Трудовое законодательство Республики Беларусь. 2

Оглавление

1. Трудовое  законодательство  Республики Беларусь

    Трудовое  законодательство регулирует одну из важнейших сфер жизнедеятельности  человека – сферу применения труда. Право человека на труд относится  к основным правам человека. Состояние  законодательства и реального положения дел в области реализации данного права является не только показателем цивилизованности общества, но и условием эффективности экономики.

    Трудовое  законодательство  – это система нормативных  правовых актов, которая включает в себя нормы трудового права.

    В соответствии со  ст. 7 Трудового кодекса Республики Беларусь источниками регулирования трудовых и связанных с ними отношений являются:

• Конституция Республики Беларусь;
• Трудовой кодекс Республики Беларусь и законы Республики Беларусь, декреты и указы Президента Республики Беларусь и другие акты законодательства о труде (распоряжения Президента Республики Беларусь; постановления Правительства Республики Беларусь, изданные в соответствии с законодательными актами; акты Конституционного Суда Республики Беларусь, Верховного Суда Республики Беларусь, Высшего Хозяйственного Суда Республики Беларусь Республики Беларусь, изданные в пределах их компетенции по регулированию трудовых отношений, установленной Конституцией Республики Беларусь и принятыми в соответствии с ней иными законодательными актами; акты министерств, иных республиканских органов государственного управления, местных органов управления и самоуправления, изданные в случаях и пределах, предусмотренных законодательными актами, распоряжениями Президента Республики Беларусь и постановлениями Правительства Республики Беларусь);
• коллективные   договоры,   соглашения   и  иные  локальные нормативные   акты,   заключенные   и   принятые  в  соответствии  с законодательством. Локальные  нормативные акты,  содержащие  условия,  ухудшающие положение работников  по  сравнению с законодательством о труде, являются недействительными. Наниматель  вправе устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством о труде.

    Республика  Беларусь  признает приоритет общепризнанных принципов международного права  и обеспечивает соответствие им законодательства о труде.

    Нормы вступивших  в   силу  международных  договоров   Республики Беларусь или  конвенций  Международной организации труда,  участницей которых является  Республика Беларусь, являются частью действующего на территории Республики Беларусь законодательства о труде, подлежат непосредственному применению, кроме случаев, когда из международного договора или конвенции  следует,  что  для  применения  таких  норм требуется издание внутригосударственного акта.

    Правила международных   договоров  Республики  Беларусь  или конвенций   Международной   организации  труда,  участницей  которых является Республика  Беларусь,  применяются  непосредственно  в  тех случаях,    когда   те   или   иные   отношения   не   урегулированы законодательством о труде.

    Если  международным  договором Республики Беларусь  или конвенцией Международной   организации   труда,   участницей  которой  является Республика  Беларусь,  установлены иные правила, чем предусмотренные законодательством   о  труде  Республики  Беларусь,  то  применяются правила международного договора или конвенции.

    В соответствии с иерархией  правовых актов следующей ступенью  после общепризнанных принципов международного права является Конституция. В случае расхождения акта законодательства с Конституцией Республики Беларусь действует Конституция.

    Затем по важности  следует Трудовой кодекс Республики  Беларусь. Данный источник трудового  права является наиболее обширным и полным. В случае расхождения декрета или указа Президента Республики Беларусь с Трудовым Кодексом или другим законом Кодекс или другой закон имеют верховенство лишь тогда, когда полномочия на издание декрета или указа были предоставлены законом. Нормы трудового права, содержащиеся в других законах, должны соответствовать Трудовому кодексу. В случае расхождения указанных актов с кодексом действует последний.

    Примерами актов трудового  законодательства могут служить:

    Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 22 февраля 2008 г. № 253 «Об аттестации рабочих мест по условиям труда», Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 19 января 2008 г. № 73 «О дополнительных отпусках за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы», Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180 «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником»;

    Декрет Президента Республики  Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О  дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»;

    Постановление Министерства  труда и социальной защиты  Республики Беларусь от 10 декабря  2007 г. № 170 «О сокращенной продолжительности  рабочего времени за работу с вредными и (или) опасными условиями труда»;

    Постановление Пленума  Верховного Суда Республики Беларусь  «О контрактах» и др.

    В  случае  противоречия  норм  законодательства  о труде  равной юридической силы  применяется   норма,  содержащая   более   льготные условия для работников.

    Действие  нормативно-правовых  актов о труде  во времени,  пространстве и по кругу лиц (по категории работников).

