Трудовое поведение. 2

21

Содержание

Введение…………………………………………………………………………3

1. Трудовое поведение,  отношение работников к труду…………………….4

2. Формирование отношения работников к труду…………………………….6

3. Методы проведения социологических исследований  трудовой деятельности .........................................................................................................9

Заключение………………………………………………………………………20

Список используемой литературы……………………………………………..21

Введение

В настоящее время все большее внимание   уделяется изучению трудового поведения, так как от него зависит эффективность трудовой деятельности  работника, а, в конечном счете, и эффективность работы всего предприятия.

Трудовое поведение - последовательность действий (поступков), посредством которой реализуются внутренние побуждения работника в отношении напряженности трудовой деятельности, качества продукта труда и др.

Для работодателей необходимо сформировать такое отношение работников к труду, чтобы предприятие работало стабильно и эффективно.

Отношение работников к труду - выражает связь между работником и трудом по поводу производ­ства и распределения материальных и духовных благ, это сложное социальное явление. Оно представля­ет собой единство трех элементов: мотивов и ориентации трудового поведения; реального или фактического трудового поведения; оценки работниками трудовой ситуации — вербального поведения.

Целью данной работы является изучение трудового поведения работников, формирование правильного отношения работников к труду.

В соответствии с данной целью необходимо поставить следующие задачи:

1) изучить трудовое поведение, отношение работников к труду;

2) исследовать методы формирования отношения работников к труду;

3) изучить методы социологических исследований в трудовой деятельности с целью выявления отношения работников к труду и формирование этого отношения в дальнейшем.

1. Трудовое поведение, отношение работников к труду

Трудовое поведение – одна из форм социального поведения. Это доступная систематизированному наблюдению система или последовательность действий (поступков), посредством которой реализуются внутренние побуждения работника в отношении напряженности трудовой деятельности, качества продукта труда и др. Если эти побуждения осознаются, то они становятся мотивами трудовых действий как реакций на конкретное трудовые ситуации. Трудовое поведение можно рассматривать как одну из форм экономического поведения.

Важнейшим признаком характера труда выступает отношение к труду, выражающее связь между работником и трудом по поводу производ­ства и распределения материальных и духовных благ.

Отношение к труду — сложное социальное явление. Оно представля­ет собой единство трех элементов: мотивов и ориентации трудового поведения; реального или фактического трудового поведения; оценки работниками трудовой ситуации — вербального поведения.

Отношение к труду – понятие, означающее совокупность реальных мотивов трудовой деятельности личности, таких, как, например, ориентация на заработок, отношение к коллегам по работе, на общественную значимость труда, его содержание, достижения признания среди знакомых или опосредованного социального статуса и др. В составе мотивов выделяют ведущие – «ядро», и второстепенные – «периферию». При этом положение мотивов в их иерархии не является строгопостоянным, а может меняться в зависимости от общесоциальных и частных условий труда, образа жизни работника. Отношение к труду служит:

1)                            важной индивидуальной характеристикой личности работника, его восприятия труда как ценности;

2)                            характеристикой конкретного трудового коллектива, трудовой общности и общества в целом. Это один из главных, если не самый главный, показателей состояния работы с персоналом в конкретном подразделении или организации в целом.

Исследуя отношения к труду социологи стремятся выявить факторы, от которых зависит, определить типы трудовой мотивации. При этом используется 2 группы показателей, характеризующих отношение к труду: объективные и субъективные.

Объективными показателями отношения к труду являются степень ответственности и добросовестности в работе, выражаемые в количе­стве и качестве выпускаемой продукции, выполняемых производствен­ных заданиях; степень инициативы; уровень дисциплинированности.

Субъективными показателями отношения к труду являются общая удовлетворенность работника различными элементами производственной ситуации: размером заработка, содержанием и условиями труда, взаимоотношениями с руководителем и коллегами.

