возложенные на него трудовым законодательством обязанности по соблюдению трудовой дисциплины. При таком положении не будет оснований для нарушений трудовой дисциплины. На производствах, где отсутствуют нормальные условия труда из-за нехватки материалов, энергоносителей и др., часты простои, работники направляются в вынужденные длительные отпуска, значительно снижается и уровень дисциплины труда. В то же время угроза безработицы заставляет работника больше дорожить своим рабочим местом, соблюдать трудовую дисциплину. В этих двух противоположных тенденциях обеспечения фактического уровня дисциплины труда, к сожалению, преобладает первая, когда не обеспечиваются нормальные условия труда;

2.      метод сознательного отношения к труду. Абсолютное большинство работников понимает необходимость дисциплины совместного труда и добровольно ее соблюдает, зная, что это его обязанность по трудовому договору;

3.      метод убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд, успехи в труде.

4.      метод принуждения. Он используется по отношению к отдельным недобросовестным работникам и выражается в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного и общественного воздействия.

2. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка осуществляется на основе гл. 29 и 30 ТК РФ (ст. 189-195).

Правила внутреннего трудового распорядка организации — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности, ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ).

В соответствии с действующим Трудовым кодексом РФ Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. В соответствии с ранее действовавшим КЗоТ правила утверждались общим собранием трудового коллектива.

Работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка при приеме его на работу (ст. 68 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка должны быть доступны для ознакомления работников.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Президентом РФ или Правительством РФ в соответствии с федеральными законами. Уставы и положения о дисциплине действуют в тех отраслях (сферах деятельности), где строгое соблюдение трудовой дисциплины имеет особенно важное значение в силу того, что ее нарушение может повлечь за собой крайне тяжелые последствия.

В настоящее время действуют уставы и положения о дисциплине:

      Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации (утвержден Указом Президента РФ от 16 ноября 1998 г. № 1396);

      Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации (утверждено Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621);

      Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии (утверждено Постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г. N 744);

      Устав о дисциплине работников морского транспорта и др.

На практике достаточно часто уставы и положения утверждали федеральные органы исполнительной власти. В этом случае подобные нормативные акты можно рассматривать как спорные, исходя из ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, предусматривающей, что права гражданина могут быть ограничены только по основаниям, предусмотренным федеральным законом.

3. Меры поощрения за успехи в труде: виды, основания и порядок применения

Поощрение за труд — это публичное признание заслуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения.

Основанием для применения к работнику мер поощрения является его добросовестный эффективный труд, т.е. безупречное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная добросовестная работа, а также другие достижения в работе.

Меры поощрения за труд по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно разделить на два вида:

1) меры поощрения, применяемые работодателем;

2) меры, применяемые соответствующими органами за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.

Формулировка ст. 191 ТК РФ обедняет понятие “поощрение”, т.к. не использует поощрение за успехи в работе (тогда как ст. 66 ТК РФ требует вносить в трудовую книжку сведения о награждениях за успехи в работе, а о поощрениях за особые трудовые заслуги внесение записей не предусмотрено). Очевидно, что в ст. 66 и 191 ТК РФ необходимо внести изменения и уточнения.

1) меры поощрения, применяемые работодателем.

Эти меры перечислены в ст. 191 ТК РФ:

      объявление благодарности,

      выдача премии,

      награждение ценным подарком,

      награждение почетной грамотой,

      представление к званию лучшего по профессии.

Названный перечень мер поощрения не является окончательным, он может быть расширен или конкретизирован применительно к работе в определенной организации коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Кроме того, этот перечень может быть расширен специальными уставами и положениями о дисциплине. Например:

а) Дисциплинарный устав таможенной службы (утвержден Указом Президента РФ от 16 ноября 1998 г. № 1396) предусматривает досрочное присвоение очередного специального звания, награждение именным оружием;

б) Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ (утверждено Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621) предусматривает награждение нагрудным знаком “Почетному железнодорожнику”.

В соответствии с ранее действовавшим КЗоТ РФ работодатель мог применить поощрение только совместно или по согласованию с профсоюзным органом, действующим в организации. Трудовой кодекс РФ не устанавливает порядок применения мер поощрения, поэтому работодатель вправе определить его самостоятельно. Думается, что роль профсоюзного органа в данном случае значительно снижена.

Работодатель может применить к работнику одновременно несколько мер поощрения (например, объявить благодарность и выдать премию). КЗоТ РФ запрещал применять поощрение в течение срока действия дисциплинарного взыскания. Трудовой кодекс РФ подобного запрета не содержит, поэтому работодатель вправе действовать по собственному усмотрению. Однако данное утверждение не бесспорно. Применяя поощрение к нарушителю трудовой дисциплины, работодатель подрывает принцип института дисциплинарной ответственности — длящегося (в течение одного года) воздействия дисциплинарного взыскания. В данном случае работодателю целесообразно досрочно снять дисциплинарное взыскание, это и будет своеобразной мерой поощрения работника.