    Действие  трудового  законодательства во времени  закрепляется в ст. 9 Трудового  кодекса Республики Беларусь. В соответствии с ней законодательство о труде не имеет обратной силы и применяется к отношениям,  возникшим после вступления его в силу,  если  иное  не предусмотрено этим законодательством. По   отношениям,   возникшим   до  вступления   в силу  актов законодательства  о труде, они применяются к правам и обязанностям, возникшим после вступления их в силу.

    Локальные нормативно-правовые  акты действуют  от года  до 3 лет (ст. 367 ТК). Конкретный срок  действия определяется соглашением сторон. Вступают в силу с момента подписания или со дня, который устанавливается сторонами и действуют, как правило, до заключения нового коллективного договора или соглашения.

    Ст. 3 Трудового кодекса  Республики Беларусь говорит  о действие трудового законодательства в пространстве. Трудовое законодательство действует на территории Беларуси, если иное не установлено актами законодательства или нормами, ратифицированных вступивших в силу международных договоров РБ или конвенций Международной организации труда. Действие международных нормативно-правовых актов определяется ст. 365 Трудового кодекса.

    Действие  по кругу  лиц. Трудовое законодательство  распространяется на всех работников  и нанимателей, заключивших трудовой  договор на территории РБ. Принцип единства и дифференциации, т.е. правовые нормы в сфере труда делятся на 2 группы:

• общие, которые распространяются на всех работников;
• специальные, которые распространяются на отдельные категории работников.

    Дифференциация  правового  регулирования трудовых отношений некоторых категорий работников осуществляется по следующим основаниям:

        Объективные  обстоятельства, т.е. не зависящие  от свойств личности: особенности производства, напряженность труда, территориальная расположенность, трудовые связи, др.

        Субъективные  обстоятельства, т.е. половозрастные, психофизические, инвалиды, др.

    Принципы  трудового  законодательства не нашли своего  легального закрепления. Ученые  выводят их из сути действующих  норм, учитывая общепризнанные нормы и принципы международно-правовых договоров, Конституцию, Трудовой кодекс Республики Беларусь, др. нормы трудового законодательства.

    Принципы — закрепленные  в действующем законодательстве  основополагающие начала, руководящие идеи, определяющие сущность норм трудового права и пути его развития; отражающие основные направления политики государства в области правового регулирования общественных отношений связанных с функционированием рынка труда.

    Значение  принципов  трудового законодательства:

    1. Отражают суть трудового законодательства  в его взаимосвязи с экономической и политической жизнью общества.

    2. Помогают уяснить смысл  норм  действующего законодательства.

    3. Определяют тенденции  развития  трудового законодательства.

    4. Являются одним из основных  оснований для объединения отдельных  норм права в отрасли и институты.

    5. Способствуют правоприменительным   органам в решении вопросов  недостаточно урегулированных конкретными   нормами права. 

    Основные  принципы трудового  законодательства:

    1. Свобода труда и  запрещение всех форм принудительного  и обязательного труда. Этот принцип дополняется принципом свободы трудового договора. Недопустимость принуждения к выполнению работы под угрозой применения наказания (Конвенция «О принудительном и обязательном труде» ’30 г.), ст. 13. Этот принцип дополняется принципом определенности трудовой функции.

    2. Обеспечение государственного  права  на труд, содействие  в обеспечении  занятости и в трудоустройстве.  Обеспечивается нормами институтов  занятости, трудового договора, заработной  платы. Всеобщая декларация прав человека 1948 г, Закон «О занятости населения Республики Беларусь» 30.05.1991

    3. Равные возможности  при недопустимости  дискриминации  в области труда  и занятости. Конвенция № 11 1958 «О дискриминации в области труда и занятости», ст. 14, 16. Нормы,  предусматривающие основания прекращения трудового договора. Принцип дополняется и конкретизируется принципом повышенной государственной защиты трудовых прав женщин, несовершеннолетних и лиц, нуждающихся в повышенной государственной поддержке.

    4. Обеспечение здоровых  и безопасных условий труда.  Особая охрана труда женщин, несовершеннолетних  и лиц с пониженной трудоспособностью.

    5. Государственное нормирование  рабочего  времени и обеспечение права  на отдых. Ст. 43 К, Всеобщая декларация  прав человека.

    6. Обеспечение права  на справедливое вознаграждение  за труд в соответствии с трудовым вкладом и не ниже государственной минимальной оплаты. ВДПЧ 48, Международный пакт, ст. 56.

    7. Содействие профессиональному  развитию  работника на производстве, сочетание  труда с обучением, повышение квалификации.

    8. Единство и дифференциация  условий  труда. 

    9. Установление государственных  гарантий  защиты трудовых прав работника.

    10. Обеспечение государственного  надзора  и контроля за соблюдением  трудового законодательства и  охраны труда. Защита трудовых прав работника и восстановление нарушенных прав. Контроль осуществляется специальными органами.