Таким образом, первые выражаются в конкретных результатах трудовой деятельности и трудовом поведении работников. Вторые – в составе и иерархии мотивов трудовой деятельности.

На уровне предприятия факторами, определяющими отношение к труду, являются социально-демографические особенности работников и особенности производственной и внепроизводственной среды. К со­циально-демографическим особенностям работников относятся пол, возраст, образование, стаж работы, личностные характеристики (инте­ресы, потребности, установки, ценностные ориентации, мировоззрение). Факторы, связанные с особенностями производственной и внепроиз­водственной среды, делятся на прямые (специфические условия трудо­вой деятельности) и косвенные (система семейного и школьного воспи­тания, воздействие средств массовой информации).

К производственным факторам относятся оплата, условия, организа­ция, содержание труда, производственная самодеятельность, взаимоот­ношения в трудовом коллективе, стиль руководства и другое.

Главным определяющим фактором отношения к труду является хо­зяйственный механизм, обеспечивающий фактическую возможность осуществить свое право сохозяина средств производства и тем самым максимально реализовать свой потенциал, свои способности в профес­сиональной деятельности.

2. Формирование отношения работников к труду

Трудовое поведение членов общества определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренними побудительными силами являются потребности, интересы, желания, стремления, ценности, идеалы, мотивы. Формирование этих внутрен­них побудительных сил трудового поведения представляет суть процес­са мотивации трудовой деятельности.

Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать тем или иным способом. Мотив – это средство, с помощью которого личность, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает свое поведение, т.е. отражает свое отношение к ситуации и объектам. Мотивы придают трудовой ситуации личностный смысл.

Повседневное трудовое поведение укрупнено характеризуется следующим мотивационным ядром: мотивы обеспечения, мотивы призвания и мотивы престижа. Мотивы обеспечения связаны с оценкой совокупности материальных средств для обеспечения благополучия работника и его семьи. Эти мотивы состоят в материальной заинтересованности работника, в его ориентации на заработок. Мотивы призвания работника состоят в стремлении реализовать в труде свои потенции. Мотивы престижа выражаются в стремлении работников реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно-значимой деятельности.

Главным источником мотивации трудового поведения работников являются потребности, под которыми понимается нужда, надобность субъекта-общества, коллектива, работника в чем-либо для своего нор­мального функционирования.

К. Маркс выделил три группы общественных потребителей: 1) по­требности производства, обеспечивающие простое и расширенное вос­производство; 2) жизненные нужды людей; 3) личное потребление. Пер­вая группа потребностей — производственные, вторая — жизненные потребности трудящихся.

Личные потребности трудящихся предстают в виде материальных потребностей (физиологических, биологических) — в пище, одежде, жилище, в личной безопасности, в отдыхе; духовных (интеллектуаль­ных) — в знаниях и приобщении к науке, культуре, искусству; соци­альных, связанных с отношением человека с другими членами общества и с отношениями к самому себе.

Структура личных потребностей меняется в результате повышения степени удовлетворения материальных потребностей; при этом расши­ряется и усложняется круг личных потребностей. Удовлетворение ма­териальных потребностей осуществляется путем потребления и исполь­зования материально-вещественных благ. Совокупность потребностей физического существования и степень их удовлетворения — важней­ший показатель жизненного уровня населения.

Необходимость удовлетворения материальных потребностей приводит к тому, что труд выступает в качестве средства и удовлетворения. Следовательно, вырабатывается такое отношение к труду, когда он воспринимается как средство удовлетворения физического существования. С ростом уровня культуры и материального благосостояния повышается роль социальных и культурных потребностей.

Особенности потребностей в общем процессе мотивации трудового поведения состоят в том, что они только тогда становятся его внутренними побудителями и регулятором, когда осознаются работниками. В этом случае потребности приобретают форму интереса к тем или иным видам деятельности. Интересы связаны с использованием возможностей для удовлетворения тех или иных потребностей.

Основным методом эффективного формирования отношения работников к труду является стимулирование.