Поощрение оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Сведения о поощрениях в обязательном порядке должны найти отражение в личной карточке работника (унифицированная форма № Т-2 такой корточки утверждена постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004 г.).

2) меры, применяемые соответствующими органами за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.

Высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, экономике, науке, культуре, искусстве, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан и иные заслуги перед государством служат государственные награды.

Виды государственных наград закрепляет Положение о государственных наградах Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. № 442 «О государственных наградах Российской Федерации». Государственными наградами РФ являются:

1) звание Героя Российской Федерации,

2) ордена, медали, знаки отличия РФ:

      орден Святого апостола Андрея Первозванного,

      орден "За заслуги перед Отечеством",

      орден Жукова,

      орден Мужества,

      орден "За военные заслуги",

      орден Почета,

      орден Дружбы,

      знак особого отличия - медаль "Золотая Звезда",

      медаль ордена "За заслуги перед Отечеством",

      медаль "За отвагу",

      медаль "Защитнику свободной России",

      медаль "За спасение погибавших",

      медаль Суворова,

      медаль Ушакова,

      медаль Нестерова,

      медаль "За отличие в охране государственной границы",

      медаль "За отличие в охране общественного порядка",

      юбилейная медаль "50 лет Победы в Великой Отечественной войне 1941-1945 гг.",

      медаль Жукова,

      юбилейная медаль "300 лет Российскому флоту",

      медаль "В память 850-летия Москвы",

      знак отличия "За безупречную службу";

      военный орден Святого Георгия; знак отличия - Георгиевский Крест, военные ордена Суворова, Ушакова, Кутузова, Александра Невского, Нахимова, награждение которыми производится за подвиги и отличия в боях по защите Отечества при нападении на Российскую Федерацию внешнего противника;

3) почетные звания Российской Федерации.

      "Летчик-космонавт Российской Федерации",

      "Народный артист Российской Федерации",

      "Народный художник Российской Федерации",

      "Заслуженный артист Российской Федерации",

      "Заслуженный врач Российской Федерации",

      "Заслуженный деятель искусств Российской Федерации",

      "Заслуженный деятель науки Российской Федерации",

      "Заслуженный машиностроитель Российской Федерации",

      "Заслуженный работник высшей школы Российской Федерации",

      "Заслуженный работник торговли Российской Федерации",

      "Заслуженный работник транспорта Российской Федерации",

      "Заслуженный строитель Российской Федерации",

      "Заслуженный учитель Российской Федерации",

      "Заслуженный химик Российской Федерации",

      "Заслуженный юрист Российской Федерации" и другие.

Право награждать государственными наградами РФ и присваивать почетные звания РФ и высшие специальные звания принадлежит Президенту РФ. Названным выше Положением определяется и порядок возбуждения ходатайств о награждении государственными наградами и представления работников к награждению.

4. Дисциплинарная ответственность работников и её виды.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение.

Дисциплинарная ответственность ‑ это обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком называется неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков, имеет субъект, субъективную сторону, объективную сторону, объект.

      Субъектом дисциплинарного проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых отношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину.

      Субъективной стороной является вина работника (в форме умысла или неосторожности).

      Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок организации.

      Объективная сторона дисциплинарного проступка — противоправное действие (бездействие) работника, вредные последствия и причинная связь между действием (бездействием) работника и вредными последствиями.

Необходимо отличать понятия «дисциплинарный проступок» и «трудовое правонарушение». По сравнению с дисциплинарным проступком трудовое правонарушение является более широким понятием. Оно включает в себя помимо дисциплинарных проступков еще и проступки, которые могут повлечь привлечение к материальной ответственности причинителя вреда, т.е. ответственности по трудовому праву. В юридической литературе предлагается следующее определение трудового правонарушения.

Трудовое правонарушение — это виновное, противоправное деяние субъекта трудового правоотношения, которое заключается в неисполнении или ненадлежащем исполнении обязанностей субъекта по трудовому правоотношению, за совершение которого он может либо должен быть привлечен к юридической ответственности с применением санкций, содержащихся в трудовом праве.

Имея в виду трудовое правонарушение, правильнее говорить не о нарушении трудовых обязанностей, а о нарушении обязанностей по трудовому правоотношению. В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан:

      добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

      соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

      соблюдать трудовую дисциплину;

      выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

      бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

      незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Законодатель считает, что работник, будучи субъектом трудового правоотношения, обязан не только добросовестно исполнять трудовые обязанности, но и исполнять ряд других обязанностей по трудовому правоотношению. Поэтому формулировка дисциплинарного проступка, данная в ст. 192 ТК РФ, необоснованно сужает круг оснований привлечения к дисциплинарной ответственности.

