Трудовой договор. 32

1. Поняття  трудового договору 

      Трудовий  договір — основний інститут трудового права. Він охоплює правові норми, які визначають поняття, сторони й зміст трудового договору, а також порядок його укладення, зміни та припинення. На підставі трудового договору виникають трудові правовідносини. Трудовий договір — це основний спосіб реалізації права громадянина на працю, а також права на вибір професії, заняття та місця роботи. Конституційне право громадян на працю здійснюється і через укладення трудового договору (рис. 8.1).

      Легальне  визначення поняття трудового договору як двосторонньої угоди дається  у ст. 21 КЗпП.

      У науці трудового права трудовий договір розглядається в трьох  аспектах (рис. 8.2).

      Як  юридичний факт трудовий договір  є підставою виникнення і формою існування трудових правовідносин у часі, а також передумовою виникнення й існування інших правовідносин, тісно пов’язаних з трудовими. Зауважимо, що трудовий договір — це угода сторін, а трудові правовідносини — це правовий зв’язок працівника й роботодавця.

      Трудовий  договір є також юридичним  фактом реалізації працівником інших трудових прав та обов’язку працювати чесно й сумлінно в обраній сфері діяльності.

      Як  інститут трудового права трудовий договір — це система правових норм щодо прийняття на роботу, переведення на іншу роботу, зміни умов праці та звільнення з роботи. Інститут трудового договору є серцевиною системи трудового законодавства.

      Трудовий  договір є угодою між працівником  і роботодавцем, визначає правове  становище працівника. У ст. 21 КЗпП установлено зобов’язання сторін трудового договору.

      Працівник зобов’язується виконувати зазначену в угоді роботу, дотримуючись внутрішнього трудового розпорядку. А насамперед,

      звісно  — виконувати доручену йому роботу особисто, не передоручаючи її іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством.

      Роботодавець  зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати  необхідні умови праці, передбачені  законодавством про працю, колективним  договором та угодою сторін.

      Особливою формою трудового договору є контракт; його зміст, хоча й визначається угодою сторін, має відповідати законам та іншим нормативно-правовим актам про працю. Умови контракту, що погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, вважаються недійсними.

      З моменту укладення трудового  договору між працівником та роботодавцем виникають трудові правовідносини. Працівник підпорядковується правилам внутрішнього розпорядку організації  і набуває прав, установлених для  працівників цієї організації.

      Зауважимо, що організаційно-правові форми  праці — це трудовий договір та договір цивільно-правовий, предметом якого є праця особи. Поняття трудового договору дає змогу виокремити основні ознаки трудового договору. Так можна розрізнити трудовий договір від цивільно-правових договорів, пов'язаних із застосуванням праці (рис. 8.3).

      Предметом трудового договору є процес праці; працівник зобов'язаний виконувати роботу (трудову функцію), визначену  угодою сторін; йдеться про роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

      У трудових правовідносинах роботодавець має дисциплінарну владу щодо працівника і за порушення трудової дисципліни може розірвати трудовий договір з працівником. Роботодавець має право притягти працівника до матеріальної відповідальності, якщо для цього є підстави та умови, у порядку, визначеному законодавством про працю. Роботодавець бере на себе й ризик втраченої чи зіпсованої продукції (без вини працівника).

      Роботодавець  регламентує процес праці працівника, який має виконати певний обсяг праці за певну частину робочого часу. Оплата праці працівників регулюється умовами трудового договору та законодавством про працю. 

2. Трудовий договір на невизначений і певний строк. 

      В законодавчих актах про працю  розрізняють загальну правову модель трудового договору і її модифікації в залежності від терміну, особливостей характеру роботи, що виконується, кількості трудових функцій, що виконуються, порядку виникнення трудових правовідносин.

        У статті 21 КЗпП передбачені види  трудового договору в залежності від терміну.

        Трудовий договір на невизначений строк (безстроковий) укладається з дотриманням загальних положень. Цей договір звичайний і він укладається між роботодавцем і найманим працівником. Такий договір укладається у всіх випадках, якщо законодавством не передбачені спеціальні норми для конкретного виду робіт або категорій працівників.

        Трудовий договір на певний строк.

        При переході до ринкових відносин  розповсюдилась практика укладення  строкових трудових договорів.  Але Законом України від 19 січня 1995р. Були внесені зміни в ст.23 КЗпП. Законодавець чітко висловив свою позицію відносно звуження такої практики: ууказав, що строковий трудовий договір може укладатися лише у випадках, встановлених у законодавстві, а також у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, умов її виконання або інтересів працівника. І так за загальним правилом трудовий договір повинен укладатися на невизначений час.