Стимулирование труда

Процесс стимулирования – это такое воздействие на работника, которое включает в свою сферу его потребности, интересы, желания, стремления, цели, мотивацию поведения. В основе стимулирования взаимодействия внешних условий и внутренней структуры личности. Стимулирование труда – это ситуация личного выбора стратегии и тактики поведения в сфере труда, определенная свобода поведения человека.

Так, в современных условиях человек может выбирать стратегию своего трудового поведения между напряженной работой, обеспечивающей высокий заработок, и ограниченным участием в общественном производстве при среднемесячной заработной плате. Человек может предпочесть низкую заработную плату в сочетании с возможностью находится рядом с дефицитом.

Материальная и моральная мотивация трудовой деятельности

Стимулы делятся на материальные и нематериальные. Материальные могут быть денежными (зарплата, различного рода премии, доплаты, надбавки) и не денежными (путевки, условия бытового обслуживания на предприятии, предоставление жилья, прав на приобретение дефицитных благ).

Нематериальные стимулы – социальные, моральные, творческие, социально-психологические. Социальные связаны с потребностями работников в самоутверждении, с их стремлением занять определенное общественное положение (возможность участвовать в управлении производством, принимать решения, перспектива продвижения по социально-профессиональной лестнице, возможность заниматься престижными видами труда). Моральные стимулы связаны с потребностью человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника. Это устная похвала, вынесение благодарности, награждение грамотами, медалями, орденами. Творческие стимулы исходят из потребности работника в самореализации, самовыражении. Они предполагают условия свободного выбора работникам решения задачи, проявить свои способности, испытывать удовлетворение от самого процесса труда. Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека (социально-психологический климат в коллективе).

Коллективные стимулы – фонды развития производства, науки и техники, социального развития, материального поощрения, ФОТ, социальные фонды премирования (за экономию материалов, за разработку и внедрение рационализаторских и изобретательских предложений и т.д.).

3. Методы проведения социологических исследований трудовой деятельности

В современной социологии сложилось два методологически раз­ных подхода и соответственно две группы методов сбора первичной социологической информации. Речь идет о так называемых количе­ственных, или «жестких», методах, которые можно отнести к числу традиционных, и качественных методах.

Первые направлены на изучение проблем социального взаимо­действия между структурами, социальными институтами и организа­циями, т.е. на описание и объяснение обобщенных данных. Вторые предназначены для получения знаний о личном опыте, переживани­ях, чувствах конкретных людей, а не статистически усредненного индивида. Это знания, основанные преимущественно на понимании, психологической интуиции и интерпретации. Например, зна­ние о той или иной социальной общности, являющейся объектом исследования, может быть получено в результате изучения индиви­дуальных судеб представителей этой общности, особенностей их восприятия и поведения в рамках общего социального контекста — данной социально-исторической ситуации.

К числу количественных методов относятся три больших класса методов сбора первичной социологической информации: наблюде­ния, анализа документов и опроса.

Наблюдение — это прямая непосредственная регистрация собы­тий очевидцем. В отличие от обыденного наблюдения, как правило хаотичного и фрагментарного, научное наблюдение подчиняется следующим требованиям: подчиненность цели и задачам исследования; соответствие заранее составленному плану и определенной процедуре; систематизированная фиксация данных наблюдения в протоко­лах и дневниках;  доступность информации, полученной путем наблюдения, про­верке на обоснованность и устойчивость.

Анализ документов. В социологии документом принято называть любую информацию, зафиксированную тем или иным способом (рукопись, фото, кино, видео, печать). Документ— это не обяза­тельно официальные материалы. Запись частного лица в дневни­ке — для социолога — такой же документ, как и приказ директора завода.

Документы делятся на личные и безличные. К личным относятся те, которые содержат информацию, относящуюся к конкретному человеку. Например, разнообразные документы персонального уче­та сотрудников организации (учетные карточки, заполняемые на со­трудников организаций отделами кадров, анкеты и бланки, заверен­ные подписью, резюме, рекомендательные письма, характеристики, заявления и т.п.).

