Трудовой договор. 43

Трудово́й догово́р — в трудовом праве договор между работником и работодателем, устанавливающий их взаимные права и обязанности.

В Российской Федерации по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу в рамках служебных обязанностей по определенной специальности, согласно своей квалификации и (или) должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется обеспечивать соответствующие условия труда согласно нормам трудового законодательства, правилам внутреннего трудового распорядка, коллективного и трудового договора.

Подчинение  внутреннему трудовому распорядку является одной из основных характеризующих  черт трудового договора, отделяющих его от различных гражданско-правовых договоров (подряда, оказания услуг и пр.).

Служебные обязанности и иные особенности  работы на определенной должности регулируются должностной инструкцией, с которой работника обязаны ознакомить при подписании договора.

Перед заключением трудового договора на работодателе лежит обязанность  по ознакомлению работника также  с иными локальными нормативными актами организации.

Обязательные  нормы трудового договора в основном регулируются Трудовым кодексом и иными правовыми актами трудового законодательства, а для отдельных организаций, отраслей хозяйства или административно-территориальных единиц могут устанавливаться также коллективными договорами.

В ст.56 ТК РФ приводится следующее определение трудового договора (также упоминаемого как трудовой контракт) - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Содержание трудового договора

Трудовой  договор состоит из сведений и  условий. О сведениях стороны  не договариваются. Сведения констатируют факты, которые имеют существенное юридическое значение. Так, например, с датой заключения сторонами  трудового договора закон связывает  момент вступления договора в силу. Согласно трудовому кодексу, в трудовом договоре указываются:^[1]

• фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
• идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
• место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор  являются следующие условия:

• место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
• дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
• компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
• условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
• другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если  при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа  предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться  дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению  с установленным трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в  частности:

• об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
• об испытании;
• о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
• об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
• о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
• об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
• об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут  также включаться права и обязанности  работника и работодателя, установленные  трудовым законодательством и иными  нормативными правовыми актами, содержащими  нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права  и обязанности работника и  работодателя, вытекающие из условий  коллективного договора, соглашений. Не включение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Обязательные условия трудового договора

Обязательными условиями трудового договора являются:

• место работы (с указанием структурного подразделения);
• дата начала работы;
• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;
• права и обязанности работника;
• права и обязанности работодателя;
• характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
• режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». Результаты работы сотрудников определяются с помощью KPI. KPI и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы компании. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям. Мотивация персонала – это вдохновение поведения личности, работы и труда сотрудников предприятия.

При приёме на работу работодателя должны интересовать ответы на следующие вопросы: 
- что ждёт соискатель от данной должности (компании)? 
- почему он выбрал именно вашу компанию, чем при этом руководствовался? 
- чего хочет достичь? 
- какой фактор может его побудить уволиться из организации? 
- какая система ценностей у соискателя?

С чего складывается личная мотивация каждого  человека?

Ценности, потребности и мотивация у  каждого человека индивидуальны, и  важно правильно оценить и  суметь использовать личную мотивацию  и потребности соискателя и будущего сотрудника. Прежде всего, необходимо понимать, что, перед вами живой человек  со своими интересами и потребностями, которые он хочет удовлетворить.

Личная  мотивация зависит как от возраста, так и от системы ценностей  соискателя, которые, соответственно меняются в течение жизни. Часто, получается: устраивается человек на работу, доволен  ей, но через некоторое время ему  просто необходимо поменять место работы, так как система мотивации (поощрения) компании перестала удовлетворять  потребности данного человека. Конечно, этого можно избежать, если у руля стоит мудрый руководитель, который  периодически проводит диагностику  мотивационной сферы сотрудников.

При интервьюировании во время приема на работу, а так  же при регулярной диагностике сотрудников, важно задавать «правильные» вопросы, которые помогут понять руководителю, что хочет получить соискатель от вакантной должности. Чем больше вы сможете собрать информации о  ценностях и потребностях соискателя, тем точнее и правильнее вы сможете  выработать систему поощрений для  данного сотрудника. Это могут  быть вопросы следующего характера: 
- Что стимулирует человека работать эффективнее?  
- Что ему нравится в работе?  
- Почему человек выбирает ту или иную профессию?

Эти вопросы  побуждают соискателя рассказать о  личной системе мотивации. Это те факторы, которые помогают сотруднику работать с большей эффективностью и самоотдачей.

Следующие вопросы  помогут работодателю исследовать  представление человека о карьере, о модели успеха. 
- Для чего сотрудники стремятся сделать карьеру? 
- Что для вас означает успех? 
- Почему одни люди добиваются успеха, а другие нет?

Необходимо  понять, какие факторы побуждают  человека стремиться к дальнейшим перспективам. Узнав их, вы поймёте, как можно  воздействовать на сотрудника в случае невозможности карьерного роста.

Очень часто соискатели смешивают представления  о карьерных перспективах с ростом дохода, профессиональным совершенствованием, стабильным положением на рынке труда.