        Разом з тим слід відзначити, що формулювання в ст. 23 КЗпП випадків, коли може укладатися строковий трудовий договір, є незадовільним.

        Пленум Верховного Суду України  в постанові №9 від 6 листопада  1992р. (зі змінами і доповненнями) роз’яснений судам, що при укладенні трудового договору на певний строк, цей строк встановлюється угодою сторін і може визначатися не тілбки конкретним періодом, але також і настанням певної події, наприклад, повернення на роботу робітниці з відпустки по вагітності, пологах і догляду за дитиною; працівника, який звільнився з роботи в зв’язку з призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу; обранням народним депутатом або на виборну посаду (п. 7). Також строковий договір може укладатися для заміни тимчасово відсутнього працівника.

        Верховний Суд України висловив  свою позицію щодо строкових  трудових договорів з працівниками  орендних підприємств. Договір  колективного орендного підприємства  є формою організації та оплати  праці й не замінює собою  укладеного з працівником трудового договору.

        У КЗпП не міститься вказівки  на те, що строковий трудовий  договір повинен укладатися у  письмовій формі.

        Трудовий договір на час виконання певної роботи є різновидом строкового трудового договору, однак його припинення пов’язане із закінченням обумовленої договором роботи.

        Також не треба плутати даний  вигляд трудового договору з  цивільно-правовим договором, пов’язаним із застосуванням праці (відмінності були вказані вище).

        Даний договір отримав широке  розповсюдження у країнах з ринковою економікою і значно підірвав стабільність зайнятості мільйонів працівників.

        І так у багатьох країнах  прийняті спеціальні законодавчі  акти щодо врегулювання трудових  договорів на строк. Зокрема  , Французький Ордонанс від 5 лютого 1982 р. встановив, що договори на строк можуть укладатися обов’язково у письмовій формі й лише у визначених законом випадках, а саме: тимчасової відсутності працівника, що замінюється; неподіваного і тимчасового розширекння виробничої діяльності; виконання випадкової роботи, точно визначеної і не тривалої, коли такий договір укладається на виконання законодавства або урядової постанови, направленої на те, щоб сприяти прийому на роботу певних категорій працівників; коли підприємец зобов’язаний забезпечити завершення професійного навчання працівника; для виконання сезонних робіт. Такі договори як правило укладаються на 1 рік. У такий договір може бути включена умова про те, що він буде продовжений. Продовження може тривати не більше як на 1 строк. Випробувальний строк може бути встаповлений на строк не більше 2 тижнів.

        Шведський закон ‘Про забезпечення зайнятості’ від 24 лютого 1982 р. передбачив, що договір на строк може  укладений у тих випадках:

• для виконання тимчасових робіт,
• робіт, пов’язаних з навчанням, стажуванням працівника,
• в зв’язку з неопхідністю тимчасово розширити виробництво,
• на строк, що передує виконанню обов’язку працівника щодо несення військової служби,
• з особами похилого віку після виходу їх на пенсію за віком або після досягнення ними 65 років.

       Також доцільним закріпити у законодавстві не тільки чітко визначенмй перелік випадків, при яких може укладатися строковий трудовий договір, а й випадки посад, робіт і галузей суспільного виробництва, де строкові договори повинні укладатися в обов’язковому порядну: радіо телебачення освіта, громадські роботи. 

3. Контракт. 

        Контракт на роботу широко застосовується в країнах з ринковою економікою. В Україні контракт почав укладатися з керівнтками державних підприємств з 1990 р., коли була принята постанова Ради Міністрів СРСР “Про порядок наймк і звільнення працівника державного союзного підприємства”.

        Законом України від 20 березня  1991р. Були внесені істотні зміни  і доповнення в КЗпП, зокрема,  ст.21 була доповнена новою ч.3, в якій контракт визначається як особлива форма трудового договору, в якому термін його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання трудового договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Застосування контракту викладено багато питань. Після першого захоплення цим новим видом трудового договору з’ясуволося, що контракт несе не тільки  позитивні положення для працівника, скільки негативні. Головна соціальна небезпека контракту полягає у його строковому характері. В умовах економічної кризи в Україні ефективність контракту ставала дедалі сумнішою, його примусове застосування обмежувало права працівників. Таким чином, одним з найбільш суттєвих правових питань стало питання про сферу застосування контракту.

        Перша редакція ч. 3 ст. 21 КЗпП встановлювала: “Сфера застосування контракту визначається законодавством”.

        В Україні було визначено сферу  обов’язкового  застосування контракту і сферу застосування контракту за угодою сторін.

