Трудовое поведение

     Содержание 

Введение…………………………………………………………………….…….3

1. Понятие, структура  и виды трудового поведения…………….……….…….4

2. Трудовое поведение  в рыночных условиях хозяйствования………….…….8

Заключение……………………………………………………………………….12

Литература……………………………………………………………………….13 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     Каждый  человек по-своему относится к  выполнению своих трудовых функций.

     Трудовое  поведение регулируется действием  определенных норм и ценностей. Работник может рассматривать свою трудовую деятельность, как самоценность и средство реализации ценностей.

     Трудовое  поведение регламентируется определенными  нормами, такими как юридические  нормы, технологические нормы и  профессионально-должностные нормы. Юридические нормы закреплены в трудовом законодательстве, профессионально-должностные нормы записаны в должностных инструкциях.

     Также, необходимо введения понятия имплицитного контракта. Это такое негласное  соглашение между работником и работодателем, которое определяет тот вклад, который  делает в него каждая из сторон. И  та и другая сторона имеют свои ресурсы и мотивы. Так, со стороны работника, в качестве ресурсов выступают его знания и умения, а со стороны работодателя - капитал.

     Со  своей стороны, работник вкладывает в имплицитный контракт физические и интеллектуальные усилия. Также, работник может терпеть определенные издержки в процессе трудовой деятельности, такие как потеря времени, здоровья, потеря части своей автономии, в силу подчиненности работодателю и зависимости от него.

     Кроме этого, работник претендует на определенное вознаграждение, в виде заработной платы, возможности получения удовлетворения в труде, самореализации, повышении статуса, а так же безопасности в виде стабильности трудоустройства.  
 
 

     1. Понятие, структура  и виды трудового  поведения 

     Под трудовым поведением понимается совокупность способов осуществления трудовых функций.

     Формы трудового поведения работника:

     1) сопротивление изменениям и нововведениям  - это рациональная форма реакции.  Работник может сопротивляться  каким либо нововведениям в  трудовой процесс, сделанных работодателем, даже если эти нововведения направлены на улучшение условий труда и повышение эффективности труда. Это сопротивление обусловлено тем, что работник может воспринимать эти нововведения, как нарушение его определенных прав, закрепленных в имплицитном контракте.

     2) приспособление, защита: (уход с работы, отсутствие на рабочем месте,  отчужденные формы активности)

     3) Девиантное поведение (обман,  жульничество, деструктивные психологические  формы реакции, саботаж)

     4)Манипуляция  правилами - осуществляется уход от формальных правил, во имя достижения целей.

     Трудовые  ориентации - то значение, которое человек  придает своей трудовой деятельности и, исходя из которого, он действует  и думает, относительно своей трудовой деятельности.

     Ценностное отношение к труду:

     Определяется  культурой, так, например, в Греции ценностью  был отдых, безделье. В православной культуре труд понимается как средство отвлечения от греховных мыслей. В  католичестве труд - кара за первородные  грехи человека, а в протестантизме труд - необходимое условие земной жизни, а успех в труде - пропуск в жизнь загробную.

     Карл  Маркс предложил понятие отчужденного труда, которое наступает при условии отчуждения от продукта собственного труда, от сотрудников и от самого процесса труда.

     Энтони  предложил критический анализ марксистского  понимания отчуждения, говоря, что  Маркс рассматривал отчуждение труда, как абсолютный, объективный процесс, не задумываясь о том, как сам  человек относится к своему труду, и вообще, вся идеология Маркса была трудоориентирована.

     Отчуждения  от труда можно замерить такими объективными критериями, как степень безвластия, внерабочее общение сотрудников.

     Сейчас, труд разделился на работу, дающую человеку внутреннее удовлетворение и на ту, которое дает удовлетворение внешнее. Первая обеспечивает выполнение сложных задач, человек самовыражается в труде. Вторая предполагает, что работа не является самоцелью, а лишь средством удовлетворения других потребностей и человек самореализуется вне работы.

     Удовлетворенность трудом - эмоциональное состояние, в котором выражается степень соответствия между теми требованиями, которые человек предъявляет к своей работе и ее объективными характеристиками. Выделяют общую и частную удовлетворенность трудом. Общая удовлетворенность характеризуется удовлетворенностью работой в целом, а частная - степенью удовлетворенности конкретными аспектами работы, например зарплатой.

     Удовлетворенность трудом формируется, в основном, под  влиянием сознания. Но она рассматривается  не только как индивидуальное явления, но, как зависимое от культуры общества, от тех требований, которые предъявляются к труду. На удовлетворенность работой у служащих оказывают влияние творческий характер труда, возможность использования своих умений и навыков, престиж профессии, степень контролирования трудового процесса, возможность интегрирования в группе. Неудовлетворенность же вызывают частичность и бесполезность работы.