У разных организаций  существует своя система мотивации  сотрудников. Их можно подразделить на две группы: 
1. Материальная мотивация; 
2. Не материальная мотивация, в неё входят: 
- признание и статус; 
- чёткие границы; 
- межличностные отношения; 
- творчество и рост; 
- похвала.

1. К  материальной мотивации относят:  количество денег и регулярность  выдачи заработной платы, возможность  регулярно повышать заработок,  прямую зависимость вознаграждения  от результатов своего труда,  отсутствие потолка в доходах.  Организация питания за счет  компании. Обеспечение работников  проездными билетами. Предоставление  абонементов в фитнес-центры. Полная или частичная оплата проезда к месту отдыха или самого отдыха и др.

Если  у сотрудника доминирующим мотиватором выступают деньги, то важно сформировать дополнительные мотиваторы, так как, опираясь только на финансовый мотиватор, сотрудник с лёгкостью может поменять работу исходя из денежного интереса.

2. Не  материальная мотивация. Огромное  значение сотрудник придаёт таким  критериям в работе как нормированный  или свободный рабочий день, удобный  график работы, стабильная заработная  плата, наличие медицинского и  пенсионного страхования, удобный  проезд. Так же большое значение  имеет работа в крупной компании, что выступает некоторой гарантией  стабильности.

- признание и статус. Возможность карьерного, профессионального роста. Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности.  
- чёткие границы. К ним можно отнести нормированный рабочий день, определённый круг обязанностей. Награждайте отдельных людей за совокупный вклад группы. В нашу эпоху командной работы людям часто кажется, что их индивидуальные заслуги остаются неучтенными.  
- межличностные отношения. Заинтересованность сотрудника в хороших межличностных отношениях в коллективе во многом зависит от политики самой организации. Хорошие отношения с коллегами складываются в том случае, если сотрудники одной организации имеют возможность общаться в свободное от работы время: это корпоративные праздники, поздравления с днем рождения, совместные выезды на природу, доброжелательный коллектив. - творчество и рост. К этой категории относят возможность самостоятельно ставить цели, контролировать себя, находить творческие способы решения поставленных задач, терпимость компании к риску и потенциальным ошибкам, возможность обучения для сотрудников. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому вы можете использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора. 
- похвала. Устное поощрение может прозвучать на общих собраниях и праздниках, сопровождаться вручением грамот, кубков и др. 
- система адаптации персонала — дает новому сотруднику представление о компании, критериях успешного прохождения испытательного срока и о программе его действий на этот период. Все это повышает чувство защищенности у работника и помогает формировать лояльность сотрудников, начиная с первых дней работы в компании.

Систему мотивации каждой компании разрабатывают, опираясь на цели и стратегию самой  компании и нет единой модели, которая  подойдёт для всех организаций. Важно  учитывать психологические особенности  сотрудников, для того, чтобы система  мотивации порождала в сотрудниках  именно то поведение, которое от них  ожидается. Система поощрений должна быть понятной и объективной для  сотрудников. Объясните подчиненным  принятую вами систему вознаграждений. Непостоянство и произвольность в поощрениях и награждениях ведет  к конфликтам, а не к росту мотивации.

Амортизация основных фондов – это объективный процесс постепенного перенесения стоимости основных фондов по мере их износа на себестоимость производимой с их помощью продукции.

Амортизация осуществляется в целях накопления средств для полного восстановления основных фондов.

Амортизационные отчисления – это часть стоимости основных фондов, включаемая в себестоимость продукции за определенный период времени.

Амортизационные отчисления производятся только до полного  переноса стоимости основных фондов на себестоимость продукции.

При расчете  амортизационных отчислений используется норма амортизации.

Норма амортизации – это установленный в процентах от стоимости размер амортизации за определенный период времени по конкретному виду основных фондов.

Теоретически  норма амортизации должна рассчитываться по формуле:

,                   (3.9)

где На – годовая норма амортизации, %;

Фп – первоначальная (восстановительная) стоимость основных фондов, р.;

Фл – ликвидационная стоимость основных фондов, р.;

Тп – срок полезного использования (или амортизационный период), лет.

Срок  полезного использования– период, в течение которого объект основных средств служит для выполнения целей деятельности организации. Срок полезного использования устанавливается налогоплательщиком самостоятельно с учетом статьи 258 Налогового кодекса и учетом классификации основных средств, утверждаемой Правительством РФ.

С теоретической  точки зрения срок полезного использования  должен совпадать с нормативным  сроком службы объекта, но на практике, срок полезного использования часто  устанавливается короче нормативного.

Необходимо  отличать понятия «основные фонды» и «амортизируемое имущество».

Амортизируемое  имущество  - это имущество со сроком полезного использования более 12 месяцев и первоначальной стоимостью более 20 тыс. р. данное имущество включает не только объекты основных средств, но и объекты нематериальных активов.