По признаку юридического статуса документы делятся на офици­альные и неофициальные. Официальные документы, как правило, имеют стандартизированную форму, сопровождаются подписью дол­жностного лица или группы лиц, обладающих правом такой подписи. Большей частью официальные документы являются безличными. Но могут быть и личными, если, например, становятся частью материалов судебного разбирательства. Неофициальные документы — это глав­ным образом материалы личного свойства, названные выше, или без­личные материалы, составленные частными лицами по собственной инициативе, например мемуары известных деятелей.

В зависимости от источника информации документы делятся на первичные и вторичные. Первичные документы основаны на данных непосредственной фиксации событий. Вторичные — являются ре­зультатом определенной, иногда вносящей искажения, обработки первичных документов. При использовании анализа документов как метода социологического исследования особое значение придается проблеме смешения надежности и подлинности самого документа с до­стоверностью содержащихся в нем сведений. Чтобы избежать ошибок, связанных с подобным смешением, выработан ряд правил. Первое и главное правило: необходимо четко различать описание событий и их оценку. Второе — попытаться путем анализа выяснить намерения, ко­торыми руководствовался составитель документа. Третье— знание метода получения первичных данных. Например, если документ со­держит группировку данных, следует выявить ее основания. Четвер­тое — знание и учет обстановки, в которой составлялся документ.

Следующие правила полезны при оценке достоверности личных документов. Сведения, содержащиеся в личном документе, заслужива­ют доверия, если: а) никак не затрагивают интересы автора документа; б) наносят определенный ущерб автору; в) в момент «регистрации» были общеизвестны; г) недоброжелательно оцениваются автором.

Метод контент-анализа — это метод количественного анализа текстовых документов. Его суть состоит в выделении смысловых единиц текста, их последующей статистической обработке и смысловой интерпретации ее результатов. В качестве смысловых единиц анализа текста используются:

•       понятия, термины (экономические, технические, политические,
правовые, моральные и т.п.);

•       тематика (инфляция, преступность, бюрократизация, экология,
экономический рост и т.д.);

•       имена известных деятелей и их основной род деятельности (бизнесменов, руководителей крупных предприятий, государствен­ных чиновников высокого ранга, политиков, военных, «звезд»
искусства, спорта);

•       названия общественных групп (работодатели, наемные работни­ки, пенсионеры, интеллигенция);

•       общественные события, процессы, названия официальных доку­ментов;

•       апелляции к потенциальному адресату текста — социальной
группе, категории (женщинам, беженцам, молодежи и др.) и
смыслы этих апелляций.

Основой выделения тех или иных смысловых единиц текста яв­ляются цели, задачи и гипотезы исследования. Надежность инфор­мации, получаемой посредством контент-анализа, обеспечивается:

1) достаточной полнотой объема выделяемых смысловых единиц;

2) контролем обоснованности содержания смысловых единиц, осу­ществляемым с помощью экспертов, и использования независимо­
го критерия; 3) проверкой на устойчивость данных путем кодиро­вания текста разными кодировщиками на основе единой инструк­ции.

Опросные методы относятся к числу наиболее распространен­ных, известных и популярных методов сбора первичной социальной информации. Поэтому в массовом сознании людей любой опрос ас­социируется с социологическим исследованием. Существуют два класса опросных методов: интервью и анкетный опрос.

Интервью — это метод опроса, основанный на непосредствен­ном общении исследователя или лица, выступающего от его имени (интервьюера), с опрашиваемыми (респондентами). Характерная особенность интервью, не всегда осознаваемая участниками, — вли­яние (большее или меньшее) интервьюера на мнение и поведение респондентов. С этим обстоятельством связаны главные методоло­гические и методические трудности применения интервью. В прак­тике социологических исследований используется много разновид­ностей интервью. Они различаются по таким признакам, как: сте­пень формализации, содержание беседы, техника проведения, особенности процедуры проведения и способ организации. Знакомство с классификацией интервью, в основе которой лежит признак «сте­пень формализации», позволяет лучше понять его особенности как метода сбора социологической информации. На основании данного признака выделяют: свободное интервью (клиническое, психоана­литическое), глубинное, фокусированное, стандартизированное и полностью формализованное интервью.