        При обов’язковому застосуванні контракту виключаються укладення трудового договору іншого виду. В обов’язковому порядку укладається контракт з керівниками підприємств, що знаходяться в загальнодержавній власності (Декрет Кабінету Міністрів України від 15 грудня 1992р.” Про укладення майном, що знаходиться в загальнодержавній власності” ); керівниками підприємств, які за державною програмою приватизації підлягають перетворенню на відкриті акціонерні товариства на строк до моменту скликання перших загальних зборів акціонерів ( Указ Президента України від 19 травня 1995р. “ Про забезпечення управління иайном, що знаходиться в загальнодержавній власновті в процесі його приватизації”); керівники, науковими, творчими й іншими працівниками закладу (установи) України гуманітарної сферо, що мають статус національного (Погоження про національний заклад (установу) України від 16 червня 1995р.); керівниками закладів освіти, що знаходяться в загальнодержавній власності і підлеглих Міністерству освіти України й іншим міністерствам і відомствам (Закон України “Про освіту” від 25 травня 1991р. в редакції Закону Укрвїни від 23 резня 1996р.); працівниками АН України (в тому числі іноземними вченими) (постанова Президії Верховної Ради УРСР від 17 січня 1991р.” Про статус Академії Наук УРСР”); керівниками і творчими рацівниками театральних і концертно-видовищних закладів, підприємств і організацій культури (постанова Кабінету Міністрів україни від 30 травня 1997р. №511); керівниками і деякими працівниками залізничного транспорту, які працнвлаштовуються за контрактною формою трудового договору ( постанова Кабінету Міністрів України від 15 липня 1997р. №764); спортсменами, тренерами й іншими фахівцями штатних національних збірних спортивних команд (постанова Кабінету міністрів України № 63 від 6 лютого 1992р. “Про упорядкування і матеріального забезпечення в галузі спорту”); помвчниками адвокатів (Закон України “ Про адвокатуру” від 10 грудня 1992р.) і деякими працівниками.

        Сфера застосування контракту за угодою сторін регламентується значною кількістю нормативно-правових актів. У цьому випадку роботодавць не має права вимагати від працівника укладення контракту. Якщо працівник вже займав посаду, то з прийняття відповідногонормативно-правового акта, що передбачає можливість укладення контракту, власник може запропонувати працівнику переукласти звичайний трудовий договір на контракт, але якщо працівник відмовився, трудові відносини тривають у звичайному правовому режимі.

        Погоджувальна форма контракту передбачена для працівників науково-технічної сфери і сфери освіти (Закон України “ Про освіту”); працівників сельнських (фермерських) господарств (Закон України  “Про сельнське (фермерське) господарство “ від 22 червня 1993р.); працівників , що приймаються за наймом підприємцями (Закон України “Про підприємство” від 7 січня 1991р.); керівників підприємств (Закон України “Про підприємсто в Україні”); працівників, що приймаються за наймом на товарні біржі ( Закон України “Про товарну біржу”); працівників підприємств з іноземними інвестиціями ( Закон України “Про іноземні інвестиції”) і деяких інших категорій працівників. У таких випадках контракт може бути укладений за угодою сторін, але тут треба мати на увазі наступне ст.9 Закону “ Про підприємсто” у питанні щодо можливості укладання контракту при найманні працівників на роботу стосується усіх організаційних форм підприємства і не обмежує таку можливість певної категорії працівників. Разом з тим у таких випадках маютьбути додержані положення ч.2 ст. 23 КЗпП про те, що строковий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк із врахуванням наступної роботи або умов її виконання. Або інтересів працівника,та  в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

        Пленум Верховного Суду України  в п.7 постанови №9 від 6 листопада  1992р. “Про практику розгляду  судами трудових спорів” роз’яснив, що власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором,встановлення контракту тільки в тому випадку, якщо він відноситься до категорії працівників. З якими згідно із законодавством можна укладати контракт (наприклад, керівники підприємств).

        Конституційний суд України дав офіційне тлумачення терміна “законодавство”, який вживається в ч.3 ст. 21 КЗпП, яким охоплюються закони України, діючі міжнародні договори України, згода на обов’язковість яких дана Верховною Радою України, постанови Верховної Ради України, укази Президента України, декрети і постанови Кабінету Міністрів України, прийняті в межах їх повноважень і відповідно до Конституції і законів України. Контрактна форма не може впроваджуватися нормативними актами центральних і місцевих органів виконавчої влади, а також колективними договорами й угодами та іншими локальними нормативно-правовими актами (Офіційний вісник України,-1998-№45).