Амортизируемое  имущество (в том числе и основные фонды) объединяются в следующие  амортизационные группы:

первая  группа – все недолговечное имущество  со сроком полезного использования  от 1 года до 2 лет включительно;

вторая  группа – имущество со сроком полезного  использования свыше 2 лет до 3 лет  включительно;

третья  группа – имущество со сроком полезного  использования свыше 3 лет до 5 лет  включительно;

четвертая группа – имущество со сроком полезного  использования свыше 5 лет до 7 лет  включительно;

пятая группа – имущество со сроком полезного  использования свыше 7 лет до 10 лет  включительно;

шестая  группа – имущество со сроком полезного  использования свыше 10 лет до 15 лет  включительно;

седьмая группа – имущество со сроком полезного  использования свыше 15 лет до 20 лет  включительно;

восьмая группа – имущество со сроком полезного  использования свыше 20 лет до 25 лет  включительно;

девятая группа – имущество со сроком полезного  использования свыше 25 лет до 30 лет  включительно;

десятая группа – имущество со сроком полезного  использования свыше 30 лет.

Амортизация не начисляется на основные фонды, потребительские  свойства которых с течением времени  не изменяются (например, земельные  участки и объекты природопользования), а также на фонды, стоимостью до 20 тыс. р.

Амортизационные отчисления рассчитываются ежемесячно по основным фондам, числящимся на 1 число  отчетного месяца. Амортизация по вновь поступившим основным фондам начисляется с 1-го числа месяца, следующего за месяцем поступления  в эксплуатацию, а по выбывшим –  заканчивается  1-го числа месяца, следующего за месяцем выбытия.

После полного переноса стоимости основных фондов на себестоимость готовой  продукции начисление амортизации  прекращается.

В мире известны четыре основных подхода к  начислению амортизационных отчислений:

1) равномерный;

2) ускоренный;

3) замедленный;

4) производственный.

При равномерном  подходе суммы амортизационных  отчислений по месяцам эксплуатации объекта одинаковы (рисунок).

Графики сумм амортизационных отчислений

1. равномерный
2. ускоренный
3. замедленный

При ускоренном подходе в первые годы эксплуатации объекта суммы амортизационных  отчислений больше, чем в последующие, а при замедленном подходе – наоборот.

Ускоренная  амортизация основных средств позволяет  уменьшить налог на прибыль предприятия  в первые годы эксплуатации объекта, быстрее обновлять основные средства,  уменьшить потери от морального и физического износа активной части основных средств.

При производственном способе сумма амортизационных  отчислений зависит от объема продукции, произведенной на амортизируемом объекте.

В России для целей налогового учета используется только два метода начисления амортизации: линейный (соответствует равномерному способу) и нелинейный (соответствует ускоренному способу). При этом нелинейный способ нельзя использовать для объектов, входящих в восьмую, девятую и десятую  амортизационные группы. Для целей бухгалтерского учета в России используется четыре способа начисления амортизации по объектам основных средств:

линейный (аналогичен линейному для целей налогового учета);

способ  уменьшения остатка;

способ  списания стоимости пропорционально  сумме чисел лет срока полезного  использования (способ суммы чисел);

способ  списания стоимости пропорционально  объему продукции (производственный способ).

При линейном методе сумма амортизационных отчислений по всем месяцам эксплуатации объекта  одинакова.

Расчет  месячной суммы амортизации основных фондов линейным методом производится по формуле

                                     (3.10)

где А – сумма амортизационных отчислений, р.;

Фп – первоначальная стоимость объекта, р.;

На – норма амортизации, %.

Если  проведена переоценка основных фондов, амортизационные отчисления рассчитываются исходя из восстановительной стоимости. Расчет амортизации по группе основных фондов может осуществляться исходя из среднегодовой стоимости.

Предприятия самостоятельно рассчитывают нормы  амортизации исходя из срока полезного  использования основных фондов.

Норма амортизации по каждому объекту  определяется по формуле

,                     (3.11)

где Тп – срок полезного использования объекта, выраженный в месяцах.

Фактически  норма амортизации отражает годовую  величину износа основных средств, выраженную в процентах.

Пример.  Рассчитать линейным способом месячную сумму амортизации токарного станка, первоначальная стоимость которого 120 тыс. р. Для токарного станка, отнесенного к третьей амортизационной группе, установленный предприятием срок полезного использования составляет 4 года.

Решение: При сроке полезного использования 4 года:

тыс.р.

При способе  уменьшаемого остатка и способе  суммы чисел годовые суммы  амортизационных отчислений постепенно уменьшаются в течение срока  полезного использования основных фондов.

Сумма амортизационных отчислений, начисляемых  способом уменьшения остатков, рассчитывается по формуле

,                                  (3.12)

где   At – месячная сумма амортизации в t-м месяце, р.;

Фоt – остаточная стоимость основных фондов на начало t-го месяца, р.

Месячная норма амортизации при способе уменьшения остатков определяется по формуле

                          (3.13)

где Тп- срок полезного использования объекта, выраженный в месяцах.

До недавнего  времени при способе уменьшения остатков рассчитывались годовые суммы  амортизационных отчислений, а сумма  амортизации за месяц определялась путем деления годовой суммы  на двенадцать.