Свободное интервью — это интервью, в котором четко задана лишь его тема. Остальные параметры интервью — формулировки и последовательность вопросов, направления развития темы, продол­жительность беседы — определяются интервьюером. Эти особенно­сти свободного интервью обусловливают требование высокой ква­лификации интервьюера. Поэтому свободное интервью проводится, как правило, самим исследователем. Данный вид интервью не при­меняется при массовых опросах, а чаще используется при опросе эк­спертов, на стадии предварительного ознакомления с объектом ис­следования в целях уточнения методики проведения и структуры вопросника.

Глубинное интервью несколько более формализовано по сравне­нию со свободным. В отличие от него оно опирается на заранее определенный круг вопросов. Остальные параметры интервью опреде­ляются самим интервьюером.

Фокусированное интервью применяется при изучении мнений от­носительно конкретно заданной ситуации, того или иного фрагмен­та социальной действительности, например, забастовки авиадиспет­черов, или принятие нового трудового кодекса и т.д. Важное условие достоверности результатов фокусированного интервью — знаком­ство респондентов с предметом, который будет обсуждаться в про­цессе интервью.

Стандартизированное интервью наиболее целесообразно при оп­росах больших групп респондентов. Стандартизация интервью мо­жет касаться не только порядка вопросов и ответов на них, но и ус­ловий, обстановки, места и времени его проведения.

С точки зрения техники постановки вопросов выделяют интервью с закрытыми вопросами и интервью с открытыми вопросами. Открытый вопрос — это вопрос, ответ на который самостоятельно формулируется респондентами. Закрытый вопрос — это вопрос, со­провождаемый набором готовых ответов на него. Оба вида интервью достаточно формализованы, поэтому их проведение часто поручает­ся профессиональным интервьюерам, задача которых сводится к строгому соблюдению плана интервью (последовательности задава­емых вопросов), четкому, неискажающему смысл озвучиванию воп­росов и правильной фиксации ответов. В связи с этим при проведе­нии интервью с открытыми вопросами ответы на них записываются на магнитный носитель. Например, в зависимости от целей и задач социологического исследования трудовых отношений интервьюи­ровать их участников можно либо в рабочей остановке, либо вне ее, либо в начале рабочего дня, либо в конце и т.д.

При определении содержания и других требований к интервью учитываются также такие обстоятельства, как:

•       стадия исследования (пилотажное интервью, контрольное, ос­новное);

•       статус опрашиваемых (должностные лица высокого ранга, экс-.,
перты, рядовые граждане, военные и т.п.);

•       количество одновременно опрашиваемых лиц (групповое интер­вью, массовое, индивидуальное);              ,

•                 способ фиксации ответов.

Знание критериев группировки и соответствующих видов интер­вью позволяет значительно сократить время выбора, наиболее адек­ватного целям исследования способа проведения интервью.

Анкетные опросы различаются целями, адресатами, содержанием и конструкцией задаваемых вопросов. С точки зрения целей и со­держания анкетные опросы могут быть направлены на получение. информации о событиях, фактах поведения, имевших место в прошлом и настоящем, о продуктах деятельности, а также о мотивах де­ятельности, поступков, оценках и мнениях.

Как метод сбора социологической информации анкетный опрос применяется в трех случаях: а) когда необходимо получить большой объем информации; б) если объект исследования — общественное мнение, представления людей; в) при наличии условий достаточно быстрого распространения и доставки анкет респондентам, а также уверенности в достаточно большом количестве возвращения анкет.