        Позиція Конституційного Суду  України стала предметом справедливої  критики, на яку відреагував  законодавець. Законом України від 24 грудня1999р. до КЗпП було внесено зміни, і ч.3 ст.21 КЗпП вставлено: “сфера застосування контракту визначається законами України” (Урядовий кур’єр,-2000.-№5.-3 січня).

        Це суттєво звузило сферу укладення  контракту. Однак закон зворотньої сили не має, тому ця норма набула чинності з 13 січня 2000р.-дня опублікування цього Закону України.

         Порушення вимог щодо законодавчого  визначення сфери контракту може  бути підставою для визначення  у відповідності до ст.9 КЗпП  недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище працівників в порівнянні з законодавством України.

        19 березня 1993р. було прийнято  постанову Кабінету Міністрів  України №203 “Про застосування  контрактної форми трудового  договору з працівником підприємства, що знаходиться в загальнодержавній власності”. Цією постановою затверджене Положення про порядок укладення контракту з керівниками державних підприємств.

        Законом України “Про підприємства”  передбачено укладення контракту  з працівником підприємства (ст.16). 19 березня 1992р. Кабінетом Міністрів України прийнято постанову №170 “Про упорядкування застосування контрактної форми трудового договору”, в п.1 якої встановлено.що контрактна форма трудового договору застосовується у випадках,прямо передбачених чинним законодавством, стосовно працівників, які працюють або працевлаштовуються за трудовими договорами на певний термін або на час виконання певної роботи.

        Переведення працівників на контракт  представляє собою зміну істотних  умов праці, тому його потрібно впроваджувати, попередивши працівника за 2 місяці (ч.3 ст. 32 КЗпП).

        Контракт – це двостороння угода, що вимагає згоди працівника. Якщо працівник, з яким згідно із законом обов’зково укладається котракт, не погоджується укладати контракт, він може бути звільнений за п.6 ст.36 КЗпП як такий, що відмовився від продовження роботи в зв’зку зі змінами істотних умов праці.

        У разі відмови власника від  укладення контракту з працівником  трудовий договір з ним припиняється  за п.1 ст.40  КЗпП України.

        Умови контракту, що погіршують становище працівника в порівнянні з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважається недійсним.

        Контракт укладається в письмовій  формі в двох примірниках і  підписується роботодавцем і  працівником. Із згоди працівника копія контракту може бути передана профспілковому або іншому органу, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за дотриманням умов контракту.

        Контракт набирає чинності з  моменту підписання його сторонами  і може бути змінений тільки з їх згоди.

        Контракт – це передусім строковий трудовий договір.

        Зміст контракту є взаємні  зобов’язання сторін. Контракт не повинен повторювати змісту посадових інструкцій. Тут повинні бути виділенні основні обов’язки, основні результати,необхідні для підприємства і за які буде виплачена певна вигорода. У контракті повинні обумовлюватися режим роботи часу, зокрема використання режиму праці, тривалість відпустки працівника. Може бути зумовлене випробування, інші форми і наслідки оцінки трудової діяльності працівника.

        У котракті можуть бути визначені  достроково. В порірнянні з чинним  законодавством, пільги і компенсації  за рахунок підприємства.

        Контракт може містити зобов’язання  роботодавця щодо компенсації  моральної і матеріальної шкоди, заподіяної працівнику в разі додаткового розірвання котракту: працівником – внаслідок невиконання або неналежного виконання роботодавцем своїх зобов’язань за контрактом; роботодавцем – за піставами, не передбаченими чинним законодавством і контрактом ( п.18 положення).

        Роботодавець зобов’язаний забезпечувати конфіденційність умов контракту. Особи, які за своїми службовими обов’язками мають доступ до інформації, зафіксованої в контракті, не мають права її розголошувати.

        Також треба мати на увазі, що контрактом не можуть бути змінені умови праці,встановлені імперативними правовими нормами, зокрема, про порядок розгляду індивідуальних трудових спорів і про випадки повної матеріальної відповідальності, що встановлені в ст.134 КЗпП України.

        У разі розірвання контракту  з ініціативи роботодавця на  підставах встановлених у контракті,  але не передбачених чинним  законодавством, звільнення проводиться  за п.8 ст.36 КЗпП України.

        За 2 місяці до закінчення строку  дії контракту за угодою сторін він може бути продовжений або укладений на новий термін. 

4. Трудовий  договір про тимчасову роботу. 

        Такий договір укладається з працівниками, які прийняті на роботу на термін до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього працівника – до 4 місяців. Умови праці тимчасових працівників визначені Указом Президії Верховної Ради СРСР від 24 вересня 1974р. “Про умови праці тимчасових робітників і службовців” (Відомості Верховної Ради СРСР.-1974.-№40.-ст 662) в частині, що не суперечить законодавству України про працю.