То или иное действие (бездействие) работника может повлечь за собой дисциплинарную ответственность при одновременном наличии следующих условий:

а) если это действие (бездействие) является противоправным;

б) если противоправное действие (бездействие) — виновное;

в) если не исполнена или исполнена ненадлежащим образом та обязанность, которая вытекает из трудового правоотношения.

Виновные противоправные действия работника не составляют нарушения трудовой дисциплины, если они не имеют отношения к его трудовым обязанностям.

К нарушениям трудовой дисциплины относятся:

      прогул,

      появление на работе в состоянии алкогольного опьянения,

      отказ от обязательного медицинского освидетельствования (осмотра),

      отказ от сдачи экзаменов по технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.

Случаи отсутствия нарушения трудовой дисциплины:

Не может считаться нарушением трудовых обязанностей отказ работника выполнить распоряжение работодателя о его отзыве из отпуска (ст. 125 ТК РФ).

Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности (ст. 220 ТК РФ).

За исключением отдельных случаев участие работника в забастовке не является нарушением трудовой дисциплины (ст. 414 ТК РФ).

Различают два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность — это ответственность в рамках правил внутреннего трудового распорядка. Она может быть возложена на всех работников, за исключением тех, в отношении которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Общую дисциплинарную ответственность устанавливают ст. 192—194 ТК РФ и правила внутреннего трудового распорядка конкретной организации.

Специальная дисциплинарная ответственность ‑ это ответственность, предусмотренная для отдельных категорий работников специальным законодательством, уставами и положениями о дисциплине. Специальная дисциплинарная ответственность имеет особенности:

1.      строго определен круг лиц, подпадающих под действие соответствующих норм;

2.      предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания;

3.      очерчен круг лиц и органов, наделенных властью применения дисциплинарных взысканий;

4.      действует особый порядок обжалования взысканий.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена следующими законами:

а) Федеральным законом от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ “О службе в таможенных органах Российской Федерации” и Дисциплинарным уставом таможенной службы (утвержден Указом Президента РФ от 16 ноября 1998 г. № 1396). В них предусматриваются следующие виды дисциплинарных взысканий:

      замечание,

      выговор,

      строгий выговор,

      предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации,

      увольнение из таможенных органов.

б) Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации” установлены такие дисциплинарные взыскания для гражданских служащих, как:

      замечание,

      выговор,

      предупреждение о неполном должностном соответствии,

      освобождение от замещаемой должности гражданской службы,

      увольнение с гражданской службы (ст. 57).

в) Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации (утвержденным Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621) установлено, что за совершение дисциплинарного проступка к работнику могут применяться, помимо предусмотренных законодательством РФ о труде, следующие дисциплинарные взыскания:

      лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом,

      освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог.

Несмотря на то, что в соответствии со ст. 330 ТК РФ вопросы дисциплины работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, регулируются ТК РФ и положениями (уставами) о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами, таких законов пока нет. На практике уставы и положения, как правило, утверждали федеральные органы исполнительной власти. Так, например:

а) Устав о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621;

б) Устав о дисциплине работников морского транспорта утвержден Постановлением Правительства от 23 мая 2000 г. № 395.

В этой связи такие нормативные акты можно будет рассматривать как спорные, исходя из ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, предусматривающей случаи ограничения прав человека и гражданина только по основаниям, предусмотренным федеральным законом. Таким образом, другие дисциплинарные взыскания, кроме тех, что установлены в ТК РФ (замечания, выговора и увольнения по соответствующим основаниям), могут быть предусмотрены лишь федеральными законами.

5. Дисциплинарные взыскания и порядок их применения

Законодательством о труде (ст. 192 ТК РФ) закреплены следующие дисциплинарные взыскания:

      замечание,

      выговор,

      увольнение по соответствующим основаниям.

Перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, поэтому в правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть прописаны иные меры дисциплинарных взысканий.

Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности, а также уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и иные дисциплинарные взыскания (примеры рассмотрены выше).

Порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ, обязателен для всех работодателей.

1) Право налагать на работника дисциплинарное взыскание принадлежит работодателю. От его имени может выступать руководитель организации. Иные лица обладают такой возможностью, если это предусмотрено в уставе организации либо они специально уполномочены работодателем. Дисциплинарные взыскания в виде увольнения могут налагаться лишь теми лицами, которым предоставлено право приема на работу и увольнения.

2) До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не освобождает виновного от привлечения к дисциплинарной ответственности. Работодатель при наложении дисциплинарного взыскания обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, предшествующую работу, поведение работника, обстоятельства, при которых был совершен проступок.

Работодатель при применении к работнику дисциплинарного взыскания должен соблюдать общие принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Поэтому Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” сделал обоснованный вывод, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о совершении работником дисциплинарного проступка, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующие поведение работника и его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.