     Взаимоотношение работы и непроизводственной сферы - важный аспект понимания трудового поведения. Непроизводственная сфера задает тот спектр потребностей в товарах и услугах, который реализуется в сфере труда. Это сфера формирования трудовых ориентаций, потребностей, это взаимодействие идет через мировоззрение человека.

     Лохвуд  и Гоулдпорт полагают, что у работников квалифицированного труда мировоззрение близко к мировоззрению среднего класса.

     Стенли  Паркер раскрывает связь труда с  досуговой сферой: существует три типа взаимодействия работы и непроизводственной сферы:

     1) расширение (работа расширяет свои пределы в досуг),

     2) нейтральное (для рутинного, нефизического  труда), оппозиция (отдых, компенсация  в досуговой сфере).

     Наиболее  важным видом поведения людей  в организации является, конечно  же, трудовое поведение. Для его понимания, как и для понимания любых процессов, нужны соответствующие типологии (классификации). Проблемами типологии являются: выбор таких классификационных оснований, которые бы обеспечили отражение в типологии наиболее существенных факторов трудового поведения; максимальный охват типов трудового поведения; максимальную простоту и лёгкость восприятия, запоминания и усвоения. В настоящее время отсутствует сколько-нибудь полная типология работников, чем и объясняется необходимость публикации данной работы, в которой все виды работников организации расклассифицированы сразу по двум, наиболее важным основаниям: трудовым усилиям и получаемому доходу (см. рисунок 1). Основой данной типологии является типология МГУ, в которой рассматриваются три типа поведения: №№ 1, 2, 3, но без их графического представления. Построение графика позволило нам выявить и учесть и другие виды трудового поведения, и всего получилось 8 основных видов, описываемых различными формулами (конечно, дополнительно можно составить много промежуточных формул). 
 
 
 

     Рисунок 2 – Возможные типы трудового  поведения работников  

     Рисунок 1 – Типы трудового поведения  работников в организации 

     По  оси Х определяется тип усилий, а по оси У – тип дохода. Различные сочетания усилий и дохода и дают различные формулы трудового поведения:

     № 1 – минимум усилий, минимум дохода;

     № 2 – средние усилия, средний доход;

     №3 – максимум  усилий, максимум дохода;

     №4 – минимум усилий, максимум дохода;

     №5 – максимум усилий, минимум дохода;

     №6 – никаких усилий, никакого дохода; (в административном или декретном отпуске);

     №7 – никаких усилий, максимум дохода (обычно к этому стремится собственник и некоторые недобросовестные работники);

     №8 – максимум усилий, никакого дохода (волонтёры, практиканты, стажёры).

     Очевидно, что формулы 1, 4, 7 (№ 7 – для работников) описывают нежелательное и даже недопустимое поведение в организации. Формула № 2 описывает, может, и приемлемое, но не оптимальное поведение. А наиболее предпочтительным поведением является поведение по формуле № 3: максимум усилий, максимум дохода.

     Конечно, сразу возникает вопрос: что делать с работниками, которые ведут  себя нежелательно, т. е. по формулам №№ 1, 4, 7 или не оптимально (№ 2). Ответ зависит от причин, по которым работники ведут себя не наилучшим образом (т. е. не по формуле № 3). Основные возможные причины этого: неумение и нежелание. 

     2. Трудовое поведение  в рыночных условиях  хозяйствования 

     В рыночных условиях хозяйствования особую важность имеет попытка выявить влияние мотивации трудового поведения на результаты деятельности организаций. В целом, трудовое поведение членов общества определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренними побудительными силами являются потребности и интересы, желания и стремления, ценности и ценностные ориентации, идеалы и мотивы. Все они представляют собой структурные элементы сложного социального процесса мотивации трудовой деятельности. Мотив – побуждение к активности и деятельности личности, социальной группы, общности людей, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. Мотивация – это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения реального трудового поведения. 

     Формирование  этих внутренних побудительных сил трудового поведения представляет суть процесса мотивации трудовой деятельности. Мотиваторами можно назвать основания или предпосылки мотивации. Они определяют предметно-содержательную сторону мотивации, ее доминанты и приоритеты. Мотиваторами выступают стимулы социального и предметного окружения либо устойчивые потребности и интересы.  

     Потребности в самом общем виде можно определить как заботу индивида об обеспечении  необходимых средств и условий  индивида об обеспечении необходимых  средств и условий для собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной). Существует множество классификаций человеческих потребностей, основанием которых выступают: специфический объект человеческих потребностей, их функциональное назначение, вид реализуемой деятельности и т.д. 