        Тимчасові працівники мають право  розірвати трудовий договір, попередивши  про це власника за 3 дні.

        Для тимчасових працівників встановлені додаткові підстави припинення трудового договору:

1. у разі припинення роботи на підприємстві, в установі, організації на термін, більший за 1 тиждень, з причин виробничого характеру, а також скорочення роботи в них;
2. у разі нез’явлення на роботу протягом більше 2 тижнів підряд внаслідок тимчасової непрацездатності;
3. у разі невиконання працівником без поважних причин обов’язків,покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (п.6 Указу Президії Верховної Ради СРСР від 24 вересня 1974р.).

        Тимчасові працівники, що уклали  трудовий договір на термін  не більше 6 днів, можуть бути в межах цього терміну залучені до роботи у вихідні дні без дозволу профспілкового комітету підприємства, установи, організації, а також до роботи в святкові дні. За роботу в ці дні, дні відпочинку не надаються, а робота оплачується в одинарному розмірі. 

5. Трудовий  договір про сезонну роботу  і трудящим-мігрантом. 

        Список сезонних робіт і сезонних  галузей затверджений постановою  Кабінету Міністрів України від  28 березня 1998р.№278 (Праця і зарплата.-1997.-№7). Сезонними вважаються роботи, які  з природних і кліматичних умов виконується не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), але не більше 6 місяців. З працівником, що виконує сезонні роботи, укладається трудовий договір. Оплата праці здійснюється за фактично виконану роботу згідно з нормами, розцінками, тарифними ставками, які діють на підприємстві, і не може бути нижчою мінімальної заробітньої плати при умові виконання норм праці.

        Переважне право на участь  в сезонних роботах мають громадяни,  зареєстровані як безробітні. Після  закінчення трудового договору такі громадяни мають право на перереєстрацію в службі зайнятості.

        Трудовий договір з трудящим- мігрантом.

        Згідно із ст.2 Закону України  “Про правовий статус іноземців”  іноземці мають такі ж права  і свободи і несуть ті ж  обов’язки. Що і громадяни України, якщо інше не передбачено Конституцією та іншими законами України, а також міжнародними договорами України.

       Порядок оформлення іноземцям  та особам без громадянства  дозволу на працевлаштування  в Україні, затверджений постановою  Кабінету Міністрів України від 1 листопада 1999р. №2028 (Урядовий кур’єр.-1999.-№230.-8 грудня), передбачає, що дозвіл на працевлаштування оформляється іноземному громадянинові або особі без громадянства, які мають намір займатися в Україні трудовою діяльністю, за умови, що в країні (регіоні) відсутні працівники,які можуть виконувати цей вид роботи, або є достатні обгрунтування доцільності використання праці іноземних фахівців, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України. Такий дозвіл видається Державним центром зайнятості Міністерства праці і соціальної політики України, або, за його дорученням, обласними центрами зайнятості.

        Дане положення розповсюджується  також на іноземних громадян, які будуть проходити професійне  навчання або підвищувати кваліфікацію із залученням їх до роботи (стажування), направленихзакордонними роботодавцями в Україну для виконання певного об’єму робіт або послуг на основі контрактів, укладених між українськими й іноземними суб’ктами господарської діяльності.

        Дозвіл на працевлаштування є основою для видачі іноземному громадянинові візи на в’їзд в Україну.

        Якщо громадяни проживають на  території України постійно, то  дозвіл на працевлаштування не  потрібний.

        Дозвіл як правило, видається  на 1 рік. Такий дозвіл може  бути продовжений, але не може перевищувати 4 роки.

        Після перерви не менше 6 місяців  процедура може бути повторена.

        Роботодавець протягом 3 днів з  моменту початку та припинення  роботи іноземцем зобов’язаний письмово повідомити про це в Республіканський центр зайнятості.

        Трудова діяльність працівника  оформлюється трудовим договором  (контрактом), який вручається працівнику  до виїзду на роботу. Також  в трудовому договорі повинні  міститися всі основні реквізити  роботодавця і працівника, професійні  вимоги до працівника, відомості про зміст роботи, умови праці та її оплату, тривалість робочого дня і відпочинку, умови мешкання, а також термін дії трудового договору, умови його розірвання, порядок відшкодування транспортних витрат.

        Також трудящі-мігранти мають право на соціальне страхування і соціальне забезпечення ( крім пенсійного, яке регулюється спеціалбною угодою в рамках СНД від 13 березня 1992р. і двосторонніми угодами) законодавством сторони працевлаштування.