При проведении опросов необходимо учитывать, что с их помо­щью выявляются субъективные мнения и оценки, которые подвер­жены колебаниям, сильно зависят от непосредственных и конкрет­ных условий опроса и множества других факторов, в частности, от обмена мнениями о предмете опроса между респондентами. Поэто­му любой опрос желательно проводить как можно в более сжатые сроки.

Любая анкета должна состоять из трех частей: обращения к рес­понденту (введения), собственно вопросника и так называемой пас­портной части.

Назначение обращения к респонденту — разъяснить ему цель ис­следования, его замысел. Обращение должно быть кратким, понят­ным, избегать панибратского, заискивающего или ложно довери­тельного тона, бюрократического стиля, академизма, пафоса и т.п. В целом стиль изложения и тон обращения должны учитывать воз­можность опрашиваемого правильно ответить на поставленный вопрос, его компетентность в данной области. Желательно также указать организацию, проводящую опрос, и подчеркнуть в случае необходимости гарантии анонимности. Не следует озаглавливать анкету, чтобы избежать давления на респондентов стереотипов мас­сового сознания. Надежность информации, получаемой как с помо­щью интервью, так и анкетного и других форм опроса, зависит не только от свойств самой информации, но и от того, какие вопросы формулируются и какова лексика (язык) анкеты.

При составлении основного вопросника важно учитывать прежде всего его функциональную роль как средства получения информа­ции об объекте исследования, наиболее подходящие для достиже­ния этой цели вопросы, их тип и форму, последовательность. Воп­росы анкеты должны быть понятны респондентам, быть достаточно простыми в грамматическом и лексическом отношениях, учитывать уровень их общего развития, особенности культуры и степень осве­домленности в той области, которая относится к предмету исследо­вания. Вопросы не должны быть завуалированной формой утверж­дений, навязывать позиции социолога и содействовать формирова­нию мнения о тех предметах и явлениях, которые стремится узнать социолог. Так же как в интервью, вопросы анкеты могут формулироваться как в открытой, так и в закрытой формах.

При формулировании оценочных вопросов следует учитывать явление асимметрии позитивного и негативного полюсов оценок. Оно связано с тем, что человеческая психика более чувствительна при восприятии негативного, чем позитивного. Поэтому человеческие оценки негативных свойств наблюдаемых событий более надежны по сравнению с оценками позитивных свойств тех же событий.

В целом для выяснения мнений рекомендуется техника постадийного развертывания вопроса, предложенная известным американ­ским социологом П. Лазарсфельдом. Сначала располагается вопрос-фильтр, затем прямой вопрос, выявляющий общую направленность мнения. Далее помещаются вопросы, уточняющие общую направ­ленность мнения. Потом следуют вопросы, уточняющие основания высказанного мнения или оценки. Последний вопрос преследует цель определить интенсивность мнения. Этот вопрос формулирует­ся с закрытием.

Еще одно общее требование к расположению вопросов анкеты состоит в том, чтобы смысловые блоки вопросов не различались су­щественно по своему объему. Преобладание одного блока вопросов над другими заставляет респондента предполагать, что данный ас­пект изучаемой проблемы важнее остальных, и это не может не от­разиться на качестве ответов.

Паспортная часть анкеты включает вопросы, ответы на которые дают основные, статусные сведения о респондентах: пол, возраст, об­разование, стаж работы, семейное положение, основной род занятий, источник и размер дохода. Такого рода вопросы лучше формулиро­вать в закрытой форме, разбив континуумы (последовательности ко­личественных значений) названных признаков на интервалы. Это значительно ускоряет заполнение анкеты и ее обработку. Закрытые вопросы, касающиеся статуса, следует формулировать в терминах, ис­ключающих двусмысленное толкование. Также в закрытом вопросе желательно избегать терминов, которые могли бы принизить статус респондента. Например, перечисляя группы работников, отличаю­щиеся уровнем квалификации, следует использовать конкретные на­звания профессий. Паспортная часть размещается в конце анкеты.