   11. Свободы объединений, включая право создания профессиональных  союзов и других представительных  органов работников для защиты  интересов. ВДПЧ, Международный пакт, закон «О профсоюзах».

    12. Социального партнерства:  участие  работников и их  представителей  в управлении производством, установлений  условий труда, коллективных договоров  и соглашений. Дополняется принципом  защиты экономических и социальных прав и интересов путем реализации права на коллективный труд и интерес, путем реализации права на коллективный труд, споры, включая право на забастовку.[1]

2. Трудовой договор.

Трудовой договор-это соглашение между работником и предприятием, учреждением, организацией, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

1. Заключение трудового договора.

Данный вопрос регламентирован  ст. 19 Трудового кодекса РБ. Законом  установлена обязательная письменная форма заключения контракта при  найме работников. При этом в едином акте фиксируются обязательные для сторон условия договора.

При заключении договора рекомендуется  указывать следующие условия:

• данные о работнике и нанимателе, заключившим трудовой договор;
• место работы с указанием структурного подразделения, в котором работник принимается на работу;
• трудовую функцию - работу, в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;
• Основные права и обязанности работника и нанимателя;
• положения об условиях оплаты труда;
• режим рабочего времени и время отдыха;
• Срок трудового договора.

Трудовой договор может содержать  дополнительные условия такие, как  испытательный срок, в том случае, если они не ухудшают положения работника по сравнению с действующим законодательством; соглашением любого уровня и коллективным договором.

Ряд условий трудового договора не может быть установлен по соглашению сторон. К их числу относятся:

• условия, касающиеся оснований увольнения. Увольнение может быть произведено только на основании норм, закрепленных в Трудовом Кодексе РБ;
• установление не предусмотренных законом дисциплинарных взысканий;
• введение для работников дополнительных условий полной материальной ответственности;
• стороны не могут изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Предприятие-работодатель может предоставлять право приема (увольнения) работников своим филиалам, отделениям, представительствам и т.п., что должно быть закреплено в его уставе (положении).

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия на основании письменного трудового договора. Приказ объявляется работнику под расписку.

При приеме на работу работодатель вправе требовать предоставления строго определенного  перечня документов:

• трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;
• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);
• диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;
• направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;
• заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) о состоянии здоровья (для инвалидов);
• декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательством.

Ст. 26 Трудового кодекса РБ устанавливает, что при приеме на работу запрещается требовать от трудящихся документы, помимо предусмотренных законодательством.

2.  Пункты трудового договора.

1. Наниматель

Юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником.

2. Работник

Лицо, состоящее в трудовых отношения  с нанимателем на основании заключенного трудового договора.

3. Срок договора

Согласно Ст. 17 Трудового кодекса  РБ. Трудовые договора могут заключаться на:

• Неопределенный срок;
• Определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);
• Время выполнения определенной работы;
• Время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с настоящем Кодексом сохраняется место работы;
• Время выполнения сезонных работ.

Декрет президента Республики Беларусь от 26 июля №29 “О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины” устанавливает режим временной занятости, так как предусматривает (в отличие от бессрочного трудового соглашения) заключение договора на определенный срок (не менее года). В этом декрете говорится о контракте, но по новому Трудовому Кодексу понятие контракта не существует, трудовой договор становится синонимом контракта.

4. Испытание при приеме на работу

С целью проверки соответствия подготовки и особенностей работника поручаемой ему работе по соглашению сторон может  быть установлен испытательный срок в пределах, предусмотренных законодательством. Условие об испытании должно быть указано в приказе о приеме на работу. Если такое условие не указано, считается, что работник принят без испытательного срока.

Положение лиц, принятых на работу с  испытательным сроком ничем не отличается от положения других работников.

Кодекс регламентирует определенные сроки испытания при приеме на работу. Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а в определенных случаях по согласованию с соответствующим профсоюзным органом - 6 месяцев. Установленные законом предельные сроки испытания не могут быть ни увеличены, ни продлены по желанию или соглашению сторон: работника и нанимателя.

Предварительное испытание при  заключении трудового договора не устанавливается  для:

• Работников, не достигших восемнадцати лет;
• Молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений;
• Молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений;
• Инвалидов;
• Временных и сезонных работников;
• При переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;
• При приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;
• В других случаях предусмотренных законодательством.

Если срок испытания прошел, а  работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, расторжение трудового договора производится на общих основаниях. При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится администрацией предприятия, учреждения, организации без согласия с профсоюзным органом и без выплаты выходного пособия. Если работник успешно прошел испытание, то издания специального /приказа об окончательном принятии на работу не требуется.