     Наиболее  полно и удачно, на наш взгляд, иерархия потребностей разработана  американским психологом А.Н. Маслоу, выделившем пять уровней потребностей:

1. Физиологические и сексуальные потребности – это потребности в воспроизводстве, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и т.д.
2. Экзистенциальные потребности – это потребности в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, потребности в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума, а в сфере труда – в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.
3. Социальные потребности – это потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участии в совместной деятельности.
4. Престижные потребности – это потребности в уважении со стороны «значимых других», служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке.
5. Духовные потребности – это потребности в самовыражении через творчество.

     Первые  два уровня потребностей в своей  иерархии А.Н. Маслоу называл первичными (врожденными), три остальных – вторичными (приобретенными). При этом процесс возвышения потребностей выглядит как замена первичных (низших) вторичными (высшими). Согласно принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Поэтому принцип иерархии называют также принципом доминанты (господствующей в данный момент потребности). 

     Существует  множество социальных и моральных  потребностей, которые изучаются  и учитываются в социологии с  разных точек зрения. Определенная их часть имеет отношение к  проблеме мотивации труда, они обладают конкретными мотивационно-трудовыми значениями. Среди них можно выделить следующие: 

     потребность в самоуважении (добросовестная трудовая деятельность независимо от контроля и оплаты труда ради положительного мнения о себе как человеке и работнике);

• потребность в самоутверждении (высокие количественные и качественные показатели в труде ради одобрения и авторитета, похвалы, положительного отношения к себе со стороны других);
• потребность в признании (направленность трудового поведения на доказательство своей профессиональной пригодности и способностей вообще или в условиях жесткого контроля за качеством работы, аттестации рабочих мест на протяжении испытательного срока);
• потребность в социальной роли (хорошая работа как способ «быть кем-то», доказательство своей необходимости для окружающих, занятие достойного места среди них);
• потребность в самовыражении (высокие показатели в работе на основе творческого отношения к ней; работа как способ получения каких-то идей и знаний, проявление индивидуальности);
• потребность в активности (трудовая деятельность как цель, стремление к поддержанию здоровья через активность);
• потребность в продолжении рода и самовоспроизводстве (особая ценностная ориентация на такие цели, как благополучие семьи и близких, повышение их статуса в обществе; реализация через результаты труда сублимированного стремления к созиданию и наследованию чего-либо);
• потребность в досуге и свободном времени (предпочтение работать меньше и иметь больше свободного времени, установка на работу как на ценность, но не как на основную цель жизни);
• потребность самосохранении (потребность работать меньше и ив лучших условиях, даже за небольшую зарплату, в целях сохранения здоровья);
• потребность в стабильности (восприятие работы как способа поддержания существующего образа жизни, материального благополучия, неприятие риска);
• потребность в общении (установка на трудовую деятельность на возможность общения);
• потребность в социальном статусе (четко выраженное подчинение трудовой деятельности целям карьеры с положительным или отрицательным эффектом для самой работы; карьера как решающий мотив поведения во взаимоотношениях с другими);
• потребность в социальной солидарности (желание «быть как все», добросовестность перед партнерами, коллегами).

 Потребности играют одну из важнейших ролей в общем процессе мотивации трудового поведения. Они стимулируют поведение, но только тогда, когда осознаются работниками. В этом случае они принимают конкретную форму – форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам. Интерес – это конкретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребности интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно человеку для его нормальной жизни, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность. 

     Заключение 

     В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

     Трудовая  мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

     Это определение показывает тесную взаимосвязь  управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности. 
 
 
 
 

     Литература 

1. Гэлбрейт  Дж. К. Экономические теории и цели общества. - М., 1999.
2. Занковский А. Н. Организационная психология: учеб. пособие для вузов / А. Н. Занковский – М.: Флинта: МПСИ, 2000. – 648 с.
3. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. || Человек и труд 1997 №10.
4. МакДональд М. Стратегическое планирование труда и заработной платы. – СПб.: Питер, 2000.
5. Мамедов О.Ю. Основы экономики. - Ростов н/Д,1996.
6. Мамедов О.Ю. Основы экономической теории и практики. - Ростов н/Д,1999.
7. Мамедов О.Ю. Современная экономика. – М., 2000.
8. Рощин С.Ю., Разумова Т.О.Экономика труда (Экономическая теория труда): учебное пособие. Москва: ИНФРА-М, 2004
9. Словарь практического психолога. / Сост. С. Ю. Головин.– Минск: Харвест, 1997. –
10. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом: учеб. пособие для вузов. – СПб.: Питер, 2000.