5. Оплата труда

Один из главных вопросов, требующих  отражения в контракте - вопрос оплаты труда. Вопросы оплаты труда решаются непосредственно на предприятиях. Их регулирование осуществляется в локальном нормативном акте. Однако оплата труда не может быть ниже установленного государством минимума.

В п. 4 декрете президента Республики Беларусь от 26 июля №29 “О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины” говорится, что выплата заработной платы должна производиться регулярно в дни определенные коллективным договором, трудовым договором, но не реже одного раза в месяц.

Заработная плата каждого работника  должна зависеть от сложности выполняемой работы, личного трудового вклада. Кроме тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсирующего характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и др.

Различные виды поощрений работников, действующие на предприятии, также  могут быть отражены в трудовом договоре, заключаемом с конкретным работником. К числу таковых относятся: премиальное вознаграждение; вознаграждения по итогам года, выплаты за выслугу лет, натуральная оплата и т.д.

Кроме того, в декрете  президента Республики Беларусь от 26 июля №29 сказано, что трудовой договор, заключенный  с работником, должен предусматривать предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней и повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством).

6. Режим рабочего времени и время отдыха

Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего распорядка или графиками сменности и распространяется на всех работников. При этом следует иметь в виду, что в отдельных случаях может возникнуть необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем дне, гибком графике работы и т.д. В данном случае в договоре производится соответствующая запись.

7. Прекращение трудового договора.

Основания для  прекращения контракта перечислены  в ст. 35 Трудового Кодекса РБ. К числу таковых относятся:

1. Соглашение сторон. Возникает при обоюдном желании сторон прекратить трудовые отношения.
2. Истечение срока трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна сторона не потребовала их прекращения.
3. Расторжение трудового договора по требованию работника или по инициативе нанимателя.
4. Перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность.
5. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.
6. Обстоятельства независящие от воли сторон.

• Призыв работника на воинскую службу;

• Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
• Нарушение установленных правил приема на работу;
• Не избрание на должность (в том числе по конкурсу);
• Вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы;
• В случае смерти работника, а также в случае признания его судом умершим или безвестно отсутствующим.

7. Расторжение трудового договора с предварительным испытанием.

Работник имеет право расторгнуть  договор, предупредив об этом администрацию письменно за две недели. Расторжение договора производится только на основании письменного заявления работника.

В случаях, когда заявление об увольнении обусловлено невозможностью продолжения  им работы (при зачислении в учебное  заведение, выходе на пенсию), администрация  расторгает контракт в срок, о котором  просит работник.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия обязана выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет.

Досрочное расторжение трудового  договора может последовать только по взаимной договоренности между работником и работодателем.

Следует учитывать, что подача работником заявления об увольнении по собственному желанию не исключает возможности  его увольнения по другому основанию, если такое имеется к моменту издания приказа об увольнении. Самостоятельное оставление работником работы до истечения двухнедельного срока предупреждения рассматривается как прогул без уважительной причины.

Работник, предупредивший администрацию  о расторжении трудового договора вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник.

Договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Расторжение трудового договора по инициативе администрации.

Расторжение контракта по инициативе администрации возможно только в случаях прямо предусмотренных законодательством.

Рассмотрим их:

1. Ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников. О предстоящем высвобождении работники предупреждаются не менее чем за 2 месяца. Уволенные по этой причине получают выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняют за собой среднюю заработную плату на период трудоустройства, но не более 2 месяцев.
2. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, либо состоянии здоровья, препятствующее продолжению данной работы.

Несоответствие работника выполняемой  работе должно подтверждаться объективными доказательствами (например, выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника).

Состояние здоровья может быть причиной увольнения по данному основанию, если наступило стойкое снижение трудоспособности, препятствующее надлежащему выполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива, либо обслуживаемых им граждан. Временная утрата трудоспособности не может служить основанием для увольнения работника.

Работнику, уволенному по этому основанию  выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

3. Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

К числу дисциплинарных взысканий  относятся: замечание, выговор, строгий  выговор, увольнение.

Нельзя уволить работника за тот же проступок, за который на него уже наложено дисциплинарное взыскание.

4. Совершение работником прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

5. Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудовой способности или установления инвалидности.
6. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (в случаях, оговоренных п.6 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РБ)

7. Появление на работе в нетрезвом  состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранился ли работник администрацией от работы в связи с таким состоянием.

Состояние опьянения может быть подтверждено медицинским заключением, а также другими видами доказательств, которые должны быть при возникновении судебного спора соответственно оценены судом.

8. Совершение по месту работы  хищения (в том числе мелкого)  государственного и общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного взыскания.